1、組織文化對企業績效的影響探析一名家觀察一現代管理科學一2005年第4期組織文化對企業績效的影響探析陳君恰劉益平趙香香摘要:組織文化作為人類學的一個分支和管理學中的一個變量,對企業的發展有著深遠的影響.隨著組織文化研究的進一步深入,組織文化同企業績效的關系問題越來越受到經濟學者們的重視.組織文化作為一種文化的手段,從樹立企業核心價值觀入手,為企業績效管理提供了途徑.從某種意義上來說,組織文化已經成為企業不可缺少的戰略資源.關鍵詞:組織文化;企業績效;績效管理在現代管理中,組織行為學已經成為了一個新的研究領域.它探討個體,群體以及結構對組織內部行為的影響,強調組織行為的目標最終還是要通過組織的主體

2、人來實現的.在分析企業組織行為的時候,要把調動人在組織中的主觀能動性和最大限度地發揮人的潛能,作為提升組織有效性的重要途徑.這之中,不僅要用科學管理的方法,更為重要的還是要在組織中形成共有的價值觀,從而形成組織特有文化(Tichy,1982;Liedita,1989).這樣”組織文化”這個概念在現代企業管理中就應運而生了.一,組織文化概述組織文化的概念是伴隨著管理理論和相關學科,如人類學,心理學研究的發展而逐漸成為多學科研究的內容.它是企業發展到一定階段.企業領導人將其在企業創業階段關于經營理念,基本假設等達成的共識用于對組織管理過程中包括文化,價值和心理因素等在內的非結構因素的一種整合,并使

3、之成為一個組織或企業獨具個性化的管理模式,以文化的力量推動著組織和企業的長期發展.長期以來,學術界對組織文化沒有一個統一的定義,這反映了組織文化內容豐富,涉及的問題比較復雜.國外學者對組織文化的認識偏重于將其理解為組織成員共同具有的某種觀念,意識等.霍夫斯達特(Hofstede,1980)曾將組織文化理解為”一種企業心理及組織的潛意識”;謝里頓和斯特恩(Sherridon&Stern,1996)則認為”組織文化包含了由企業員工所共有的觀念,價值取向以及行為等表現形式”.綜合國外研究人員的觀點來看,國內外對于組織文化的理解還是存在一些分歧的.對于組織文化國外更加強調的是企業員工共

4、有的價值觀念,極其注重企業中的軟環境.而國內學者卻通常將組織的硬文化包括進企業文化中去.這里的硬文化主要是指組織內部的物質狀況:機器,設備和原材料,技術水平和組織效益等有形的東西.在分析國內外學者共同理解的基礎上,我比較贊同目前國內學術界的定義標準:組織文化是組織在其內外環境中長期形成的以價值觀為核心的行為規范,制度規范和外部形象的總和.一20一在組織文化結構劃分上,一般有兩種方法:一是將組織文化劃分為外顯文化和內隱文化兩個層次;二是將組織文化劃分為物質文化,制度文化,精神文化三個層次.當然也有學者提出,組織文化還可以由物質文化層,制度文化層,精神文化層和綜合文化層四個層次組成,這四個層次的劃

5、分可以看作是前面三個層次的延續.無論怎樣劃分組織文化的具體結構,組織文化在核心內容中體現的仍然是物質與精神的關系.深入分析這種關系對于企業樹立核心價值觀.成功進行績效管理還是有深遠影響的.二,組織文化與企業文化企業文化是指個體在某個特定企業環境中的行為方式,是企業全體成員共同擁有的價值理念.正是因為企業文化對企業具有激勵和輻射的作用,企業文化才會成為各個企業不斷研究探索的課題.企業文化是在2O世紀7O年代提出來的.當時它的具體定義是”公司文化”(CorporateCulture).到了20世紀80年代以后,西方管理學界才稱其為”企業文化”(CorporateCulture和Organizati

6、onCulture),由于我國在翻譯上的差異,企業文化和組織文化常混成一談,組織文化在我國更多的著作所沿用為企業文化.事實上.企業文化和組織文化兩者有聯系也有區別.從結構層次上來看.企業文化同組織文化一樣也具有精神和物質兩個層次的意義.精神方面它表示為企業精神,行為模式.組織機構和相關制度;物質方面體現的是機器,設備和原材料,技術水平和組織效益等有形的東西,這在內涵上同組織文化是相一致.在外延上,企業文化卻還能更深入地包括企業組成成員的素質和才能.研究范圍比組織文化更加細化.我們可以把兩者比作本源和派生的關系,組織文化是本源.企業文化派生其中,兩者有共性也有個性.組織文化是企業文化的基礎,企業

7、文化是組織文化在企業特定環境下的一種表現形式.換而言之.在企業的具體運作中,組織文化可以通過企業文化延伸到組織內部的更深處.把組織文化對組織運作的影響力發揮到更深.組織文化是一種利用文化手段建立的全新管理模式.同企業文化一樣它對企業組織的正常運轉有著很重要的作用,它以文化價值觀為核心,影響著企業績效的方方面2005年第4期一現代管理科學名家觀察面,特別是在提高企業效率,增強企業內部的凝聚力和外部的競爭力等方面更具有一定的導向性.三,基于組織文化的績效管理企業績效的內容很廣,主要是指企業在運作中的整體效率和效益.長期以來.提高企業自身績效一直都是企業管理中的一個重要目標.以人力資源管理為核心的績

8、效管理自然也成為了企業管理的重心.事實上,績效管理是一項非常復雜的管理工作,往往表現多因性,多維性和動態性.它復雜的性質成為每個管理者所要面對的問題.隨著組織文化研究的逐步深入,很多學者都試圖找到組織文化同績效管理之間的確切聯系,使組織文化的內容也能貫穿到企業績效管理中來.良好健康的組織文化對企業績效管理具有促進作用,這已經是學術界公認的事實.在企業運作的實際中,有學者發現”在一個競爭激烈的環境里,一個組織的軟環境(如組織文化)會比組織結構,系統和戰略這些組織的硬件環境對公司的績效和利潤產生更大的影響”(VirginiaOBfien.1996).著名的管理行為和領導權威教授科特(JohnP.K

9、otter)通過長期的細致研究,對200家企業的企業文化同經營業績的影響作了量化的統計.表1企業文化對企業業績的影響有明5舌文化特征的公司無明顯,I文化特征的公司平均增加企業年收入682%平均增加企業年收入166%員工增加282%員工僅增加36%股票價格上升901%股票價格僅上升74%凈收入增加756%凈收入僅增加1%資料來源:何立等.組織文化與企業效能研究綜述.科技進步與對策,2003年8月號下半月.企業績效管理最終作用的立足點應該是企業員工,掌握和提高員工的工作績效才是績效管理的重要內容.在企業內部,績效管理一直作為人力資源管理的工作范圍,然而隨著組織文化對績效管理的促進作用在管理學研究中

10、逐步得到昭示,將組織文化納入績效管理的內容已成為了必然,解決兩者結合點關鍵是在于:怎么使組織文化成為績效管理量化的標準,這也是本文研究的重點.對于績效管理學術界已經提出了成熟的工作績效評價模型.模型中列出了影響工作績效的四種主要因素.即職工的激勵,技能,環境與機會,其中前兩者是屬員工自身的,主觀性影響因素,后兩者則是客觀性影響因素.內因外因圖1工作績效模型這個模型也可以用如下公式表示:P=F(SOME)利用函數表達形式式中:P為績效;S是技能;0是機會;M是激勵;E是環境.此式說明,績效是技能,激勵,機會與環境四變量的函數.激勵是指如何調動員工的工作積極性,激勵本身又取決于職工的需要結構,個性

11、和價值觀等個人特點.要充分激勵員工.就要在績效管理中考慮員工需求和價值觀的取向問題.我們知道,組織文化最終還是要通過價值評價體系(績效管理體系),價值分配體系來發揮其功能,從這個意義上,組織文化對績效管理著有一種情景的規定作用.決定了員工的滿意度,成就感和榮譽感,從而起到一定的激勵作用.除此之外.組織文化還可以對企業的薪酬管理產生一定的影響,它要求企業薪酬管理要為員工提供就業保障和相對公平合理的報酬.組織文化決定了企業薪酬體系的特點,這種決定性又具體體現在企業的核心價值觀上.企業的核心價值觀,有外部價值觀和內部價值觀之分.兩種價值觀都可以對企業的薪酬管理產生一定的影響.外部價值觀是解決企業與外

12、部環境的關系時所形成的價值觀,它決定了企業的組織文化是否與企業環境相適應,其核心問題在于對企業成功因素的判斷.根據企業外部價值觀的不同,大致可以將企業內部文化分成四種:職能型文化,流程型文化,時間型文化和網絡型文化.不同的文化類型對企業的薪酬制度都有不同層面的影響.企業的薪酬設計必須要體現企業對未來的價值判斷能力.由于本文具體研究的是企業績效同組織文化的關系,而這種關系又主要體現在組織文化對企業內部的核心價值觀的影響上,所以外部價值觀我們不作多的闡述,主要還是集中在企業的內部價值觀上.內部價值觀包括對人的本質,員工與組織的關系.員工之間的關系三方面的共識,同外部價值觀相比,穩定性更強,對薪酬制

13、度影響更深遠.由于企業的薪酬制度實際上體現的是人與人之間,人與組織之間關系的基本假設.所以內部價值觀對薪酬的影響我們要選擇對立面進行基本假設.結合目前學術界的相關資料,本文選擇了三對比較鮮明的對立面進行分析,即平等與不平等,確定與不確定,合作與競爭.上面提出的三個對立面反映了企業薪酬制度對企業不同類型員工的一些深層次的影響.平等與不平等.是企業員工在能力和技術之間的差距,這種差距是在以后工作中鍛煉提高的情況下仍然存在的;確定與不確定,闡述了兩方面情形:一種情況是企業員工”確定”并預測自身行為所能帶來的報酬;另一種情況是企業員工要通過”不確定”的工作流程來實現業績的最終目標,使高額回報同其掛鉤;

14、合作與競爭,是關于組織成員內部關系的價值取向的問題,究竟是團隊內部的合作還是團隊內部的競爭對組織的目標實現更有推動作用,這也是企業制定薪酬管理所應考慮的部分.綜合三種方式,我們以下表來分析具體的薪酬方式.技能是指職工工作技巧與能力水平,它也取決于個人天賦,智力,經歷,教育與培訓等個人特點.由于外部環境的千變萬化,企業組織目標也會出現不可預料的調整,隨一21名家觀察一現代管理科學2005年第4期之變化的是員工績效目標的調整.組織文化要管理者與員工一起,通過績效管理幫助員工改進業績,提升水平,幫助員工獲得完成工作所必須的知識,經驗和技能,從而完成既定的工作任務.表2平等與不平等價值觀與薪酬價值取向

15、及行為取向.組織文化對企業組織行為的價值取向有規范作用,在企業內部組織文化一旦形成,它就建立起了自身系統的價值和規范標準.組織文化通過這些標準和制度可以對企業員工的行為進行約束,確定價值觀在企薪酬平等觀不平等觀制度的制定和實施權力等級差距小,員工參與目權力等級差距大,由”精英”人標設定.決策權分散物集中決策薪酬與等級的聯系聯系不緊密緊密聯系薪酬差異的期望范圍績效差距小,因而薪酬差距小績效差距大,因而薪酬差距也大表3確定與不確定價值觀與薪酬薪酬問題確定不確定總薪酬確定程序的客觀性程度高(獎金基于客觀的規則)低(主觀過程)總薪酬中的風險比例低(大部分是基本工資)高(大量的浮動薪酬,股票獎勵)標準的

16、嚴格性可實現的預算目標具有挑戰性的標準績效考評中對不可控因素的考慮廣泛使用可控性過濾措施對可控性沒有具體的考慮表4合作與競爭價值觀與薪酬薪酬問題合作競爭績效指標絕對指標相對指標,評定優劣次序,強制性確定檔次分布評價過程避免人與人和群體之間的比較,結構化的競爭:鼓勵輸贏維持緩和的人際關系比較,零和的競賽模式評估者的角色評估者作為導師.注重專業技能評價者作為裁判,注重識的提高,采用顧全面子的方法別”優勝者”和”失敗者”表2,3,4資料來源:石偉.組織文化.復旦大學出版社.績效管理中作為客觀因素的環境與機會,雖然只起到間接作用,卻也不能忽視.組織文化可以對企業擬定績效管理制度產生影響,對績效管理的實

17、施,運行也起著一種無形的指導和影響作用.事實證明,實施了組織文化的績效管理可以為企業提供良好的環境和機會,使企業內部產生一種尊重人,關心人,培養人的良好氛圍,形成一種激勵環境和激勵機制,化解企業外部壓力為內部動力.另外,對于員工個人機會的獲得,也具有一定的催化作用.綜合上面的分析,組織文化同企業績效的四個變量有著緊密的聯系.優秀的組織文化可以給員工帶來和諧穩定的工作環境,能使員工產生較高的內在需求,確定自我發展的目標,促使他們不斷提高自己的素質和能力.從而實現企業整體經營業績的提升.四,組織文化對現代企業績效管理的意義現代企業管理已經進入到了”人本化”的階段,以人為本的思想成為企業管理的核心.

18、怎么樣去管理好組織內部每個成員成為企業走向健康發展,實現良好經營業績的必要條件.在人本位的管理思想推動下,文化的手段越來越多地體現在企業的績效管理中,國外的學者更是把文化作為企業的一項戰略資源來予以重視,所以在現代企業管理中,注重組織文化對企業績效管理的促進作用是具有現實意義的.1.培育好企業自身的價值觀,引導好企業每個成員的一22一業的核心地位.將組織和員工緊緊聯系在一起,使企業員工為目標齊心協力,共同奮斗.2.注重組織文化的凝聚功能,提高員工對組織的忠誠度.組織文化具有極強的凝聚力量,這是在組織內部產生公認的價值觀后形成的.它可以把組織內部個人目標同化于組織的目標,把建立共享的價值觀當成管理上的首要任務.使組織能夠在外部