1、論我國勞動爭議的處理體制摘要 隨著市場經濟的深入發展和人們的法治觀念也在逐步提高、維權意識也在逐步增強，勞動爭議逐漸增多。但由于現行的勞動爭議處理制度的一些不足之處，不能及時有效的對日益增多的勞動爭議案件做出處理，也由此引發出許多問題。本文正是從這些制度的弊端入手，深入分析，以期對癥下藥，進而對我國勞動爭議處理制度的完善提出一些建議。本文是要把我國勞動爭議處理制度中的問題找出來、解決掉，使之更能適應中國的現實國情;是基于一種力圖更好協調勞動爭議處理制度中各環節之間關系的思路而斗膽作出的分析，而非去建立一種完美的糾紛解決制度，因為，任何制度都不可能盡善完美。關鍵詞：勞動爭議處理體制 缺

2、陷 爭議分類 裁審分離  各自終局導入語 勞動爭議處理體制，又稱勞動爭議處理體系，是指由勞動爭議處理的各種機構和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關系所構成的有機整體。一套良好的勞動爭議處理體制的高效運行，對于出現的大量勞動爭議的解決，其作用是毋庸置疑的。另一方面，倘若爭議處理體系無法適應妥善處理這些爭議的需要，那么勞動者的合法權益就得不到保障,而這勢必影響勞動者的工作積極性，進而影響整個社會的經濟發展。一、我國勞動爭議處理制度的概述我國現行的勞動爭議處理模式是“一裁兩審”體制，根據我國的勞動法的規定,解決勞動爭議的方式有四種：協商、調解

3、、仲裁和訴訟。由于協商手段不屬于法律調整的范圍、故本文中就不作論述。因此，我國現行的勞動爭議處理機制可以概括為“一調、一裁、兩審”。中華人民共和國勞動法（以下簡稱勞動法）第79條規定:“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位的勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”。一九九三年七月六日國務院發布的中華人民共和國企業勞動爭議處理條例第6條也規定：勞動爭議發生后，當事人應當協商解決；不愿協商或協商不成的，可以向本企業勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接向勞動爭

4、議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。”  上述規定的實施，標志著我國勞動爭議處理體制“一調一裁兩審”制度的確立，調解當屬自愿，而仲裁則必為前置程序，簡稱“一裁兩審”體制。在九十年代，這種爭議處理制度為緩和勞資矛盾穩定社會秩序做出了很大貢獻。但是，隨著社會的發展、經濟體制改革的不斷深化，人們的法制觀念不斷得到提高，勞動爭議呈現出前所未有的多樣性和復雜性，使“一裁兩審”體制越來越不能滿足處理勞動爭議的需要。二、國勞動爭議處理制度的現狀 我國勞動爭議處理制度主要包括勞動爭議協商、調解、仲裁和訴訟這四個方面，下面分別介紹它們的現狀與不足處。勞動爭議

5、協商制度協商是指爭議當事人雙方在公平合作的原則下，為解決爭議而相互商議和對話，但必須是基于自愿和平等才有可能進入這一步驟。勞動爭議協商的優點在于能有利緩解勞資矛盾，快速復原勞資關系，也有助于緩解司法審判壓力，還能強化勞動者的維權意識和企業的法制觀念，它的成本較低、效率高。個別爭議協商制度 別爭議一旦發生，因實際中勞動者與雇傭方之間地位不平等，勞動者缺乏平等對話的條件。在維持勞動關系的前提下，勞動者通常按雇傭方的規定對話與談判，這更多是雇方內部一種人力資源管理工作，某種程度上這是協商制度的內化。我國目前鼓勵爭議當事人先采取自主協商，有關法律規定勞動者還“可以請工會或者第三方共同與用人單

6、位協商，達成和解協議。”因此，個別爭議協商的程序包括：雇主勞動者、雇主第三方與勞動者、雇主工會與勞動者。協商程序規定缺失。有關勞動爭議處理法對協商的程序步驟等沒有詳細規定。集體爭議協商制度集體爭議協商制度，又稱“團體交涉”或“團體協商”，是為解決在簽約、變更集體合同過程中發生的爭議，工會與雇主或雇主團體基于平等合作原則進行商談的制度。因而，集體協商制度的當事人是勞動者團體和雇主或雇主團體，它對應的是調整事項爭議， 現行集體合同規定規定，發生集體爭議后，首先通過當事方自行談判，如協商不成由勞動保障主管部門負責處理，調處不成的，可以再要求勞動仲裁。集體合同規定賦予集體爭議協商強行性特點，

7、它特別指明用人單位無正當理由不得拒絕工會或職工代表提出的集體協商要求。勞動爭議調解制度所謂調解，是在第三方協助下進行的、當事人自主協商解決糾紛的活動。調解制度在勞動爭議的處理中十分常見，是處理民事糾紛的一項重要制度。 勞動爭議調解，是指在第三方的主持下，依照法律法規、相關政策，在實事求是的基礎上，通過疏導、勸導、說服，促使爭議雙方進行有效協商，達成一致，消除爭議的方法和活動。 勞動爭議調解仲裁法除重申和補充其他法規關于企業內勞動調解委員會的規定外，還引入了多元化的調解機構。它規定當事人可以到企業勞動爭議調解委員會、基層人民調解組織或在鎮街設立的具有勞動爭議調解職能的組織申請

8、調解。但未對后兩者機構的人、財、物來源等作出具體規定。勞動爭議調解仲裁法取消了之前“企業調解委員會由企業工會代表、職工代表和企業代表組成勞動爭議調解委員會，工會代表擔任主任”的規定，規定企業由企業代表和職工代表組成，其主任由工會成員或雙方推薦的人員擔任，從一定程度上弱化了工會調解人角色，順應很多企業無工會的現實，以及體現了工會絕對代表職工權益的理念。同時，勞動爭議調解仲裁法也對調解協議的效力做了大幅改動，賦予其約束力，關于支付拖欠工資、工傷醫療費、經濟補償等事項達成的調解協議，勞動者可以依法向人民法院申請支付令。另外，我國的勞動爭議調解是免費的。勞動爭議仲裁制度 在我國勞動爭議處理制

9、度中，勞動爭議仲裁是基本程序，根據當事人的請求，仲裁機構依法公斷解決勞動爭議的執法行為。包括一系列的活動，如調解勞動爭議，依法審理、裁決等。 勞動爭議調解仲裁法的頒布，使我國仲裁制度產生了一些變化。  （1）比較科學的機構設立和人員組成； （2）使勞動爭議仲裁的程序更合理、更有效率； （3）一裁終局部分案件； （4）由于法律與時代的結合，使大量案件和復雜的問題得以激發出來。勞動爭議訴訟制度 勞動爭議訴訟是人民法院依法審理勞動爭議案件的過程，是在當事人在規定的時間內，對于勞動爭議仲裁委員會的裁決不服或者其他情形時，向人民法院提起的訴訟。

10、關于勞動爭議案件的審理，在2001年和2006年頒布的司法解釋適用于若干問題，在一些地方讓勞動爭議有別于民事訴訟程序。勞動爭議調解仲裁法在一些規定上也帶來了一定的影響，如勞動爭議訴訟的受案范圍、管轄、時效和舉證規則。三、完善我國勞動爭議處理制度的幾點建議 （一）加強調解，矛盾化解在基層 勞動過程是一個合作與爭議相伴的過程，多數勞動者希望能以較溫和的方式解決勞動爭議，以保持在原用人單位的工作崗位。在勞動爭議發生之初，勞動者與用人單位如能在中立的第三方主持下充分協商，消除隔閡，自愿達成協議，則為勞動爭議解決的最佳方式。借鑒挪威的成功經驗，應當完善我國勞動爭議調解機制。勞動爭議調

11、解既要充分尊重爭議雙方自己的意愿，又要體現中立性。調解委員會應由相同數目的用人單位代表和勞動者代表組成，并由一名外請的中立人士（通常可以是政府勞動部門的官員）任調解委員會主任，根據用人單位和勞動者雙方的協商和答辯，調解委員會主任平衡雙方利益，提出一個建議性的調解方案，并允許雙方進行完善和補充，盡量實現勞動爭議的和平解決。此外，企業勞動調解爭議處理條例必須賦予調解協議的法律約束力，一旦雙方接受了調解方案，則應主動履行協議內容，否則為違約行為，另一方當事人可以要求法院強制執行。（二）在將勞動爭議分為“權利爭議和利益爭議”的基礎上建立“裁審分離，各自終局”的處理模式。勞動爭議的表現形式雖然多種多樣，

12、但總體上可以分為權利爭議和利益爭議兩大類。如履行給付義務的勞動報酬、社會保險的給付等就屬于利益爭議的范疇，而“禁止非法的勞動行為”、辭退、裁員等就屬于權利爭議的范疇。法律可以規定將屬于利益爭議的糾紛管轄權授予勞動仲裁委員會，而將比較疑難復雜的權利爭議的案件管轄權授予法院，一旦當事人之間發生了糾紛，根據糾紛的性質選擇是進行仲裁還是訴訟。同時規定如果仲裁委員會對某一利益爭議拒絕受理，則當事人可以憑借仲裁委的拒絕受理書向法院尋求救濟，以保證當事人的合法權益能切實得到保護。之所以將仲裁委員會的管轄權限制于利益爭議糾紛，是因為目前我國的勞動爭議仲裁機構能力不強、素質不高，不能很好地解決較為諸如辭退、裁員

13、等較為復雜的權利爭議案件，其處理結果往往不能讓當事人信服；而將法院的管轄權僅規定為權利爭議糾紛是因為我國群眾的仲裁觀念不強，沒有仲裁意識，當發生糾紛時人們更愿意選擇法院來解決，那么就極有可能會出現“仲裁虛無”而“訴訟爆炸”的情況。因此這種管轄權的劃分能夠在仲裁系統和法院系統之間進行合理的資源分配，讓兩者各自發揮自己的現有優勢。1. 勞動仲裁的“兩裁終局”制。首先，由于現行勞動爭議處理模式及其他因素的束縛，我國勞動爭議仲裁機構發育不良、能力不強，因而在“裁審分離”模式下，如果仿照民商事仲裁實行“一裁終局”制度，將抹煞勞動爭議案件的特性，悖逆當事人和社會其他方面的基本需求，從而有礙仲裁裁

14、決公信力的形成，從根本上動搖勞動爭議仲裁制度的生存基礎。相反，如果實行“兩裁終局”制度，則不僅可以克服前述缺陷，而且也與我國勞動爭議仲裁機構的“成長態勢”協調一致。當前，大部分省設立了省級勞動爭議仲裁委員會，部分省還通過實行“一裁一復議”的辦法或賦予上級仲裁機構對下級仲裁機構的監督權，為實行“兩裁終局”制度提供了實證數據，積累了初步經驗。其次，實行兩裁終決制其程序簡潔、處理及時，通常情況下能在1個月內結案，由此能夠降低訴訟成本、提高工作效率、切實保護勞動關系雙的合法權益。最后，可以效仿現行仲裁法的規定，對終局裁決提供最后的法律救濟。即當事人如果認為終局裁決確實違反了法律規定，可以向仲裁委所在地

15、的中級法院申請撤銷裁決，而法院收到申請書后，經審查，如果認為其申請符合法律規定則予以受理，并做出撤銷裁決或者通知仲裁委重新裁決的決定，相反如果不符合規定則駁回其申請。 2. 在法院內設立勞動審判庭，實行兩審終審制。從世界各國的通常做法來看，對勞資糾紛一般都設有專門的處理機構，如德國,設立了獨立于普通法院之外的勞動法庭，而法國則是在普通法院內設立勞動法庭。考慮到我國司法資源的現有情況以及如何能及時有效地處理糾紛，我認為我國可以在現有的人民法院內部設立勞動法庭，這是一個不同于民事庭、經濟庭、行政庭的特別機構，該審判組織應當由法官、用人單位代表和工會代表組成。首先，我國的訴訟法本

16、來就有規定人民陪審員的制度，而建立勞動法庭后擬將用人單位代表和工會代表引入審判組織，這與現行的審判組織的構成并沒有產生實質性的差異，是具有可行性的。其次，用人單位代表和工會代表都來自于基層，最了解實際情況，有了他們的參與有助于更好地解決糾紛，得出一個雙方都能接受理解的審判結果。同時也只有一個雙方都認為合理的審判結果才能夠讓勞資雙方和諧地共處下去，進而才能起到穩定社會秩序、促進經濟的發展作用。（三）完善相應的法律規范，出臺專門的程序性法律 如前文所述要真正發揮調解的作用，就必須要完善調解的相關法律，改革現行的調解委員會的構成，賦予調解協議強制執行的法律而效力。而要建立“裁審分離，各自終局”的爭議處理制度，就要制訂專門的程序性法律（國家勞動爭議處理法），授予仲裁委員會和法院不同管轄權、規定對裁決的最后法律救濟和法律監督、以及規范勞動爭議處理中的具體程序問題。同時，由于目前我國大量的勞動保障方面的規范文件是部門規章、地方政府規章，甚至是地方行政職能部門的政策性文件，而且這些規定又缺乏體系性、穩定性和普遍性、約束性等法律規范的特性，在適用時容易產生混亂和矛盾，所以勞動爭議處理法還應該對處理勞動爭議如何適用規范及所適用的規范層級做出明確規定。四、結束語勞動爭議的救濟既是一個法律問題，又是一個社會問題，處理不當不但不能有效維護勞動