1、組織行為學判斷改錯題判斷改錯題：1、織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究一定組織中人的行為規律的一門科學。1、錯，織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統分析的方法，研究（一定組織中）人的行為規律的一門科學。2、組織行為學就是在管理科學的發展的基礎上產生和發展起來的。2、對。3、模型就是對某種現實事物的抽象，是對現實事物的全面表示。3、錯，模型就是對某種現實事物的抽象，是對現實事物的（簡化）表示。4、問卷調查法屬于組織行為學研究方法的實驗法。4、錯，問卷調查法屬于組織行為學研究方法的（調查法） 。5、關于經濟人、社會人、自我實現的人的假設是有片面性和局限性的，而

2、復雜人的假設是有一定道理的。5、對6、人的行為是在外力的作用下引發的。6、錯，人的行為是（自動自發的）。7、影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。7、錯，影響個性形成的因素，既有先天遺傳因素，（也有后天社會環境因素）。8、由本我支配的行為受社會規范道德標準的約束。8、錯，由本我支配的行為（不）受社會規范道德標準的約束。9、在主客觀條件的影響下，氣質特征會緩慢地發生某些變化。9、對。10、性格是個性心理特征的核心部分，氣質是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征。10、對。11、知覺是當前直接作用于感覺器官的客觀事物在大腦中的反映。11、錯，知覺是當前直接作用于感覺器官的（整個

3、）客觀事物在大腦中的反映。12、感覺是人腦對客觀事物的整體反映，知覺是對事物個別屬性（如顏色.聲音.氣味等）的反映。12、錯，（知）覺是人腦對客觀事物的整體反映，（感）覺是對事物個別屬性（如顏色 .聲音.氣味等）的反映。13、社會知覺實質上就是對人的知覺。13、對。14、思維是知覺的“窗口” ，為知覺提供感覺信息。14、錯，（知覺）是（思維）的“窗口”，為（思維）提供感覺信息。15、社會知覺往往是在自我知覺中進行的，而在自我知覺中必然發生社會知覺。15、錯，（自我）知覺往往是在（社會）知覺中進行的，而在（社會）知覺中必然發生（自我）知覺。16、自我知覺的調節是在自我意識的參與下實現的。16、錯

4、，自我（意識）的調節是在自我（知覺）的參與下實現的。17、態度是天生的。17、錯，態度（不）是天生的18 .根據需要層次理論，五個需要可以同時對個人產生激勵作用。19 .錯誤。改正：五個需要中只有滿足人的優勢需要，才能對個人產生激勵作用。20 .在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。21 .錯誤。改正：在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要 。22 .自我實現需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。20 .正確。23 .依據雙因素理論，保健因素不起激勵作用，只有激勵因素才起作用。21.正確。24 .保健因素同工作內容有關，激勵因素

5、與工作環境有關。25 .錯誤。改正：保健因素同工作環境有關，激勵因素與工作內容有關。26 .根據期望激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。27 .錯誤。改正：增加職工的工資不一定就能提高他們的工作積極性。28 .人們在心理上通常會低估他人的工作績效，高估他人的得益。24 .正確。29 .強化理論是基于這樣的假設：受到獎勵的行為會重復進行、而招致懲罰后果的行為會更加趨向于重復發生。30 .錯誤。改正 ：強化理論是基于這樣的假設：受到獎勵的行為會重復進行、而招致懲罰后果的行為會更加趨向于 減少發生。31 .根據公平理論，無論投入多大，只要獲得相同的產出結果，員工就會感到他們是被公平對待

6、的。32 .錯誤。改正：當獲得相同結果時，員工不一定就感到他們是被公平對待的。只有當員工獲得的收益與投入之比 與別人的收益與投入之比相等時或與員工自己過去的收益與投入之比相等時，他才會感到公平。33 .根據公平理論，當管理者用報酬或獎賞作為激勵手段時，一定要使員工感到公平。34 .正確35 .懲罰是指通過不提供個人所愿望的結果來減弱某人的行為。36 .錯誤。改正：懲罰是指當某一不合要求的行為發生以后，即以某種帶有強制性和威脅性的結果，如批評、降薪、 降職、罰款、開除等來創造一種令人不快乃至痛苦的環境，或取消現有的令人愉快和令人滿意的條件，以示對這種不合要 求的行為的否定。從而達到減少消極行為或

7、消除消極行為的目的。37 .效價是指個人對通過某種行為會導致一個預期成果的可能性的估計。38 .錯誤。改正：效價是指目標對于滿足個人需要的價值，即一個人對某一結果偏愛的強度。39 .根據波特-勞勒模型，激勵的程度取決于效價和期望值的吸引力。30.正確。40 、工廠的車間、班組、科室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式群體。41 、錯，工廠的車間、班組、科室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是正式群體。42 、如果作業比較簡單，而且人們能熟練地完成作業，當有別人在場觀察時會發生社會抑制作用。32、錯，如果作業比較簡單，而且人們能熟練地完成作業，當有別人在場觀察時會發

8、生（社會抑制）作用。33、如果作業比較復雜，而且人們還沒有掌握完成作業的熟練技巧，當有別人在場觀察時則往往發生社會抑制作用。33、對。34、大群體比起小群體（7人以下），往往內聚力更強。34、錯，（小群體（7人以下）比起大群體），往往內聚力更強。35、隨著群體規模的增大，成員的工作滿意感提高。35、錯，隨著群體規模的增大，成員的工作滿意感（降低）36、完成復雜的工作，以同質結構為好36、完成復雜的工作，以（異）質結構為好37、工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，同質結構的群體可能達到最高的工作效率。37、對。38、研究發現在任務角色和維護角色的多少與群體績效之間有反比關系。38、錯，研究發現

9、在任務角色和維護角色的多少與群體績效之間有（正）比關系。39、群體規范是一切社會群體得以維持、鞏固和發展的支柱。39、對。40、隨著社會主義商品經濟的發展和新技術革命的興起，生產的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯系日益廣 泛、密切，血緣關系、地緣關系的影響不斷擴大。40、錯，隨著社會主義商品經濟的發展和新技術革命的興起，生產的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯系日益廣泛、密切，血緣關系、地緣關系的影響（逐步縮小）。41、隨著整個社會向現代化躍遷，人際關系也由過去的開放轉向封閉。41、錯、隨著整個社會向現代化躍遷，人際關系也由過去的（封閉轉向開放）。42、現代觀點認為沖突是有害無益的。

10、42、錯，不否認沖突有時是有害的，但更重要的是有些沖突非常有益。43 .生命周期理論認為，雙高的領導者一定經常有效；雙低的領導者也一定經常無效。43、錯。改為：生命周期理論認為，雙高的領導者不一定經常有效；雙低的領導者也不一定經常無效。44 .弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種 領導方式。44、錯。改為：合理的原則就是如果決策的質量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第5種領導方式。45 .菲德勒在研究中發現：關心任務的領導者在“不利的”或“有利的”情況下，將是最有效的領導者。45、對46 .四分圖理論認為，哪種行為效果

11、好結論是不肯定的。例如有人認為在生產部門中，效率與“組織”之間的關系成 反比，而與“關心人”的關系成正比。46、錯。改為：四分圖理論認為，哪種行為效果好結論是不肯定的。例如有人認為在生產部門中，效率與“組織”之 間的關系成正比，而與“關心人”的關系成反比。47 .利克特發現，那些用管理方式四去從事經營活動的領導者，大都是最有成就的領導者。47、對48 .領導連續流理論認為：很難判斷哪種領導方式是正確的，哪種方式是錯誤的，領導應根據具體情況，考慮各種因素選擇圖中的某種領導行為48、對49 .能力是知識和智慧的體現，能力來源于實踐和經驗。49、錯.改為：能力是知識和智慧的體現，能力來源于學習、實踐

12、和經驗50 .領導活動古今中外都有相通的地方，但是領導的過程總是在一定的歷史條件下進行的，所以隨著時代的變遷和發 展，對領導者的素質也會提出新的要求。50、對51 .研究人員發現個人的才智.管理能力.首創性.自信以及個性等與領導的有效性沒有關系。51、錯。改為：研究人員發現個人的才智.管理能力.首創性.自信以及個性等與領導的有效性重要關系。52 .現代特性理論認為，領導者的特性和品質是先天遺傳的，是不可以通過教育訓練培養的。（）52、錯。改為：現代特性理論認為，領導者的特性和品質是實踐中形成的，是可以通過教育訓練培養的。53 .根據特質論，研究者認為只要找出成功領導人應具備的特點，在考察每個組

13、織中的領導者是否具備這些特點，就 能判斷他是不是一個優秀的領導人。53、對54 .組織中的領導者就是通過領導工作強迫他們理解組織的目標，讓他們看到自己所處的地位，對社會.對組織所承擔的義務。54、錯。改為：組織中的領導者就是通過領導工作幫助他們理解組織的目標，讓他們看到自己所處的地位，對社會.對組織所承擔的義務。55 .領導工作的作用就在于引導組織中的全體人員有效地領會組織目標，使全體人員充滿信心。55、對。56 .集體領導與個人分工負責相結合的原則主要是指工作中一般問題要由領導班子集體討論和決定，決定時嚴格執行 少數服從多數的原則；集體決定的事情就要分頭去做，各負其責，失職者要追究責任。56

14、、錯。改為：集體領導與個人分工負責相結合的原則主要是指工作中重大問題要由領導班子集體討論和決定，決定 時嚴格執行少數服從多數的原則；集體決定的事情就要分頭去做，各負其責，失職者要追究責任。57 .一個具有才能的人，在與別人交往中往往容易獲得別人的尊重和服從，容易使人們自覺地接受他的影響。57、對。58 .組織是為實現某些目標而把每個成員召集在一起進行各種活動。58 .錯，組織是為實現某些目標而設計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進行各種活動的構架系統。59 .組織設計是一種由管理機制決定的、用以幫助達到組織目標的信息溝通、權力、責任、利益和正規體制 的過程。59.對。60 .直線職能制中

15、，職能人員不僅能對下級機構進行業務指導，而且能對它們進行直線指揮和下達命令。61 .錯，職能管理系統中的職能人員是直線指揮人員的參謀和助手。只能對下級機構進行業務指導，而不能對它們進 行直線指揮和下達命令。62 .事業部制一般實行“分散管理，獨立經營，各自為政，消化風險”的管理原則。63 .錯，事業部制是在其基本管理原則“集中政策，分散經營”的指導下，在總公司的領導下，按照產品或地區將組 織結構劃分為許多事業部。這些事業部一般都是獨立核算單位，又稱利潤中心。64 .部門化與工作專業化無關62 .錯，部門化是指對所分工的工作的合理組合，也就是將工作和人員組編成可管理的單位。它與工作專業化直接相關

16、。63 .工作設計是指為了有效地達到組織目標，而采取與滿足工作者個人需要有關的工作內容、工作職能和工作關系的設計。63.對。64 .工作壓力就是一個人所承擔的工作任務。65 .錯，壓力，即人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產生的情緒上和身體上的異常反應。66 .組織文化是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和。65.對。66 .組織環境是指對組織的生存和發展起著決定性作用的、組織所處的內在與外在的客觀條件。66.對。67 .組織環境對組織結構設計和組織績效影響不大。67 .錯，組織環境調節著組織結構設計與組織績效的關系

17、，影響組織的有效性。68 .學習型組織采用人本管理進行不斷改進。68.錯，學習型組織采用全面質量管理進行不斷改進69 .組織結構的調整與完善是現代組織變革的外部原因之一。69.錯組織結構的調整與完善是現代組織變革的內部原因之一70、組織機構是否設置合理是衡量組織成熟程度和有效性的重要標志。70.對。71 .中國組織行為學的研究者認為，領導行為有效性的評價包括的三個因素：C因素、P因素、S因素。72 .錯，領導行為評價包括的三個因素：C因素、P因素、M因素73 .勒溫的凍結強化方式是團隊強化方式和個體強化方式。72.錯，勒溫的凍結強化方式是連續強化方式和斷續強化方式74 .敏感性訓練是通過結構小組的相互作用改變行為的方法。75 .錯，敏感性訓練是通過無結構小組的相互作用改變行為的方法76 .扁平化結構也就是層級組織結構。74.錯扁平化結構不是層級組織結構77 .集權和分權的統一的關鍵是上級和下級之間通過直接的交流渠道而形成的聯結關系。78 .錯，集權和分權的統一的關鍵是上級和下級之間通過直接和間接的交流渠道而形成的聯結關系79 .學習型組織進行的是單環學習。76.錯，學習型組織進行的是雙環學習80 .目標管理是管理者