1、人力資源管理人員招聘論文LOGOHEN system office room HEN 16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688關于企業員工招聘的論文摘要：招聘是指通過多種方法，把具有一定能力、技巧和其他特點的申 請者吸引到企業組織空缺崗位上的過程。世界在變，時代在變，經濟在 變，不變的只有“人才致勝”的競爭法則。在知識經濟條件下，企業的 競爭，就其本質而言是人才的競爭。得人才者昌，失人才者亡。一句 話，企業是人才撐起來的，人才對于組織成功的作用無論怎么強調都不 過分。因此，優秀人才的選聘是一個企業發展的關鍵。正如玫琳凱所 說，“優秀的員工是企業最重要的資產，招聘到優秀人才，并留住他

2、 們，是一個優秀公司的標志?！标P鍵詞：企業招聘人才資源引言：員工招聘定義為招聘是指在企業總體發展戰略規劃的指導下，制 定相應的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補這些職位空 缺的過程。招聘作為企業獲得優秀人才的重要途徑，獲得人力資本的關 鍵步驟，對整個企業人力資源建設和管理騎著至關重要的作用。在競爭 日益激烈的21世紀，企業核心競爭力越來越表現為對作為第一資本的人 才的培育、擁有和運用能力。人才是推動企業健康發展的力量源泉，無 論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業發展的決定性因素。 因此只有擁有了充足的人才，企業才能實現跨越式的發展。人才是關系 企業生死存亡的事情。比爾蓋茨曾經

3、說過，如果可以讓我帶走微軟的研 究團隊，我可以重新創造另外一個微軟。所以很多企業為了爭奪優秀人 才正在“明爭暗斗”，這種較量不僅僅發生在公開職場，更多的則悄悄 地在暗中進行著。中國企業也不可避免地面臨這種對人才的激烈競爭。 但對人才的競爭，并不是把人才搶來就可以了。一、我國企業人才招聘的現狀在過去的幾年里，招聘行業是一個非常浮躁的行業。大家都在搶 人，很多企業沒有人才招聘的戰略規劃，沒有人才培養的耐心，只要把 人搶來就好了。隨著我國各行各業的快速發展和市場競爭的日益激烈， 企業對技術專業人才需求越來越大，在目前大學畢業生就業形勢嚴峻， 年年看漲，大多提前半年就已經與企業簽訂了合同。但是進入企業

4、后不 久，不少大學畢業生卻選擇了離開跳槽。二、人才流失原因分析1、大學畢業生自身的因素如對企業的期望值過高、浮躁等2、企業的原因如工作氛圍、生活環境、企業文化、發展遠景、收 入待遇、員工的職業生涯設計等等諸多方面都存在一定的問題，無法吸 引和留住優秀的人才。3、我個人認為，人員流失源于招聘的方法不當，在招聘過程中不僅 要選對人，更要選擇適合空缺職位的人，寧缺毋濫。三、人員招聘概述人員招聘是指企業在總體發展戰略規劃的指導下，制定相應職位空 缺計劃，尋找合適的人員來填補這些職位空缺的過程。招聘包括招募、 甄選以及錄用三個部分。良好的招聘活動必須達到以下基本目標：1、恰當的時間。2、恰當的范圍。3、

5、恰當的來源。4、恰當的信息。5、恰當的成本。6、恰當的人選。四、招聘的程序與招聘的原則1、招聘的程序（1）提交需求計劃。各部門根據用人需求情況，由部門主管填寫 招聘申請表，報主管經理、總經理批準以后，交人事部門，由人事 部門統一組織招聘。（2）材料準備。人事部門根據招聘需求，準備以下材料：軟、招聘廣 告。招聘廣告包括本組織的基本情況、招聘崗位、應聘人員的基本條 件、報名方式、報名時間、地點、報名所需攜帶的證件、材料以及其他 注意事項。b、組織宣傳材料。發給通過初試的人員。（3）選擇招聘渠道。招聘的渠道主要包括：內部推薦或者選拔、教 育機構推薦、公共就業機構推薦、委托獵頭公司物色、參加人才交流

6、會、人才交流中心介紹、在各種媒體上做廣告。（4）填寫登記表。應聘人員攜帶本人簡歷及各種證件（原件）復印 件到招聘組織填寫應聘人員登記表。應聘人員登記表和應聘人 員資料有人事部門保管。（5）初步篩選。人事部門對應聘人員資料進行整理、分類，定期交 給各主管經理。主管經理根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試 人員，填寫面試通知。主管經理將應聘人員資料以及面試通知 送交人事部門，人事部門通知面試人員。（6）初試。初試一般由主管經理主持，也可委托他人主持。面試 時，人事部門負責應聘人員的引導工作。主持人在面試前要填寫面試 人員測評表。主持人應將通過面試的人員介紹至人事部門，由人事部 門人員講解待遇問

7、題、贈送宣傳資料。面試結束后，主持人將面試人 員測評表及應聘人員資料交至人事部門，通過初試并不代表一定就被 組織錄用。（7）復試與錄用。通過初試的人員是否參加復試、復試后是否錄 用，有主管經理決定。2、招聘的原則招聘工作的成功與否關系著企業能否“事得其人”，是保證職工伍素 質的重要一環和提高職工勞動效率的前提。在招聘中，應遵守以下原 則：(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)公開原則。競爭原則。平等原則。全面原則。擇優原則。級能原則。因事擇人原則。堅持“寧缺毋濫”原則。五、人員招聘的渠道與方法當企業出現職位空缺時，既可以從公司內部挑選合適的人選，也可 以從社會上招聘而是的人選。1、內

8、部招聘。即從組織現有的雇員中選拔。主要有三種方式： 一是通過晉升的方式填補空缺職位；二是通過降職的方式填補空缺職 位；三是通過同級職位上的人員填補空缺職位。這種方法的優點是：職 工因感到有提升的可能，從而提高了職工的士氣，降低了職工的流動 率；因對組織更為熟悉和了解，所以被提升的人員通常能夠較勝任工 作；可激勵職工努力進取，因為他們對組織的政策和期望能明確了解； 保證選聘工作的正確性；吸引外部人才。缺點是：組織中沒能得到某項 職務或沒被提升的人會產生不滿情緒，工作熱情會受到挫傷；易導致“近親繁殖”，組織中缺少“新鮮血液”的輸入，不利于引進新思想和 新的工作方法；當組織所需人才在組織內部找不到合

9、適的人選時，仍堅 持內部提升和培養，則會影響組織的績效。2、外部招聘。外部招聘是通過一定的程序和標準，從組織外部眾 多候選人中選拔符合空缺職位要求的人員。外部招聘的來源主要是學 校、競爭者和其他公司和失業者等?？梢酝ㄟ^推薦招聘也可以廣告招聘 等方式招聘。這種招聘方法的優點是：被聘者具有外來優勢；有利于平 息和緩和內部競爭者之間的緊張關系；能夠為組織帶來新鮮空氣；人員 來源廣泛，有選擇余地，有可能找到一流的有潛質的人才。缺點是：費 用高；缺乏對求職者的全面真實的了解，要確定某一職務的最佳人選不 易；被聘者要有一定的試用期；打擊內部職工的積極性。六、招聘工作的意義1、招聘工作決定了企業能否吸納到優

10、秀的人才資源。招聘工作是人 力資源的輸入起點，沒有優秀人力資源的吸引，企業就不可能實現對他 們的吸納，所以說招聘工作的質量直接決定著人力資源輸入的質量，從 這個意義上講，招聘工作對于企業今后的成長和發展具有重要的意義。2、招聘工作影響著人員的流動。招聘過程中信息傳遞的真實與否， 會影響到應聘者進入企業以后的流動。如果向外部傳遞的信息不真實， 只展現企業好的一面，卻隱瞞企業不好的一面，員工進入企業之后就會 產生很大的失落感，這就會降低他們的工作滿意度，從而導致人員較高 的流動率；相反，如果傳遞的信息比較客觀真實，就會有助于降低人員 的流動率。3、招聘工作影響著人力資源管理的費用。作為人力資源管理

11、的一項 基本職能，招聘活動的成本構成了人力資源管理成本的重要組成部分， 招聘成本主要包括廣告的費用、宣傳資料的費用、招聘人員的工資等。4、招聘工作還是企業進行對外宣傳的一條有效途徑。招聘，尤其是 外部招聘，本身就是企業向外部宣傳自身的一個過程。為了實現招聘的 目的，企業向外部發布自己的基本情況、發展方向、方針政策、企業文 化以及產品特征等各項信息，這些有助于企業更好的發展自身的風貌, 使社會更加了解企業，營造良好的外部環境，從而有利于企業的發展。七、解決企業招聘問題的對策與措施（1）樹立正確的人力資源觀深刻理解現代招聘的內涵、外延及要求，提升招聘者“人才與企業 匹配”的招聘理念，明確招聘的人才

12、也許并不是那些學歷最高、成績最 好的，但一定是最適合本企業的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長 時間地為企業服務，這是企業持續發展的需要，是企業節約成本的需 要。因此，招聘者在進行招聘活動中不僅要強調應聘者與特定職位的匹 配，還要考察應聘者內在特征與企業主要特征之間的匹配，要重視應聘 者個人與團隊、個人與企業之間的互動。（2）科學制定企業人力資源規劃人力資源規劃是分解和落實企業戰略的重要手段。要著眼于企業未 來發展，按照“確保人力資源需求、與內外環境相適應、與戰略目標相 適應、保持適度流動性”的原則，科學預測企業人力資源需求、供給及 平衡，從而制定公司所需要的人員總量和結構，滿足未來企業人力資

13、源 工作的戰略需要。（3）謹慎選擇適當可行的招聘渠道任何一個確定的招聘方案中，招聘的渠道和方法選擇都是重要的組 成部分。當今人才招聘渠道越來越廣，有內部招聘、熟人推薦、登報啟 示、人才市場、校園招聘、中介機構、網上招聘等多種形式。企業在實 施招聘時不能盲目隨大流，而應根據企業具體情況來定奪，防止招聘者 在招聘過程中的盲目性和隨意性，從而可能做出錯誤接受的決定，找到 一些根本不是企業需要的人才，這不僅會大大提高企業的招聘成本，而 且還可能在相當一段時間內出現無人可用的局面，延誤企業發展。（4）組織規范有效的招聘活動企業之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮 演著重要的角色，是企業

14、形象的代表者。招聘者是企業與人才的第一接 觸者，招聘者的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，是 應聘者了解企業的一個窗口，也是吸引人才的第一環節。提高從事招聘 人員的專業化或職業化水平，加強培訓工作，提高其現代招聘意識，防 止面試考官能力、偏見等因素影響。在實踐中，應對選人崗位做深入的 工作分析，制定詳細、明確的職位說明書和工作說明書，通過結構化面 試程序，合理運用面試工具，甄選高素質、符合人崗匹配原則的人才， 以確保面試有據可依、規范有效。八、結論成功的招聘，可以使更多的人了解本單位，并且幫助他們決定是否來 這個單位工作。通過招聘錄用，單位可以擴大知名度；而有效的招聘錄 用則可獲得優秀的人員，有效地提高