1、 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.銷售鼓勵有效性培訓銷售鼓勵有效性培訓韜睿惠悅韜睿惠悅 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.Contentl銷售有效性模型概覽銷售有效性模型概覽l如何進展銷售鼓勵有效性的評價如何進展銷售鼓勵有效性的評價 強化戰略并引導行為強化戰略并引導行為反映崗位的特點與職責反映崗位的特點與職責最大限制地鼓勵員工最大限制地鼓勵

2、員工支持關鍵人才的吸引與保管支持關鍵人才的吸引與保管對方案設計與日常管理進展有效管控對方案設計與日常管理進展有效管控 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.2韜睿惠悅的銷售有效性框架韜睿惠悅的銷售有效性框架. 促進銷售有效性的政策與方法促進銷售有效性的政策與方法銷售流程銷售流程銷售角色銷售角色銷售支持銷售支持銷售支持工具銷售支持工具有效管理有效管理招聘與選拔人才招聘與選拔人才職業開展與提升職業開展與提升績效考核管理績效考核管理培訓與開展培訓與開展有效管理有效管理銷售鼓勵銷

3、售鼓勵認可嘉獎認可嘉獎溝通溝通銷售目的設定銷售目的設定有效管理有效管理選才育才選才育才有效鼓勵有效鼓勵擇機而行擇機而行銷售銷售戰略戰略 2012 Towers Watson. All rights reserved.為最大化銷售有效性，需求各個齒輪的有機配合，同時銷售鼓為最大化銷售有效性，需求各個齒輪的有機配合，同時銷售鼓勵在各個維度都發揚著至關重要作用勵在各個維度都發揚著至關重要作用3銷售隊伍有效性的優化包括：銷售隊伍有效性的優化包括：選才育才選才育才擇機而行擇機而行有效鼓勵其執行您的銷售戰略并有效鼓勵其執行您的銷售戰略并且獲得高績效且獲得高績效選才育才選才育才擇機而行擇機而行有效鼓勵有效鼓

4、勵銷售銷售有效性有效性銷售銷售有效性有效性銷售鼓勵的重要性表達在：銷售鼓勵的重要性表達在：吸引與保管人才吸引與保管人才指明業務方向指明業務方向鼓舞與鼓勵人才鼓舞與鼓勵人才 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.4有效的銷售鼓勵方案意味著有效的銷售鼓勵方案意味著l定義中心銷售目的的定義中心銷售目的的l銷售力量集中在增值活動和客戶上銷售力量集中在增值活動和客戶上1. 1. 支持戰略目的支持戰略目的2. 2. 與銷售角色一致與銷售角色一致l角色內容及績效目的相符角色內容及績效目

5、的相符l銷售代表對績效目的有可控性銷售代表對績效目的有可控性3. 3. 支持人才管理支持人才管理l獎酬支付在市場上具有一定的吸引力獎酬支付在市場上具有一定的吸引力l有助于吸引及挽留適宜的人才有助于吸引及挽留適宜的人才l對超越目的有足夠的吸引力對超越目的有足夠的吸引力l適當獎勵高績效人員適當獎勵高績效人員4. 4. 促進業績結果促進業績結果5. 5. 盡能夠簡單的方案盡能夠簡單的方案l方案內容及計算方式高度透明方案內容及計算方式高度透明l可接受的管理本錢可接受的管理本錢6. 6. 本錢投入有效本錢投入有效 ( (投資報答投資報答率率) )l可控的銷售薪酬本錢可控的銷售薪酬本錢l跨職能條線在投資報

6、答率上堅持一致跨職能條線在投資報答率上堅持一致 ( (監管監管) ) 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.如何對銷售鼓勵有效性進展評價如何對銷售鼓勵有效性進展評價 分析方法分析方法強化戰略并引導行為強化戰略并引導行為反映崗位的特點與職責反映崗位的特點與職責最大限制地鼓勵員工最大限制地鼓勵員工支持關鍵人才的吸引與保管支持關鍵人才的吸引與保管對方案設計與日常管理進展有效管控對方案設計與日常管理進展有效管控戰略與行為匹配度戰略與行為匹配度目的設定與分配目的設定與分配銷售鼓勵方

7、案適用性銷售鼓勵方案適用性銷售角色矩陣分析銷售角色矩陣分析反響銷售角色性質反響銷售角色性質銷售鼓勵分布分析銷售鼓勵分布分析銷售鼓勵差別分析銷售鼓勵差別分析以績效付薪分析以績效付薪分析績效目的特征分析績效目的特征分析薪酬程度分析薪酬程度分析內部公平性分析內部公平性分析薪酬本錢分析薪酬本錢分析管控檢驗管控檢驗5 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.鼓勵方案評價計分卡：對每個鼓勵方案的詳細細節進展評價鼓勵方案評價計分卡：對每個鼓勵方案的詳細細節進展評價考核維度考核維度考核目的

8、考核目的1.強化戰略并引導行為強化戰略并引導行為a) 鼓勵方案的績效衡量目的能否與銷售戰略和重點相匹配？鼓勵方案的績效衡量目的能否與銷售戰略和重點相匹配？b) 鼓勵方案的總量能否和業務方案比如百分之百按照總收入分配相匹配？鼓勵方案的總量能否和業務方案比如百分之百按照總收入分配相匹配？2.反映崗位的特點與職責反映崗位的特點與職責a) 銷售鼓勵方案能否包含了全部有資歷獲得獎勵的人員？銷售鼓勵方案能否包含了全部有資歷獲得獎勵的人員？b) 銷售鼓勵方案中的對象能否都具有獲得獎勵的資歷？銷售鼓勵方案中的對象能否都具有獲得獎勵的資歷？c) 目的獎金目的獎金/目的固浮比能否和鼓勵崗位角色和職責匹配？目的固浮

9、比能否和鼓勵崗位角色和職責匹配？d) 目的超額鼓勵能否和角色和職責匹配？目的超額鼓勵能否和角色和職責匹配？e) 鼓勵的方式能否和崗位角色及職責相匹配？鼓勵的方式能否和崗位角色及職責相匹配？3.最大限制地鼓勵員工最大限制地鼓勵員工a) 鼓勵時機能否業績導向鼓勵時機能否業績導向?比如不會受限于根本工資和資歷比如不會受限于根本工資和資歷b) 總現金收入的程度能否在市場總現金收入的程度能否在市場50分位的上下分位的上下15%程度以內？程度以內？c) 能否能否50%-60%的人都能到達或者高于目的鼓勵值？的人都能到達或者高于目的鼓勵值？d) 能否能否90%的人都可以獲得獎勵？的人都可以獲得獎勵？e) 排

10、名排名10分位獲得的獎勵均值能否小于分位獲得的獎勵均值能否小于25%？f) 排名排名90分位的人能否獲得了高于目的獎金的分位的人能否獲得了高于目的獎金的200%-300%的獎勵？的獎勵？g) 銷售鼓勵的支付能否頻繁并和銷售周期相匹配？銷售鼓勵的支付能否頻繁并和銷售周期相匹配？h) 績效考核能否有針對性，在績效考核能否有針對性，在4個目的以內？個目的以內？i) 績效考核能否有效，每個目的占權重在績效考核能否有效，每個目的占權重在20%以上以上?j) 能否大部分能否大部分70%以上的獎勵權重和個人職責范圍相鏈接的？以上的獎勵權重和個人職責范圍相鏈接的？k) 能否大部分能否大部分80%以上的獎勵時機

11、是基于量化的績效考核？以上的獎勵時機是基于量化的績效考核？4.支持關鍵人才的吸引與支持關鍵人才的吸引與保管保管a) 高績效員工排名高績效員工排名90分位的總現金收入程度能否和市場值的分位的總現金收入程度能否和市場值的75-90分位相匹配？分位相匹配？b) 排名排名90分位的員工的鼓勵能否比普通的員工的兩倍或更多？分位的員工的鼓勵能否比普通的員工的兩倍或更多？c) 封頂能否僅存在于少數的但是合理的情況下？封頂能否僅存在于少數的但是合理的情況下？d) 延續幾年的薪酬和業績達標率之間能否有合理的相關性？延續幾年的薪酬和業績達標率之間能否有合理的相關性？5。對方案設計與日常管理。對方案設計與日常管理進

12、展有效管控進展有效管控a) 方案文檔能否具備明晰的設計描畫、完好的條目和情況、致謝或簽名？方案文檔能否具備明晰的設計描畫、完好的條目和情況、致謝或簽名？b) 年度銷售鼓勵本錢堅持穩定或者是逐年降低？年度銷售鼓勵本錢堅持穩定或者是逐年降低？ 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.考核指引考核指引考核維度考核維度考核目的考核目的指引指引綠色綠色黃色黃色紅色紅色1.強化戰略強化戰略并引導行并引導行為為a) 鼓勵方案的績效衡量目的能否與銷售戰略鼓勵方案的績效衡量目的能否與銷售戰略

13、和重點相匹配？和重點相匹配？一切重點曾經強調一切重點曾經強調有一項重點未強調有一項重點未強調b) 鼓勵方案的總量能否和業務方案比如百鼓勵方案的總量能否和業務方案比如百分之百按照總收入分配相匹配？分之百按照總收入分配相匹配？在在5%以內上下浮動以內上下浮動上下浮動超出了上下浮動超出了10%合格不合格部分合格 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.8銷售角色承當的銷售戰略與考核目的之間的鏈接銷售角色承當的銷售戰略與考核目的之間的鏈接分類分類可供選擇工程可供選擇工程業務保管業務

14、保管l新訂單新訂單l續單續單l銷售額銷售額l利潤率利潤率l新業務新業務l新客戶收入奉獻新客戶收入奉獻l新客戶數量新客戶數量l現有客戶購買新產品數量現有客戶購買新產品數量l單年度訂單數量在歷史上的排名單年度訂單數量在歷史上的排名l交叉銷售交叉銷售l完成買賣數量完成買賣數量l由交叉買賣產生的收入由交叉買賣產生的收入l由交叉銷售產生的新客戶由交叉銷售產生的新客戶重點銷售重點銷售l中心客戶的銷售量中心客戶的銷售量l戰略產品的銷量戰略產品的銷量l戰略產品的市場占有率戰略產品的市場占有率l重點銷售的營銷費用節省重點銷售的營銷費用節省l平衡績效平衡績效l重要節點完成情況重要節點完成情況l渠道管理有效性渠道管

15、理有效性l銷售管理有效性銷售管理有效性銷售戰略銷售戰略行業銷售行業銷售: : 增長總銷售量增長總銷售量維護和鎖定中心客戶維護和鎖定中心客戶 中心產品業務增長中心產品業務增長新客戶開發新客戶開發 產品經理產品經理: :產品銷售量產品銷售量新產品銷售量新產品銷售量各產品銷售比例各產品銷售比例 渠道銷售：渠道銷售：出貨量出貨量新渠道開發新渠道開發產品的渠道占有率產品的渠道占有率 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.9銷售角色銷售角色業務保管業務保管/ /總業務總業務新業務新業

16、務交叉銷售交叉銷售重點銷售重點銷售平衡績效平衡績效行業銷售行業銷售+產品經理產品經理+渠道銷售渠道銷售+衡量每個銷售角色中，哪些目的的重要性和奉獻度高衡量每個銷售角色中，哪些目的的重要性和奉獻度高+ 主要主要 + 次要次要 + 末要末要銷售角色銷售角色業務保管業務保管/ /總業務總業務新業務新業務交叉銷售交叉銷售重點銷售重點銷售平衡績效平衡績效行業銷售行業銷售銷售額完成率銷售額完成率戰略產品完成率戰略產品完成率戰略客戶完成率戰略客戶完成率渠道銷售渠道銷售渠道出貨率渠道出貨率 90%渠道提升渠道提升KPI (10%)產品經理產品經理銷售額完成率銷售額完成率70%新產品目的達新產品目的達成率成率3

17、0% 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights reserved.10支付構造分析支付構造分析目的：顯示哪些銷售目的實現最多支付以及其與目的支付之間的匹配度目的：顯示哪些銷售目的實現最多支付以及其與目的支付之間的匹配度鼓勵支付構造鼓勵支付構造客戶經理客戶經理平均支付額度平均支付額度平均支付構造平均支付構造支付額度支付額度總收入戰略性產品收入新產品收入 2012 Towers Watson. All rights reserved. 2012 Towers Watson. All rights

18、reserved.混合性方法詳解混合性方法詳解企業增長目的企業增長目的業務方案業務方案分配分配銷售目的銷售目的銷售經理綜合銷售經理綜合銷售代表目的銷售代表目的銷售總監綜合銷售總監綜合銷售副總綜合銷售副總綜合調整調整銷售副總目的調整銷售副總目的調整+/-+/-推行推行銷售總監目的調整銷售總監目的調整銷售經理目的調整銷售經理目的調整銷售代表目的調整銷售代表目的調整推行推行 2012 Towers Watson. All rights reserved.考核指引考核指引考核維度考核維度考核目的考核目的指引指引綠色綠色黃色黃色紅色紅色2.反映崗位反映崗位的特點與的特點與職責職責a) 銷售鼓勵方案能否包

19、含了全部有資歷獲得獎勵的銷售鼓勵方案能否包含了全部有資歷獲得獎勵的人員？人員？是是否否b) 銷售鼓勵方案中的對象能否都具有獲得獎勵的資銷售鼓勵方案中的對象能否都具有獲得獎勵的資歷？歷？是是否否c) 目的獎金目的獎金/目的固浮比能否和鼓勵崗位角色和職責目的固浮比能否和鼓勵崗位角色和職責匹配？匹配？是是存在高于存在高于10%的差的差別別d) 目的超額鼓勵能否和角色和職責匹配？目的超額鼓勵能否和角色和職責匹配？是是存在高于存在高于30%的差的差別別e) 鼓勵的方式能否和崗位角色及職責相匹配？鼓勵的方式能否和崗位角色及職責相匹配？是是否否合格不合格部分合格 2012 Towers Watson. Al

20、l rights reserved.了解客戶需了解客戶需求求確定銷售確定銷售戰略戰略壓服客戶購買壓服客戶購買達成買賣達成買賣交付交付效力與繼續效力與繼續銷售銷售最正確原那么：只需直接參與銷售的角色才應被納入銷售鼓勵最正確原那么：只需直接參與銷售的角色才應被納入銷售鼓勵方案方案“售前售前 能夠符合銷售鼓勵資歷能夠符合銷售鼓勵資歷“售中售中 符合銷售鼓勵資歷符合銷售鼓勵資歷“售后售后大部分情況不符合銷售鼓勵資歷繼續銷售除外大部分情況不符合銷售鼓勵資歷繼續銷售除外“售前售前“售中售中“售后售后銷售流程銷售流程當人員層級上移時，銷售過程的直接參與度降低，也會影響銷售鼓勵資歷的獲得當人員層級上移時，銷售

21、過程的直接參與度降低，也會影響銷售鼓勵資歷的獲得. 13 2012 Towers Watson. All rights reserved.銷售鼓勵方案的適用性框架銷售鼓勵方案的適用性框架1他能否有銷售目的？2他介入了銷售過程的哪些階段？3有多少任務時間是在做銷售任務？4他在銷售中有多大的控制權/壓服力？5他能否直接面對客戶？是否售前售中售后90% 50% 10%高中低是否銷售鼓勵方案的適用性測試：設計適用性框架以決議哪些銷售角色適用相應的銷售鼓勵方案14 2012 Towers Watson. All rights reserved.15銷售鼓勵方案的適用性評分卡銷售鼓勵方案的適用性評分卡15

22、目的目的等級范圍等級范圍得分得分面對客戶面對客戶與客戶接觸時間占比，每與客戶接觸時間占比，每10%為為2分分70%=14分，最高分，最高20分分對銷售收入擔任對銷售收入擔任 團隊目的團隊目的=10分分 團隊團隊+個人目的個人目的=15分分 個人目的個人目的=20分分擔任指定客戶或指定區域擔任指定客戶或指定區域 支持支持=10分分 管理管理=15分分 銷售銷售=20分分銷售過程中與購買決策相關的職責銷售過程中與購買決策相關的職責 了解客戶需求、確定銷售戰略了解客戶需求、確定銷售戰略=2分分/個個 買賣條款制定買賣條款制定=3分分 壓服壓服/談判談判=4分分 達成買賣達成買賣=5分分 運送運送/交

23、付交付=2分分 收款收款=2分分控制銷售結果的才干控制銷售結果的才干 影響覆蓋影響覆蓋/銷售支持銷售支持=10分分 管理管理=15分分 控制控制=20分分總分：總分：最高分最高分=100分分崗位得分至少崗位得分至少60分才有資歷參與銷售鼓勵方案分才有資歷參與銷售鼓勵方案本計分卡可用于評價每個銷售角色 15 2012 Towers Watson. All rights reserved.銷售管理層適用性評價框架銷售管理層適用性評價框架適用適用銷售鼓勵方案銷售鼓勵方案不適用不適用銷售鼓勵方案銷售鼓勵方案管理范圍管理范圍僅有管理銷售的職責僅有管理銷售的職責管理多項職能管理多項職能戰略開展與執行角色戰

24、略開展與執行角色確保銷售方案與戰略確保銷售方案與戰略相一致相一致塑造與整合職能性戰略塑造與整合職能性戰略與方案與方案資源分配責任資源分配責任運用財務資源達成銷運用財務資源達成銷售目的售目的運用財務和運營等多種運用財務和運營等多種資源達成公司總體業務資源達成公司總體業務目的目的專業職責專業職責達成財務與運營目的達成財務與運營目的設計財務與運營目的設計財務與運營目的16銷售鼓勵能否適宜以下管理崗位？銷售鼓勵能否適宜以下管理崗位？- 辦事處主管辦事處主管- 區域主管區域主管 2012 Towers Watson. All rights reserved.最正確原那么：銷售鼓勵的適用人群應是對銷售過程

25、有直接影最正確原那么：銷售鼓勵的適用人群應是對銷售過程有直接影響的群體響的群體年度獎金年度獎金銷售鼓勵銷售鼓勵銷售鼓勵銷售鼓勵年度獎金年度獎金銷售銷售高管層高管層一線銷售一線銷售或者或者一線銷售與效力一線銷售與效力銷售支持銷售支持市場、銷售支持等市場、銷售支持等l長期、戰略聚焦；角色要求是多方面的，短期的銷售/效力目的不能充分反映其職責特殊鼓勵特殊鼓勵/ /銷售競銷售競賽賽短期的、產品聚焦短期的、產品聚焦的鼓勵方案等的鼓勵方案等銷售銷售管理層管理層適用類型適用類型根本原理根本原理+l驅動日常銷售、效力以及業績的達成等l驅動日常銷售、效力以及業績的達成等l間接對銷售做奉獻；通常擁有較廣泛的職責范

26、圍而不僅僅是銷售17 2012 Towers Watson. All rights reserved.躲避圈套：各銷售鼓勵方案的適用范圍躲避圈套：各銷售鼓勵方案的適用范圍在業績穩定或者下滑期間，能夠會出在業績穩定或者下滑期間，能夠會出現參與銷售鼓勵方案的人員越來越現參與銷售鼓勵方案的人員越來越少少在業績高速增長期，能夠會出現參與銷在業績高速增長期，能夠會出現參與銷售鼓勵方案的人員越來越多售鼓勵方案的人員越來越多.直接銷售直接銷售角色角色銷售鼓勵銷售鼓勵方案適用方案適用范圍范圍獎金方案獎金方案適用范圍適用范圍直接銷售直接銷售角色角色銷售鼓勵銷售鼓勵方案適用方案適用范圍范圍銷售支持銷售支持客服客服

27、市場市場獎金方案獎金方案適用范圍適用范圍銷售管理銷售管理層層18銷售支持銷售支持客服客服市場市場銷售管理銷售管理層層 2012 Towers Watson. All rights reserved.19銷售角色既可以經過客戶如何購買的方式來定義，也可以經過銷售角色既可以經過客戶如何購買的方式來定義，也可以經過企業如何銷售的方式來定義企業如何銷售的方式來定義l購買決策簡單l銷售周期短l價錢是關鍵l注重效率l購買決策復雜l銷售周期長l價值是關鍵l注重處理方案買賣型買賣型咨詢型咨詢型銷售角色可以經過客戶如何購買的方式來進展定義銷售角色可以經過客戶如何購買的方式來進展定義 “新業務新業務“客戶經理客戶

28、經理l開展新客戶l向潛在客戶打或訪問客戶 l很少的售后效力l保管及拓展客戶l明確并滿足客戶需求l顯著的售后效力或者經過企業如何銷售的方式來進展定義或者經過企業如何銷售的方式來進展定義 2012 Towers Watson. All rights reserved.20銷售角色的梳理是建立有效銷售鼓勵方案的根底銷售角色的梳理是建立有效銷售鼓勵方案的根底韜睿惠悅的銷售角色框架韜睿惠悅的銷售角色框架買賣型買賣型咨詢型咨詢型 “大客戶主管大客戶主管“小范圍獵人小范圍獵人“客戶經理客戶經理“大范圍獵人大范圍獵人“區域顧問區域顧問“區域代表區域代表“新客戶拓展新客戶拓展“客戶經理客戶經理“區域經理區域經理

29、l開展新客戶l向潛在客戶打或訪問客戶 l很少的售后效力l保管及拓展客戶l明確并滿足客戶需求l顯著的售后效力l向客戶推行新效力/產品l基于良好客戶關系的業績增長l基于樹立區域內知名度的業績增長l一定程度的售后效力l購買決議簡單l銷售周期短l價錢是關鍵l關注效率l購買決議復雜l銷售周期長l價值是關鍵l關注處理方案客戶如何購買客戶如何購買效力商如何銷售效力商如何銷售 2012 Towers Watson. All rights reserved.“小范圍獵人小范圍獵人“大范圍獵人大范圍獵人“區域代表區域代表“區域顧問區域顧問“客戶經理客戶經理“大客戶經理大客戶經理買賣型買賣型咨詢型咨詢型客戶如何購買

30、客戶如何購買效力商如何銷售效力商如何銷售“新客戶新客戶/行業拓展行業拓展l開展新客戶、新行業l向潛在客戶打或訪問客戶 l很少的售后效力“客戶經理客戶經理l保管及拓展客戶l明確并滿足客戶需求l顯著的售后效力l向原有客戶繼續推行新效力/產品“區域經理區域經理l基于良好客戶關系/渠道的業績增長l基于樹立行業內知名度的業績增長l一定程度的售后效力行業銷售行業銷售渠道銷售渠道銷售銷售角色的梳理是建立有效銷售鼓勵方案的根底銷售角色的梳理是建立有效銷售鼓勵方案的根底 2012 Towers Watson. All rights reserved.22銷售角色的特性決議了鼓勵方案設計的關鍵元素銷售角色的特性決

31、議了鼓勵方案設計的關鍵元素 “新客戶拓展新客戶拓展l較低變動薪酬l最多的考核領域l適宜考核團隊l獎金導向l低變動薪酬l較少考核領域l考核個體或者團隊l獎金導向l高變動薪酬l多個考核領域l適宜考核團隊l傭金/獎金導向l高變動薪酬l1個或者少量考核領域l適宜考核個體l傭金導向l較高變動薪酬l較多考核領域l傭金+獎金l高變動薪酬l較少考核領域l傭金+獎金買賣型買賣型咨詢型咨詢型“客戶經理客戶經理“區域經理區域經理企業如何銷售企業如何銷售客戶如何購買客戶如何購買l固變比l超額報答的幅度l考核領域l鼓勵方式框架驅動框架驅動l薪酬程度l績效目的l鼓勵方案機制崗位驅動崗位驅動 2012 Towers Wat

32、son. All rights reserved.23總的來講，銷售奉獻度越高，銷售人員的變動薪酬比例越大總的來講，銷售奉獻度越高，銷售人員的變動薪酬比例越大支付比例固定部分/變動部分:50/50工資/固定部分變動部分支付上限低，封頂高，不封頂可變部分可變部分固定部分固定部分一線銷售人員的奉獻度一線銷售人員的奉獻度超出總收入超出總收入高高低低低低高高目的目的目的總收入目的總收入深服氣：深服氣： 產品經理產品經理 渠道銷售渠道銷售 行業銷售行業銷售 2012 Towers Watson. All rights reserved.2460%/40%/180%表示鼓勵方案中的固變比例與支付杠桿，其中

33、表示鼓勵方案中的固變比例與支付杠桿，其中TTC的的60%為根為根本工資，本工資，TTC的的40%為目的變動薪酬，為目的變動薪酬，TTC的的180%作為對杰出績效者的實踐支作為對杰出績效者的實踐支付總額付總額根本工資根本工資(60% of TTC)目的變動薪酬目的變動薪酬(40% of TTC)對于杰出績效者來說，可以額外獲得80%的獎勵，使得實踐總薪酬變為目的薪酬的180%杠桿杠桿(80% of TTC)支付上限支付上限/封頂封頂(180% of TTC)目的總薪酬TTC同時，在業績優良的情況下，可獲得的變動薪酬越多同時，在業績優良的情況下，可獲得的變動薪酬越多100%達成果效目的時的薪酬 2

34、012 Towers Watson. All rights reserved.設計鼓勵方案的各種機制設計鼓勵方案的各種機制25相對寬松相對寬松一定要達成一定要達成傭金率堅持傭金率堅持不變不變績效基于目的達成績效基于目的達成的百分比，有門檻的百分比，有門檻值與加速值與加速/減速器減速器根據目的的實現情根據目的的實現情況調整傭金率況調整傭金率基于不同的目的基于不同的目的設定不同的傭金設定不同的傭金率率獎金轉化為傭金獎金轉化為傭金 假設低于目的，假設低于目的，執行獎金方案；假執行獎金方案；假設高于目的，那么設高于目的，那么運用傭金方案運用傭金方案多個傭金率，多個傭金率，但是不與目的但是不與目的掛鉤掛

35、鉤獎金支付獎金支付目的完成度目的完成度獎金支付獎金支付目的完成度目的完成度大區大區小區小區目的完成度目的完成度$2/單元單元$3/單元單元$5/單元單元獎金支付獎金支付銷售額銷售額$3/單元單元獎金支付獎金支付目的達成的要求目的達成的要求產品生命周期產品生命周期新上線新上線成熟成熟崗位角色崗位角色團隊管理者團隊管理者個體奉獻者個體奉獻者深服氣深服氣 2012 Towers Watson. All rights reserved.考核指引考核指引考核維考核維度度考核目的考核目的指引指引綠色綠色黃色黃色紅色紅色3.最大最大限制限制地鼓地鼓勵員勵員工工a) 鼓勵時機能否業績導向鼓勵時機能否業績導向?

36、比如不會受限于根本工資和比如不會受限于根本工資和資歷資歷是是否否b) 總現金收入的程度能否在市場總現金收入的程度能否在市場50分位的上下分位的上下15%程度程度以內？以內？是是排名眾位的薪酬低于排名眾位的薪酬低于市場市場50分位值分位值20%以以上上c) 能否能否50%-60%的人都能到達或者高于目的鼓勵值？的人都能到達或者高于目的鼓勵值？是是高于或低于目的高于或低于目的 70% 75%d) 能否能否90%的人都可以獲得獎勵？的人都可以獲得獎勵？是是低于低于70%的人可以獲的人可以獲得得e) 排名排名10分位獲得的獎勵均值能否小于分位獲得的獎勵均值能否小于25%？是是排名非常位的人薪酬排名非常

37、位的人薪酬高于高于50分位值分位值f) 排名排名90分位的人能否獲得了高于目的獎金的分位的人能否獲得了高于目的獎金的200%-300%的獎勵？的獎勵？是是差別大于差別大于50%g) 銷售鼓勵的支付能否頻繁并和銷售周期相匹配？銷售鼓勵的支付能否頻繁并和銷售周期相匹配？是是支出和銷售周期不匹支出和銷售周期不匹配配h) 績效考核能否有針對性，在績效考核能否有針對性，在4個目的以內？個目的以內？4個或更少個或更少高于高于5個個i) 績效考核能否有效，每個目的占權重在績效考核能否有效，每個目的占權重在20%以上以上?全部高于全部高于20%權重小于權重小于10%j) 能否大部分能否大部分70%以上的獎勵權

38、重和個人職責范圍以上的獎勵權重和個人職責范圍相鏈接的？相鏈接的？是是和職責范圍相鏈接的和職責范圍相鏈接的少于少于50%k) 能否大部分能否大部分80%以上的獎勵時機是基于量化的績以上的獎勵時機是基于量化的績效考核？效考核？是是少于少于50%合格不合格部分合格 2012 Towers Watson. All rights reserved.薪酬組合：定義薪酬組合的兩種不同的方法論薪酬組合：定義薪酬組合的兩種不同的方法論固定的目的浮動獎金固定的目的浮動獎金薪酬組合及目的總現金基于工資范圍的中點值設立薪酬組合及目的總現金基于工資范圍的中點值設立根本工資在每個銷售角色既定的工資范圍內浮動根本工資在每個

39、銷售角色既定的工資范圍內浮動銷售角色內每個詳細的銷售人員的目的浮動獎金數銷售角色內每個詳細的銷售人員的目的浮動獎金數額一樣額一樣普通表述為根本工資普通表述為根本工資/ /目的獎金在目的總現金中的占目的獎金在目的總現金中的占比，運用根本工資的中點值比，運用根本工資的中點值固定的薪酬組合固定的薪酬組合目的浮動獎金的數額基于根本工資或目的總現金目的浮動獎金的數額基于根本工資或目的總現金的固定比例的固定比例目的浮動獎金隨根本工資添加而添加目的浮動獎金隨根本工資添加而添加普通表述為獎金占根本工資的百分比普通表述為獎金占根本工資的百分比例如：中點值的例如：中點值的80/2080/20的薪酬組合的薪酬組合根

40、本工資范圍根本工資范圍固定的目的浮動獎金固定的目的浮動獎金目的獎目的獎金金目的總現目的總現金金實踐的薪酬實踐的薪酬組合組合最小最小值值$32,000$10,000$42,00076/24中點中點值值$40,000$10,000$50,00080/20最大最大值值$48,000$10,000$58,00083/17根本工資范圍根本工資范圍固定的薪酬組合固定的薪酬組合目的獎目的獎金金目的總現目的總現金金實踐的薪酬實踐的薪酬組合組合最小最小值值$32,000$8,000$40,00080/20中點中點值值$40,000$10,000$50,00080/20最大最大值值$48,000$12,000$6

41、0,00080/20例如：根本工資的例如：根本工資的25%25%27 2012 Towers Watson. All rights reserved.2828薪酬組合：定義薪酬組合的兩種不同方法論的比較薪酬組合：定義薪酬組合的兩種不同方法論的比較固定的目的浮動獎金固定的目的浮動獎金固定的薪酬組合固定的薪酬組合l不受根本工資影響，給予達成同樣業績結果的員工獲得不受根本工資影響，給予達成同樣業績結果的員工獲得同等金額浮動獎金的公平常機同等金額浮動獎金的公平常機l達成一樣績效表現的一切員工獲得同樣的浮動獎金達成一樣績效表現的一切員工獲得同樣的浮動獎金l根本工資的增長不會影響目的浮動獎金的數額根本工資

42、的增長不會影響目的浮動獎金的數額l可以針對不同的績效方案更準確地建立薪酬本錢的財務可以針對不同的績效方案更準確地建立薪酬本錢的財務模型模型l一切員工的固定薪酬與浮動獎金之比一樣一切員工的固定薪酬與浮動獎金之比一樣l可以靈敏運用在薪酬帶寬并不明確，或同一級根本工可以靈敏運用在薪酬帶寬并不明確，或同一級根本工資上下浮動超越中點值資上下浮動超越中點值20%的職位的職位/市場市場l員工的根本工資必需在中點值附近，上下浮動不能超越員工的根本工資必需在中點值附近，上下浮動不能超越20%，否那么實踐的固定薪酬，否那么實踐的固定薪酬/浮動獎金的比例會與方案浮動獎金的比例會與方案的薪酬組合有較大差別的薪酬組合有

43、較大差別l假設從固定薪酬組合的方式向固定目的浮動獎金的方式假設從固定薪酬組合的方式向固定目的浮動獎金的方式轉換，根本工資處于高轉換，根本工資處于高/低位員工的薪酬會遭到一定的影低位員工的薪酬會遭到一定的影響響l根本工資處于中點值之下的員工會拿到比原先更高的目根本工資處于中點值之下的員工會拿到比原先更高的目的浮動薪酬的浮動薪酬l根本工資處于中點值之上的員工會拿到比原先更少的目根本工資處于中點值之上的員工會拿到比原先更少的目的浮動獎金的浮動獎金l目的浮動獎金的數額隨著根本工資的增長而增長目的浮動獎金的數額隨著根本工資的增長而增長l能夠有部分員工由于根本薪酬高而拿到更高的浮動獎能夠有部分員工由于根本

44、薪酬高而拿到更高的浮動獎金，而非達成出色業績表現金，而非達成出色業績表現l根本工資能夠并不直接與員工的基能或才干掛鉤在根本工資能夠并不直接與員工的基能或才干掛鉤在職年限通常會影響員工的根本工資職年限通常會影響員工的根本工資l不同等的浮動獎金獲取時機；一個根本工資較低的員不同等的浮動獎金獲取時機；一個根本工資較低的員工即使達成較高的業績表現更好地完成了績效目工即使達成較高的業績表現更好地完成了績效目的，他拿到的浮動獎金能夠仍會低于那些雖然績效的，他拿到的浮動獎金能夠仍會低于那些雖然績效達成率普通但根本工資高的員工達成率普通但根本工資高的員工優勢優勢風險風險28 2012 Towers Watso

45、n. All rights reserved.特征理念描畫與運用銷售本錢銷售本錢l簡單l變動本錢l即時獎勵l銷售代表掌控客戶l能夠逐漸將被淘汰l做他們以為正確的，而非公司需求的l“區域區域X，提成，提成2%l與結果直接相鏈接與結果直接相鏈接銷售結果的一銷售結果的一定比例作為獎勵定比例作為獎勵l傭金方案傭金方案l新市場、未知潛力新市場、未知潛力l根據財務支付才干來決議支付多少根據財務支付才干來決議支付多少人工本錢人工本錢l有利于復雜銷售或者團隊銷售l根據銷售周期發放l企業擁有客戶l銷售代表目的與企業目的一致l需求管理不同角色、區域及客戶的協作l“他的市場價值在于他的市場價值在于l市場匹配市場匹配

46、l可管理的支付程度可管理的支付程度l基于業績目的的鼓勵方案基于業績目的的鼓勵方案l企業承諾獎勵金額：企業承諾獎勵金額：“假設達成目假設達成目的，我們會給他的，我們會給他$X銷售人員的薪酬理念銷售人員的薪酬理念目的薪酬的支付與與銷售本錢無關，目的薪酬將被納入薪酬本錢目的薪酬的支付與與銷售本錢無關，目的薪酬將被納入薪酬本錢29 2012 Towers Watson. All rights reserved.最正確原那么：支付曲線中門檻值、目的值、杰出值的設定要最正確原那么：支付曲線中門檻值、目的值、杰出值的設定要和目的設定流程相結合和目的設定流程相結合門檻值目的值杰出表現值/封頂值50%-60%5

47、%-10%l頂尖績效l5-10%任職者能到達l業績能夠封頂或者不封頂l預期績效目的l不是輕而易舉能實現的，需求繼續的努力l50%-60%任職者能到達l可接受的績效最低門檻l通常90%的任職者能到達歷史績效數據可作為確定門檻值與杰出程度的根據歷史績效數據可作為確定門檻值與杰出程度的根據90%30 2012 Towers Watson. All rights reserved.31現行銷售鼓勵方案中的業績目的和權重現行銷售鼓勵方案中的業績目的和權重銷售角色銷售角色業務保管業務保管/ /總業務總業務新業務新業務交叉銷售交叉銷售重點銷售重點銷售平衡績效平衡績效行業銷售行業銷售銷售額完成率銷售額完成率戰

48、略產品完成率戰略產品完成率戰略客戶完成率戰略客戶完成率渠道銷售渠道銷售渠道出貨率渠道出貨率 90%渠道提升渠道提升KPI (10%)產品經理產品經理銷售額完成率銷售額完成率70%新產品目的達新產品目的達成率成率30% 2012 Towers Watson. All rights reserved.考核指引考核指引考核維考核維度度考核目的考核目的指引指引綠色綠色黃色黃色紅色紅色4.支持關支持關鍵人才鍵人才的吸引的吸引與保管與保管a) 高績效員工排名高績效員工排名90分位的總現金收入程度能否分位的總現金收入程度能否和市場值的和市場值的75-90分位相匹配？分位相匹配？是是排名排名90分位的薪酬顯分

49、位的薪酬顯著高于或低于市場著高于或低于市場75分位值分位值b) 排名排名90分位的員工的鼓勵能否比普通的員工的兩倍分位的員工的鼓勵能否比普通的員工的兩倍或更多？或更多？是是排名排名90分位的薪酬低分位的薪酬低于中位值的于中位值的150%c) 封頂能否僅存在于少數的但是合理的情況下？封頂能否僅存在于少數的但是合理的情況下？不存在不存在一切情況下都存在一切情況下都存在d) 延續幾年的薪酬和業績達標率之間能否有合理的相延續幾年的薪酬和業績達標率之間能否有合理的相關性？關性？第一年和第第一年和第二年的相關二年的相關性高于性高于0.6第一年和第二年之間第一年和第二年之間的相關性小于的相關性小于0.2合格不合格部分合格 2012 Towers Watson. All rights reserved.33如何判別杰出績效者的薪酬能否具有市場競爭力？如何判別杰出績效者的薪酬能否具有市場競爭力？不理想的支付分布不理想的支付分布最好與普通之間最好與普通之間的差別僅有的差別僅有15%目的鼓勵的0%目的鼓勵的115%最小杰出100%110%常規支付最好與普通之間最好與普通之間的差別為的差別為200%優化后的支付分布優化后的支付分布目的鼓勵的0%目的鼓勵的200%最小杰出目的鼓勵的100%目的支付具有市場競爭力的鼓勵