1、入職管理日記當今，企業管理者已經越來越關注勞資關系和人力資源問題。如何更好地在勞動合同法、 勞動爭議調解仲裁法等新法實施的背景下實現企業管理、 提升團隊工作績效、 控制用人風險， 已經成為和諧化勞動關系管理的重要增值部分。本套叢書試圖以通俗易懂的全新筆法來分析、 解讀勞動合同法， 讓專業類的書籍不再晦澀 難懂。叢書共分三冊，按照員工入職、在職、離職的時間順序，將人力資源管理中經常發生 的問題， 通過虛擬的主人公 人力資源經理雷小凡之口， 以日記的形式逐一向讀者展現出 來。每冊書從體例上分章、 節兩部分， 每章講述一個勞動法專題， 每節講述每個勞動法專題下 的知識點， 并在每章后附以相關的術語解

2、釋和法規鏈接， 在書后附以實用管理工具范本。 通 過形象的舉例、 生動的故事以及身臨其境的場景設計， 希望讀者在閱讀故事的同時， 能夠潛 移默化的吸收有關勞動法的知識， 完成入職、 在職、離職員工關系管理中的勞動關系必修課， 切實收獲人與企業組織的持續和諧成長！希望這套極富創造性和閱讀樂趣的叢書能夠提供給本土和跨國企業人力資源管理者和 專業人士一個重要的業務標竿， 幫助大家在實際工作中掌握和運用到最典型的勞動關系法律 實踐。目錄（ 1）第一章風波不斷的招聘廣告和面試危機四伏的 “吹牛 ”招聘廣告無處不在的 “招聘歧視 ”“招聘歧視 ”續： “面試歧視 ”嚴格的招聘過程：考查、考查、再考查先 O

3、ffer ，還是先體檢招錄環節任何收費都要不得附：術語解釋與法規鏈接第二章 Offer 管理大學問Offer 發放需謹慎 不一樣的 OfferOffer 與勞動合同不一致，以哪個為準 附：術語解釋與法規鏈接 第三章設計一份完善的勞動合同 勞動合同條款應當合法 勞動合同中是否要約定送達地址 合同期限應當明確 合同期限無期，崗位期限也無期？ 工作地點：中華人民共和國境內？ 怎么約定工作時間？ 工資條款，馬虎不得 工作交接條款不能少 附：術語解釋與法規鏈接第四章簽訂勞動合同的學問 不簽勞動合同，后果很嚴重 “臨時工 ”也要簽勞動合同？ 先簽勞動合同后上崗 他人代簽合同需慎重 附：術語解釋與法規鏈接目

4、錄（ 2）第五章試用期管理的 N 種誤區先簽試用期合同，再簽轉正合同？ 違法的試用期和違法的試用期工資 轉崗不能再試用 延長試用期的難題 試用期內辭退員工也講究憑證 試用期可以不交社保？ 試用期內請長病假，怎么辦？ 附：術語解釋與法規鏈接 第六章實習生不是勞動者，實習關系不是 勞動關系實習生沒有工傷勞動合同 VS 就業協議書 沒畢業也要簽協議？ 附：術語解釋與法規鏈接 附錄實用管理工具范本 招聘申請表 需求人員詳細情況記錄單 人事部年度招聘計劃報批表職位說明書 招聘渠道評估表 招聘進程表 面試約見時間表 面試通知書 應聘人員信息登記表 員工招聘統計表 面談構成表 面談記錄表 應聘人員復試表 新

5、員工甄選報告表 員工報到通知書 聘用指南 不錄用通知 新員工試用申請及核定表 新員工試用表 試用員工考核表 勞動合同書 勞動合同變更書主人公自白我叫雷小凡，英文名 Pluto，現供職于上海一家外資企業。時光荏苒， 幾經波折， 歷經數家公司的磨煉， 總算從初入行的助理成長為如今自認的資深 人力資源總監。喜歡寫日記，用出版社編輯的話來說，這叫“自戀 ”。幸虧 “自戀 ”，記錄下了過往職業生涯中的點滴故事，所以才有了這套叢書。從時間上劃分，人力資源管理可以分為員工的入職管理、在職管理和離職管理，因此，我把日記也按照上述的三個管理階段進行了重新梳理。日記中記載的這些故事，都是我的真實經歷，包含了我對工

6、作、對法律的理解。對于所有的人力資源同行來說， 都充滿 或許是因為傳統人事管理理念的弊端和 或許是因為我們企業發展速度的過快不論是員工的入職管理、 在職管理還是離職管理， 了壓力和挑戰！ 或許是因為勞動合同法的沖擊， 陳規陋習， 或許是因為員工群體法律維權意識的高漲， 或過慢有人問我：雷，你覺得人力資源管理工作中最難的是什么？答曰： 最難的是怎么找到企業利益與員工利益的平衡點，既要合法操作， 又不能有失靈活。接著問： 具體來說， 比方講怎么平衡加班與工作效率的關系、 怎么平衡公司裁員與員工的 勞動合同權的利益？答曰：呃，一言難盡，您還是慢慢打開我的日記， 細細閱讀吧， 希望您能在書中找到答案。

7、呵呵Offer 發放需謹慎（ 1）2008 年 4 月 2 日小雨忙忙碌碌的一個多月， 應聘的人員接待了一批又一批， 總算過了面試這道坎。 面試工作結 束以后，還有一項浩大的工程 “綜合評價，擇優錄取 ”，也就是統計這次面試的考評結果，然 后確定最終錄用的人員名單。這次參加面試的人員總共有 126名，我們從中要挑選 22 名錄用，發放錄取通知書 （Offer ）。 面試下來的資料， 包括他們填寫的個人信息登記表、 面試官的打分和評語、 情景模擬的情 況記錄、評價，等等，每個人都有厚厚的一份資料。整理考評結果真是一大痛事，遠比挑選 簡歷費時費力。晚上為了趕工，又留下來加班。熬到7 點多，有些撐不

8、住了。就在我收拾完東西，跟幾個同事打了招呼，準備走人的時候，意外又發生了。 Tina 和我們經理一起走了進來。我有預感，肯定不是什么好事。果然不出所料， Tina 召集我們開緊急會議。 “我知道這陣子大家都很辛苦，在此，我要好好謝謝你們。但今天的情況有些特殊，發生 了件比較棘手的事兒， 想讓大家幫忙一起出出主意， 所以才這么晚了還找你們來開這個會。 ”作為招聘主管的 Tina ，雖然平時對我們的要求很高，但在很多生活細節方面，很為員工 考慮，不失為一個好的領導。“我來說一下，事情是這樣的。 “這段時間我們總公司一直在搞招聘的事兒，其中有一部分招進來的人是要派到下屬分公 司去的。按理說，是分公司

9、把錄用人員要求給我們，由我們負責組織面試招聘、簽訂勞動合 同。“但是現在有個分公司，事先沒有把招聘需求給我們。所以這次我們的招聘計劃中就沒有 他們這家公司。 由于他們這次只招一兩個人， 又沒有及時上報招聘需求， 所以就特批他們自 己招人。剛才，他們的人事經理打電話給我，說他們招好了人，已經發了錄取通知書，但是 勞動合同還沒簽，現在他們又不想要這個人了。“事情比較急， 我也就不多說了。先讓分公司的人事經理 Alex 講講整件事的詳細經過， 有 什么不清楚的地方，你們再問好了。 ”分公司的人事經理 Alex 開始講述事件的經過。Offer 發放需謹慎（ 2）我們公司的研發部門接了一個新項目，需要大

10、量技術人員投入工作。人員安排好后， 我們發現， 缺了一名程序編寫員和一名測試員， 所以就準備從外部招聘。幾輪面試后， 我們挑中了一名姓陳的應聘者， 發現他比較適合程序編寫員這個工作， 而測試 員倒是還沒找到適合的人選。為了能讓項目盡快開工，所以一有合適的人選，我們就發了 Offer ，這位姓陳的也回了傳真給我們，說接受了這份Offer ，并將按時報到。“沒想到，就在收到他的回函后沒過幾天，總經理安排了一個人過來，做這個程序編寫員 的工作。總經理安排的這個人條件也很優秀，這樣一來，程序編寫的工作人手就多出來了。 沒辦法，所以我們又給陳 X發了個通知，通知他原先的 Ofer取消，讓他不要來了。上午

11、剛發出去的通知，陳X下午就來公司了。 說他本來是在一家軟件公司工作的，接到我們公司的 Offer 后，就把原來的工作給辭了。 現在我們不和他簽合同了， 等于讓他沒了工作。 所以他要我們公司賠償他經濟損失 10 萬元。“我們當然不會同意的，當時就很明確地拒絕了他的要求。“本來以為這件事就到此為止了，誰知道，過了一個星期后，應該是上周二早上，我一到 辦公室，就看到桌上放著封快遞，是勞動仲裁委的開庭通知。原來是陳某把我們告了， 說我們公司毀約，要我們承擔違約責任。接到這個通知后，一開始，我們沒當回事，覺得陳x提出的要求根本不合理， 沒必要理會， 簡單地應個訴就完了。今天倒好，我下面的主管跑來跟我說，

12、他們去咨詢過律師了，說我們公司存在問題。公司發出Offer，陳x也同意了 Ofer，就等于公司與陳x已經構成了民事合同。 我們不錄用他，就是違約的行為，就要承擔賠償責任。“我這一聽，才意識到問題的嚴重性。各位同事看看，你們有沒有什么好的點子？”大家聽了后，一個個都鎖緊了眉頭。“ Alex我想再跟你了解些情況。”還是Tina首先打破了僵局。你們給陳X的Offer上是怎么寫的？ ”“Offe上寫得很簡單，就是職位、薪酬、工作內容、工作地點、入職時間等，其他的也就 是介紹公司的福利待遇什么的。應該說沒有什么特別的。這個版本的Offer 以前一直在用，沒什么問題。 ”“那他提出的 10 萬元賠償是怎么

13、計算來的，你知道嗎？”“好像是說這 10萬， 是他與原公司剩余 3 個月勞動合同的工資， 再加上他這次離職， 造成 原來的年終獎金沒有拿到，加在一起是 10萬左右。 另外， 這次我們不跟他簽合同， 他提出， 還要一個月左右的時間去找新的工作。這期間的工資也要我們賠償。”Offer 發放需謹慎（ 3）“你們當時準備跟他簽多久的勞動合同？ ”“一年，勞動合同期限是一年。 ”“這個有沒有寫在 Offer 里面？ ”“沒有， Offer 里面肯定沒有勞動合同期限這個內容的。 我們當時是口頭上和他這么說的。也就是說沒有書面的材料的？”聽到這里，John開了口。“是的，這些都沒有形成書面的東西，我們都是和

14、他口頭上談到的。唯一書面的，就是這 份 Offer 了。“為什么律師說， 公司是構成違約的？不是還沒有和他簽正式的勞動合同嗎？ ”對此， 我很 是疑惑。“主要是因為 Offer 里面有這樣一句話， 您已經被本公司正式錄取，本公司將與您簽訂正 式勞動合同 '。就因為有了這句話，我們如果不簽，就是違約。按照律師的說法， Offer 雖然 不是勞動合同，不受勞動法的調整，但經應聘者承諾后，它就成了民事合同，受民法調整。因此，陳X接受了 Ofer后，等于我們公司和他之間，就有了一份民事合同，雙方都要遵守 履行的。如果這次換做陳X不和我們簽勞動合同，那么違約的就變成了陳X,公司也有權要求他承擔賠

15、償招聘費用等違約責任。“所以律師說，我們要贏的話，非常難，無非最后是賠多賠少的問題了。”也就是說，我們沒得選擇，必須錄用他，必須和他簽勞動合同？” Philly的這一問，點出了問題的重心。“是的。如果我們不簽，就可能要賠這10 萬元錢。 ”又是一陣沉默，畢竟 10 萬元不是一筆小的數目。“我有個提議，不知道能不能這樣操作。我們就跟他簽勞動合同，然后在試用期內，找他 的毛病，想辦法在試用期內把他給處理掉。這樣，我們既不違約，也是合法操作。”Tina 聽了后，想了想，隨即說道： “理論上你說的這種方式可行。但是我覺得，把他先招 進來，再辭退掉，公司會很被動，這對公司來說，風險太大了。另外，人招進來

16、了再辭退， 弄不好又是一場官司。而且這樣做的話， 如果傳出去，對我們公司的聲譽也不好， 別人會以 為我們是故意刁難員工，使用廉價勞動力。 ”看來，大家都對這個方案不怎么滿意。Offer 發放需謹慎（ 4）就在這個時候，John終于又開口了。“還有一個方法。這次我們理虧，就虧在沒辦法跟他簽勞動合同。只要簽勞動合同，問題 解決了，那這個案子也就算解決了。所以，我們還是要跟他簽勞動合同。只不過，Offer 中沒有明確勞動合同的期限，這方面我們可以做文章。”John 頓了頓，接著說： “按照 Offer 的約定，崗位、薪資、福利等，我們都按照 Offer 的約 定簽，但這次，我們就把合同期限簽的短一點

17、，比如簽半個月、一個月的勞動合同。等勞動 合同到期了，就不再續簽，與他終止這個勞動合同，這樣，最多公司再承擔合同終止的經濟 補償金了。這樣算下來，要給出去的成本，也就幾千塊錢，遠比10 萬元少很多。而且，我們也沒有違約， 因為哪怕就是只簽一天， 我們也算是簽了勞動合同。 這么做了， 完全合法。Alex 一聽，也覺得這個辦法不錯。隨即，大家也都一同附和著。看來， John的這個主意獲得了大家一致的認可。這樣，Tina,我看這次的事兒，畢竟公司有錯在先，盡量跟他溝通協商解決。我們可以 給他賠一個月工資。他要不同意，沒辦法，只好按剛才John說的方案操作了。另外，這次的事兒，就是在 Ofer上出了問

18、題。以后再發 Ofer，你們一定要注意了，跟各個部門包括 領導溝通完后再發，別再出類似的問題。至于 Offer 文本方面，再研究一下，重新設計，一 定要注意文字的使用。 ”一直都只是聽沒開口的經理，在聽完 John 的提議后，終于下達了指 示。會議室里，鴉雀無聲，誰也不敢多說什么。用人單位常見的招聘入職流程是：刊登招聘廣告、進行筆試、面試、安排體檢、發放錄 取通知書（ Offer ）、員工報到、雙方簽訂勞動合同。發放錄取通知書是多數企業采取的一種告知應聘者已被錄取的常用方式，很多企業認為 錄取通知書并非勞動合同，不具有法律效力， 可以隨時撤銷。 這種理解是錯誤的。 按照法律 規定，勞動合同是用

19、人單位和勞動者確定雙方勞動關系的主體文書， 但并不意味著唯有勞動 合同才能證明雙方的勞動關系或者其他法律關系。 錄取通知書被認為是 合同法 中的一種 要約行為。按照合同法規定，要約到達受要約人時生效，具有法律效力，用人單位在發 放錄取通知書后又反悔的， 至少需要承擔締約過失責任， 賠償因此給勞動者造成的經濟損失。 在應聘者對錄取通知書做出承諾的情形下， 用人單位與應聘者之間則形成了一個完整的民事 合同關系，用人單位此時反悔，則構成違約，要承擔民法上的違約責任。因此，要慎重發放 Offer 。不一樣的 Offer （ 1）2008 年 4 月 3 日陰 經過了昨天的一場討論，在經理的特別指示下，

20、 Tina 很快有了行動。上午，她去了趟 Alex的分公司，應該是去處理陳 x的事了。下午，她才剛進公司，馬上又組織我們開會。“昨天的事，相信大家都應該知道了，經理的話，也都聽到了。所以今天，我們就來討論 一下我們公司 Offer 文本的事情。“Offe說簡單也簡單，說復雜也復雜，Offer的目的決定了 Offer的設計方案。有的公司隨 便給錄用的員工發封信， 通知他們來上班， 有的僅僅只是簡單打個電話過去就算了事了。 對 這些公司來說， 發 Offer 這個環節他們想要的僅僅是通知員工來上班而已。 但我們公司不是。我們公司發Offer，為的不單單是讓新員工知道自己被錄用了、需要哪一天來上班。

21、除此之外， 我們還希望新員工知道，他將成為我們公司這個大家庭的一分子，事先了解我們公司能夠給他提供的發展空間、 福利待遇有哪些， 同時也知道公司一些管理方面的規范要求。 我 們希望每個新員工在入職之前，在心里就已經對這個大家庭有了初步的了解， 盡可能降低他們的生疏感和不適感，以及縮短適應新環境的時間，盡快調整到最好的工作狀態。“以上就是我們的 Offer 中需要體現出來的主要內容。“近幾年隨著一系列新勞動法律法規的實施，應該說，對每個企業規范用工的要求都提高 了，對員工權益的保護也更注重了。 為了能更好地適應法律的要求， 所以我們需要在公司已 經建立的規范上，從細節著手，完善我們的 Offer

22、 文本。“這邊有幾個范本，大家先看一下，完了討論討論，看一下這些里面有什么問題，有哪些 地方值得借鑒。 ”沒想到我們公司連 Offer 都重視到這種程度了，真是吃一塹長一智啊。范本一：工作邀請函：您好！非常感謝您應聘本公司。 現在很榮幸地通知您， 本公司有意向與您建立勞動合同關系， 有 意向為您提供如下崗位及薪資福利待遇： ，希望您在接到本通知后五日內帶齊如下材料到本 公司人力資源部商談具體事宜。公司地址：郵編：聯系電話：聯系人%公司人力資源部年月日不一樣的 Offer （ 2）“先來看看這份。大家說說，有沒有什么問題？ ”“這份哪叫 Offer 呀，應該只是個意向書，不是錄取通知書。 ”很快

23、有人發表了觀點。 “沒錯。但我覺得這份意向書不錯，對公司來說，沒什么法律風險。到時候候選人過來了， 公司可以直接跟他簽訂勞動合同；公司如果有什么變動，在 商談具體事宜 '時也可以找很多 理由，不簽訂勞動合同。 ”“嗯，是的， 在員工關系 雜志上看到一篇文章， 說這種意向書屬于法律上的 要約邀請 '， 沒有法律效力的。 ”“問題是，哪個候選人收到這種意向書后能滿懷信心地來公司呢？”“ 0K再看下一個范本。”范本二：錄用通知書您好！非常感謝您應聘本公司，現在很榮幸地通知您已經被本公司錄用，錄用崗位：，本公司希望您接到通知后三日內到體檢（體檢不合格，將不予錄用），若逾期您未去體檢，將

24、視做您 自動放棄本公司的錄用，后果自負。體檢醫院：醫院地址：醫院電話：、工交通：所帶證件：身份證原件和本體檢通知單7：3011：00注意事項：請空腹參加體檢，體檢時間每周一至周六上午如若您體檢合格， 請您于年月日上午 8：30 到我公司報到， 并請帶好下列各類證件。 具體 如下： 1 錄用通知； 2 身份證（原件及復印件）、學歷證明（正本原件及復印件）； 3 一寸 近期彩照 5張； 4 退工單（或離職證明）； 5 勞動手冊 （本市戶籍需要 ）；6 體檢報告； 7 其 他相關證件（原件及復印件）。公司地址：公司電話：聯系人：、工交通：%公司人力資源部年月日不一樣的 Offer （ 3）“大家看看

25、，這份范本如何？ ”“這份 Offer ，最大的問題就是體檢的順序。什么叫 體檢不合格 '呢？比方講，體檢表上顯 示他有精神病史或有心臟病史，能說這叫 體檢不合格 '而取消 Offer 嗎？按照現在的法律規 定，恐怕不行，會構成就業歧視。所以，發 Offer 后再要求員工去體檢，其實已經沒有什么 意義了。應該把體檢放到發 Offer 之前來做，把體檢作為面試考核整個流程的一個部分，對 面試、體檢等都符合公司要求的求職者，才能發給Offer 。對于相對不符合公司要求的求職者，可以以 擇優錄取 '的理由而不是 體檢不合格 '的理由在招聘環節淘汰掉。這樣可以減少 很多

26、法律風險。“所以我覺得這個 Offer 不行，等于公司自己給自己下套，真遇上體檢不符合公司要求的 人，怎么處理都是問題，搞不好就引出勞動爭議了。 ”“我同意。我也覺得這個 Offer 發的時間有問題。所以，像這樣的通知書，我們肯定是不 能用的。 ”“好吧，大家的觀點既然都一致，那么這份文件就不予參考。我們來看看下一份范本。 ” 范本三：員工試用通知書感謝您來 （以下簡稱公司）應聘！ 經公司領導及公司有關部門認真考慮和慎重研究， 公司 決定：同意錄用您來我公司工作（試用）。一、工作內容與用工形式說明1 工作范圍與標準：客戶服務。2 用工形式： 公司實行合同制管理，首次合同期限為， 您應聘的崗位須

27、試用個月；試用期 滿，經考核合格者公司即予以正式聘任。3 有關您的工作條件、個人報酬及待遇等問題，請與公司人力資源部聯系。二、報到材料1 公司員工試用通知書2 最高學歷、資格證書及身份證原件3 勞動手冊、退工單、社保轉移單4 四張一寸免冠彩色照片5 區級以上醫院體檢合格證明6 離職證明（離職調查函）7 其他請您攜帶上述公司要求提供齊全的證照、 材料，前來與公司訂立勞動合同。不一樣的 Offer （ 4）三、工作保留 我們將為您把此工作保留至年月日， 如您不能提供完整的報到材料， 我們將視為您自動放 棄此份工作。如有其他問題，請于月日前告知本公司。四、聯系方式 公司地址：郵編： 聯系電話：聯系人

28、 :%公司人力資源部年月日“大家再看看這份范本。 ”“這份倒是蠻詳細的，規定的內容也比較合理，流程上的操作也有了。我們做的 Offer 倒 是可以參考這份。“不過，這里面還有點小問題。通知書的名稱是員工試用通知單，而且在通知書的正 文里面，也用到了 試用 '的字樣。這容易給別人造成錯誤的印象，好像試用期是試用期，勞 動合同期限是勞動合同期限。 其實我們都知道， 試用期是包含在勞動合同期限內的， 單獨的 試用期限合同是不成立的。“所以我們的 Offer 里面，不要出現 試用'的字樣， 或者把試用期包含在合同期內的意思寫 清楚。 ”“另外，我補充個建議。這份 Offer 里面對于薪

29、資、福利待遇等沒有作出說明，這樣會導 致一些相對高端崗位的求職者有所顧慮，會對公司吸引人才造成負面影響。”“再有就是體檢要求，也要去掉。我們剛才討論過了，我們的體檢程序已經執行了。 ” “Offe中應該增加候選人回執的內容，同時規定候選人不按時寄回同意該Offer的回執給公司的， Offer 自動失效。這樣， Offer 才能同時對員工也產生約束力。 ”會議在一片討論聲中持續著。看來設計 Offer 也是門學問，有缺陷的設計會帶來管理風險甚至法律風險，完善的設計不 但提高招聘的效率，還解決一些問題。想起昨天那個案例，我不禁會意地笑了。 Offer主要傳達三個意思：（1 ）用人單位同意錄用該候選

30、人；（2）用人單位同意為該候選人提供的基本勞動合同條件，包括工作內容、工作崗位、薪資福利待遇等；（3）通知該候選人報到時間及報到時應帶齊的相關材料、證件等。撰寫 Offer 時應注意以上內容的全面 性及用詞用語的準確性。考慮到 Offer 具備要約的法律效力， 還可以在 Offer 中設計 Offer 的失效條件， 如“報到時 不能提供身份證和退工單的，本 Offer 自動失效 ”等；也可以設計 Offer 的回執讓候選人簽收 表示同意與否的意見等。內容完善、規范的Offer，可以有效提高公司的招聘效率，降低用人風險。Offer 與勞動合同不一致，以哪個為準（ 1）2008 年 4 月 3 日

31、陰今天應該是個值得紀念的日子， 不，應該說是我們部門值得慶祝的日子， 因為我們成功的 打贏了一場勞動爭議仲裁案件。說來話長，還要從上個月說起。我記得那天很忙，計劃排得滿滿的。 本來埋頭招聘事宜的我，已經苦不堪言了。中午的時候，又突然接到Tina 安排的事情，讓我把一份通知書送給一位員工。想想吧， 送個通知書， 多大點的事兒。 也就乘個電梯， 上下跑跑， 沒幾分鐘的， 做就做吧。 這是份有關勞動合同到期終止的通知書。通知書上談到的員工勞動合同到這個月底到期。 這份通知的內容是公司不準備和他續簽勞 動合同了，通知他去辦理工作交接手續。同時，按勞動合同法的規定，針對2008年 1月1日以后的工作年限

32、， 勞動合同到期， 公司不與員工續簽的， 公司須賠償員工經濟補償金。 所以，通知里也明確了，公司將支付他半個月工資作為經濟補償。“我看看，什么東西？ ”旁邊的 John 又來湊熱鬧。“勞動合同終止通知書？ ”這家伙， 看就看了， 還要念出來。 他肯定又有什么高論要發表了。為了少受 John 的干擾，我馬上放下手頭的事兒，起身向門外走去。雷，別急啊，我有話要跟你說。” Johr倒是不依不饒的，完全沒有放過我的意思。雷，我要是你，我就不自己送過去。”這次John 一改往日的大嗓門，故意壓低了聲音。這倒令我覺得奇怪了。“為什么？ ”“你是剛來沒多久，還不知道做人事的苦處。你想，拿到這通知書的人能高興

33、嗎？你直接 送過去，不是正好被他逮到個發泄的對象？ ”聽他這么一說，好像也對。“不送給他本人，打電話讓他上來拿？ ”“這你就不懂了吧，打電話讓他上來，要是鬧得整個辦公室雞飛狗跳的，你這工作還要不要？這也不行，那也不行，這個通知書總不能不送吧。 ” 我教你。你把通知書送給他的部門經理，讓他們部門內部去解決這個問題。 也對。 ”Offer 與勞動合同不一致，以哪個為準（ 2）John 的考慮不無道理。對員工而言，他的上級領導，總比我這個認都不認識的人要好溝 通。于是我拿著通知書，按下了電梯按鈕。第二天，剛進辦公室，就覺得氣氛不對。一問John,才知道，昨天收到通知書的員工，今天來找Tina 了，說

34、是要辭職，還要求公司賠償他工齡的經濟補償金。“辭職不是沒有經濟補償金的嗎？ ” “一般的辭職是沒有。但這個員工說自己當初來的時候,Offer 簽的工資是每月 5000 元,現在公司每個月只給他發了 4500 元,克扣了他的工資。所以他要辭職,還要求公司賠償他 所有工作年限的工齡補償金,一共是三個月的工資。 ”“不是吧,現在才說克扣他工資？擺明了不肯接受公司終止勞動合同的處理嘛。”“就是,說不定就是嫌給的錢太少了。 ”大家紛紛猜測起來。 沒一會兒,那個員工出來了。表情木然。兩個星期后, 我已經淡忘了這事, 一份快遞又激起了風波。 那個員工,把公司告到了勞動 爭議仲裁委員會。Tina 看了仲裁委的

35、開庭通知后, 把 John 叫進了辦公室, 看來是準備把這件事交給 John 去 處理。這回輪到我好奇了。“怎么樣,兄弟,是不是那個仲裁的案子？ ”還能有什么好事啊。” Joh苦笑著說。“是這樣的。上次你不是也看到了嘛,那個員工,跑來說要辭職,又要經濟補償金。Tina沒答應他, 說辭職就沒有經濟補償金。 當時他也沒說什么。 第二天就交了辭職報告不來上班 了。原來他不聲不響的,是跑去仲裁了。 ”“仲裁什么呢？ ”“說公司克扣了他工資,提出要所有工齡的經濟補償金,三年工齡,賠三個月工資。”“證據呢？他有沒有提到什么證據？ ”有，和仲裁申訴書一起寄來的。是我們公司原來給他發的Offer，上面還有他的

36、簽名。我也看了, Offer 里面他的工資的確寫的是 5000 元。 ”Offer 與勞動合同不一致,以哪個為準（ 3）“這么說，公司是有少發他工資？ ”“這個還不知道。我要到財務那里去查查他的工資單才知道。另外，還要看看他的勞動合 同。”“看來這事兒還真不好辦啊。 ”“誰說不是呢？這事兒啊，有得我忙一陣子了。 ” 開庭后的第二天，一上班，同事們已經把John 圍住了，大家都很關心這個案子。“據我估計，應該還算樂觀吧。我們主張的幾個觀點，都很有道理，這位員工也拿不出什 么新的證據來反駁我們。我們主張的第一點是他自己辭職，而且還沒有提前 30 天通知公司。第二點是公司沒有拖 欠他任何工資， 每個

37、月都是足額發的， 有他簽字的工資單還有銀行轉賬記錄可以證明。 所以 他提到的要求，經濟補償金是不合理的。 ”“這么說，他說公司每個月只給他發 4500 元是說謊了。 ”“這也不是，他沒說謊，公司的確每個月只給他 4500 元的工資。 ” “那怎么說沒有克扣、拖欠？你不是說他有 Offer ， Offer 上有公司蓋章，還有他簽字，寫 的明明是 5000 元啊？ ”“只看到 Offer ，你們當然會覺得是公司做的有問題。但是后來我仔細查過他的勞動合同， 里面寫得很清楚，每個月的工資寫的就是 4500 元。這個他可賴不掉。 ”“勞動合同里只寫 4500 元？那他簽字啦？ ”“簽了呀，合同是他本人簽

38、的，這點他認可了。 ”“但是 Offer 里寫的和合同里寫的不一樣，如何辦？ ”“這我問過律師了。 Offer 是 Offer ，不是勞動合同。公司跟他之間，是按照勞動合同來履 行雙方的權利義務的。即使 Offer 和勞動合同不一樣，但只要他在勞動合同上簽了字，就說 明他認可了勞動合同約定的標準， 等于雙方在 Offer 之后又重新對勞動條件進行了新的約定， 并且協商一致了。這也是我們這次仲裁最大的抗辯理由。 ”“這位員工簽合同的時候，他肯定知道工資的變化。就算不知道，第一次發工資的時候， 也肯定會知道錢少了。這次，完全是他心里不平衡，故意找公司麻煩。 ”“估計也是。 ”仲裁結果寄來了，公司勝

39、訴了。辛苦了這么長的時間，今天真是值得好好高興一下啊。 Offer 在法律上具有約束力，勞動合同在法律上也具有約束力，但Offer 與勞動合同之間發生沖突，內容不一致，以哪個為準？一般情況下，先發 Offer ，后簽勞動合同。這種情況下，勞動合同的內容與Offer 不一致的，通常理解為后面的勞動合同修改了前面 Offer 的內容，以勞動合同為準。附：術語解釋與法規鏈接OfferOffer 在法律意義上為要約， 指當事人一方提出訂約條件， 愿與對方訂立合同的意向表示。 根據合同法 的規定 “要約 ”就是希望和他人訂立合同的意思表示。 這個意思表示應當內容 具體確定，并且要約人一旦作出了承諾，就要

40、受到意思表示的約束。經常有人談論求職時有無收到 Offer 的問題，其全稱應該是 offer letter 。所謂 offer letter ， 目前還沒有一個統一的名字，有人稱之為 “錄取通知 ”，有人謂之 “錄用信 ”，也有人稱為 “要 約函 ”。一般都是外企或國外學校發的表達自己愿意錄用的一封格式類似的信件，實踐中真 正發 offer letter 的一般是一些外企或是很正規的大企業。違約責任是當事人違反合同約定所應承擔的民事責任。 當事人應當按照合同的約定履行自己的義務。 義務不符合約定， 就應當依法承擔繼續履行、依法成立的合同， 對當事人均有法律約束力， 如果當事人一方不履行合同義務

41、或者履行合同 采取補救措施或者賠償損失等違約責任。 當事人可以預先約定違約責任。 當事人根據合同自由原則， 在法律規定的范圍內， 對違約責任預 先約定。 例如依法預先約定違約金的數額幅度， 預先約定損害賠償額的計算方法， 預先設定 免責條款等。違約金違約金是指當事人在合同中約定的或法律所規定的， 一方違約時應支付給對方的一定數量 的貨幣。按照勞動合同法的新規定，只有兩種情況下才能夠約定違約金，即 “培訓服務 期”和“競業限制 ”。就業服務與就業管理規定（ 2008 年）第十二條用人單位招用人員時， 應當依法如實告知勞動者有關工作內容、 工作條件、 工作 地點、 職業危害、安全生產狀況、勞動報酬

42、以及勞動者要求了解的其他情況。用人單位應當 根據勞動者的要求，及時向其反饋是否錄用的情況。先簽試用期合同，再簽轉正合同？（ 1）2008 年 6 月 8 日小雨我們設計的勞動合同范本，是 3年的勞動合同期限， 6 個月的試用期。但具體的期限起止 時間，是空白項，由相關負責人根據具體情況往上填寫的。簽勞動合同的工作是交給各個業務部的負責人或經理去處理的。 也不知道是當初跟這些經 理、負責人沒交代清楚，還是他們圖省事，這些合同簽的，多多少少都有問題。有些小問題 也就算了，但這次可好，遇上個大麻煩。一開始，財務部的報上來，說新來的員工工作能力不行，不想用了。我翻了一下勞動合同，是員工小王。勞動合同簽

43、的時間是 2008 年 4 月 20 日，試用期是 6 個月。財務部對她第一個月工作考核的結果是不合格。既然還在試用期里，就用試用期不符合錄用條件解除勞動合同。其他的我沒多看也沒多想， 就以公司人力資源部的名義發了個通知給這個員工， 通知她在 一個星期里辦完工作交接。前兩天，我們莫名其妙地收到了仲裁通知書。原來小王把公司給告了。 我翻著她的申訴書，越看越心寒。她提到，公司只和她簽了 6 個月的勞動合同，而且這 6 個月還都是試用期。她簽的時候， 也質疑過這個問題， 經理給她的回答是， 先簽 6 個月的試用合同， 試用通過了，再簽正式的 勞動合同。為了能盡快獲得這份工作，她就無奈地同意了。現在她

44、主張， 公司不能以試用期不符合錄用條件來解雇她。 原因有兩點： 第一， 公司不能 證明她哪里不符合錄用條件；第二， 只規定試用期限的勞動合同， 試用期是無效的，按法律 規定，應該直接認為是一份 6 個月期限的短期勞動合同。 公司以試用期不合格為由辭退她屬 于違法辭退。所以她要求恢復勞動關系，還要求公司跟她簽3 年的勞動合同。這一看，我嚇一跳，怎么我們原先設計的 3 年期限的勞動合同就變成了試用期合同？ 我趕緊把她的勞動合同拿出來，再仔細看看。果然，勞動合同期限上的起始日期是2008年 4月 20日，但是終止日期是 2008年 10月19 日。期限的確是 6 個月。另外，試用期條款也寫得很清楚，

45、試用期 6個月，起始日期為 2008年 4月 20日。 這個合同這樣一簽，真的就變成了6 個月的試用合同了。我當時粗心大意， 只看了合同起始的時間， 和試用期的長短。其他的根本沒注意。不要說 注意了，準確地說， 自己當時根本就沒那意識。誰會想到這個財務部的經理，會這么跟新員 工簽合同啊。這次真是被那個經理害苦了。事到如今，想瞞也瞞不住了。我真是覺得天要塌下來了。先簽試用期合同，再簽轉正合同？（ 2）我已經不記得自己是怎么走進 Tina 的辦公室，又是怎么回到自己的座位。只有 Tina 的一句話，深深的刺進了我的腦子里。“這件事，你解決不了，就再也不要出現在這個辦公室了！ ” 我呆坐在座位上，想

46、了很久，再多的懊悔也于事無補了。這個禍是我闖的，就算是走人，我也要把這個事情處理好了再走！這是做人的骨氣。 想明白后，我開始想法子解決這個案子。咨詢律師、找法律規定、跑仲裁院、開庭，全都是我一個人在忙。這個時候，如果再指望 其他同事幫忙，那我就真的沒資格繼續做這份工作了。從開庭結束的那天起， 我就焦急地等著仲裁的結果。期間， 我也按捺不住， 給仲裁員打過 電話，溝通過。今天，仲裁結果終于出來了。公司的確是違法解除了小王的勞動合同， 所以她要求恢復勞動關系， 這個請求獲得了支持。 但她提到的要求公司與她簽 3 年的勞動合同，沒有獲得支持。也就是說，公司要和她繼續履行勞動合同，直到2008 年 1

47、0 月 19 日。把結果告訴 Tina 后，我等著最后 “判決 ”。Tina 什么也沒有說，而是把我帶到了經理那里。經理跟我談了很久，從這個案子的發生，一直到最后的解決。 我，做好了最壞的打算。最后，經理終于給我下了 “判決 ”。“這次的事，是你的過錯造成的，我相信，對你也是個教訓。我就再給你一次機會。謝天謝地，工作保住了！ 先簽試用期合同，轉正了再簽正式合同的做法，違反了法律規定。企業自用工之日起，即與員工形成了勞動關系，簽訂勞動合同、辦理用工手續、繳納社 會保險等法律義務隨之而來。要合法約定試用期，首先必須簽訂書面勞動合同。試用期的期限與勞動合同的期限直接掛鉤。 試用期包含在勞動合同期限內

48、。 勞動合同僅約 定試用期的，試用期不成立，該期限視為是勞動合同期限。因此， 勞動合同要先確定合同期限， 再來確定試用期限， 不能本末倒置。違法的試用期和違法的試用期工資（ 1）2008 年 6 月 9 日多云還是這 “試用期 ”讓公司又出事了。不過這回闖禍的可不是我。 這次的仲裁絕對要比我上次的案子來得更加突然。沒有任何事先的預兆。 提起仲裁的是員工小姚。最神奇的是， 這個小姚現在還是我們公司的員工。 沒想到， 就他這么正正經經來公司按時 上下班的家伙，會搞出這么個事兒來。申訴書上是這樣寫的 第一，公司只跟他簽了 2 年的勞動合同，但卻約定了 3個月的試用期，按勞動合同法 的規定， 2 年的

49、勞動合同，試用期最多不能超過 2 個月，因此，公司應當從第 3 個月開始給 他辦理轉正手續，享受轉正員工的工資待遇。第二，由于多約定的一個月試用期已經履行，按照勞動合同法規定，公司應當按照轉 正工資的標準，給他多支付一個月工資作為賠償金。第三，勞動合同上，他的正式工資是 5000元，但試用期工資只有 2500 元，按勞動合同法 的規定，試用期工資不得低于轉正工資的 80%，即不得低于 4000 元，因此，公司應當補足 他試用期工資的差額部分。收到仲裁通知和申訴書后， Tina 把這件事交給了我和 Lily 去處理。小姚的勞動合同被調出來一看， 跟他本人在申訴書上說的情況一樣： 2 年的勞動合同

50、期限， 3 個月的試用期， 2500 元的試用期工資， 5000 元的轉正工資。又查了一下公司的規章制度， 結果發現公司對于小姚所在的崗位并沒有制定過相關的工資 制度，所以無法說明與小姚同等崗位的最低檔工資的標準。為了了解當時簽合同的情況，我們兩個去了小姚的工作部門 采購部。找到了采購部的主管，也就是小姚現在的上級主管。“Tom你好。小姚是你的員工是吧，他的勞動合同就是你負責和他簽的吧？”“是啊。那個時候經理說有個新員工會過來，讓我把勞動合同簽一下，還把勞動合同的文 本也給了我，說是公司統一的文本。 ”“簽的時候，小姚有沒有提什么特別的要求？ ” “沒有。合同條款我先填了，然后就拿給他了。他也

51、很爽氣，看了一下，就簽字了。”“他現在的表現怎么樣？ ”違法的試用期和違法的試用期工資（ 2）“挺不錯的，這個小伙子干活挺賣力的，也很主動，態度又認真，不懂的地方，也知道問 別人。我對他的表現挺滿意的。 ”“那你知不知道他現在把公司給告了？ ”“什么？有這回事兒？我怎么完全不知道？ ” 看他一副很吃驚的樣子，看來，這個小姚還真是 “真人不露相 ”。“他告公司與他簽訂的勞動合同違法，試用期的時間違法，試用期的工資也不合法。他沒 有跟你反映過這方面的事情？ ”“這我完全不知道，他從來沒有跟我提過。 ”“那么你當初怎么會跟他簽 2年的勞動合同， 3 個月的試用期？而且，試用期工資只有轉 正工資的一半

52、？ ”“這個我們以前一直這么簽的啊。 2 年的勞動合同，法律不是規定可以簽 3個月的試用期 嘛。工資么，現在這里所有進來的員工，都是這樣簽的，正式工資的一半。當初我進來時， 也是這么簽的。只要不低于最低工資，這又沒什么問題的。”在勞動合同法實施之前，上海市勞動合同條例關于試用期期限的規定是： “勞動合同期限不滿六個月的 ,不得設試 用期 ;滿六個月不滿一年的 ,試用期不得超過一個月 ;滿一年不滿三年的 ,試用期不得超過三個 月;滿三年的 ,試用期不得超過六個月。”另外，試用期不低于最低工資即可。聽了他這么說，我很無語。看來，他是完全不知道新的勞動合同法的規定。我們人力 資源部的人，幾乎天天在那

53、里研究學習新的法律規定。但看樣子， 這股學習的熱情，也就僅 限于我們部門了。 應該對其他部門也展開相關的法律培訓， 或者公司應該有一個勞動合同文 本審批的流程，讓人力資源部給其他部門的勞動合同文本把把關。小姚的這個事兒，擺明了是公司違法在先。 經過詳細調查后，我們倆一致認為，這個案子如果打的話，公司肯定輸。所以，我們跟 Tina 建議，還是跟他本人談談，滿足他的要求，也沒必要再去打這個仲裁了。Tina 接受了我們的提議。最后，小姚提的仲裁要求，我們都答應他了，他也承諾了，去仲裁委撤銷仲裁申請。違法的試用期和違法的試用期工資（ 3）這件事兒，終于有驚無險地過去了。對于小姚這個人， 我也挺佩服他，

54、 不動聲色地就把公司給告了， 還照常來上班， 他的主管 還對他稱贊有加。或許，他真算得上是個 “人才 ”。試用期的期限不得隨意約定。按勞動合同法 的規定，試用期的期限與勞動合同的期限是一一對應的。勞動合同期限3 個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿 3 年的，試用 期不得超過 2 個月； 3 年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3 個月的，不得約定試用期。違法約定并履行試用期需承擔雙倍工資的法律責任。用人單位違反 勞動合同法 規定與勞動者約定試用期的， 違法約定的試用期無效。 違法 約

55、定的試用期已經履行的， 由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準， 按已經履行的超過 法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。這里要指出的是， 賠償金并不能代替正常工資的支付， 也就是說， 在單位承擔賠償金的同 時，還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資， 即用人單位最終將承擔該員工試用期 滿后約定的工資標準的雙倍工資。此外，賠償金的承擔是以已經履行超過法定試用期限為前提， 也就是說， 如果對于違法約 定的試用期，勞動者沒有實際履行的，單位就無須支付賠償金。試用期的待遇有下限。勞動者在試用期的工資不得低于以下兩個標準：（ 1）試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80% 或者勞動合同約定

56、工資的80%。這個是勞動合同法的新規定，企業須格外注意。（ 2）試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。以上兩個標準必須同時符合。 低于以上兩個標準的約定， 即使勞動者自愿接受， 仍然會被 認定為違法而無效。還需注意的是，用人單位如果有簽訂過集體合同，并且在集體合同中約定過試用期工資， 那么，用人單位與勞動者約定的試用期工資標準同時不得低于集體合同中規定的標準。轉崗不能再試用（ 1）2008 年 6 月 10 日晴以前還從來沒想過，在老員工的身上，也會發生試用期的麻煩。事情經過是這樣的 技術研發部有一位老員工， 前個月月底， 勞動合同要到期了。 研發部經理覺得他工作能力 還行，想提升

57、他做部門的副經理。經理跟他談了談，升職嘛，他當然同意。 后來研發部的經理就把這個情況反饋給我們人力資源部了。既然他們雙方都已經談妥了，我們就開始準備新的合同文本。除了職務和薪資有變化之外， 合同的其他條款基本上與原合同差不多。 然后我們就把合同 文本傳到了研發部。這是我們這里的老規矩了，續簽合同，一律由用人部門自己完成。勞動合同文本傳過去后， 我們以為最快第二天， 最遲一個星期之內， 應該能把員工簽好的 勞動合同收回來了。 時間上的安排， 則剛好是上一份勞動合同到期， 新的勞動合同開始生效。結果，這一等，等到前個月月底，勞動合同還是沒有回來。 最后合同沒等來，倒是等來了一封律師函。至此，我們終于知道發生什么事了。原來研發部經理在跟這名員工續簽勞動合同時，提出要加上個試用期。 經理的觀點很明確， 副經理這個職位很關鍵， 對員工的能