1、合理控制員工離職率的對(duì)策分析 摘 要 有效地控制單位員工離職，將員工離職率控制在合理水平，是衡量單位人才力資源管理狀況的一個(gè)重要指標(biāo)。本文主要從錄用新員工、組織文化建設(shè)、員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、工作激勵(lì)、薪酬管理等5個(gè)方面探討控制員工離職率的有效方法，對(duì)于提高單位的吸引力和員工滿意度具有重要意義。 關(guān)鍵詞 員工； 離職； 對(duì)策； 分析 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 15. 053 中圖分類號(hào) f272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 a 文章編號(hào) 1673 - 0194（2013）15- 0084- 02 單位員工的離職率過(guò)高為單位帶來(lái)顯性的經(jīng)

2、濟(jì)成本和隱性的管理成本增加。據(jù)統(tǒng)計(jì)，單位內(nèi)一個(gè)員工離職大約會(huì)引起3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，即：如果一個(gè)單位的員工離職率為10%，則有30%的員工正在另尋工作；如員工離職率為20%，則有60%的員工正在另尋工作。如果一個(gè)單位內(nèi)有超過(guò)一半以上的員工整天都忙于找工作并處于觀望迷惘狀態(tài)，對(duì)單位造成的損失則是非常巨大的。 1 單位員工離職的原因分類 （1） 自然離職，員工因?yàn)榈搅朔ǘㄍ诵菽挲g，退出工作崗位安享晚年；或在職員工因?yàn)樯《鴨适Р糠謩趧?dòng)能力，無(wú)法正常上班，單位需要為其辦理病退手續(xù)；員工因?yàn)楦鞣N原因死亡的，也會(huì)產(chǎn)生自然離職。 （2） 被迫離職，員工在單位工作期間，由于其不當(dāng)?shù)男袨樵斐蔁o(wú)可挽回的損失

3、，或由于本崗位工作要求和技術(shù)的提升，無(wú)法適應(yīng)崗位工作而導(dǎo)致績(jī)效低下最終被迫離職。 （3） 自愿離職，是指員工由于自身的原因，選擇改變現(xiàn)有的工作環(huán)境，主動(dòng)選擇離職。 以上3類離職，僅有自然離職是單位無(wú)法控制的，更多情況下，單位可以采取更為有效的方法和手段來(lái)減少其他兩類員工離職情況發(fā)生的概率，將員工離職率減少到合理的范圍之內(nèi)。 2 控制員工離職率的有效方法 2.1 從招聘環(huán)節(jié)做起，對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行嚴(yán)格的甄選 （1） 來(lái)單位未滿一年的新員工離職率與單位招聘工作的適配度息息相關(guān)。在離職人員中，如新員工離職的比例較高，就應(yīng)該從嚴(yán)格控制員工招聘環(huán)節(jié)入手，制定合理的、規(guī)范的面試和甄選流程，為單位選拔合適的員工。

4、首先要制定標(biāo)準(zhǔn)，制定全面具體的崗位目標(biāo)說(shuō)明書(shū)，明確崗位就職條件，依據(jù)崗位的供需要求進(jìn)行有針對(duì)性的篩選。 （2） 改善面試的方法，可以采用多種篩查方式。為避免個(gè)人主觀因素的影響，可以采取多方面試或者設(shè)立評(píng)價(jià)小組來(lái)面試。特別是在面試過(guò)程中，單位有責(zé)任讓?xiě)?yīng)聘者了解其所應(yīng)聘崗位的具體要求，消除或者減少雇傭兩方的目的性差異。 （3） 心理測(cè)試是近幾年國(guó)內(nèi)比較流行的方法。通過(guò)心理測(cè)試可以全面了解應(yīng)聘者的性格特征，判斷應(yīng)聘者的性格是否與所承擔(dān)的工作匹配。 2.2 加強(qiáng)組織文化建設(shè)，提高員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度 我們可以把一個(gè)單位的組織文化比作組織的個(gè)性，表明該組織區(qū)別于其他組織的不同之處，體現(xiàn)為一個(gè)組織的價(jià)值觀。

5、“我們的員工是怎樣的精神面貌”，“我們的員工如何對(duì)待自己的服務(wù)對(duì)象”等等這些都是從一定層面上反映了這個(gè)單位的組織價(jià)值觀，這樣就使這個(gè)單位跟別的單位有了明顯的區(qū)別。員工離職率居高不下，其直接原因就是員工個(gè)人的價(jià)值觀和組織的價(jià)值觀無(wú)法融合。 （1） 提煉單位的組織文化，并形成文字。通過(guò)各種渠道，從文化傳承、導(dǎo)向培訓(xùn)等方面對(duì)單位員工進(jìn)行宣傳和熏陶。從領(lǐng)導(dǎo)者帶頭到普通員工的榜樣作用，讓新員工從思想和行動(dòng)上接納和實(shí)踐單位的組織價(jià)值觀，進(jìn)而使單位與員工之間形成相同的價(jià)值觀。 （2） 單位的組織價(jià)值觀要真正做到讓員工去踐行，關(guān)鍵要讓每個(gè)員工能在組織的發(fā)展規(guī)劃中對(duì)號(hào)入座，找到自己的發(fā)展空間和方向。管理者可以給

6、員工擬訂職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，且規(guī)劃必須與組織發(fā)展戰(zhàn)略一致，讓員工與單位同步成長(zhǎng)。 2.3 員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā) （1） 重視新員工的入職培訓(xùn)，一般來(lái)說(shuō)，新員工進(jìn)入單位，需要對(duì)組織和崗位工作有個(gè)熟悉的過(guò)程，頭半年離職率是較高的。我們要抓住這個(gè)特殊階段對(duì)新員工進(jìn)行全面的培訓(xùn)，使其盡快適應(yīng)工作環(huán)境，融合組織文化，具有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，順利開(kāi)展工作。 （2） 單位對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)必須給予高度重視，給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和再學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，可以降低員工的離職率。制度化和常規(guī)化的員工培訓(xùn)可以不斷提高員工的綜合素質(zhì)，為組織發(fā)展輸送內(nèi)部人才，只有做好充分的人才儲(chǔ)備，才能防止出現(xiàn)人才的外流和缺失。 2.4 組織為員工搭

7、建公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制 （1） 獎(jiǎng)懲分明是最好的激勵(lì)，在一個(gè)單位里，每位員工都應(yīng)該享有同等的機(jī)會(huì)參與競(jìng)爭(zhēng)。獎(jiǎng)懲無(wú)準(zhǔn)則，或者訂立的指標(biāo)可望不可及，會(huì)直接導(dǎo)致評(píng)優(yōu)喪失激勵(lì)作用。科學(xué)地制定獎(jiǎng)懲制度和細(xì)則，量化評(píng)優(yōu)指標(biāo)并予以公開(kāi)，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，員工就可以明確目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。 （2） 建立一套行之有效的提拔制度，適度加大內(nèi)部提拔的比重。單位的中層管理干部如果大部分都能從優(yōu)秀員工中產(chǎn)生，就會(huì)帶給下屬員工強(qiáng)大的工作動(dòng)力，員工就會(huì)覺(jué)得任何為單位所做出的貢獻(xiàn)都有可能成為自己晉升的鋪路石。因此他們就不會(huì)老想著跳槽，全心全意為組織的發(fā)展，為自己的提升而努力。 2.5 體現(xiàn)按勞分配，建立全方位的薪酬制度 （1） 貨幣薪酬一直是肯定員工存在價(jià)值的一種方式，同時(shí)也是員工衡量自己的職業(yè)選擇和是否留在現(xiàn)有單位的標(biāo)準(zhǔn)。員工加班加點(diǎn)地努力工作，能在薪酬方面得以體現(xiàn)，是對(duì)員工工作的肯定，也是促進(jìn)員工繼續(xù)付出的動(dòng)力。 （2） 現(xiàn)代社會(huì)，許多員工非常注重非貨幣性的激勵(lì)，表現(xiàn)為生活穩(wěn)定富足，團(tuán)隊(duì)關(guān)系融洽，工作上不斷得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和鼓勵(lì)，自我歸屬感得到強(qiáng)化。 綜上所述，把員工離職率控制在合理的水平，是單位降低人力成本的關(guān)鍵。合理的人才流動(dòng)有助于保持單位的生命力，同時(shí)，單位內(nèi)部人才輩出也是一個(gè)單位可持續(xù)發(fā)展能力的