1、調(diào)崗調(diào)薪的管理技巧企業(yè)在調(diào)崗調(diào)薪問題的處理上，國家以及地方法律法規(guī)是必須嚴(yán)格執(zhí)行的，沒有太 多的盤旋與調(diào)整余地。然而，企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)調(diào)整、人事調(diào)整乃是企業(yè)經(jīng)營過程中的 加成便飯。因此，這就要求 HR們應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的建立健全、勞動合同約定 內(nèi)容、人力資源管理機(jī)制等方面上用心動腦、充分挖掘政策空間，要在防患于未然的前 提下創(chuàng)新勞動關(guān)系管理，保證企業(yè)的人員優(yōu)化、調(diào)崗調(diào)薪工作有理有效的開展，也只有 這樣，才能是人力資源管理中績效管理充分發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同開展。人力資源管理中常見的調(diào)崗調(diào)薪前篇雖說法定條件下有 6種調(diào)崗調(diào)薪的形式，但回到人力資源管理實(shí)踐中， 日常企 業(yè)經(jīng)營一般包括

2、以下 5種常見的調(diào)崗調(diào)薪：1、績優(yōu)員工晉升式的調(diào)崗調(diào)薪彳2、因工作需要競爭上崗式的調(diào)崗調(diào)薪3、個人申請的調(diào)崗調(diào)薪4、因企業(yè)經(jīng)營需要、組織架構(gòu)調(diào)整而進(jìn)行的調(diào)崗調(diào)薪5、績差員工降級式的調(diào)崗降薪對于前3種調(diào)崗調(diào)薪的情況，都是順應(yīng)員工個人意愿的調(diào)崗調(diào)薪，只要按照標(biāo)準(zhǔn)的 流程操作一般不存在風(fēng)險(xiǎn)的可能。但針對后2中調(diào)崗調(diào)薪的情況，不管是調(diào)崗還是調(diào)薪，并從以下幾都觸碰了員工的切身利益，企業(yè)在進(jìn)行操作時應(yīng)“動之以情、曉之以理方面入手盡可能的將風(fēng)險(xiǎn)化解在萌芽中調(diào)崗調(diào)薪的管理技巧1、充分利用勞動合同預(yù)設(shè)約定，建立靈活的彈性條款根據(jù)?勞動法?第19條和?勞動合同法?第17條的規(guī)定，企業(yè)可以充分利用必 備條款和約定條

3、款，在勞動合同中約定在什么情況下對員工可以進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，只要將 這幾項(xiàng)在勞動合同中有了事先約定，在今后的調(diào)崗調(diào)薪中公司就掌握了相應(yīng)的主動權(quán)：1 調(diào)崗調(diào)薪的彈性條款：如甲方公司可以根據(jù)工作的需要及乙方員工 的身體情況、工作能力、工作表現(xiàn)，調(diào)整乙方的職位、工作崗位，并根據(jù)甲方的經(jīng)營狀 況、乙方的工作奉獻(xiàn)等調(diào)整乙方的工資。2 工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容的彈性條款：在沒有異議的情況下工作內(nèi)容、工作地點(diǎn) 盡可能地模糊填寫與寬泛的定位等等。2、建立健全的企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，便于制度的落地執(zhí)行企業(yè)應(yīng)及時讓員工了解因開展和內(nèi)部管理需要而產(chǎn)生調(diào)崗調(diào)薪的情形，在企業(yè)的規(guī)章制度中明確規(guī)定，并及時通過職代會審議通過制度，在企業(yè)

4、范圍內(nèi)進(jìn)行公示宣傳。如 可能，還可以制作?員工手冊?交由員工學(xué)習(xí)，并要求員工簽收確認(rèn)。此類做法可以保 證員工認(rèn)可了企業(yè)的規(guī)章制度，在執(zhí)行時企業(yè)就有章可循，有法可依了。3、制定有效的績效考核制度，讓?shí)徫宦氊?zé)和績效目標(biāo)得以確認(rèn)企業(yè)制定績效考核制度時應(yīng)將調(diào)崗調(diào)薪事項(xiàng)與績效考核結(jié)果結(jié)合起來，讓員工簽署?績效目標(biāo)責(zé)任書?及?崗位說明書?，以此對企業(yè)的績效考核制度表示認(rèn)同。同時, 在每個績效考核周期結(jié)束后，都應(yīng)及時有效的告知員工考核結(jié)果有條件的可要求員工 在績效結(jié)果上簽字確認(rèn)，為后續(xù)的調(diào)崗調(diào)薪等操作取得依據(jù)。因?yàn)閱T工不勝任工作而導(dǎo)致的調(diào)崗調(diào)薪的舉證責(zé)任在企業(yè)，因此，企業(yè)要加強(qiáng)績效考核的過程管理和結(jié)果管理。

5、4、建立競聘上崗、人員交流等異動管理機(jī)制，讓調(diào)崗調(diào)薪成為積極的管理手段 企業(yè)可以通過建立人才競爭上崗、 人才交流等異動管理機(jī)制，定期提供崗位供員工競聘或交流學(xué)習(xí)，并設(shè)定一定的聘任期或交流期。競聘上崗或交流到崗的員工，簽署崗 位聘任協(xié)議，協(xié)議明確了員工的崗位工作內(nèi)容、崗位工資、崗位期限、到期后工作安排 等，將崗位聘任協(xié)議作為勞動合同的補(bǔ)充文件，與勞動合同具有同等效力。對于未能成 功競聘或交流的人員，企業(yè)可在制度中規(guī)定有權(quán)根據(jù)公司與自身情況合理安排其工作崗 位。此種人才異動管理的做法可充分調(diào)發(fā)動工異動的積極性，將企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪的被動權(quán) 有效的轉(zhuǎn)為主動權(quán)。5、合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，充分運(yùn)用薪酬杠桿調(diào)節(jié)作用

6、企業(yè)要依據(jù)員工個人績效水平或企業(yè)經(jīng)營情況進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪，也要在薪資構(gòu)成上多費(fèi)些心思。企業(yè)在制定薪酬制度時，可將薪資分成根底工資、崗位薪資補(bǔ)貼、績效獎金等等，并在制度中或?員工手冊?中告知員工每局部薪資的掛鉤因素。如：1 根底工資：與員工資歷、能力等有關(guān)，一般情況下根底工資不會出現(xiàn)太大的 變動，但如出現(xiàn)不勝任工作的情況時，可以約定根底工資的變動。2 崗位薪資補(bǔ)貼：顧名思義與崗位相關(guān)，如出現(xiàn)崗位變動時，崗位薪資必會 調(diào)整。3績效獎金：與員工個人績效、年度考核、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績等相關(guān)，常見的就是 銷售人員的銷售獎金等，此局部薪資必回與員工的考核結(jié)果相掛鉤。以上企業(yè)在進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪管理中的一些實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。由此可見，簡單的一個調(diào)崗調(diào)薪工作，并不僅僅是做到“當(dāng)下，企業(yè)應(yīng)該提早的“未雨綢繆，在