1、企業文化存在的問題和解決方案一、企業文化與企業發展之間的辯證關系從企業的層面上來看，企業文化是企業所依賴的一種文化價值觀。 企業是一 個經濟實體，企業里的一切圍繞著生產和經營展開活動， 只有經濟價值觀，沒有 文化價值觀。但事實是在企業的一切經濟活動中無不充滿著文化的氣息，文化的價值觀始終主宰著企業的一切營銷活動和它的經濟價值觀。企業文化已不以人的意志為轉移地溶入到企業管理的方方面面。但是，由于企業文化的抽象性，所以 在日常的生活中往往不被人們所認識與重視。 其實它就像空氣里的氧氣一樣無時 無刻地環繞在我們身邊，雖然看不見摸不著，可是離了它卻不行。所以企業文化 對企業的長遠發展起著舉足輕重的作用

2、。從企業員工個人的層面上來看，企業文化是員工行為的指導思想?，F代企業 里的員工，已不僅僅只想通過勞動從企業中獲得相應的經濟回報，他們還需要被社會和企業認可，并有一種個人的成就感和歸屬感。 企業是員工賴以實現自身價 值的環境寄托，企業也就是員工之家。讓員工們認識到企業是自己的企業， 這就 是好的企業文化產生出來的積極作用。反之，員工們認為企業不是自己的企業， 吃光、用光、敗光，這是失敗的企業文化產生的消極作用。企業文化就是全體員 工認可和共有的企業核心價值，它規劃了員工基本的思維模式和行為模式，并漸 漸將其演變成一種習以為常的規則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主 管交替、新老員工交替過程

3、中具有延續性和保持性， 這樣的企業文化能使企業真 正立于不敗之地。二、我國企業文化建設中存在的誤區1、注重企業文化的形式而忽略了內涵在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。企業文化活動和企業 CI形象設計都是企業文化表層的 表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員 工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系， 是影響企業適應市場的策略 和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在 社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程 中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和

4、價值觀通過各種活動和形式表現出 來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念， 這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業 的發展產生不了深遠的影響。2、將企業文化等同于企業精神而脫離企業管理實踐有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經， 而與企業管 理沒有多大關系。這種理解是很片面的。企業文化就是以文化為手段，以管理為 目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織， 它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行 評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然

5、有著重要 的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的， 它是滲透于企業管理的體制、 激勵機 制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在 企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。3、忽視了企業文化的創新和個性化企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文 化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一 個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其 對環境作出反應的策略和處理內部

6、沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策 略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各 不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同， 正因如此才構成了企業文化的個 性化特色。如何解決現在存在的問題（一）構建企業價值觀，確立服務文化企業員工的價值觀念和行為規范是組成企業文化的基礎，指導企業員 工日常工作。一般來說，構建企業文化應注意如下三個方面：一是發展企業文化。二是加深服務文化在企業的根基。三是宣傳企業戰略和戰術。服務文化建設是一個

7、長期的構建過程，它需要通過堅持不懈的熟悉領 會，形成員工的日常習慣和理念。價值觀作為企業的核心，是關于企業價 值的理念、方向、立場和看法，能指導員工行為、并進行考核、反饋，它 引導組織行為的發展方向。（二）構建服務型戰略通過構建服務型戰略，企業可以提供顧客滿意的優質服務。這要求企業 高級管理者創建有鮮明特色的服務型企業。服務型戰略要求企業定義與企 業理念和戰略相關的服務概念。如果不能明確服務的定義，那么企業就無 法充分確定目標、配置資源和考評員工績效。因此，企業在人力資源建設 中，崗位設計、績效考評、激勵政策都應圍繞服務展開，讓員工養成服務 自覺性，并將此融入日常工作。如果上述措施偏離服務型戰

8、略，將會誤導 員工的行為，不利于服務型企業的構建。1、企業文化的構建要以人為本首先，發現并關注細節。企業中蘊含著某種有價值的獨特文化因素，這是任 何一個企業在創辦或運行過程中都會有的因素。比如說，有的員工非常愛護自己的機器，有的員工上下班非常準時，有的員工特別節儉，有的員工喜歡著裝樸實 整潔，有些員工非常喜歡學習新的知識， 甚至業余時間自費去讀培訓班，有的員 工喜歡鉆研，總想改進產品形狀和功能等等，這些都是比較好的細小的文化現象。 我們的管理者通常不會特別注意這些事情，這些事情并沒有得到應有的重視。只 有善于培育企業文化的管理者，才會知道它們的價值，發現它們的價值，因為它們是企業文化形成的基礎

9、要素。好的企業文化，就是在一些瑣碎的積極要素基礎 上成長起來的。其次，立足于內部。對于企業文化因素，有些管理者不認為那是從本企業孕 育出來的，而是看重外部引進、移植。企業管理者通常認為：企業可以任意造就 文化，甚至認為管理者自己可以造就企業文化。其實，這種企業文化移植論，少 數人創造論是不合乎實際的。企業文化是內生的，而不是外在的，更不可能由少 數人強加給多數人。這種強加給企業的文化由于缺少根基，往往成為一種裝飾。 好的管理者恰恰善于發現本企業積極的文化因素，能夠慧眼識珠。再次，走出口號，走向員工。把概括的企業文化其特征描述、標志性事件、 典型案例與代表性人物品格、思想、選擇恰當的方式和途徑傳

10、達給全體員工， 使 他們努力理解這種文化表現。員工接受與否是企業文化形成的關鍵。 前面的三道 程序任何一道程序做得不到位，都可能影響員工接受這種文化，非本企業產生的 文化因素會引起抵觸，難以與本企業完全對接，管理者本身沒有文化潛質則很難 發現企業文化的因素，即使看到一些文化因素也難以與之產生共鳴， 概括提煉失 真，不當，員工也不會接受。可以利用各種渠道滲透到員工的工作和活動中去， 目的就是讓員工企業文化，接受企業文化。第四，融進員工的意識。員工對企業文化的接受、理解和認同，要在企業經 營活動中體現出來，即表現在日常的工作中。最初可能是被動的，員工會按照企 業文化的要求約束自己、規范自己。如果這

11、種被動的約束與規范不能轉變成員工 的自覺行動，企業文化建設也會流產。所以企業文化建設必須使員工產生自覺行 動，沒有外在約束，這時的企業文化才算初步建立起來。 員工的自學行動是企業 文化初步建立的標志。再有，企業每一項經營戰略的實施、 每一件高質量的產品 都要靠全體員工的有效工作來實現。要通過多種方式加強對員工的文化教育和業 務培訓，并教育引導員工樹立為用戶服務、為用戶提供滿意產品的價值觀念和職 業道德觀念，增強工作責任心。企業經營展豐富多彩的、有企業特色的文化娛樂 活動，以各種活動為載體，豐富員工的團隊精神，提高企業凝聚力。第五，突出和依靠主體。在企業文化建設中，領導者的關鍵作用和員工的主 體

12、作用缺一不可，員工的主體地位不可忽視和動搖。強調突出和依靠主體，就是 要注意吸收員工長期以來在實踐中創造的特色文化原料，注意發現和升華員工在工作中創造的閃光點，不斷充實企業文化的內容。突出和依靠主體，還要在提出 和形成企業文化關鍵要素的過程中走群眾路線， 使企業文化的內涵在反映企業發 展方向與反映職工的意志和根本利益兩個方面有機結合起來。突出和依靠主體， 還要在企業文化諸多要件都按程序正確確立起來以后，必須通過反復深入的宣傳 教育和思想工作達到全員認同，變為全體員工的自覺行動。突出和依靠主體，還 表現在領導者和領導班子要率先垂范地實踐企業文化的信條，自覺接受職工群眾的監督，使企業文化不僅成為領

13、導者對全體員工的要求，也同樣成為全體員工對領導者群體的要求。（三）加強服務知識的教育為了使員工掌握服務型企業所必需的理念和技巧，企業應加強相關知 識的培訓。企業可以將理論與實踐有機結合，讓企業內部全體員工，如董 事長、總經理、部門經理、部門員工和支持人員等，領會和吸納企業愿景、戰略、具體措施、有形產品、無形服務和促銷目標。同時，公司應培育員 工與顧客、社會其他成員的良好外部關系，養成組織內部融洽的工作環境 以及部門間的良好合作。當企業組織存在非服務型理念，并且制度規范也 非服務導向時，企業會遭遇員工強大的阻礙變革的抵觸?？傊袉T工 都應該明確所在部門職能和個人責任，理解公司的使命、戰略和愿

14、景。否 則，員工不可能真正理解建立服務型企業的理論和實踐。在制定培訓計劃時，應同時考慮理論知識和員工態度的培訓。那么服 務培訓包括如下三種類型：(1)服務型企業的各項職能和組織結構，市場導向的運作方式；(2)與服務型企業相關的工作技能；(3)有效溝通和提供服務的特殊技能。這三種類型的培訓同樣重要。第一種類型是構建服務型企業的基礎。 第二種類型是員工必須掌握的服務技能，有些技能會隨著企業發展相應變 化。第三種類型的培訓為員工、特別是一線員工和支持員工在溝通方面提 供了特殊的方法和手段，服務態度方面的課程也屬于此類型。(四)改進領導方式服務型企業的領導方式包括企業管理者和上級主管對自身職責的認 識

15、、對下屬的領導以及他們具體實施的工作表現。管理者如果只掌握技術 性知識，不加強服務相關的領導管理知識，那么管理者不可能構建優秀的 服務型企業。領導者只有真正養成顧客導向和為下屬服務意識，才可能成 功建立服務型企業。服務的本質是處理好人與人的關系，形成人與人之間 全方位的良性互動。不關注人性的機械式管理，只可能阻礙企業發展。企業領導者也應該與員工良好協作。因為對管理者而言，養成協作意 識是領導風格的深化。協作的意義有多種，它可能是日常活動之一，同時, 協作也會上升至哲學層面。不同層次的員工在一種協作和相互尊重的氛圍 下相互影響。但是，要達此目標企業員工要付出許多努力。協作要求組織 成員有公正的意

16、識。公正已成為組織中共同的價值理念。如果銷售經理用 成員有公正的意識。公正已成為組織中共同的價值理念。如果銷售經理用 詐騙手段促銷，要求屬下對客戶購買進行不實誘導，對交易中賺取不合理 利潤的行為不加干涉，這些行為都將破壞企業的社會聲譽。在進行服務導向的過程中，最大的危險之一即不實和虛假陳述。如果 管理者只是空談服務和客戶觀念的重要性，而在實踐中并不實施，那么企 業、管理者和服務就會喪失信譽。因此，企業應考核并獎勵顧客服務的工 作績效。另外企業建立目標和原則時應適當向下屬授權，這要求有一種更 開放、服務導向和參與的領導方式。服務型企業應形成一種正向的溝通氛圍：一方面，員工需要從管理者 那里獲取企

17、業信息以便能夠有效實施服務；另一方面，管理者也可向員工收集客戶需求、建議等方面有價值的信息。另外，反饋也很重要，它能增 強員工的工作積極性。（五）發展服務文化服務導向的組織文化建立后，企業必須以積極的態度去發展，否則員 工的態度很容易轉變，這是由企業組織文化特點所決定的。對于服務導向 的組織文化的發展，關鍵是能得到每一個員工的支持。管理者的風格和藝 術至關重要，必須確保管理能夠激勵和強化員工的服務觀；保證有效的營 銷能夠得到保持并發展；保證內部交流能保持并使員工收到有效的信息和 反饋；在推出新服務、新產品及促銷活動前，先將其向內部員工介紹。當 各級人員都關注顧客時，員工的服務意識也會提高。在這

18、個持續的創造文 化、維系文化的過程中，每一位管理者都要參與，激勵員工，通過各種溝 通渠道，確保服務文化的持續發展。（六）企業文化要不斷創新員工把企業文化與自身融為一體，從自己身上就能體現出企業文化，員工需 要像完善自身一樣去完善企業文化，這些都僅僅完成了企業文化建設的初始進 程。創新企業文化才是企業文化建設的第二步進程。 由于企業是處在一個不斷變 化的環境中，企業不能固守一種固定文化表現形式，它既要保持其文化的本質不 變，又要不斷創新它的表現形式，增添新的文化內容，這是企業文化獲得鞏固和 發展的必然要求。創新不能一次完成，員工能住所發展變化自覺不斷地創新企業文化，才能使企業文化走向成熟。成熟的

19、企業文化是一個能隨著環境變化而變化的文化，其標 志是上下同欲，自覺求新求變。企業文化深入到企業的各個層面、各個環節、各 種活動，并有巨大的同化作用，使新的企業員工能很快融入到企業的文化當中， 接受、理解企業文化、認同企業文化、自覺約束自己，通過自身體現企業文化、 加入到創新企業文化的過程中。創新是企業活的靈魂。創新是企業文化建設的特點和生命力所在，是 企業價值觀的內核，它與時代的發展和環境變化同步，不能有絲毫的窒息和停滯。 沒有創新的文化就沒有創新的企業英雄人物和創新的員工隊伍，就沒有創新的技術、創新的管理、創新的產品、創新的服務和市場，企業就會喪失其社會價值的 依據。把創新這個內核植入企業價值觀，全方位融入企業文化諸多要素和建設企 業文化的全過程，培育全體員工的創新精神，使創新成為企業的品質，這是企業 文化