1、人事專員工作計劃要求人事專員是指執行并完善公司的人事制度與招聘計劃, 員工培訓與發展規劃，績效評估，員工住房公積金、下面 是小編整理的人事專員工作計劃要求，歡迎來參考！人事專員工作計劃：20xx年是集團成立的第二年，公 司將跨入多元化、多領域發展階段，組織管理、人員結構 復雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰， 企業人力資源管理體系建設工作好比建設一座大廈，企業 自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結構, 而人力資源管理者是大廈的規劃設計者，如何讓這座大廈 建設得獨具企業特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾, 20 xx年我們將結合集團實際狀況，按計劃腳踏實地落實每 一項工

2、作，最終完成20xx年度總體工作目標，即人力資源 管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經一年的調整， 逐步適應公司發展需要;培訓工作全面推進，員工整體素質 進一步提高;透過舉辦各種技能活動，加強公司與公司間、 同事與同事間的交流，增強企業凝聚力。具體工作計劃如 下：目前集團處于籌備階段，各項制度尚未健全，我們將 根據公司的實際狀況，明確組織架構，編制出一套集團公 司的人力資源管理操作流程體系，同時指導各子公司結合 自身行業特點，參照集團人力資源管理體系，完善本公司 的人力資源管理制度，逐步實現公司人力資源規范化管理。 各項制度建立計劃于20xx年6月3 0日前完成。1、建立新員工入職管理制度

3、。目前各公司對新員工方 面的關注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建 立新員工入職管理制度，對新員工指定兩名入職導師幫帶, 一是企業文化導師，主要職責是從新員工入職的第一天開 始就引導員工熟悉公司的企業文化，讓其盡快融入公司；二 是業務導師，主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程， 指導新員工逐步熟悉工作資料，適應公司工作要求。同時 還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通，了解其對公司適 應狀況、對工作適應狀況，并解答新員工提出的疑惑。對 于新員工的導師我們要進行統一的培訓，讓其掌握引導新 員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵性的補貼，年終評選 優秀導師，并給予頒發證書及獎勵。2、建立新的培訓管理

4、制度。培訓是一個公司提升員工 素質的有效方法，但需要系統化的去實施，才更有效。新 的培訓制度將實行學分值，并納入績效考核范圍。學習資 料分新員工類、職業素養類、管理技能類，各板塊業務類, 職業素養類全員需參與學習，業務類各業務板塊員工參與 學習，新員工類屬新入職員工參加學習；學習方式將實行多 樣化，公司、部門統一組織，個人自學，外出考察、培訓 等。年度將評出學習用心分子，并頒發證書。3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業 文化、了解公司行為規范、熟悉日常工作流程的學習指導 書，是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合 企業發展的條款資料進行修改，再者對出現爭議的條款進 行細化，

5、再者補充新的資料，如基本禮儀規范等。4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原先的薪酬結構 進行調整，以便配合績效管理的實施，同時對福利制度進 行完善。5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行 集團化的管控，將對集團的職級進行梳理，按行政系列、 專業系列進行劃分，對職級的評定擬定可衡量的標準。如 普通員工與資深員工的區分，將以入司時間、同崗位社會 工作時間為評定標準。普通員工：入司兩年內、社會同等 崗位2年內；資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩 年以上。6、完善績效考核管理制度。20x x年物業、地產、超 市將逐步實施績效考核，對每個月的考核狀況進行總結， 對需完善的資料將匯總、修正，

6、以便更適合各公司的績效 管理需求。目前集團下屬子公司，員工整體基本思想意識、服務 意識、日常基本禮儀常識、業務知識，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調查，做出年度培訓計劃, 培訓將按入職培訓、業務技能培訓、強化培訓、基本素質 培訓分類，并實行年度培訓積分制。1、新入職培訓，主要是讓新入職的員工熟悉集團的基 本狀況、學習日常基本禮儀常識等，由集團人力資源部根 據入職人數按季度或月統一安排。對于新入職員工的培訓 資料，我部將收集相關資料編寫成小手冊、制作成ppt（2 oxx年3月30日前完成），培訓結束后進行書面的考核，檢 查員工掌握狀況，并作為試用期考核的依據。2、業務知識的培訓，

7、主要是提升員工業務潛力學習， 從而提高工作效率。業務知識培訓按公司業務部門板塊進 行，由部門主管或經理擔任講師或組織學習視頻，根據需 要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分 析相結合的方式進行，培訓后進行實際操作或理論知識書 面考核。3、強化培訓，主要是對日常業務知識技能的硬性要 求，透過反復培訓的方式，強化員工提升工作技能。此培 訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施，如管家員日 常基本操作規范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。4、基本素質培訓，主要是提高員工日常行為規范的培 訓，透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質。此類 培訓根據管理崗位、基礎崗位實際需求安排，可透過外派 培

8、訓、視頻培訓、拓展培訓、內部授課等方式進行。5、與外部培訓機構合作，拓寬培訓渠道。20xx年將與 聚成公司合作，辦理在線會員學習。根據在線學習視頻資 料，安排各公司、部門按月組織員工進行必須數量的學習, 并一齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。6、組織外出拓展培訓，加強團隊溝通及增強團隊凝聚 力。平常各公司、各部門溝通較少，透過組織外出拓展進 一步加強大家的溝通交流，增進感情與團隊合作意識。 20xx年計劃進行三次外岀拓展培訓。培訓實行年度積分制，建立培訓學習檔案，對不同職 級規定年度參加培訓學習課時，總體人均年度不少于20小 時，對用心參加培訓學習的同事，在年終透過考核評出學 習先進員工給

9、予表彰獎勵。20xx年各公司將實行新的績效考核模式，將有一個逐 漸適應的過程，在試行的過程中要進行不斷的總結，找出 更適合部門、個人的績效考核標準，強化部門負責人與員 工的績效面談，領導對屬下自身不足方面應給予更多指導, 不斷改善績效，使員工在執行績效考核的過程中工作潛 力、業務技能等方面得到不斷的提升。地產公司、物業公司新的績效考核方案計劃在20xx年 1月試行；超市新的績效考核方案計劃在20xx年4月試行。 四、做好人才儲備，及時補充所缺、所需人才隨著公司的多元化發展與業務不斷的拓展，集團所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時能及時補充，保 證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進行人才的

10、儲備。1、注重內部培養，對于基層管理人員實行內部人才培 養計劃，透過績效考核選出業務潛力出色、具有管理潛能 的優秀員工，作為后備管理人員培養，為員工做好職業發 展規劃，帶給發展平臺，留住骨干員工，保證公司的持續 發展。2、透過人才網站、參加現場招聘會等方式，儲備公司 一般崗位人才。在人員缺崗時，內部無法調配彌補時，及 時從儲備人才庫中篩選，盡快補充，保證工作正常進行。3、對于新開發的項目提前做好招聘計劃，找尋到企業 需要的人才。為了配合新的績效考核模式，擬對原有薪酬結構進行一些調jl& ,以便更好的推動績效考核的實施，到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度，將提出新的方案報公司領 導審批

11、后執行。薪酬優勢在市場上具有較強的競爭力，每 個企業應結合自身實際狀況做出定位，同時推出一些個性 化的福利政策，對吸引、留住人才也有很大幫忙。六、建設和諧的勞動關系，增強企業團隊合作精神及 凝聚力企業勞動關系和諧，團隊合作意識強，是企業持續、 穩定發展的重要保障。在日常的工作關系中，我們應倡導 誠信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同 事間應加強溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作 目標任務。在日常公司活動中，我們計劃組織開展一些有 利于團隊建設的活動。1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節知識競賽。加強全體 員工禮儀禮節基本常識的學習，從而進一步提升自身修養。 我們將先收集日常基本禮儀

12、知識，匯編成冊，發給每個員 工學習，同時進行視頻培訓，之后進行考試。對考核優秀 的給予獎勵，對不合格的要進行補考。2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。3、6月份物業、超市各舉辦一次應知應會知識競賽。 加強日常業務知識的學習，提升全體員工的服務水平和業 務水平。先由人力行政部收集應知應會的資料，匯編成 冊，發給各部門學習，由各部門選派代表參加競賽，競賽 分決定題、選取題、問答題等，按總分排行，并對前三名 給予獎勵。4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現廚藝， 分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動超市人 氣。5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。6、8月物業公司組織一次外出考察學

13、習活動。7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。8、1 1月份舉辦一次學習心得征文比賽。20 xx年人力資源管理工作將是夯實基礎的一年，各模 塊操作流程將相繼完善，并按計劃去逐步實施，相信在集 團公司領導的大力支持與指導下，在同事的用心配合下， 經過一年的實踐與總結，人力資源管理各項工作將會更加 規范化，員工整體業務水平、職業素養將獲得更大的提高。人事專員工作計劃：人力資源部成立已2年有余，在 這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時 也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導 與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要 求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業

14、忠實的戰 略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基于 勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管 理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化： 規范化、標準化與職業化。我們將一向朝著目標前進！在10年即將結束，x x年即將到來之際，人力資源部 將對xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀 是：團隊向心力能夠貼合企業發展階段的需要，團隊基本 穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基 礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質 與企業發展步伐不匹配，沒有構成健康的人力資源梯隊基 于此，x x年整體工作應從以下方面著手：人力資源規劃是個很大的概念，xx

15、年也提出了這個工 作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達 標，另一方面企業人員素質也不能到達能夠參與規劃的程 度。xx年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以 下工作：1）在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。x x 年12月份完成。2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整 體素質狀況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。x x 年3月份完成。3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規劃圖4）實施具體規劃。xx年的規劃困難在xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對于現代管理者所缺的

16、素 質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃帶給參考。招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環 節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企 業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效 果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是： 已經用于實施的技術及工具:1、測評軟件，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據, 但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招 聘的參考好處不大。2、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目 設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不 同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立 需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同

17、的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核 心員工起最重要的作用。3、招聘風險防范：應用了 “取證”但操作并不規范， 因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了 “取 證”環節操作的科學性和專業性。4、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進 行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx 年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位 帶給梯隊人選。5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力 資源部人員進行的，此刻仍然如此，這樣做的缺點是技術 性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人 員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。6、各部門招聘的計劃性

18、：現行狀況為招聘計劃隨報隨 招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導 致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了 招聘網絡，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完 善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及 法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工 作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實 施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自 身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作 但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方 式還有待改善。鑒于此，xx年招聘工作的重點革新為：1、全面實施結構化面試

19、，提高招聘選拔專業度，專業 度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企 業美譽度，所以在xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一 個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作岀貢獻。2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在xx年上 半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔 堅實基礎。4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全 面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及 專業度。5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個 原因，一是公

20、司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎 根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識, 二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入， 或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提 高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排 一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部 門負責人戰略分解潛力。至于第二點，由于人力資源部在 09年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工 作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成 有更多的幫忙。7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落 實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員 工的背景把握要比較到位，一

21、方面我們要做到專業的“取 證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到, 復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處 理。啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。擴展招聘方式，能夠思考專項招聘，例如品管類技術 類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍 隊聯系招聘退伍軍人等等培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強 整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險潛 力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方 向就應是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合 理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤經過09年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成

22、本費 用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓 制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的 培訓資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所 以09年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分 了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用 控制上，人力資源部全面接管了培訓，原先培訓了扣款有 障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。 訓后評估的問題在09年也得到了落實，08年及以前的評估 僅限于制度或者口號上，從09年開始，外訓后均有總結， 內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是 培訓后的知識在實踐中的運用管理。結合公司整體現狀及人力資源部現有

23、人員狀況，xx年 整體培訓分幾個方向走：1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。2、建立內部培訓師體制。3、培訓評估到位，跟蹤及時。4、培訓階梯化。首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體 系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效 管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估 都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培 訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤 與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立, 也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，那 里不再細談。根據勝任力模型，每個崗位對素質要求

24、是不同的，這 樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料，根據相對應的 培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進 行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力 資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接, 對接狀況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管 理而不僅僅僅是培訓而已。根據整體狀況，預計明年下半年自7月份開始可實施 全面培訓管理。其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下 人力資源部一向在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建 立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的 發掘有所幫忙。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發 掘內部資源，利用內部專業優勢提升

25、內部戰斗力才是明智 之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前 能夠由內部培訓師講授的課程是哪些。2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關 于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次 內部培訓師并未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。 如果建立內部培訓師體制，就務必先完善制度。這項工作 預計3月份完成。3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完 成。4）長期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍 和成長協助。5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、 選優、表彰。6）預計xx年可實現內部培訓師聘任制。再次談培訓評估

26、到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理 體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以 培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部 門進行并長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成 為亟待解決的問題。為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。 人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一 體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者 在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作，明確 管理者如何提高下屬員工的工作潛力，并明確管理者應在 提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。 在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接 影響公司的整體運營，所以，培

27、訓管理所發揮的作用將日 益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，思考到目前李 振勇在培訓方面有較強的優勢，故能夠思考由其專項負責 培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出xx年開 始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時 間和資源。此項工作2 oxx年12月份了解到位，xx年1月 份全面實施。最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力 的培訓體系的資料，單獨作為一項拿出來規劃是由于培訓 階梯化十分重要而且管理有必須的難度。基于這些客觀原 因，培訓階梯化將被作為培訓費用規劃的資料進行規劃。具體如 下：xx年培訓費用分配做出調整，從

28、原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力 資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三 塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場 體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部 門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元， 卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、 金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓 預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12 月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌 亂、費用分配被質疑不斷的狀況。課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓，部 長級不少于5次外訓每

29、年。內訓不限次，根據需要及整體 安排進行。我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過調查發現， 運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說 明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的 部分有：現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工 資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外，我們 公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備 必須程度的競爭力。此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的 設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工 作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合 國家關于工齡工資的規定，所以在xx年，為避免風險和麻 煩，推薦將工齡

30、工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣 就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司 的薪酬優勢。關于20 xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探 討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部 選b項的占,選c項的占41 %,而加上生產體系的員工后, 滿意度就變成了，選b項的占,選c項的占。數據顯示財 務部、物業部、市場部、xxx及生產系統員工滿意度偏低。 在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及xxx團隊對薪 資的公平性調查結果偏低。導致這一現狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對

31、內 比較產生的結果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有 個別不占優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。透過以上分析能夠看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的狀況并不會影響大 局。從外部分析，xx市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們 公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競 爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規 模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪 資與同行業相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了 我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主, 而就應更加關注哪些適合我們

32、的，可能并不是很優秀的， 但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那 些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更 好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的 中流砥柱。所以在xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是 招聘高端的人才，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能 的，具有良好的職業素養的人，以構成企業的第一、第二 甚至第三梯隊。所以在xx年的薪酬策略上，推薦公司更加注重福利的 提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水 平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、 技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司 的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公

33、司的長期發展。 而在未來的人員梯隊的構成上，部分優秀的具有管理潛質 的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才 儲備。福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公 司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利 呢？從xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增 加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而 不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前 準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、 績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步 驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說，每一 年的工作企業都要重復走完這八個步

34、驟，才可能稱得上績 效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一 個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效 管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績 效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐 富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企 業的戰略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考， xx年的主要工作就應從以下幾方面來著手：1、繼續加強績效控制。績效控制的工作此刻主要有績 效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制 上人力資源部所能發揮的作用并不多。績效控制工作主要 集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核 工作確實有在公平公正的

35、進行而且對業績提升有幫忙。xx 年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考 核過程的跟蹤和交流，教會并監督各考核人對考核的實施, 預防考核流于形式。2、績效考核工具改善，現行的績效考核主要是在目標 管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目 前企業的需要，由于公司現行的整體人員素質狀況，月度 考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身 素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一 步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。x x年將提出分層考核的觀念，但不必須實施。基層管理者及 員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高 層管理者使用目標管理思想

36、指導下的kpi考核，在目前的 中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改善，k pi指 標中增加kri指標，也就是品格指標；考核周期由月度考 核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層 管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要 考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主 要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資 源規劃。具體為：明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增 加kri指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但 其考核結果會作為人力資源規劃的參考資料參與xx年工作 規劃及長期規劃。實施灶i考核的想法主要基于現有中高層員工整體品 格需要得到進一步提升，而kr i的引入能夠促使大家注意 在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總 經理的督促下得到了長足的改善，x x年人力資源部將繼續 堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。員工關系