1、1 4w 公司基于 勝任力的招聘方案4.0 w 公司簡(jiǎn)介(1) w公司是全球領(lǐng)先的綜合性通信制造業(yè)上市公司和全球通信解決方案提供商之一。致力于設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、分銷(xiāo)及安裝各種先進(jìn)的電信系統(tǒng)和設(shè)備，包括：運(yùn)營(yíng)商網(wǎng)絡(luò)、終端、電信軟件系統(tǒng)、服務(wù)及其他產(chǎn)品等。其各大類(lèi)產(chǎn)品也已經(jīng)成功進(jìn)入全球電信市場(chǎng)。在國(guó)際電信市場(chǎng)，w公司已向全球 140 多個(gè)國(guó)家和地區(qū)的 500 多家運(yùn)營(yíng)商提供優(yōu)質(zhì)的、高性?xún)r(jià)比的產(chǎn)品與服務(wù)，與包括法國(guó)電信、英國(guó)電信、沃達(dá)豐、澳大利亞電信、和黃電信在內(nèi)的眾多全球主流電信運(yùn)營(yíng)商建立了長(zhǎng)期合作關(guān)系。在國(guó)內(nèi)的電信市場(chǎng)上，w公司各系列電信產(chǎn)品都處于市場(chǎng)領(lǐng)先地位， 并與中國(guó)移動(dòng)、 中國(guó)電信、 中國(guó)

2、聯(lián)通等中國(guó)主導(dǎo)電信服務(wù)運(yùn)營(yíng)商建立了長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系。（2）w公司近兩年的員工構(gòu)成情況 2008年公司共有員工61350人，按專(zhuān)業(yè)構(gòu)成分類(lèi)如表4.0 所示：表 4.0 2008年人員構(gòu)成情況表tab.4.0 personnel structure table of 2008 類(lèi)別員工數(shù)量（人）占總?cè)藬?shù)比例（% ）研發(fā)人員20，750 38 8 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員10，061 16 4 客戶(hù)服務(wù)人員10，837 17 7 生產(chǎn)人員13，436 21 9 行政管理人員6，266 10 2 合計(jì)61，350 1000 按教育程度分類(lèi)如表4.01 所示：表 4.01 2008年人員構(gòu)成情況表tab.4.01

3、 personnel structure table of 2008 類(lèi)別員工數(shù)量（人）約占總?cè)藬?shù)比例（% ）博士437 07 碩士14，120 230 學(xué)士28，157 459 其他18，636 304 合計(jì)61，350 1000 2 4.1 基于勝任力的崗位工作分析和大多數(shù)企業(yè)一樣， w 公司的工作分析明顯是傳統(tǒng)意義上的工作分析。傳統(tǒng)的工作分析大多都比較注重工作的組成要素，是以崗位需求為出發(fā)點(diǎn)形成最終的崗位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程。 在實(shí)際的工作中， 企業(yè)只注重崗位說(shuō)明書(shū)有還是沒(méi)有，并不在乎用還是不用的問(wèn)題， 當(dāng)然就更談不上能不能用得好的問(wèn)題。長(zhǎng)期以來(lái)也正因?yàn)橛羞@樣的思想意識(shí)為主宰， 實(shí)際上崗位說(shuō)明只

4、是流于形式， 在企業(yè)實(shí)際的人力資源管理過(guò)程中并沒(méi)有發(fā)揮它應(yīng)有的基石作用，為此我們提出了基于勝任力理論來(lái)做工作分析的對(duì)策。 它是一種以人為導(dǎo)向的工作分析方法，具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性。以下我們 以銷(xiāo)售體系客戶(hù)經(jīng)理這個(gè)崗位為例，大體來(lái)說(shuō)明如何基于勝任力來(lái)做崗位工作分析。（1） 明確客戶(hù)經(jīng)理這一崗位在組織結(jié)構(gòu)屬于哪一類(lèi)型，找出對(duì)應(yīng)類(lèi)型的通用勝任力模型 如表 4.1 所示：表 4.1 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工的通用勝任力模型tab.4.1 universal competence model for marketing staff 能力與素質(zhì)人際理解溝通能力客戶(hù)服務(wù)應(yīng)變能力分析問(wèn)題承壓能力結(jié)果導(dǎo)向信息收索表達(dá)能

5、力價(jià)值觀與品質(zhì)尊重他人正直誠(chéng)信責(zé)任心自信心主動(dòng)性（2） 確定客戶(hù)經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，選擇樣本按下表 4.2 的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，從銷(xiāo)售體系x 區(qū)域 x 國(guó)家代表處中隨機(jī) 找出績(jī)效優(yōu)秀的客戶(hù)經(jīng)理和績(jī)效一般的客戶(hù)經(jīng)理各30 名。表 4.2 2009年度銷(xiāo)售體系 x 區(qū)域客戶(hù)經(jīng)理的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)tab.4.2 performance evaluation of client managers from x region of sales system in 2009 優(yōu)秀績(jī)效客戶(hù)經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)普通績(jī)效客戶(hù)經(jīng)理績(jī)效指標(biāo)銷(xiāo)售額收款額利潤(rùn)銷(xiāo)售額收款額利潤(rùn)率3 率2000萬(wàn)人民幣1000萬(wàn)人民幣20% 1000萬(wàn)人

6、民幣500 萬(wàn)人民幣10% （3） 進(jìn)行行為事件訪談采用的行為事件訪談方法對(duì)以上選出的60名樣本員工進(jìn)行訪談，以進(jìn)一步識(shí)別優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與一般業(yè)績(jī)者的關(guān)鍵行為。在具體訪談前，還要設(shè)計(jì)一個(gè)訪談提綱，通過(guò)訪談主要收集該崗位員工過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，然后對(duì)績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者的思想和行為進(jìn)行整理歸類(lèi)、比較、討論和修改，最終 形成優(yōu)秀績(jī)效者的與一般績(jī)效者的關(guān)鍵行為。以下附工作分析的訪談提綱，見(jiàn)表4.3 所示：表 4.3 工作分析訪談提綱tab.4.3 outline of job analysis interview 公司訪談提綱1您的姓名、您在哪個(gè)部門(mén)工作？2您是如何被挑選擔(dān)任此職位的工作的？3您主要承擔(dān)哪些職

7、務(wù)？請(qǐng)舉例說(shuō)明4請(qǐng)您盡可能詳細(xì)的描述一下您一天的工作內(nèi)容有哪些？5請(qǐng)您舉出您自認(rèn)為干得比較出色的23 事和您覺(jué)做得不滿意23 事？6是什么導(dǎo)致了您上述的事件？在事件的過(guò)程中除了您還有哪些當(dāng)事人？7在上述事件發(fā)生時(shí)，其他當(dāng)事人都做了什么說(shuō)了什么？您當(dāng)時(shí)想了些什么？做了些什么？8您在人事和財(cái)務(wù)方面有哪些職責(zé)？9對(duì)于您的工作，您覺(jué)得需要具備什么樣的文化水平，具備哪些知識(shí)和條件？10對(duì)于新員工，您覺(jué)得需要多長(zhǎng)時(shí)間的培訓(xùn)才能上崗工作？11您對(duì)目前的工作環(huán)境滿意嗎？是否需要更好的環(huán)境？在哪些方面還需要改善？12您覺(jué)得您從事工作的價(jià)值是什么？13您認(rèn)為怎么才能更好地完成該工作？14您還需要補(bǔ)充一些什么？以勝

8、任力指標(biāo)“結(jié)果導(dǎo)向”為例，列出各個(gè)級(jí)別的行為量表，如表4.4 所示：表 4.4 結(jié)果導(dǎo)向的行為指標(biāo)量表tab.4.4 results-oriented behavior scale 4 分?jǐn)?shù)級(jí)別結(jié)果導(dǎo)向的行為表現(xiàn)依據(jù)-2 0 級(jí)工作中沒(méi)有目標(biāo)，更多地關(guān)注過(guò)程，只談“苦勞”不談功勞0 1 級(jí)經(jīng)常為自己設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)的工作目標(biāo)2 2 級(jí)善于確立切實(shí)的工作目標(biāo)，并能堅(jiān)持不懈，將計(jì)劃貫徹到底4 3 級(jí)注重工作的結(jié)果， 而不僅是工作的過(guò)程， 為獲取成功，善于采取各種措施和手段6 4 級(jí)決不輕意承認(rèn)失敗，在情況不利時(shí)，敢于采取特殊的應(yīng)急方法，以避免失敗（4）評(píng)估樣本，確認(rèn)勝任力模型通過(guò)通用勝任力模型和行為訪談

9、確定14 項(xiàng)勝任力指標(biāo)，逐一給績(jī)優(yōu)組和普通組成員打分匯總， 對(duì)于每一項(xiàng)勝任力， 計(jì)算出績(jī)優(yōu)組和普通組成員之間的平均分差，同時(shí)對(duì)每項(xiàng)勝任力出現(xiàn)的頻次進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，并結(jié)合均分差算出加權(quán)積值。如表 4.5 所示：表 4.5 評(píng)分結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析tab.4.5 result statistical analysis 勝任力均分差優(yōu)績(jī)組頻次普績(jī)組頻次加權(quán)積值應(yīng) 變 能力195 3 2 195 溝 通 能力181 4 2 362 客戶(hù)服務(wù)172 3 1 344 責(zé)任心132 2 1 132 主動(dòng)性132 4 3 132 表達(dá)能力132 2 1 132 分析問(wèn)題125 2 1 125 信息搜集123 1 0 12

10、3 結(jié)果導(dǎo)向122 3 1 244 人際理解107 3 1 214 承受壓力107 4 2 214 自信心082 2 1 082 尊重他人073 2 1 073 5 真誠(chéng)與正直000 2 1 0.00 再按加權(quán)積值從大到小的順序重新進(jìn)行排列, 其中排在第一位的就表示是區(qū)辯力最強(qiáng)的勝任力 ，依次類(lèi)推。下面即為經(jīng)過(guò)重新排序后確定的包括10 項(xiàng)勝任力的崗位模型，見(jiàn)表4.6 所示：表 4.6 勝任力模型tab.4.6 competence model 勝任力分?jǐn)?shù)排序溝通能力362 1 客戶(hù)服務(wù)344 2 結(jié)果導(dǎo)向244 3 人際理解214 4 承受壓力214 5 應(yīng)變能力195 6 責(zé)任心132 7

11、主動(dòng)性132 8 表達(dá)能力132 9 分析問(wèn)題125 10 4.2 基于勝任力的崗位招聘與甄選建立了客戶(hù)經(jīng)理的勝任力模型后，為了更一進(jìn)地說(shuō)明建模完成后， 模型在實(shí)際工作中的具體應(yīng)用， 我們?nèi)砸钥蛻?hù)經(jīng)理為例， 看看最終錄用的人選是如何在眾多的候選人中被測(cè)評(píng)和甄選出來(lái)的。勿庸質(zhì)疑，有了“客戶(hù)經(jīng)理”的勝任力模型， 就相當(dāng)于我們有了選人的標(biāo)尺，有了這把標(biāo)尺，接下來(lái)的最主要工作就是用這把標(biāo)尺來(lái)測(cè)評(píng)和甄選候選人了。我們的做法是，根據(jù)“客戶(hù)經(jīng)理”基于勝任力的崗位分析，提煉出更加精細(xì)的招聘條件， 使初步篩選出來(lái)的候選人更接近達(dá)到勝任力要求的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)以下流程逐步進(jìn)行面試和甄選：準(zhǔn)備、執(zhí)行行為化面試面試結(jié)果討論

12、并做出決定必要時(shí)采用其他方式強(qiáng)化測(cè)評(píng)6 以下以“溝通能力”這項(xiàng)勝任力為例來(lái)說(shuō)明行為面試的具體內(nèi)容和評(píng)分依據(jù)。表 4.7 行為化面試問(wèn)題舉例tab.4.7 example questions for behavior interview 問(wèn)題：你有沒(méi)有和同事鬧過(guò)別扭，如果有，請(qǐng)說(shuō)明原因，你是如何處理的？關(guān)注點(diǎn)：是否能夠以正確的方式處理沖突？是否善于開(kāi)發(fā)各種溝通渠道和途徑？是否能夠敏感地把握對(duì)方的感受和情緒經(jīng)驗(yàn)？評(píng)分：缺乏略微中下中等高等優(yōu)秀0 2 4 6 8 10 針對(duì) 10 項(xiàng)勝任力全部設(shè)計(jì)好了行面試試題和大綱之后，由招聘考官根據(jù)各自的擅長(zhǎng)項(xiàng)進(jìn)行選擇，假設(shè)考官a、考官 b、考官 c、考官 d

13、、考官 e分別在客戶(hù)經(jīng)理的 10 項(xiàng)勝任力選擇清單如下：考官 a：人際理解、溝通能力、分析問(wèn)題、主動(dòng)性考官 b：結(jié)果導(dǎo)向、客戶(hù)服務(wù)、表達(dá)能力、承壓能力考官 c：應(yīng)變能力、承壓能力、人際理解、責(zé)任心考官 d：責(zé)任心、主動(dòng)性、溝通能力、客戶(hù)服務(wù)考官 e：表達(dá)能力、分析問(wèn)題、結(jié)果導(dǎo)向、應(yīng)變能力以上所有的準(zhǔn)備工作就緒后， 由面試小組對(duì)候選者展開(kāi)了行為面試，下面是對(duì)其中的一位候選人李xx 在各項(xiàng)勝任力上的評(píng)分匯總表。表 4.8 李 xx 的各項(xiàng)勝任力評(píng)分匯總表tab.4.8 competences score summary table of li bohua 考官10 項(xiàng)勝任力a b c d e 平均

14、得分人際理解6 6 6 7 溝通能力7 7 7 結(jié)果導(dǎo)向7 6 6.5 客戶(hù)服務(wù)5 6 5.5 應(yīng)變能力6 4 5 承壓能力6 5 5.5 責(zé)任心8 7 7.5 主動(dòng)性6 6 6 表達(dá)能力5 5 5 分析問(wèn)題5 5 5 10 項(xiàng)勝任力的平均得分5.9 行為面試完畢之后， 匯總候選人的得分情況， 如在背景調(diào)查一項(xiàng)上不存在疑意則按排名最靠前的侯選者將作為錄用人選，如果必要可以對(duì)那些在行為面試中得分超過(guò)錄用基準(zhǔn)線的人進(jìn)行再次其他方式的測(cè)量。4.3 考官資格認(rèn)證和考核激勵(lì)機(jī)制4.3.1 考官資格認(rèn)證體制（1）建立面試考官資格認(rèn)證要求，具體要求如下：認(rèn)同公司企業(yè)文化在公司工作兩年以上公司骨干員工及以上最

15、近半年內(nèi)接受過(guò)面試考官資格認(rèn)證培訓(xùn)最近半年內(nèi)參加面試考官資格考試并成績(jī)合格（2）初級(jí)面試考官資格符合面試考官選拔要求， 通過(guò)初級(jí)面試考官資格認(rèn)證，成績(jī)合格， 可獲初級(jí)面試考官資格。（3）高級(jí)面試考官資格自取得初級(jí)面試考官資格認(rèn)證起，12 個(gè)月以后參加職員有效面試（即職員應(yīng)聘記錄），達(dá)到30 次及以上，以體系為單位向公司申報(bào)參加面試考官資格認(rèn)證研修班，經(jīng)運(yùn)營(yíng)部審核后統(tǒng)一參加培訓(xùn)認(rèn)證，合格者頒發(fā)高級(jí)面試教官資格證書(shū)。4.3.2 考官考核激勵(lì)管理流程（1）面試考官積分管理總積分 =常規(guī)積分 +專(zhuān)項(xiàng)積分 +獎(jiǎng)懲積分8 常規(guī)積分：面試考官參加日常招聘面試得的積分專(zhuān)項(xiàng)積分：面試考官參加校園、專(zhuān)場(chǎng)等大型招聘

16、會(huì)獲得的積分獎(jiǎng)懲積分：在招聘面試過(guò)程的具體行為表現(xiàn)，由招聘組織部門(mén)對(duì)面試考官的績(jī)效考核分，表現(xiàn)好的加分，表現(xiàn)差的扣分。（2）面試考官“伯爾獎(jiǎng)”評(píng)選公司每年將組織一次面試考官“伯樂(lè)獎(jiǎng)”評(píng)選，對(duì)于為公司招到優(yōu)秀員工，成績(jī)特別突出者相應(yīng)的給予獎(jiǎng)勵(lì)。（3）面試考官津貼面試津貼：按累計(jì)的積分給面試考官發(fā)放面試津貼，由 hr 部指定專(zhuān)人統(tǒng)計(jì)，每季度發(fā)放一次。總之，無(wú)論是 hr 體系的工作人員還是公司其他部門(mén)的管理者都有責(zé)任為公司招聘到合適的員工而盡自己的義務(wù)，這并不是 hr 人員的專(zhuān)利， 而是公司全體管理人員共同的責(zé)任，因而創(chuàng)建一只穩(wěn)定而專(zhuān)業(yè)的考官隊(duì)伍是長(zhǎng)久地解決w 公司招聘中存在的問(wèn)題一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。4.4

17、 調(diào)整公司人事體系結(jié)構(gòu)建議 w 公司人事體系結(jié)構(gòu)按照?qǐng)D4.1 所示的架構(gòu)重新調(diào)整：在人事行政體系下設(shè)立 hr一部、 hr二部、 hr三部、 hr四部分別負(fù)責(zé)各體系的人力資源管理工作。這樣調(diào)整是因?yàn)椋?1) 、w公司組織結(jié)構(gòu)體系龐大，僅靠一個(gè)hr部同時(shí)負(fù)責(zé)全公司的人力資源管理工作，顯然在組織的設(shè)置上過(guò)于單薄的，難以驅(qū)動(dòng)w公司這架人事大油輪。實(shí)際的工作中很容易顧此失彼， 工作難以做到精細(xì)化， 只能在事務(wù)堆里繞來(lái)繞去。(2) 、業(yè)務(wù)關(guān)系和行政關(guān)系合二為一，減少了不必要人事協(xié)調(diào)，執(zhí)行力會(huì)大大突顯了來(lái)，工作的效率也會(huì)明顯地提高上來(lái)。(3) 、在各體系的業(yè)務(wù)部門(mén)專(zhuān)設(shè)hr助理崗位，助理的人選由體系里懂業(yè)務(wù)的員工擔(dān)任，他們從業(yè)務(wù)中來(lái)，彌補(bǔ)了hr人員對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉等問(wèn)題。與此同時(shí)，hr專(zhuān)業(yè)人員也能真正發(fā)揮自己的專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，給予體系各部門(mén)以人力資源方面專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)， 達(dá)到互相取長(zhǎng)補(bǔ)短之效果， 同時(shí)也促進(jìn)了公司人力資源工作的質(zhì)量提升。(4)