1、論事業單位現代人力資源管理模式的塑造 摘要:打破事業單位傳統的人事管理模式,建立現代人力資源管理模式是事業單位適應全球化和信息化復雜生態,提高競爭力的必然要求。通過傳統人事管理模式和現代人力資源管理模式的對比分析,明晰現代人力資源管理模式構建的必要性。然而,事業單位在現代人力資源管理模式構建上的特殊考量和引致行為,包括成本考量、“搭便車”和“單兵冒進”將使事業單位囿于傳統人事管理模式,難以塑造現代人力資源管理模式。寬松的改革環境、科學的改革路徑配以基本制度的構建是打破事業單位現代人力資源管理改革困境的基本對策選擇。 關鍵詞:人事管理 人力資源 制度 改革 1 前言 構建社會主義和諧社會是我國經

2、濟社會發展的主體戰略。從本質上說,人與人的和諧是社會和諧的重要評估指標,而人的全面發展則是實現人與人和諧的基礎。人力資源管理與開發正是實現這一目標的主要途徑。通過人力資源管理與開發機制的良性運作,實現人力資源的有效開發、利用和配置,促進經濟和社會的協調發展。 20世紀90年代興起的人力資源管理和開發研究熱潮,且這一熱潮迅速從企業向事業單位轉移。這從另一側面反映我國事業單位人力資源的落后現狀。事業單位作為我國公共組織的基本成分,其人力資源狀況是實現事業單位內外人與人和諧的基礎。傳統的事業單位人力資源管理的實體模式已難以適應知識經濟的要求,往往處于“效率和效益雙低”狀況,必然實現事業單位人力資源管

3、理模式的重塑,即實現傳統人事管理模式向現代人力資源管理模式的轉變。 2 事業單位人事管理模式與現代人力資源管理模式之對比分析 事業單位傳統人事管理管理模式是指事業單位以單位內部的人和相關的事為對象,在一定管理思想和原則的指導下,運用組織、控制、監督等手段,形成人與人、人與事之間相互關系的某種狀態,以實現一定目標的一系列管理行為的總和。事業單位現代人力資源管理模式依據現代化的科學方法,將一定物力和人力進行合理的配比,并對人力進行相應培訓,實現配比的動態合理性,最大可能實現組織目標。具體來說: 2.1 重心轉變 傳統人事管理囿于具體事務性工作,以“事”為中心,見“事”不見“人”,片面性追求“事”的

4、靜態控制和管理,忽視“事”與“事”、“事”與“人”之間的整體性和系統性,其結果將是整體管理效能的低下。而現代人力資源管理跳出見“事”不見“人”的理念和行為怪圈,強調以“人”為核心的動態管理,輔助以心理和意識調節和開發,實現人的全面發展和“事”的高效完成的內在結合,從而能實現最佳的經濟社會效益。 2.2 理念轉變 傳統人事管理片面將人局限于成本和工具范疇,注重是投入和使用的具體效益,從根本上忽視了人的主觀能力性。而與此觀點相反,現代人力資源管理把人作為一種“資源”,追求開發和產出的協同性。“成本工具”與“資源開發”是傳統人事管理和現代人力資源管理對應的內在理念,前者盲目追求對人的控制,而后者注意

5、人的保護、引導和開發。這種對被管理者的引導和開發,必將實現極高的管理效能。 2.3 角色轉變 傳統人事管理是相關職能部門的基本工具,其他職能部門很少涉及人事管理領域,而現代人力資源管理卻與此截然不同,強調組織決策中人事部門的重要地位,無論是傳統人事管理部門還是其他職能部門必須樹立人力資源管理理念,注重開發本組織和本部門的人力資源,做好人力資源計劃、開發政策和培訓等相關事宜。 3 事業單位傳統人事管理模式之缺陷 傳統人事管理模式已難以適應社會環境的變化,存在理念滯后、激勵和考核機制“失靈”和培訓“低效”等問題。具體來說: 3.1 “成本”還是“投資”理念缺陷引致管理模式整體滯后 由于中國寵大的勞

6、動力總量導致了“兩條腿的人有的是”的觀念盛行,加上現在高等教育普及化帶來的大學生和研究生人數的激增,人力資本是現代組織生存發展的第一要素資本的觀念也僅僅停留在口頭上,無論企業還是事業單位都不愿意對員工的教育進行投資。 現代管理學理論不僅注意到傳統的員工是理性人或經濟人的假設,而且還進一步看到他們具有社會人的一面。因此,無論是在宏觀還是微觀微觀領域,無論是企業還是作為公共組織之一的事業單位,都必須實現以“物”為中心轉變為以“人”為中心。 3.2 “干好干壞一個樣”激勵機制和考核機制的“雙失靈” 由職務升降、獎勵、工資福利和保險等環節組成的事業單位激勵機制難以適應全球化和信息化的復雜生態要求,缺少

7、針對不同層級的分類考核體系,在“政治收益”資源(職務晉升)極度稀缺的前提下,缺少調動中低層管理人員的積極性。而工資保障福利制度因其難以回避的“環比性”,其激勵功能往往難以顯現。而且,如果事業單位福利較好,易導致“逆激勵”現象(如圖1)。 因此,事業單位現行的激勵機制難以通過自我調適實現應有的高效率,往往趨于低效,流于形式。與激勵機制相適而生的考核機制理應成為實現激勵機制高效運作的關鍵因素,而現實情況是,事業單位現行的考核機制過于形式化,存在“大鍋飯”現象。由于對激勵的認知程度不夠以及長期形成的思維模式很難一下子轉變過來,盡管事業單位在管理中也采用了多種激勵措施,但在進行職工激勵的過程中仍舊存在

8、著許多問題。 3.3 “形式主義”培訓走過場、培訓質量堪憂 面對殘酷的市場競爭,企業等經濟組織為保持自身的競爭性,對在職人員進行各類針對性培訓,而面對激烈的擇業和就業壓力,人們對各類培訓也是趨之若鶩。與此相反,事業單位各類專業知識培訓,不僅知識結構滯后,而且培訓途徑和方式都比較單一,僅僅作為一種形式或是放松(變相旅游)方式,沒有真正認識到知識結構陳舊、急需更新的現狀。 4 事業單位人力資源管理模式重塑的內在困境 事業單位已適應傳統的人事管理模式,形成了相應的行為模式和行為習慣。以傳統人事管理模式為基礎的契約廣泛盛行,現行事業單位的人事管理決策和執行流程已經固化,不確定性大大減少,即使存在效率低

9、下的問題,但交易成本的下降也是顯而易見,于是,整個事業單位的人事管理鎖定在傳統人事管理模式的無效治理狀態下,而一旦進入鎖定狀態,往往要導入外生變量,強行推行才能解除鎖定,從而付出更多的變遷成本。另外,事業單位認知和認可現代人力資源管理模式需要一個過程,其演變時間、速度和結果并不完全由現代人力資源管理模式本身先進性和適合性所決定,而相當程度上取決于事業單位的特殊考量,這些特殊考量亦內生了事業單位人力資源管理模式重塑的困境。具體來說: 其一,成本考量。事業單位設計現代人力資源管理制度的意愿和能力,一方面要受到制度設計的各種要素價格的影響,即受到實施制度變遷的預期成本的影響,這種預期成本的概念適用于

10、我們這里所說事業單位人力資源管理模式上的變化。事業單位基于巨大的成本考量,其短期理性的選擇必然是畏懼不前、囿于傳統的人事管理模式。 其二,“搭便車”。在人事管理創新中,同類型甚至是不同類型的事業單位都希望免費學習其他事業單位人事管理創新的成功經驗,避免其他事業單位人事管理改革中出現的各種風險,即各事業單位都不愿意支付制度創新的改革成本,都在不同程度觀望其它事業單位的行為以及主管單位的反映,即都想著“搭便車”。原有低效的傳統人事管理模式會成為一種流行的治理模式,得以保持和強化。 其三,“單兵冒進”。盡管,現代人力資源管理模式有傳統人事管理模式無法比似的先進性,但各事業單位及各部門究竟如何改、怎么

11、改、改什么都存在比較大爭議,在沒有形成統一意見,或無現成案例可循的情況下,個別事業單位或部門的“單兵冒進”行為都可能淪為形式,趨于無效。 5 事業單位現代人力資源管理模式塑造的基本對策 5.1 寬松的改革環境 事業單位現代人力資源管理模式塑造不是原有傳統人事管理模式中某些個別制度安排的局部調整或改變,而是管理理念和管理模式的全面改造,這必將深度“侵犯”原有制度安排下的既得利益集團,從而大大增加改革的難度和不確定性。為此,要通過加強改革創新意識宣傳,營造寬松的改革環境,消除事業單位在現代人力資源管理模式塑造上的“惰性”思維。 5.2 科學的改革路徑 事業單位現代人力資源管理模式塑造應遵循增量改革

12、的內在邏輯:事業單位人力資源管理模式改革是有明確目標的,即建立現代人力資源管理模式;改革是漸近的,是質變和量變的交互統一。量變中包含微小的質變,質變中孕育著量變;改革的目的是提高事業單位人力資源管理的效能,實現事業單位的目標。 5.3 基本制度建構 主要包括:以科學設崗、競聘上崗和雙向選擇為核心的新型崗位聘任機制;多元化的薪酬體系;360度績效考核體系。 (1)新型崗位聘任機制。建立以科學設置職位、競聘上崗和雙向選擇相結合的崗位聘任機制,實現能進能出和能上能下的要求,實現人力資源的充分利用和合理分流,保證人力資源的活力,提高組織的核心競爭力。科學制定職位說明書,明晰現有職位員工和職位的匹配情況

13、,實現人崗資源合理有效配置。完善下崗分流安置制度,為職工提高相應的培訓機會,提高其業務技能,對培訓合格者安排新的工作崗位,對不合格者進行下崗分流。 (2)理順薪酬體系,建立適應不同群體的多元化分配機制事業單位涉及的崗位繁多,單一的工資制度不能符合所有崗位特點和要求,不能合理拉開收入差距。因此,在實行崗位工資制的基礎上,應根據崗位特殊性,建立不同群體的多元化分配機制,實行分類管理,采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控,以有效激勵各類崗位員工的工作積極性1。 (3)360度績效考核體系。績效考核是人力資源管理的重要環節,它給人力資源管理提供反饋信息,是工資管理、人員使用的主要依據,

14、是調動員工積極性的重要環節2。通過360度績效評估,可搜集到多方面的評估信息,從而從內外、正反、上下等多個角度,對事業單位職工的績效提出較公正和符合實際的評估標準和結果。體系設計:評估體系主要包括兩大部分:評價指標和評價主體,見表1表2。 6 結語 事業單位現代人力資源管理模式的塑造不是對原有傳統人事管理模式的微調,而是涉及管理理念的轉變和管理模式的根本性再造,無論是管理理念的轉變還是管理模式的再造都無法一蹴而就。而且,各事業單位具體情況的千差萬別,實現現代人力資源管理模式與具體實踐的深度結合又將面臨巨大的困境。因此,事業單位現代人力資源管理模式改革將伴隨著必然性、漸進性和不平衡性等特征。 注

15、解 可用勞動供給曲線原理闡釋“逆激勵”現象:勞動供給取決于工資變動所引起的替代效應和收入效應,隨著工資增加,由于替代效應的作用,家庭用工作代替閑暇,從而勞動供給增加,同時,隨著工資增加,由于收入效應的作用,家庭需要更多的閑暇,從而勞動供給減少,當替代效應大于收入效應時,勞動供給隨工資增加而增加,當收入效應大于替代效應時,勞動供給隨工資增加而減少,一般規律是,當工資較低時,替代效應大于收入效應,當工資達以某個較高水平時,收入效應大于替代效應,因此,勞動供給曲線是一條向后彎曲的供給曲線。 搭便車理論首先由美國經濟學家曼柯?奧爾遜于1965年發表的集體行動的邏輯:公共利益和團體理論(The Logic of Collective Action Public Goods and the Theory of Groups)一書中提出的。其基本含義是不付成本而