1、 模擬 人力資源管理員工培訓單項選擇題第 1 題： 在職業技能培訓方面，企業應把培訓的重點放在 ( )A. 基本知識技能B. 專業知識技能C. 普通知識技能D. 職業品質 參考答案： B第 2 題： 對于不同的職位的員工，培訓的重點應該有所不同，這要求培訓內容要有 ( )A. 針對性B. 完整性C. 系統性D. 有效性參考答案： A第 3 題： 以企業新錄用的員工為對象的集中培訓是 ()A. 在崗培訓B. 離崗培訓C. 員工業余自學D. 崗前培訓參考答案： D第 4 題： 如果工作中使用的材料和設備很難搬到教室去，那么，選擇是最為恰當的 ( )A. 崗前培訓B. 離崗培訓C. 在崗培訓D .員

2、工業余自學參考答案： C第 5 題： 經典條件反射理論的代表人物是 ( )A. 巴甫洛夫B. 斯金納C. 弗洛伊德D. 榮格參考答案： A第 6 題： 社會學習理論的核心是 ( )A. 條件反射的自發性B. 行為是其結果的函數C. 榜樣的影響D .動機是行為的前提參考答案： C第 7 題： 任務分析主要適用于 ( )A. 決策新員工需要哪些培訓B. 準確找出企業存在的問題C. 分析企業未來有效運作需要的技能D. 決定現職員工的培訓需求參考答案： A第 8 題： 培訓課程的實施模式主要指的是 ()A. 培訓結束時受訓者應掌握的知識和技能B. 培訓活動的安排和培訓方法的選擇C. 用來確定受訓者在多

3、大范圍上掌握了學習內容D. 用什么樣的形式將培訓內容告訴受訓者參考答案： B第 9 題：最有效的培訓課程應始終把受訓者當成 的一種形式來看待。 ()A. 資源B. 資本C. 物品D. 群眾參考答案： B第 10 題：在評估培訓效果的幾個指標中，成果是指 ()A. 測定受訓者對培訓項目的反應B. 測試受訓者對所學的原理、技能、態度的理解和掌握程度C. 測定受訓者經過培訓后在實際崗位工作中行為的改變D. 測定培訓對企業經營成果有何種具體而直接的貢獻參考答案： D第 11 題： 培訓中最普遍、最常見的方法是 ()A. 案例分析法B .角色扮演法C. 講授法D. 研討法參考答案： C第 12 題： 教

4、師運用闡述、說明、分析、論證和概括等手段講授知識內容的培訓方法是 ( )A. 講解法B. 講述法C. 演講法D. 研討法 參考答案： A多項選擇題第 13 題： 職業品質主要包括 ( )A. 職業態度B. 責任感C. 職業道德D. 職業行為習慣E. 學歷水平 參考答案： ABCD第 14 題： 員工培訓的種類包括 ( )A. 崗前培訓B. 在崗培訓C. 離崗培訓D. 終身培訓E. 員工業余自學 參考答案： ABCE第 15 題： 崗前培訓的目的是 ()A. 培養新員工對企業的榮譽感和歸屬意識B. 促使新員工認同企業提倡的價值標準和行為規范C. 促使新員工了解企業的基本情況D. 促使新員工掌握必

5、要的工作技能和基本工作流程E. 幫助新員工規劃、設計在企業的個人發展 參考答案： ABCDE 第 16 題： 崗位培訓要為新員工提供信息，其中由人力資源部門提供的有 ( )A. 企業概況B. 公司文化C .基本政策與制度D .工資福利E. 工作職責 參考答案： ABCD第 17 題： 榜樣對個體的影響方面包括 ( )A. 反饋過程B .注意過程C .保持過程D. 強化過程E. 動力復制過程參考答案： BCDE第 18 題： 員工培訓的基本程序是 ()A .培訓需求分析B .制定培訓計劃C. 實施培訓計劃D. 設計培訓課程E. 培訓效果評估參考答案： ABDE第 19 題： 培訓需求分析的幾個層

6、次包括 ()A. 員工層次B. 企業層次C. 技術層次D. 戰略層次E. 普通層次參考答案： ABD第 20 題： 績效分析的步驟包括 ( )A. 績效評估，以確認績效偏差存在B. 成本分析C. 績效偏差的原因分析D. 開始解決“不能做”的問題E .前瞻性培訓需求分析參考答案： ABCD第 21 題： 培訓計劃的內容包括 ()A. 培訓對象B. 培訓目標C. 培訓實施機構D. 培訓方法、課程和教材E. 培訓時間和培訓設施 參考答案： ABCDE第 22 題： 對培訓的效果進行評估的幾個指標包括 ()A. 反應B. 學習C. 行為D. 成果E. 動機 參考答案： ABCD名詞解釋題第 23 題：

7、 培訓 參考答案： 培訓就是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、 技能、 價值觀念、行為規范的過程， 是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步 驟的培養和訓練。詳細解答：第 24 題： 員工業余自學 參考答案： 員工業余自學是指員工利用業余時間參加的自費學歷教育、 自費進修或培訓、 自費參加職業資格或技術等級考試及培訓。詳細解答：簡答題第 25 題：培訓的基本內容有哪些 ?為什么要在這些方面對員工進行培訓 ? 參考答案：員工培訓的內容主要有兩個方面：即職業技能和職業品質。 (1) 職業技 能 職業技能方面主要包括基本知識技能和專業知識技能。企業應把培訓的 重點放在專業知識

8、和技能上。這是因為：第一，企業對員工業務能力的要求，最 終體現在專業知識和技能上。 專業知識和技能只能通過企業培訓獲得。 所以，企 業通常把基本知識和技能作為錄用員工的一項必要條件， 而把錄用后的培訓重點 放在專業知識技能上。 第二， 專業知識和技能， 是在特定企業和特定崗位上才能 用得著的知識和技能。這種知識和技能在企業之外學不了，帶出企業也沒有用。 接受這類培訓的員工， 由于所學知識技能的專門化和特殊性， 員工對企業會產生 更多的認同感和親和力， 不愿意隨便離開企業。 因此， 企業一般都把專業知識和 技能作為培訓的重點。 (2) 職業品質 職業品質方面主要包括職業態度、 責任感、職業道德、

9、職業行為習慣等，這些必須和本企業的文化相符合。在現代 企業中，員工的態度、觀念對企業生產力及企業效益的影響日益加強。因此，企 業不僅應該要求員工有良好的職業知識技能，還應要求員工有良好的職業品質， 這樣才能保證員工不僅有能力， 而且有動力做好工作。 員工培訓應注重職業品質 方面的教育和引導，通過培訓，建立起企業和員工、 員工和員工之間的相互合作、 相互信任的關系。詳細解答：第 26 題：簡述培訓內容的針對性。 參考答案： 一個完整的培訓方案的設計應是上至領導者，下至一線員工的全面培訓。但 對不同職位的員工，培訓的重點應該有所不同， 這里就涉及到培訓的針對性問題。(1) 上層管理者的職責是對整個

10、企業的經營管理全面負責，他們的知識、能力、 品格、態度對企業經營成敗關系極大。他們一般經驗豐富，能力比較突出，對他 們的培訓應側重教會他們有效地運用經驗、 發揮才能； 幫助他們及時掌握企業外 部環境、內部條件的變化，了解政治、經濟、技術發展的大趨勢，學習政策、法 規等；開發他們處理人際關系、主持會議、做出決策、分權等技能。 (2) 基 層管理人員在企業中處于橋梁位置， 向下要傳達上層管理者的意圖， 執行上層管 理者的命令；對上又要代表員工的利益， 表達他們的愿望， 而且大多數基層管理 者都是從業務崗位走向管理崗位的， 比較缺乏管理經驗， 因此要著重培養他們的 管理技能和有效工作的方法。(3)

11、會計師、工程師、 經濟師等各類專業人員各有自己的業務活動范圍， 他們容易局限于自己的專業， 與其他專業人員之間缺 乏了解和溝通。 培訓中一方面要注意更新他們的知識， 提高他們的技能， 使他們 跟上科學技術的發展。 另一方面又要培養他們的大局觀念， 促進不同專業人員之 間的協調與合作。 (4) 一般員工是企業的主體，是各項工作的實際操作者。 應根據工作說明書和工作規范的要求， 培訓他們的操作技能， 以保證工作任務的 順利完成。詳細解答：第 27 題：簡述在崗培訓的步驟。 參考答案： 第一步：解釋工作程序，其中包括為什么需要這一特定的工作或程序；它是 如何影響其他工作的； 這一工作如果出現差錯會造

12、成什么樣的后果。 這一步的目 的是讓員工在掌握具體工作前對整個過程有一個了解。 第二步：給員工演 示整個過程。如果示范一項有形的任務，如接電話、使用傳真機或復印機，一定 要慢慢做示范，讓員工有機會記住每一步。 第三步：演示結束后，要鼓勵 員工提問。根據提問，重新演示一遍，并鼓勵員工進一步提問。 第四步： 讓員工自己動手做。 請員工解釋自己在干什么和為什么這樣做， 以此確認員工是 否真的理解了工作過程。 第五步：繼續觀察員工的工作， 并提出反饋意見， 直到培訓者和受訓者雙方都對操作過程感到滿意為止。 讓員工清楚地知道自己什 么地方有進步， 什么地方做得好， 并給出足夠的時間練習， 直到員工有信心

13、獨立 完成工作而無需指導。 教會員工在整個過程中檢查自己的工作質量， 讓他們感到自己有責任提高工作質量。詳細解答：第 28 題：如何理解學習的定義。 參考答案：心理學家對學習的定義是， 學習是“由于經驗而發生的相對持久的行為改變” 這一定義被人們普遍接受。在理解學習定義中，有幾個方面需要注意。 第 一，學習包含著變化。從組織的角度來看，這一點有利有弊。人們可以學習好的 行為，也可以學習不好的行為，如，持有偏見或限制自己的產量。而培訓的目的 是使員工的行為向好的方面改進。 第二，這種變化應該是相對持久的。暫 時的變化可能只是反射的結果， 而不是學習的結果。 因此， 在學習方面需要把那 些由于疲勞

14、或暫時的適應性而導致的行為改變除外。 第三，我們的定義關 注的是行為，只有行為活動出現了變化， 學習才會發生。 如果個體僅僅思維或態 度發生了變化，而行為未發生相應變化，則不能稱為學習。 第四，學習必 須包含某種類型的經驗。 學習可以通過觀察或直接經驗得到， 也可以通過間接經 驗得到。其中關鍵的問題在于這種經驗是否導致了相對持久的行為變化。 如果是， 我們就可以說學習發生了。 總之， 行為的變化表明了學習的發生， 學習是行為的 改變。詳細解答： 第 29 題：簡述培訓課設計的九要素。 參考答案：(1) 課程目標。 (2) 課程內容。 (3) 教材。(4) 課程實施模式。(5) 培訓策略。 (6

15、) 課程評價。 (7) 組織形式。(8) 時間。 (9)空間。詳細解答： 第 30 題：簡述培訓課設計的注意事項。 參考答案：(1) 培訓課程的效益和回報。 (2) 培訓對象的特點。 (3) 培訓課程 的崗位相關性。 (4) 最新科學技術手段的發揮。詳細解答：論述題第 31 題：試述學習理論在培訓中的應用。 參考答案：(1) 實踐的機會 親身實踐是掌握所學知識和技能的重要環節。 如同條件 反射理論所揭示的一樣， 習慣成自然。 只有通過充分的實踐， 員工應用所學的技 能才能夠成為一種條件反射， 才能成為一種自發的行為。 這對受訓者實現從培訓 到實際工作場景的轉換是很有意義的。 因此，在培訓中，

16、要盡量使學習環境和工 作環境相似，提供盡可能多的培訓實習機會，也可以采用角色扮演、情景模擬、 案例分析等培訓手段， 讓受訓者有更多的演練、 參與的機會。 (2) 榜樣的示 范 榜樣的行為被認為是理想的和恰當的行為模式。如果榜樣人物由于他們 的行為而得到補償， 如提薪、 晉升和擴大個人影響等， 而這種補償又是他人所期 望的，那么與榜樣相同的行為就會增加。 在員工培訓中， 為了增加受訓者對榜樣 的認同感，應注意，第一，所樹立的榜樣應該在年齡、 性別等方面與觀察者相近， 這樣更容易引起觀察者的模仿。 第二，示范的行為應該從易到難， 對每一行為要 有一定的重復率。 (3) 及時的反饋和強化 反饋對于提

17、高培訓效果是非 常重要的。 不知道行為的后果， 員工就很難改進其行為方式。 培訓者應該在受訓 者行為發生后及時將行為的結果反饋給受訓者， 使其能將行為與結果緊密聯系起 來。反饋的重點應該是告訴受訓者在何時何地以何種正確的方式完成了何種工作。 直接給受訓者有關其行為正確性的信息， 會使受訓者增強學習的愿望， 提高學習 的積極性， 并且會促使他們自動調整以后的行為。 當然，也可以指出受訓者的不 足之處，但要注意方法方式。反饋也是一種強化。學習是循序漸進的，在培訓過 程中，每當受訓者做出期望的行為后，都應當對受訓者予以獎勵、強化和確認， 重復下去， 出現正確行為的概率就會增加。 為使反饋和強化最為有

18、效， 必須在理 想的行為發生后馬上實施，并要明顯與該行為相連。詳細解答： 第 32 題：如何進行培訓需求分析。 參考答案： 培訓需求可以在三個層次上進行，即員工層次、企業層次、戰略層次，其方 法主要有以下幾種： (1) 任務分析 所謂任務分析，在這里就是指對工 作任務進行詳細研究以確定工作中需要哪些知識和技能， 然后，根據所需知識和 技能制定培訓計劃。 任務分析主要適用于決定新員工需要哪些培訓。 對于比較低 層次的工作， 企業通常雇傭沒有經驗的人， 這時就可以使用任務分析方法來決定 工作中需要的各種技能。 在比較規范的企業通常都有工作說明書等人力資源管理 的基礎文件，由于工作說明書記載著各崗位的職責和工作所需的資格條件， 因此， 它可以作為決定培訓需求的起始依據。 (2) 績效分析 績效分析主要適 用于決定現職員工的培訓需求。 所謂績效分析， 就是考察員工目前的實際績效與 理想的目標績效之間是否存在偏差， 然后決定是否可以通過培訓來糾正偏差。 在 這一過程中，需要完成以下幾項工作： 首先通過檢查 3-作進行績效評估， 確認有 績效偏差存在， 然后進行績效偏