1、    飯店業(yè)人才流失原因及淺析    【摘要】根據(jù)中華人民共和國文化和旅游部2019年文化和旅游發(fā)展統(tǒng)計公報統(tǒng)計發(fā)布，截止2019年年末，全國星級飯店10130家，全年國內(nèi)游客60.1億人次，國內(nèi)旅游收入57251億元，入境游客14531萬人次，國際旅游收入1313億美元，國內(nèi)居民出境16921萬人次。面對如此龐大的國際國內(nèi)旅游需求市場，飯店業(yè)或住宿餐飲業(yè)，作為旅游業(yè)及服務業(yè)中非常重要的一環(huán)，面臨著前所未有的巨大的發(fā)展機會和激烈的競爭挑戰(zhàn)。人員流動性強、人才流失率大等現(xiàn)象一直是飯店業(yè)的沉疴痼疾。在飯店業(yè)競爭如此激烈的今天，單體酒店或連鎖酒店集團能夠在人

2、才爭奪戰(zhàn)中勝出，某種程度上就決定了在市場競爭中的絕對優(yōu)勢。因此，飯店業(yè)企業(yè)需要認識到導致人才流失的根本原因，以及能夠迅速針對問題制定有效的策略，才能保證自身人才管理制度的科學性和可持續(xù)性。本文將運用人力資源管理相關(guān)理論和知識，根據(jù)目前我國飯店業(yè)從業(yè)人員流失率大的現(xiàn)象，分析可能導致此現(xiàn)象的原因，并從飯店實際經(jīng)營中的招聘、培養(yǎng)、激勵、文化、福利等方面入手，提出一系列應對此現(xiàn)象的對策。【關(guān)鍵詞】人才流失  人力資源管理  離職率  員工忠誠度一、飯店業(yè)人才流失現(xiàn)狀（一）飯店業(yè)普遍存在離職率高的問題2019酒店評論人才發(fā)展論壇發(fā)布的中國酒店人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報告（2019）

3、結(jié)論顯示，2019年工作不足半年即離職的員工占比超過18%，而工作不足一年即離職的員工占比接近45%。可以看出，飯店業(yè)的離職率要遠高于其他行業(yè)平均水平。（二）飯店業(yè)對勞動力市場的吸引力有所下降伴隨著居高不下的離職率，飯店業(yè)還面臨著從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、對于高素質(zhì)人才吸引力不夠強勁的問題。整個行業(yè)一方面是面對因龐大旅游市場需求而日益擴張引起的人才缺口，另一方面卻面臨著越來越少的新生代勞動力選擇從事酒店行業(yè)、人力成本不斷攀升、難以吸引和留住人才的現(xiàn)狀。從人才輸送的重要一環(huán)，高校來看，曾經(jīng)酒店管理專業(yè)一度是“熱門學科”之一，商管類旅游類師范類院校，都爭先恐后開設酒店管理學科。但隨著近年來專業(yè)熱度逐步

4、降溫，擇業(yè)歸于理性，招生規(guī)模萎縮，飯店業(yè)在高素質(zhì)勞動力輸入渠道也在逐步縮小。二、飯店業(yè)人才流失可能存在的原因（一）社會因素1.傳統(tǒng)就業(yè)觀念很多新生代就業(yè)者不愿意將飯店業(yè)作為終身職業(yè)選擇，認為做服務業(yè)社會地位低下，不屬于“體面”的工作，從事飯店業(yè)比起理論知識，更加注重技能實踐，從一線做起，臟活累活都要干，工作強度非常大。由于許多飯店酒店還需要24小時運轉(zhuǎn)，因此許多崗位需要倒班或上夜班，而逢年過節(jié)家庭團聚的日子，正是飯店業(yè)最忙碌的時候，這種不規(guī)律的工作時間也讓許多就業(yè)者望而卻步。而對很多面臨孩子擇業(yè)的家長而言，也有很大一部分不希望孩子選擇飯店業(yè)，認為“端盤子不需要高學歷就可以干“，沒必要大學畢業(yè)從

5、事飯店業(yè)服務工作。目前的勞動力大軍集中在八零九零后，大多數(shù)都是家中的獨生子女，受傳統(tǒng)擇業(yè)影響，父母更希望孩子可以從事福利待遇好，工作性質(zhì)穩(wěn)定的工作，造成了大多數(shù)高素質(zhì)人才在最初環(huán)節(jié)就不會選擇飯店業(yè)就業(yè)。2.行業(yè)的隱形歧視目前看我國整體消費者素質(zhì)并不能達到西方發(fā)達社會的程度，對飯店服務人員缺乏廣泛的基本尊重，這種無形中的職業(yè)歧視，造成飯店從業(yè)人員自我感覺“低人一等”的社會地位。從馬斯洛的需求理論來看，每個人都在溫飽之后都在追求更高層次的被認同和被尊重，尤其是隨著我國改革開放經(jīng)濟發(fā)展，人們對職業(yè)的認可早已不再滿足于解決生計問題，而是不斷追尋自我價值的實現(xiàn)。因此，當飯店從業(yè)者感受到來自于社會中對自身

6、職業(yè)和價值的“不認可”，那么就會認為自己的勞動付出是性價比極低的，從而對此行業(yè)產(chǎn)生強烈的不認同的觀點。（二）行業(yè)因素1.普遍薪資水平較低縱觀飯店業(yè)整體的薪資水平，確實普遍處于相對較低的位置，即使是一些國際品牌的四星或五星飯店，除了高層管理團隊以外，普通員工仍舊拿著微薄的薪水，與其他的外企行業(yè)相距甚遠。而最終能夠成為高層管理者的畢竟鳳毛麟角，而且需要很長時間的培養(yǎng)和發(fā)展，對勞動者的外形、素質(zhì)、能力、語言等要求也非常高，這種要求高而回報低的不平衡現(xiàn)象，這也是飯店業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴重的一個重要因素。雖然飯店業(yè)提供一些隱形的福利，如免費食宿、免費交通、提供制服鞋襪等，但是年輕的勞動者更看重的是直觀的收入

7、。對于年輕、有野心、缺乏深耕某一行業(yè)的耐心的勞動者來說，飯店業(yè)起點低、戰(zhàn)線長、機會少等特點都成為了他們最終不會選擇飯店業(yè)作為終身行業(yè)的原因。2.準入門檻低由于飯店業(yè)的行業(yè)性質(zhì)決定了它更加偏重實踐技能，不太看重學歷或理論等方面的因素，這就造成了進出行業(yè)的成本非常低廉，更多地聚集了體力勞動者，而不是腦力勞動者。而體力勞動者通常不太關(guān)注自身職業(yè)的發(fā)展，而是哪里掙錢多、活計輕松就去哪里，對比飯店業(yè)基礎崗位工資低、勞動強度大的特點，自然不是一個非常好的選擇，因此這些體力勞動者往往忠誠度不高，流動性極大。而目前中國的經(jīng)濟發(fā)展迅猛，飯店遍地開花，行業(yè)的勞動力市場供求嚴重不平衡。對于那些有一定工作經(jīng)驗的飯店從

8、業(yè)者，永遠不缺勞動機會，這就造成了“跳槽”就能升職或加薪的現(xiàn)象。有了這樣的機會，勞動者一定會選擇頻繁跳槽，用最短的時間升職到更高的職位或拿到更高的薪水。3.缺乏清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃除了少數(shù)的具有深厚底蘊的國際星級飯店以外，大多數(shù)飯店企業(yè)只關(guān)心勞動者的勞動產(chǎn)出，忽略了對勞動者自身發(fā)展需求的重視和關(guān)注。如果一家企業(yè)認為，經(jīng)營就是企業(yè)支付工資=勞動者投入勞動這么簡單，那么顯然這家企業(yè)忽略了飯店業(yè)的生產(chǎn)力核心要素是“人”，而不是機器或流水線。人是有自身發(fā)展需求的，如果勞動者在一家企業(yè)只能感受到不斷的勞動力的索取，而認為自己在這家企業(yè)除了工資得不到任何成長，看不到任何發(fā)展，那么久而久之勞動者必然會離開這家

9、企業(yè)，尋求更好的機會。4.缺乏有效的激勵機制大多數(shù)的飯店企業(yè)采取的薪酬體系仍然是同工同酬，這種傳統(tǒng)的平均主義思想，顯然對識別和提拔優(yōu)秀人才毫無幫助，反而會打擊優(yōu)秀人才的積極性，導致優(yōu)才流失的同時，為庸才提供了成長的沃土。而飯店企業(yè)采取的對員工的獎勵機制，也存在脫離員工實際需求、內(nèi)容形式單一等問題，獎勵機制不僅起不到鼓舞員工士氣，激勵員工效能的作用，反而會引起員工的抱怨和不滿。三、飯店業(yè)人才流失應對策略（一）注重企業(yè)文化的影響企業(yè)文化的傳承，是一個企業(yè)存續(xù)的靈魂，它能夠展現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)始人的初心，其內(nèi)在的文化內(nèi)涵會影響這個組織內(nèi)部的所有成員，就像一只無形的“上帝之手”，能夠在組織內(nèi)部打造員工的向心力和

10、團隊的凝聚力。企業(yè)的核心價值觀、愿景、使命、品牌理念、品牌承諾、服務準則等等因素，都是一種軟性的標準和行為規(guī)范，由組織內(nèi)部上下各個層級共同遵守和保護。良好的企業(yè)文化的建設和傳播，能夠優(yōu)化企業(yè)的人文素質(zhì)、提高組織成員的思想道德水平，是企業(yè)的內(nèi)部核心競爭力和發(fā)展原動力。（二）提倡以人為本的理念飯店服務業(yè)有一個顯著的特點，就是一切都是關(guān)于“人”，服務對象和服務者都是需求不同、性格不同、期待不同的個體，因此飯店企業(yè)不能一味的要求員工為客人提供優(yōu)質(zhì)服務的同時，忽略員工作為一個個獨立個體的感受和需求。大多數(shù)飯店企業(yè)能夠為員工滿足包吃包住的基本生活需求，但是對今天的社會來說，這是遠遠不夠的。飯店企業(yè)從上至下

11、要樹立一種“為員工服務”的意識，采用扁平化而不是金字塔式的管理模式，尊重在企業(yè)內(nèi)工作的員工，創(chuàng)建公平、公正、公開的工作氛圍，允許員工提出不同的想法并重視他們的意見和建議，建立科學的制度給予員工一定授權(quán)，讓他們感受到企業(yè)的信任和重視，每年在預算中留出一部分資金，用于不斷地改善員工的工作環(huán)境和生活環(huán)境，定期舉行正式的員工滿意度或敬業(yè)度調(diào)查等，這些措施都能夠幫助企業(yè)培養(yǎng)忠誠員工，吸引優(yōu)秀人才。（三）適當采用彈性工作制疫情給了我們啟發(fā)，飯店企業(yè)可以根據(jù)自身的入住率或上座率，工作內(nèi)容的需要以及員工自身的需求，考慮在一些非緊急非運營的崗位，適當采用彈性工作制，比如財務部門、人力資源部門、行政服務部門等。增

12、加工作時間的靈活性，也能夠讓組織更加有“人情味”，并提升員工在一定時效內(nèi)的工作效率。（四）建立科學的激勵機制合理的激勵機制有助于提升員工的敬業(yè)度，從而減少員工流失率、提高生產(chǎn)力和效率，幫助飯店企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢和出色的業(yè)績。建立科學激勵機制可以從改善薪酬體系和優(yōu)化晉升通道這兩方面入手，例如將薪酬設計為“崗位基礎工資+績效表現(xiàn)工資”，依據(jù)飯店自身情況設計二者的比重，在績效部分將員工的工資水平拉開距離，那些工作出色的員工理所應當比其他員工收入要高，起到了榜樣的作用。在晉升機會前，那些屢屢得到客人及團隊認可的員工，優(yōu)先被考慮得到晉升，而內(nèi)部晉升的中層干部往往要比外聘人員的忠誠度高很多。除了“物質(zhì)”激勵

13、手段外，飯店企業(yè)要更加重視員工的培養(yǎng)和發(fā)展，幫助員工設計合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，適時根據(jù)其個體需求提供培訓方案，使員工和企業(yè)共同成長，才是健康的發(fā)展模式。（五）增強校企合作，保證勞動力來源飯店企業(yè)若能夠與當?shù)馗咝；蚵毿＝⑿Ｆ蠛献髂Ｊ剑粌H能夠保證新鮮血液的穩(wěn)定輸入，還可以在學生在校期間進行定向培養(yǎng)，提前為企業(yè)下一步的用工打下良好的基礎。四、結(jié)論通過上文分析，我們可以看出減少人才流失是每一個需要飯店經(jīng)營者不斷去探索的復合命題。優(yōu)秀人才的流失從來不是一個因素造成的，也不可能一次性解決，而是需要整個行業(yè)不斷地尋找更好的方式方法，才能保證對客服務質(zhì)量的穩(wěn)定，從而進一步為飯店企業(yè)帶來良好的效益與口碑。參考文獻：1中華人民共和國文化和旅游部2019年文化和旅游發(fā)展統(tǒng)計公報.2019.2中國酒店人力