1、    “全面二孩”時代企業人力資源管理法務的應對策略    陳微微基金項目：本文系2015年廣東省殘疾人聯合會殘疾人事業發展理論與實踐研究資助課題構建殘疾人互聯網創新創業扶持機制研究；廣東金融學院科研課題體面勞動視域下的就業質量協同保障機制研究（項目編號：14xj02-01）階段成果。摘要：2016年是中國“全面二孩”時代的元年，隨著中華人民共和國人口與計劃生育法的修訂并施行，我國計劃生育政策內容發生了重大的變化。在“全面二孩”背景下，國家提倡一對夫妻生育兩個子女，這意味著處于職場中的育齡女性將極可能發生兩次生育行為并因此而享受法定的生育待遇，這給企業

2、人力資源管理帶來了一些新的問題、新的挑戰。在“以營利為目的”與“依法保障女職工生育待遇”間存在著矛盾與沖突，企業陷入了兩難的境地。加快企業人力資源管理法務信息化建設步伐、制定并完善企業人力資源管理規章制度、重視發揮集體合同的積極作用、抓住集體談判的有利時機、加大企業人力資源管理法務專員的設置與培訓是企業正確應對我國人口政策大調整的可行之法，而逃避法定義務、侵害育齡婦女生育權益甚至采用諸多舉措干擾、限制育齡女職工合法生育的行為都是不可取的，不利于企業和諧勞資關系的構建與人力管理法律風險的防范。關鍵詞：全面二孩 人力資源 信息化建設 法律風險防控一、引言人口問題始終是制約中國全面協調可持續發展的重

3、大問題，是影響經濟社會發展的關鍵因素。2015年10月26日召開的中國共產黨第十八屆五中全會明確提出：“全面實施一對夫婦可生育兩個孩子政策，積極開展應對人口老齡化行動?！边@是中國繼2013年決定啟動實施“單獨二孩”政策之后的又一次人口政策大調整。隨后，全國人大常委會2015年12月27日審議通過、并于2016年1月1日起施行的中華人民共和國人口與計劃生育法修正案中規定：“國家提倡一對夫妻生育兩個子女?！睒酥局袊呀涢_啟“全面二孩”時代?；仡櫷?，作為我國基本國策之一的計劃生育政策，自2。世紀7。年代開始推行以來，對建設中國特色社會主義、實現國家富強和民族振興產生了巨大影響，為促進世界人口與發

4、展發揮了重要作用。相關數據顯示，中國實行計劃生育以來，全國少生4億多人，提前實現了人口再生產類型的歷史性轉變，有效地緩解了人口對資源、環境的壓力，有力地促進了經濟發展和社會進步?？v觀中國的全面計劃生育政策內容，已發生了多次、明顯的調整。從最初的“晚、稀、少”到1980年開始的“普遍提倡一對夫婦只生育一個孩子”再到21世紀初的“雙獨”夫婦可生兩個孩子，直至近年來的“單獨二孩”、“全面二孩”政策的相繼落地。宏觀層面來看，我國的人口結構變化趨勢、社會經濟發展客觀需求、全國基本養老基金賬戶的現實窘境決定了我國計劃生育政策必須因時、順勢而變，“全面二孩”非常必要、十分及時。但從微觀角度看，隨著這一政策的

5、落實與逐步推進，企業勞資關系管理的法務處理將會出現新的問題、面臨新的挑戰、陷入新的管理困境。二、“全面二孩”給企業人力資源法務帶來的影響預測從工作內容上看，企業法務主要包括合同法務、訴訟法務、人力資源法務、投融資法務、法律培訓等事項。人力資源法務主要針對企業人力資源管理中的勞動關系、社會保險等可能產生的糾紛、存在的風險，依法進行科學的勞動檔案管理、勞動合同簽訂、企業勞動管理規章制定、員工基本社保的投保繳費等，幫助企業人力資源管理合規化，建立和諧勞資關系，更好地降低人力資源管理法律風險，實現企業增收節支。南開大學人口與發展研究所教授原新曾根據近年來中國相關人口數據分析認為，2016年，我國出生人

6、口將出現2000萬到2300萬的小高峰。人口生育小高峰意味著企業或將面臨著相當數量的育齡女員工進入孕期、產期、哺乳期，這也會給企業管理帶來一些問題。首先，企業人力資源管理法務的工作難度將會加大。我國相關法律規定，對孕期、產期、哺乳期內的女職工，用人單位不得依據勞動法第26條、第27條的規定解除勞動合同。除勞動法第25條規定的情形外，當勞動者在孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位亦不得終止勞動合同，勞動合同期限依法自動延續至女職工孕期、產期和哺乳期期滿為止。隨著我國“全面二孩”生育政策的一步步推進，生育反彈現象在一段時期內將會持續存在，企業中的孕產期、哺乳期女職工比例將會提高，企業

7、人力資源管理壓力加大，尤其是女職工在產假期間會暫時離開工作崗位，有些甚至會在外地休假，企業與產期內員工之間的聯系可能因此遇阻，勞動合同的管理、續簽等工作難度加大。其次，企業人力資源管理中的訴訟法務將會增多。我國現行法律制度對孕產期、哺乳期女職工的休息休假都有明確的相關規定。如女職工勞動保護特別規定第6條規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。第9條還規定，用人單位應在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間。實踐中，由于女職工在懷孕、生產和撫育孩子期間可能需要產檢、哺乳、看護孩子等多種原因請假，一旦企業人力管理工作不細致、不到位，企業hr對現行法律法規了解不夠全

8、面和存在誤解，易產生對女職工的出勤記錄與考核的不準確或不依規現象，直接影響女職工工資、獎金的計算與發放，導致勞資雙方意見分歧，出現矛盾，甚至引起勞資訴訟。三、“全面二孩”時代下企業人力資源管理法務的應對策略“全面二孩”已經來臨，它雖不可避免地導致企業人力資源管理成本增加、管理難度加大、管理任務加重等問題，但“全面二孩”政策能進一步優化我國人口現狀，實現人口均衡發展，故而，企業應以全局的視角，積極應對我國人口政策的調整，在確保企業人力資源管理合法、合規的基礎上，提升企業勞資管理法務水平，降低人力資源管理成本，打造企業核心競爭力。（一）完善企業人力資源法務信息化建設“大數據”時代當有大數據的思維與

9、工作方法。企業人力資源管理也應當與時俱進，建立勞動信息數據庫，開展企業人力資源法務信息化建設。近年來，多數企業十分注重經營管理的風險管理與內部控制，人力資源管理法務的工作重心也從以事后救濟為主轉移到事前、事中的風險防控。具體而言，實現人力資源法務信息化的核心應以員工為本，以降低管理成本、提高管理效率為目標，以整合優勢、規范流程為內容，充分結合崗位工作特征與企業發展規劃，細化員工資料數據庫建設，力求完整、客觀地記錄全部員工的檔案、考勤、培訓經歷、薪資福利等各項信息，重視勞動合同數據庫信息的充實與完善。對孕、產期和哺乳期員工的休假時間、工作時間更應準確記錄，避免企業在進行崗位安排與任務分配時由于工

10、作疏忽產生侵害女職工合法權益的現象，因而導致企業人力資源管理法律風險的增加。比如，實踐中，企業管理者可能會因為訂單緊迫忽略了女職工的哺乳期起止日期，安排員工加班。而我國現行的女職工勞動保護特別規定第9條規定，對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或安排夜班勞動。無疑，此行為違反了用人單位對女職工保護的法定義務，一旦勞動者申請勞動仲裁，用人單位將會十分被動。有了完善、詳盡的員工動態數據庫，人力資源管理法務專員可進行及時的、必要的員工管理備注，針對員工的特殊情況或特殊階段，作出相關提示，幫助企業在勞動合同管理、工作任務分配、加班加點安排等事項上遵守法定義務，防范法律風險。（二）優化

11、企業內部人力資源管理規章制度體系企業的管理規章制度體系是由企業制定的，組織員工參與工作和進行勞動管理的規則和制度的總和。規章制度是企業實現經營管理自主權的重要方式，必須予以充分重視，主要包括勞動合同的管理、員工工資制度、社會保險福利待遇、工作時間和休息休假、獎懲激勵制度等企業內部管理規定。自人口與計劃生育法施行以來，各地先后出臺了地方性實施細則，但其內容不盡相同。企業人力資源法務應協助企業管理者、職工代表大會盡快優化企業人力資源管理規章制度內容，刪除或修改與新法相背離的內容，使規章制度符合我國法律、法規的規定，保障員工的生育權利和基本的生育待遇，同時，正確約束員工遵守勞動紀律、履行勞動義務。中

12、華人民共和國勞動合同法第80條規定：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”鑒于此，企業法務在規章制度優化過程中應發揮積極作用，審查規章制度內容是否合法、表述是否得當，是否具有可操作性，另外，企業規章制度的優化流程也應符合法律規定，應確保企業以自己名義依法向員工進行規章制度的公示、及時履行告知義務等環節。（三）重視集體勞動合同的地位，發揮集體談判的積極作用集體勞動合同是工會或職工代表與用人單位就全員的勞動條件、工資薪酬福利標準協商一致后簽訂的團體勞動協議，是企業落實民主管理的重要表現。理論上一般認

13、為，集體勞動合同適用于用人單位和其全體勞動者，合同約定的內容具有明顯的兜底性特征。實踐中，企業的集體勞動合同通常條款比較粗略，概括性表述為多，合同內容不夠確切。企業對育齡女職工的管理，宜統一標準、統一辦事流程，公開透明，建立公平機制，切忌規章制度朝令夕改和規章落實中的因人而異。此外，企業應抓住集體談判良機，理順自身與員工間的勞動關系，應對政策變化。許多企業對集體談判存在抵觸情緒，態度消極。一提及集體談判，企業管理者便“談虎色變”，這其實是舊的思維定勢在作怪，對集體合同存在偏見。在大多數企業管理方看來，集體談判就是勞動者向用人單位叫板，向資方要求漲工資、提福利、加休息，其實不然?，F代集體談判應注

14、入新的社會元素、新的時代特征。筆者以為，集體談判須以和諧勞資關系為目標，在充分保障員工勞動權益和勞動待遇的基礎上，還應兼顧企業營利性需求。片面追求一方的利益最大化而舍棄、無視另一方利益的集體談判都不符合勞動經濟規律，談判結果也不會理想。在我國現行的生育制度以及各地的相關實施細則僅對生育休假做了概括性的規定的背景下，企業可以通過集體談判，結合自身企業生產管理需求制定具體的企業生育休假實踐要求，細分產前休假、產后休假，量化孕期、哺乳期工作時間，落實孕期、哺乳期工作崗位調整的規章制度，確保適法性并將其作為集體合同條款明確寫進合同之中。這樣做的好處有二：一方面，在集體合同條款中明確員王生育產假的規章制

15、度，方便企業員工知曉相關管理規定，使之主動調整自身的生育規劃做好合理的時間安排；一方面，集體合同的協商可以讓員工了解本企業實際情況，體會管理困難，通過集體談判能兼顧勞資雙方的利益，也滿足了企業員工生育休假需求，還利于和諧企業勞動關系，降低勞動爭議風險。（四）強化人力資源管理法務專員的培訓，提高法務專員的業務水平企業管理必須依法。人力資源管理是企業管理的重要內容，因此，依法治企應當重視人力資源管理的合法性，強化人力資源管理法務工作，注重專業人員的配置與培養。人力資源管理通常包括人力資源規劃、員工招聘、培訓與開發、員工績效管理、薪酬與福利、勞動關系管理六大模塊。人力資源法務專員需要扎實的專業基礎，

16、熟悉我國的勞動法律制度，關注我國勞動、人口政策的最新動態以及較高的勞動爭議處理水平。企業人力資源管理法務還應當具備較好的勞動合同文本起草、審查、修改和風險控制能力，此外，良好的溝通、談判能力也非常重要。企業則應樹立現代化的管理思維，具備全球化的視野和科學的選人用人機制，充分認識到法務專員的重要性，強化人力資源法務專員的專業培訓，提升專業素質。以往，許多企業以“摸石頭過河”的心態進行企業管理，遇到問題則“頭疼醫頭、腳疼醫腳”，沒有長期的人力資源管理規劃和規范的管理流程，更沒有勞資關系管理法務專員進行內部規章的審查；當下，雖有部分大中型企業的風險防控意識明顯增強，在企業內部增設了法務部，看到了人力

17、資源管理法務的必要性，但整體來說，各類企業人力資源管理還不十分規范，相應崗位的工作人員法律意識淡漠，企業對國家的勞動法律制度解讀偏差，對“全面二孩”下女職工生育保障制度內容落實不夠，對員工生育待遇的執行抱有僥幸心理，遇到知法、懂法的員工或勞動監察時，嚴格依法操作；遇到不熟悉生育政策、生育待遇或相對軟弱的員工，則避重就輕、推卸責任，一旦因此產生糾紛，企業處于極不利的地位。高素質的人力資源管理法務專員可以幫助企業合規管理，審查勞動合同條款、代表企業參與集體談判、向企業及全體員工正確解讀國家最新的勞動法律制度內容、積極配合企業落實女職工的生育待遇，防范不必要的人力資源管理法律風險，實現企業自覺尊法、

18、堅決守法、善于用法。企業不能忽視對人力資源管理法務人員的培訓，不能認為設置了法務崗位，招聘了法務員工就萬事大吉，勝券在握，企業須踐行基于“蓄電池理論”的現代人才觀，不遺余力培養法務干事的業務水平，提高專業素養，組建高效的法務團隊，才能確保企業盡可能地減低人力資源管理風險，從容應對“全面二孩”帶來的勞資關系新問題。四、結語2016年是中國“十三五”時期的開局之年，也是我國人口與計劃生育政策發生重大內容調整的第一年?！叭娑ⅰ笔屈h和國家充分結合中國國情、人口發展趨勢，經過充分論證、深思熟慮的結果，符合經濟社會發展規律要求，也符合我國勞動力資源新老更替的發展預期。企業應當認真研判計劃生育新政策可能引起的各種變化，積極應對企業員工生育高峰帶來的一系列管理新狀況，