1、短平快薪酬設計咨詢建議書目 錄一、本薪酬設計給貴公司帶來的價值2二、我們的項目范圍3三、我們的設計流程4四、本項目的薪酬設計原則7內部公平性7外部競爭性7個體均衡性8可承受性9合法性9易于操作性9五、我們的設計工具與部分咨詢案例實例10六、貴公司所需提供的配合17七、為什么選擇“張守春工作室”18本項目顧問專家人員介紹19八、聯系我們20一、本薪酬設計給貴公司帶來的價值作為國內領先的人力資源專業管理特別是薪酬設計專業咨詢公司，我們的目標是幫助客戶設計有效的組織結構，進行工作分析和崗位評估，重新設計公司公司、團隊和個人層面上薪酬激勵策略和方案，優化績效管理體系，從而在系統上真正幫助企業實現“吸引

2、人才、留住人才、激勵人才”的目標，非常有效地解決了一般企業常見的薪酬體系缺憾：1、 公司內部橫向可比性差。為各類崗位割裂地設計工資等級，缺乏統一體系和內部薪酬差異的科學標準2、 缺乏市場導向性，不能迅速跟進市場變化，也不能完善解決外部均衡與內部均衡的矛盾，導致新老員工薪資沖突。3、 對不同個體員工的薪酬差異，未能建立有效的設定體系，員工普遍不了解不同個體薪酬的確定標準與差異依據，與業績的科學合理掛鉤關系也有待提高。4、 戰略導向性不強。最終，您將獲得如下效果：1、 科學的薪酬機制，使員工感受到與其它崗位的薪資水平相比，與市場薪資水平相比，與其他不同業績的員工相比，他的薪資水平較為合理，從而實現

3、更高的滿意度、激勵度。2、 薪酬是全面滿足員工生理、安全、社交、自尊和自我實現需要的經濟基礎。公平合理的薪酬管理能夠端正員工的工作態度，激發員工的工作熱情，提升優秀員工保留度和提升員工對公司的忠誠度和業績。3、 吸引、保留和激勵有一定才干的員工達到更高的業績標準。實現吸引企業發展所需各方面人才，留住企業內優秀人才，為實現組織目標貢獻力量。二、我們的項目范圍本項短平快薪酬設計服務，在人力資源這個管理模式中處于下圖所示的位置（如粗體字所示）：崗位分析與崗位描述崗位說明書的格式設計編寫崗位說明書崗位測評選擇崗位等級確定要素；設計崗位測評模式；崗位測評的實施與指導建立崗位等級矩陣目標設定/績效管理目標

4、管理體系建設考評體系建設KPI考核指標設定薪酬設計薪酬結構設計薪酬與福利政策修訂獎金分配方案建立人力成本核算體系員工培訓/員工發展培訓體系設計與指導；員工職業生涯規劃體系建設員工發展體系建設價值觀、企業文化定義企業精神、核心價值觀；定義員工能力體系招聘體系招聘流程設計面試技巧培訓提問庫設計三、我們的設計流程 我們的咨詢工作將體現短平快和有效、實戰、實用、科學的特點，它和傳統的咨詢服務有一定區別。我們更強調客戶在我們的咨詢顧問的輔導下，掌握實際技術和技巧，更多地落實和參與本項目，從而便于客戶更深刻地理解和實際掌握薪酬設計的技術，有利于未來在客戶自身內部去推廣實施所設計出的新的薪酬體系，并且能夠在

5、未來獨立地不斷調整。總體而言，我們工作流程將依下圖所表達的過程進行。項目啟動產 出 崗位測評現有薪酬系統分析動員和輔導培訓 薪酬方案 最終提交薪酬體系設計具體來講，包括下述服務和步驟：工作項目工作內容參與人員預期產出時間1、動員和輔導培訓顧問給企業提供的1小時崗位測評動員和輔導培訓。同時宣導薪資管理的原則，必要的話還可挑戰舊觀念并強調改革貴公司薪酬獎勵制度的必要性。并練習測評3個崗位。顧問培訓會1小時2、崗位測評1、 顧問為客戶提供一套行之有效的崗位測評要素和軟件。2、 客戶使用該要素和軟件，對其25的代表性崗位進行崗位測評。3、 顧問可以參與其中5個崗位的測評。4、 顧問對測評結果進行審核分

6、析。客戶為主提供3E薪資設計·崗位測評操作軟件給客戶。該軟件是張守春先生主持開發，處于國內獨家領先地位，全面貫徹了“3E薪資設計”的理念與原則，把崗位測評的過程在軟件上完成，從而避免了使用Excel處理數據的麻煩。其中只需要輸入有限的參數，就可以方便快捷地設計出一套科學規范、符合公司要求并體現科學的崗位工資等級的“職級圖”，從而提高企業薪酬管理的基石。該軟件可以注冊安裝在11臺機器上。同時提供給客戶一套行之有效的崗位測評要素。4天（其中顧問參與1天）3、薪酬體系設計1、 顧問總結測評結果，提交測評報告和職級圖。2、 顧問設計一套薪酬體系（中間主要會完成十五個具體設計步驟，具體在咨詢中

7、溝通）。顧問顧問提交的薪酬體系包括：1、 崗位職級圖。2、 為每個級別制定薪酬標準，具備合理的級數、級寬、中點值遞進率。3、 所有代表性崗位的人員工資劃歸入不同工資級別。4、 提交獎金分配方案。1周4、薪酬方案最終提交1、 顧問提供最終的薪酬方案2、 顧問向客戶講解，并協助客戶落實實施顧問包括下列內容：1、 崗位序列（職級圖）2、 薪資結構（幅度、級差、薪資標準范圍）3、 代表性崗位人員的薪資分別（紅圈綠圈）以及整合辦法4、 獎金分配辦法不包括下列內容：1、 計件工資制的人員薪酬2、 銷售人員的薪酬（銷售管理人員可以納入本項目服務對象體系，包括銷售經理）1天四、本項目的薪酬設計原則內部公平性內

8、部公平性要求公司支付給員工的薪酬與每種崗位的相對內在價值相符，也就是說，崗位對公司的價值越大，其所在的工資級別也應該越高：甲基礎工資甲崗位價值乙基礎工資乙崗位價值丙基礎工資丙崗位價值甲基礎工資甲崗位價值乙基礎工資乙崗位價值我們就說，甲崗位的工資定高了。上述的三個比值都近似相等，乃至于公司內所有崗位的工資與其對公司的價值的比值都近似相等，我們就說，這家公司實現了內部均衡。外部競爭性在制定薪酬政策的時候，綜合考慮外部勞動力市場、同行業企業、國家宏觀經濟水平（如通貨膨脹率）、社會物價水平等因素對薪酬水平的影響，這就是所謂保證公司的薪酬水平具有外部競爭力。薪酬設計的水平必須滿足市場定位要求。下圖給出了

9、一個示意性指導。上圖中，五條灰色線由低到高分別代表市場10%分位數、25%分位數、50%分位數（中位數）、75%分位數、90%分位數的市場薪酬水平趨勢線。黑色線代表公司實際各等級薪酬趨勢線。圖中（是示意性舉例，不是本公司實例）黑色線位于市場50%分位數與75%分位數之間，具有一定的市場競爭力。我們建議貴公司集團定位在市場薪酬水平的50%分位數至75%分位數之間，在設計各業務部門時可以依據人力資源戰略有所不同。個體均衡性對同一崗位上的不同員工，工資可以不一樣，要根據員工個人價值的差異而給予不同的薪酬。最簡單的情況，就是對于從事同種崗位的員工，優秀員工應比差一些的員工得到的基礎工資高、績效工資多。

10、要想實現這一點，我們將幫助客戶優化績效考核體系，建立合理有效的績效考核結果與薪酬（具體來講是調薪與獎金分配）掛鉤的具體政策。可承受性公司在確定薪酬水平時，在參考目標市場的薪酬水平的同時，也將考慮公司的人工成本支付能力，綜合上述因素的影響來定位公司的薪酬水平。合法性 公司制定的薪酬政策符合相關法律、法規的規定，以此保證員工的合法權益。易于操作性 本項目強調客戶的人力資源從業者的參與，以便學習掌握本薪酬設計的技術方法，以便未來更好的實施與必要的調整操作。我們力圖設計的薪酬體系易于操作，便于理解并且科學規范、符合現代管理的流行理念。五、我們的設計工具與部分咨詢案例實例 1、我們自行開發了“張守春3E

11、薪資設計軟件”，并且已經成功多次為客戶在該軟件輔助下，進行成功的薪酬體系設計。所謂3E ，即外部均衡性（External Equity）、內部均衡性（Internal Equity）、個體均衡性（Individual Equity），是薪資設計的根本原則，是薪資經理所致力達到卻很難全面實現的最高薪資設計境界，也是我們的專家顧問張守春先生在總結了世界知名規范公司的薪酬設計特點后，提出并力倡的薪酬設計概念，這個軟件系統全面貫徹了該設計理念，其中前6步是崗位測評部分，從第7步開始到17步是薪資結構設計。 2、我們設計和擁有多套崗位測評要素。下圖僅僅作為一個基本的樣例的部分提綱內容，未必是本次測評最終

12、使用的，供您參看。要素權重知識：衡量該崗位所需要的理論或技術知識的最低要求經驗：衡量勝任該崗位所需要的最少相關工作經驗活動范圍：衡量該崗位在不同方面和層面的職務范圍和復雜性，以及這些職務對公司其他部門業務的影響程度決策責任：衡量該崗位需獨立判斷和決策的重要性，及作出決定時可供依從的既定政策、規定和先例的多寡程度失誤后果：衡量當該崗位工作出現錯誤時對公司可能導致的損失或影響程度內部聯系：衡量該崗位在公司對內與其他員工的接觸范圍和聯系程度外部聯系：衡量該崗位在公司對外與客戶、政府部門及其它有關方面的接觸范圍和聯系程度督導責任：衡量該崗位以直接或通過下線管理人員對員工培訓或指導的責任，以及對部門組織

13、及工作籌劃的領導程度督導員工數：衡量該崗位直接和間接督導的員工人數研究與分析：衡量該崗位對資料收集、詮釋、調查、研究和分析能力的需要程度 部分咨詢案例展示：我們曾經為某電子制造行業的“北京ABC集團”設計薪酬體系。ABC集團，下屬有不同所有制形式的企業13家，其中分公司4家，控股公司5家，參股公司4家。 最終我們得到了如下所示的薪酬體系的主要部分（實例）：1、工資趨勢曲線圖2、薪資級別表級別級幅度第一檔第二檔第三檔第四檔第五檔重疊度1 0.3 1310 1410 1510 1605 1700 2 0.3 1540 1660 1780 1890 2000 35%3 0.4 2070 2280 2

14、490 2695 2900 -8%4 0.3 2750 2960 3160 3370 3580 18%5 0.3 3130 3370 3600 3835 4070 48%6 0.3 3510 3770 4030 4295 4560 53%7 0.33 3910 4240 4560 4880 5200 50%8 0.38 4330 4740 5150 5565 5980 53%9 0.38 4890 5360 5820 6285 6750 59%10 0.38 5530 6060 6580 7105 7630 58%11 0.38 6240 6840 7430 8020 8610 59%12 0

15、.38 7060 7730 8400 9070 9740 58%13 0.38 7970 8730 9490 10245 11000 58%14 0.38 9010 9870 10720 11575 12430 58%15 0.38 10180 11150 12120 13085 14050 58%16 0.38 11710 12820 13930 15045 16160 53%17 0.38 13580 14870 16160 17450 18740 50%3、員工薪級調整依據績效考核結果，基本的調整標準如下(部分數據從略)：個人檔位績效成績第四檔第三檔第二檔第一檔優秀S良好A合格B待改進C

16、0000不合格D00004、部門績效考核成績將影響本部門各類員工業績強制分布的比例，具體關聯情況如下表所示：個人績效成績部門績效成績SABCD超越目標達成目標未達成目標2%8%67%15%8%5、績效考核系數是員工績效獎金基數的一定百分比，公司根據員工在不同績效表現下的相應績效獎金系數來計算員工的績效獎金數額(部分數據從略)：個人績效成績管理層級SABCD14級58級912級1315級1617級下面幾個截圖，是我們進行薪酬設計的某些設計環節的演示，謹供參看。出于對客戶資料的保密和咨詢技術的細節的暫時保密，我們以上只給出了部分設計結果和中間結果，謹供參看。六、貴公司所需提供的配合本項目進行期間，

17、敬請成立項目工作小組，以配合本項目之進行。其職掌：1、 提供本項目所需之各項薪酬數據和現有政策。2、 配合項目之進行，組織動員培訓。3、 配合項目之進行，進行崗位測評。4、 審定本項目各項設計結果報告并按時給予回饋。5、 請貴公司的配合人員，能夠積極有效地學習我們的薪酬設計技術和理念，從而在未來更好地維護使用該薪酬體系。七、為什么選擇“張守春工作室”1、契合企業薪酬實用的要求和特點大部分公司只把注意力集中在表格上，我們重點放在流程、技術和體系上，我們用迅速有效的手段，輔導您設計出一套科學、規范、實戰的薪酬標準和體系，具備：Ø 先進性 我們的咨詢服務是基于國際國內最規范和先進的薪酬設計理論，運用實用、規范的技術來進行設計的。Ø 適用性 我們的咨詢方案充分考慮到公司運作環境的非完全市場化和不成熟性，以適用為原則。Ø 漸進性 我們會對咨詢結果的轉化實施，以及如何過渡實施，根據我們的多年經驗，給出實用、有效的具體指導，確保該體系落實。Ø 開放性 我們的咨詢服務不僅考慮到公司現實的需要，而且應支持公司未來的發展，整個結構應該是開放的平臺。 2、重視貴企業人事專業員工的參與為了更好保證設計成果的落實實施，我們鼓勵貴公司的管理人員及員工能夠積極參與。根據我們為其他客戶服