1、本科公共部門人力資源管理試題及答案一、名詞解釋( 每小題 3 分，共 12 分 )1人力資源成本 : 人力資源成本是一個企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。2職務(wù)分析 : 職務(wù)分析又稱工作分析，是指對某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。3招聘 :招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)( 或組織 ) 的人力資源需求的過程。4職業(yè)生涯 : 是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過

2、程。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結(jié)果。二、混合選擇題( 每小題 2 分，共 30 分，請將正確答案的序號填在括號內(nèi))1 下面哪一項(xiàng)不是人力資源的特點(diǎn) ?( D ) A. 能動性資源 B. 特殊的資本性資源C. 高增值性資源D一次性資源2對抗性勞資關(guān)系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點(diǎn)A.日本B.美國C 韓國D中國?(B)3“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B.“社會人”假設(shè)C. “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D“復(fù)雜人”假設(shè)?(A)4與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?( D九人的管理第一B以激勵為主要

3、方式C積極開發(fā)人力資源D培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神5，推孟教授提出正確計(jì)算IQ 的公式是 ( A )A IQ ( 心理年齡實(shí)際年齡 )X100 B IQ： ( 實(shí)際年齡心理年齡 )X100C.IQ=( 心理年齡 X 實(shí)際年齡 )X10012) IQ ( 實(shí)際年齡一心理年齡 )X1006讓秘書起草一份文件這是一種(A )A任務(wù)D職位C職務(wù)D職業(yè)7 預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟?( B)A預(yù)測未來的人力資源供給D 預(yù)測未來的人力資源需求C供給與需求的平衡D制定能滿足人力資源需求的政策和措施8下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?( D )九

4、人力資源投資報表D人力資源成本報表巴人力資源流動報表n人力資源供給與需求平衡表9通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?(A )A，準(zhǔn)備階段B實(shí)施階段C選擇階段D 檢驗(yàn)效度階段10 根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是種什么工資制度?( A )A.技術(shù)等級工資制B. 職務(wù)等級工資制C.結(jié)構(gòu)工資制D.多元化工資制度11關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即：( ABC )A.成年人觀B.在崗人員觀C人員素質(zhì)觀D.成本觀E. 激勵觀12 人力資本： (BCD )A.反映的是價值問題B反映的是流量與存量問題C關(guān)注的是收益問題D存在于人力資

5、源之中E只反映流量13從管理方式和技術(shù)的角度看，人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個階段，即：( ABC )A 非獨(dú)立的綜合階段B. 專業(yè)技術(shù)管理階段C. 專業(yè)人性化管理階段D 檔案業(yè)務(wù)管理階段精品文庫E 指導(dǎo)協(xié)調(diào)階段14 人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括：( AB)A 人本管理系統(tǒng)工程B. 人本管理機(jī)制C人際 ( 群) 關(guān)系機(jī)制·D 物本管理系統(tǒng)E ，組織系統(tǒng)15 人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有；界面友好和( BCD)A人際匹配B.。操作簡便C.程序流暢D一看就懂三、判斷正誤( 每小題 1 分，共 5 分 )( × )L 人力資源不是再生性資源。( )2 人力資本反映的是流量與

6、存量問題。( )3 從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計(jì)量的。( × )4 霍桑關(guān)于社會人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。( × )5 會計(jì)、工程師是一種職務(wù)。四、簡答題 ( 每小題 6 分，共 24 分 )1人本管理的基本內(nèi)容。人本管理的基本內(nèi)容是：人的管理第一；以激勵為主要方式；建立和諧的人際關(guān)系 ;積極開發(fā)人力資源；培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；2人力資源選拔的方法。人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1) 心理測驗(yàn)法； (2) 面試； (3) 知識考試； (4)情景模擬與系統(tǒng)仿真。3績效考核的方法。常用的績效考核方法

7、主要有以下七種，即：(1) 分級法； (2) 量表績效考核法；(3) 強(qiáng)制選擇法； (4) 關(guān)鍵事件法； (5) 評語法； (6) 立體考核法； (7) 情景模擬法。4建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則。建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度的原則是：基本醫(yī)療保險的水平要與社會主義初級階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加基本醫(yī)療保險，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險費(fèi)用由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險基金實(shí)行社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結(jié)合。五、論述題 ( 本題 13 分 )試述績效考核的目的。績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開

8、發(fā)性的，如績效考核結(jié)果對被考評者的反饋，以及據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等。績效考核的主要目的包括：第一，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍T工業(yè)績的評定與認(rèn) 可，因此它具有激勵功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。第二，按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應(yīng)論功行賞；所以績效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質(zhì)獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強(qiáng)其工作滿意感。第三，績效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰

9、的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^績效考核可以評估員工對現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿Α５谒模冃Э己藢τ趩T工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義。一方面，績效考核能發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，對他們的長處應(yīng)注意保護(hù)、發(fā)揚(yáng)，對其不足則需施行輔導(dǎo)與培訓(xùn)。對于培訓(xùn)工作，績效考核不但可發(fā)現(xiàn)和找出培訓(xùn)的需要，據(jù)此制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)措施與計(jì)劃的效果。第五，在績效考核中，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結(jié)果向被評員工反饋，并聽取其反應(yīng)、說明和申訴。因此，績效考核具有促進(jìn)上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。第六，績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門，供制定有關(guān)決策

10、時作為參考依據(jù)。六、案例分析題 ( 本題 16 分 )實(shí)例：一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實(shí)施。首先擬訂這套薪酬方案的原則是；保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。其次方案的依據(jù)是：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。這套方案的特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依歡迎下載- 2 -精品文庫據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這

11、樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。第四，方案制定的方法是：(1) 根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；(2) 根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；(3) 按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放。基本工資 +崗位工資X 公司系數(shù)X 部門系數(shù)X 個人績效系數(shù)問題：這套方案是否合理可行?請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。答案要點(diǎn)：這套方案是比較合理的。現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源

12、的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：(1)中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本。(2

13、)中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)3P 模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效(PERPORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資 (PAYMENT)福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命

14、運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。一、判斷題：（ T） 1 德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)。（ T ） 2 人力資源表現(xiàn)出時代性的基本特征。（ T） 3 人力資本理論產(chǎn)生于20 世紀(jì) 50 年代中期（ F ） 4 貝克爾的生育率的經(jīng)濟(jì)分析被西方學(xué)術(shù)

15、界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。（ F ） 5 舒爾茨的論人力資本投資被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。（ F） 6 面試人員依據(jù)預(yù)先設(shè)計(jì)好的一系列問題向應(yīng)聘者發(fā)問的面試為結(jié)構(gòu)式面試。（ F ） 7 測驗(yàn)量表可靠的程度為效度。（ F ） 8 能夠恰當(dāng)?shù)販y量出所欲測量構(gòu)念的程度為信度。（ T ） 9 測量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是工作樣本技術(shù)。（ T ） 10 比較適合于評價具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒有機(jī)會表現(xiàn)的應(yīng)聘者時常常采用的方法為工作模擬。（ T ）11 評價中心技術(shù)具有形象逼真、動態(tài)性、全面性等特點(diǎn)，比較適合于較大規(guī)模的組織。（ T

16、 ） 12 招聘成本總成本與錄用人數(shù)的比為招聘單位成本。（ ） 13 錄用人員的質(zhì)和量可用錄用比、招聘完成比等數(shù)據(jù)來表示。其中錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)也就越高。（） 14 工作分析的目的是確定每項(xiàng)工作所需的技能、知識和每項(xiàng)工作的職責(zé)。（）15為了完成某項(xiàng)特定工作所必須具備的知識、技能、能力所應(yīng)具備的最低條件的書面說明為工作規(guī)范。（） 16 在眾多工作評價方法中，其科學(xué)與否主要取決于分析人員對職位的熟悉程度的方法是排序法。（） 17比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評價法為分等法。（） 18美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評價用的通常的分等法。（） 19比較適用

17、于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評價法為排序法。歡迎下載- 3 -精品文庫（） 20美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評價用的通常的計(jì)點(diǎn)法。（） 21按選擇的工作評價的因素，對工作崗位進(jìn)行分析排序，以評價其工作價值的方法是因素比較法。（） 22以“事”為中心的人員分類體系為職位分類。（） 23 比較注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知識和特殊技能的“專才”是品位分類的特點(diǎn)。（） 24 在工作分析的基礎(chǔ)上，將職務(wù)依工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任大小以及所需資格條件等區(qū)分出若干具有共同特色的職位來加以分類的人員分類制度是職位分類。（） 25限制了學(xué)歷低、資歷淺，但能力強(qiáng)、水平高的人才的

18、獲取和發(fā)展的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。（） 26過分強(qiáng)調(diào)年資，加劇了人員的保守性，并易形成官本位傾向的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。（） 27輕視專業(yè)人才，不利于業(yè)務(wù)的專業(yè)化發(fā)展，影響工作效率的提高的人員分類制度是品位分類的特點(diǎn)。（） 28分類方式先橫后縱是品位分類的特點(diǎn)。（） 29官位與職位相連，嚴(yán)格執(zhí)行以職位定薪酬的規(guī)則。追求同工同酬原則是職位分類的特點(diǎn)。（） 30職業(yè)分類對組織中的工作分級或職位分類起著指導(dǎo)和規(guī)范的作用。（） 31 根據(jù)工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及工作者所需具備的資格條件等因素，對同一職系中的職位劃分出不同的職級，以及對不同職系中的職位統(tǒng)一職等屬職位縱向分類。（）

19、32可以避免學(xué)非所用、用非所長的現(xiàn)象，利于合理使用人才的人員分類制度是職位分類的特點(diǎn)。（） 33 過于規(guī)范和過于強(qiáng)調(diào)量化, 導(dǎo)致整個體系缺乏彈性，缺少應(yīng)有的靈活性是職位分類的特點(diǎn)。（） 34 年度計(jì)劃即當(dāng)年計(jì)劃，是執(zhí)行計(jì)劃，是中長期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)。（） 35限制雇傭、重新安置、減少員工規(guī)模、限制勞動時間、提前退休等措施通常是在供過于求的情況下采取的。（） 36 供不應(yīng)求時通常采取的措施為：內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部招募和外部招聘、增加雇員物質(zhì)鼓勵。（） 37德爾菲法、訪談法、經(jīng)驗(yàn)判斷法等屬人力資源需求預(yù)測的定性方法。（） 38 吸取、綜合了多位專家的智慧，避免個人因信息量少而帶來的判斷失真的人力資源需求

20、預(yù)測方法為經(jīng)驗(yàn)判斷法。（） 39邀請?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對某一問題進(jìn)行預(yù)測的人員需求預(yù)測方法是德爾菲法。（） 40 根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人員需求分析方法是成本分析預(yù)測法。（） 41 確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關(guān)系，并以數(shù)學(xué) 形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān)系的人員需求分析方法是回歸預(yù)測分析法。（） 42 學(xué)會處理相關(guān)問題，及時調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時工作屬職業(yè)中期階段。（） 43 除了要處理好個人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并

21、對支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的職業(yè)中期階段。（） 441854 年，美國對“恩賜官職制”進(jìn)了改革，逐步確立了國家公務(wù)員制度。（） 451854 年，英國對“政黨分臟制”做了改革，在此過程中確立了國家公務(wù)員制度。（） 46 以功績制為主要內(nèi)容，通過公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度的彭德爾頓法是年開創(chuàng)的。（） 47 鼓勵人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進(jìn)行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實(shí)驗(yàn)的法案為公務(wù)員制度改革法。（） 48西方國家中英國公務(wù)員制度的改革最為明顯。（） 49聯(lián)邦政府機(jī)構(gòu)的職能發(fā)生了由管制職能向服務(wù)職能的轉(zhuǎn)變，并引發(fā)了美國各州

22、、縣公務(wù)員制度改革的迅猛發(fā)展應(yīng)歸功于克林頓政府自年以來的行政改革。（） 50秦始皇創(chuàng)建了中國歷史上第一個統(tǒng)一的以郡縣制為基礎(chǔ)的中央集權(quán)封建國家，破除世卿世祿制，實(shí)行丞相、太尉、御史大夫分領(lǐng)的行政、軍事、監(jiān)事權(quán)力的三公九卿制。（F）51標(biāo)志著中國公務(wù)員制度的建立的是1993 年 10 月 1 日起施行的國家公務(wù)員暫行條例。（） 521993 年 8 月 14 日，國務(wù)院發(fā)布國家公務(wù)員暫行條例，自1993 年 10 月 1 日起施行。（） 53人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念。歡迎下載- 4 -精品文庫（） 54“公共部門”與“私營部門”間的界限日漸模糊。（） 55現(xiàn)代人力資源理

23、論是以人力資本理論為根據(jù)的。（） 56把組織行為具有強(qiáng)制性與否和組織的目的是否具有政治性和公益性作為區(qū)分各類組織的標(biāo)準(zhǔn)。（） 57國家公務(wù)員是公共部門人力資源管理的重要組成部分。（） 58公共部門人力資源是指在公共部門工作的各類人員勞動能力的總和。（） 59通過契約外包和分包等形式，使越來越多的私營部門不斷地介入到公共服務(wù)當(dāng)中。（） 60人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，人力資本是對人力進(jìn)行投資而形成的資本。（ T）61戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先是由美國人提出的。（T ）62戰(zhàn)略人力資源管理的理念產(chǎn)生于20 世紀(jì) 80 年代中后期。（ F ） 63 用于分析組織在市場中的優(yōu)勢與劣勢、可能

24、存在的機(jī)會與威脅，從而為組織的決策提供依據(jù)的分析技術(shù)是戰(zhàn)略人力資源管理措施中的評價調(diào)整過程。（ T ）64人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略的契合主要指的是人力資源管理的縱向契合。（ T ）65整個人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合指的是人力資源管理的橫向契合。（ T ）66戰(zhàn)略人力資源管理強(qiáng)調(diào)其在組織整體經(jīng)營中的重要地位，側(cè)重變革管理和人本管理，屬預(yù)警式管理模式。（ F） 67在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將SWOT分析模型作為其理論的核心內(nèi)容的是計(jì)劃學(xué)派。（ T）68 在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個受控制的、有意識的正式規(guī)劃過程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人

25、員共同負(fù)責(zé)是計(jì)劃學(xué)派的觀點(diǎn)。（ T）69在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，借鑒認(rèn)知心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果，探索戰(zhàn)略形成過程內(nèi)涵的是認(rèn)識學(xué)派的觀點(diǎn)。（ T） 70沒有兩個人會對同一工作做出同樣反應(yīng)，這是由于個人因素影響著壓力的產(chǎn)生。（ T） 71按員工所展示的工作技巧和能力確定報酬水平在組織薪酬制度中是屬于基于技能的薪酬。（ T）72 在組織薪酬制度中，員工的職務(wù)頭銜并不決定其薪酬的高低，相反，薪酬是由該員工的技能決定的是屬于基于技能的薪酬。（ T） 73員工因完成某項(xiàng)任務(wù)或工作而得到組織給予的貨幣報酬和非貨幣報酬指的是外在薪酬。（ T） 124 特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評價，將評分法和

26、因素比較法的一個很好的結(jié)合的工作評價方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（ F）75 特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結(jié)合的工作評價方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（ T） 76以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價值為依據(jù)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（ T） 77以員工掌握的技能為基礎(chǔ)，以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（ F） 78以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價值為依據(jù)的薪酬制定方法是技能導(dǎo)向的定薪方法。（ F） 79以員工掌握的技能為基礎(chǔ)，以技能塊為基礎(chǔ)的薪酬制定方法是工作導(dǎo)向的定薪方法。（ T）80 主管在員工工作期間不時地到員工

27、的工作地點(diǎn)附近走動，與員工進(jìn)行交流，或者解決員工提出的問題，通常稱此為走動式管理。（ T） 81走動式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種非正式的溝通方式。（ F） 82走動式管理是比較常用的也是比較容易奏效的一種正式的溝通方式。（ T） 83管理者與員工進(jìn)行的一對一的績效評價面談是持續(xù)的績效溝通中比較重要的一種正式的溝通方式。（ F） 84管理者與員工進(jìn)行的一對一的績效評價面談是持續(xù)的績效溝通中比較重要的一種非正式的溝通方式。二、單選題：1人力資本理論產(chǎn)生于20世紀(jì) AA50 年代 B60 年代 C70 年代 D80 年代2人力資本理論盛行于20世紀(jì) BA50 年代中期 B 60年代 C

28、70 年代D 80 年代3被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”起點(diǎn)的著作是：A貝克爾的人力資本B貝克爾的生育率的經(jīng)濟(jì)分析C 舒爾茨的論人力資本投資 D沃爾什的人力資本觀歡迎下載- 5 -精品文庫4測驗(yàn)量表可靠的程度被稱為：BA常模 B信度C效度 D內(nèi)容效度5能夠恰當(dāng)?shù)販y量出所欲測量構(gòu)念的程度為：CA常模 B信度C 效度 D內(nèi)容效度6比較適合于評價具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒有機(jī)會表現(xiàn)的應(yīng)聘者時常常采用的方法為：AA工作模擬 B工作樣本分析C 心理測驗(yàn) D壓力測試7測量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是：AA工作樣本技術(shù)B 情景模擬 C工作模擬D壓力面試8考試錄用作為政府錄

29、用人員的一種制度，最早起源于我國古代的科舉制度即分科舉士，形成于我國的：BA唐朝 B 隋朝C宋朝 D明朝9科舉制被各朝代沿襲并發(fā)展，_的科舉制分為常科和制科兩類。AA唐朝 B隋朝 C宋朝 D 明朝10由皇帝親自主持，分三甲錄取，賜進(jìn)士及第，第一名為狀元，第二名為榜眼，第三名為探花的考試為： BA童試 B 鄉(xiāng)試 C會試 D殿試11應(yīng)聘人數(shù)招募成本BA總成本效用 B招募成本效用C甄選成本效用D錄用成本效用12錄用人數(shù)獲取總成本AA總成本效用 B 招募成本效用C甄選成本效用D錄用成本效用13被選中人數(shù)甄選成本CA總成本效用 B招募成本效用C甄選成本效用D 錄用成本效用14正式錄用的人數(shù)錄用成本DA總

30、成本效用 B 招募成本效用C 甄選成本效用 D錄用成本效用15確定每項(xiàng)工作所需的技能、知識和每項(xiàng)工作的職責(zé)的是：A工作設(shè)計(jì) B工作分析 C工作擴(kuò)展 D工作豐富化16工作職責(zé)水平擴(kuò)展通常是指：A工作設(shè)計(jì) B工作分析 C工作擴(kuò)展 D 工作豐富化17垂直加載工作或豐富工作內(nèi)容通常是指：A工作設(shè)計(jì) B工作分析 C工作擴(kuò)展 D工作豐富化18在眾多工作評價方法中，其科學(xué)與否主要取決于分析人員對職位的熟悉程度的方法是：A排序法 B評分法 C分等法 D因素比較法19比較適用于職位內(nèi)容變化不大的組織，流行于公共部門的職位評價法是：A排序法 B評分法 C分等法D因素比較法20美國、加拿大等國的政府公共部門的職位評

31、價用的通常的分等法。A排序法 B評分法 C 分等法 D因素比較法21按選擇的工作評價的因素，對工作崗位進(jìn)行分析排序，以評價其工作價值的方法是：A排序法 B評分法 C 分等法D 因素比較法22邀請?jiān)谀骋活I(lǐng)域的一些專家或有經(jīng)驗(yàn)的管理人員對某一問題進(jìn)行預(yù)測的人員需求預(yù)測方法是：A德爾菲法 B 訪談法 C 經(jīng)驗(yàn)判斷法 D數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)分析法23中長期規(guī)劃的貫徹和落實(shí)指的是：A 戰(zhàn)略規(guī)劃 B戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃 C年度規(guī)劃 D作業(yè)規(guī)劃24根據(jù)工作分析的結(jié)果算出勞動定額，再按未來的產(chǎn)品生產(chǎn)量目標(biāo)算出總工作量，然后折算出所需人數(shù)的人員需求分析方法是A成本分析預(yù)測法B工作負(fù)荷預(yù)測法C 趨勢分析預(yù)測法 D回歸分析預(yù)測25從成本的

32、角度對組織人力資源狀況進(jìn)行預(yù)測對人員需求狀況做定量分析的方法是：歡迎下載- 6 -精品文庫A成本分析預(yù)測法B工作負(fù)荷預(yù)測法C趨勢分析預(yù)測法D回歸分析預(yù)測26用以確定組織人力資源的供求狀況與某些變量之間存在的相互關(guān)系，并以數(shù)學(xué)形式反映出它們之間的函數(shù)關(guān)系的人員需求分析技術(shù)為：A 成本分析預(yù)測法B工作負(fù)荷預(yù)測法C趨勢分析預(yù)測法D回歸分析預(yù)測27除了要處理好個人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的：A職業(yè)探索階段B 職業(yè)早期階段C 職業(yè)中期階段D職業(yè)晚期階段28學(xué)會處理相關(guān)問題，及時調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化

33、，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時工作屬：A職業(yè)探索階段B職業(yè)早期階段C 職業(yè)中期階段D職業(yè)晚期階段29鼓勵人力資源管理方面的創(chuàng)新，允許人事管理局在特定的條件下進(jìn)行突破現(xiàn)行法規(guī)的一系列實(shí)驗(yàn)的法案為： A A公務(wù)員制度改革法 B彭德爾頓法 C 恩賜官職制 D 政黨分贓制30開創(chuàng)了以功績制為主要內(nèi)容，通過公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度d 的法案為：A公務(wù)員制度改革法B彭德爾頓法 C 恩賜官職制 D政黨分贓制31 用傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)分析方法估算勞動和資本對國民收入增長所起的作用時，會產(chǎn)生大量未被認(rèn)識的、難以用勞動和資本的投入來解釋的“余數(shù)”，對此做出了最令人信服的解釋的是：A丹尼森 B 貝克爾 C

34、舒爾茨 D沃爾什32教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個組成部分。A丹尼森 B 貝克爾 C舒爾茨 D沃爾什33注意宏觀分析，忽視微觀分析，只對教育投資進(jìn)行深入分析的是：A丹尼森 B貝克爾 C 舒爾茨D沃爾什34注意微觀分析，注意將人力資本投資理論與收入分配結(jié)合起來的是：A丹尼森 B貝克爾 C舒爾茨 D沃爾什35公共部門工作的各類人員勞動能力的總和是指：A人力資源 B 人力資源管理 C 公共部門人力資源D公共部門人力資源管理36德爾菲法的特點(diǎn)是：BA. 專家們聯(lián)名提案B. 專家們背靠背發(fā)表意見C. 專家們相互交流D. 專家們面對面座談37。人力資源管理的核心內(nèi)容是(D) 。A. 績效

35、考核B. 人員培訓(xùn)C.人員福利D. 人員激勵38。戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，是統(tǒng)一性和?_ B _ 相結(jié)合的人力資源管理。A協(xié)調(diào)性B適應(yīng)性C主動性D系統(tǒng)性39用于分析組織在市場中的優(yōu)勢與劣勢、可能存在的機(jī)會與威脅，從而為組織的決策提供依據(jù)的分析技術(shù)是戰(zhàn)略人力資源管理措施的：AA環(huán)境分析 B評價調(diào)整 C優(yōu)化開發(fā) D重點(diǎn)工作40在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，有關(guān)戰(zhàn)略形成過程的最具影響力的觀點(diǎn)是：BA計(jì)劃學(xué)派 B設(shè)計(jì)學(xué)派C認(rèn)識學(xué)派 D文化學(xué)派41在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，將SWOT分析模型作為其理論的核心內(nèi)容的是：BA計(jì)劃學(xué)派 B設(shè)計(jì)學(xué)派 C認(rèn)識學(xué)派 D文化學(xué)派42在戰(zhàn)略人力資源管

36、理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個受控制的、有意識的正式規(guī)劃過程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是_A _ 的觀點(diǎn)。A計(jì)劃學(xué)派 B設(shè)計(jì)學(xué)派 C認(rèn)識學(xué)派 D文化學(xué)派43在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，借鑒認(rèn)知心理學(xué)領(lǐng)域的研究成果，探索戰(zhàn)略形成過程的內(nèi)涵的是：CA計(jì)劃學(xué)派 B設(shè)計(jì)學(xué)派 C認(rèn)識學(xué)派 D文化學(xué)派44在西方組織中，工作場所酒精與藥物濫用是相當(dāng)普遍而嚴(yán)重的問題，更多地針對酗酒問題的傳統(tǒng)技術(shù)是：AA懲戒 B內(nèi)部咨詢 C求助外部機(jī)構(gòu) D解雇45在西方組織中，工作場所酒精與藥物濫用是相當(dāng)普遍而嚴(yán)重的問題，經(jīng)常用于處理酗酒和吸毒問題而且?guī)缀鯊奈从糜趪?yán)重的情感疾病的傳統(tǒng)技術(shù)是：D歡迎下載

37、- 7 -精品文庫A懲戒 B內(nèi)部咨詢C求助外部機(jī)構(gòu)D解雇46在績效評估的方法中事例豐富，以行為為依據(jù)寫、耗時、無法量化的績效評估方法為： B A行為定位評分法 B關(guān)鍵事件法 C 360°反饋法 D評價表法47特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結(jié)合的工作評價方法是： BA技能導(dǎo)向的定薪方法B工作導(dǎo)向的定薪方法C市場導(dǎo)向的定薪方法D員工導(dǎo)向的定薪方法48以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價值為依據(jù)的薪酬制定方法是：BA技能導(dǎo)向的定薪方法B工作導(dǎo)向的定薪方法C市場導(dǎo)向的定薪方法D員工導(dǎo)向的定薪方法49. 在確定公共部門人員薪酬時，應(yīng)參考同一地區(qū)員

38、工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬水平大體平衡是薪酬管理原則中的_ B _ 原則。A同工同酬原則B比較平衡原則 C按勞付酬原則 D定期增薪原則50特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結(jié)合的工作評價方法是：DA排序法 B 分等法C 評分法 D海氏法51基于個性特征的標(biāo)準(zhǔn)，按績效表現(xiàn)從好到壞依次給員工排序，比較適用于中、小型的組織的績效評估法為：CA圖表式等級評估 B關(guān)鍵事件法 C交替排序法D強(qiáng)迫分布法52以績效改進(jìn)為評價目的，以績效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績效評估法為：BA圖表式等級評估 B關(guān)鍵事件法 C書面評估報告 D強(qiáng)迫分布法53以人事研究為評

39、價目的，以績效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績效評估法為：DA排序法 B配對比較法C強(qiáng)迫分布法 D關(guān)鍵事件法54美國國家職業(yè)安全和健康研究所簡稱：BA WTOB NIOSHC OSHA D WHO55特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結(jié)合的工作評價方法是： DA排序法B分等法C評分法D海氏法56在確定公共部門人員薪酬時，應(yīng)參考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬水平大體平衡是薪酬管理原則中的 _ B _ 原則。A同工同酬原則B比較平衡原則C按勞付酬原則D定期增薪原則57特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評價，將評分法和因素比較法的一個

40、很好的結(jié)合的工作評價方法是： DA排序法B分等法C評分法D海氏法58以員工承擔(dān)的工作為基礎(chǔ)，以工作的價值為依據(jù)的薪酬制定方法是：BA技能導(dǎo)向的定薪方法B工作導(dǎo)向的定薪方法C市場導(dǎo)向的定薪方法D員工導(dǎo)向的定薪方法59在績效評估的方法中事例豐富，以行為為依據(jù)，耗時，無法量化的績效評估方法為：BA行為定位評分法B關(guān)鍵事件法C 360°反饋法D評價表法60在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個受控制的、有意識的正式規(guī)劃過程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是_A _ 的觀點(diǎn)。A計(jì)劃學(xué)派B設(shè)計(jì)學(xué)派C認(rèn)識學(xué)派D文化學(xué)派61戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式

41、，是統(tǒng)一性和?_B _ 相結(jié)合的人力資源管理。A協(xié)調(diào)性B適應(yīng)性C主動性D系統(tǒng)性62注意宏觀分析，忽視微觀分析，只對教育投資進(jìn)行深入分析的是： A丹尼森 B貝克爾 C舒爾茨 D沃爾什63. 學(xué)會處理相關(guān)問題，及時調(diào)整態(tài)度，盡快熟悉組織文化，建立與組織的“心理契約”，勝任現(xiàn)時工作屬：A職業(yè)探索階段B職業(yè)早期階段C 職業(yè)中期階段D職業(yè)晚期階段64德爾菲法的特點(diǎn)是：BA. 專家們聯(lián)名提案B. 專家們背靠背發(fā)表意見C. 專家們相互交流D.專家們面對面座談歡迎下載- 8 -精品文庫65人力資源管理的核心內(nèi)容是：DA. 績效考核B. 人員培訓(xùn)C. 人員福利D. 人員激勵66科舉制被各朝代沿襲并發(fā)展，_的科舉

42、制分為常科和制科兩類。AA唐朝 B隋朝C宋朝 D明朝67能夠恰當(dāng)?shù)販y量出所欲測量構(gòu)念的程度為：CA常模 B信度C效度 D內(nèi)容效度68比較適合于評價具有某種與職位相關(guān)的潛能，但又沒有機(jī)會表現(xiàn)的應(yīng)聘者時常常采用的方法為：AA工作模擬B工作樣本分析C心理測驗(yàn)D壓力測試69在確定公共部門人員薪酬時，應(yīng)參考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬水平大體平衡是薪酬管理原則中的 _ B _ 原則。A同工同酬原則B比較平衡原則C按勞付酬原則D定期增薪原則70特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結(jié)合的工作評價方法是：DA.排序法 B.分等法C.評

43、分法 D. 海氏法71以人事研究為評價目的，以績效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績效評估法為：DA排序法B配對比較法C強(qiáng)迫分布法D關(guān)鍵事件法72特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結(jié)合的工作評價方法是：DA排序法B分等法 C評分法D海氏法73特別適合于對管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評價，將評分法和因素比較法的一個很好的結(jié)合的工作評價方法是： BA技能導(dǎo)向的定薪方法B工作導(dǎo)向的定薪方法C市場導(dǎo)向的定薪方法D員工導(dǎo)向的定薪方法74在西方組織中，工作場所酒精與藥物濫用是相當(dāng)普遍而嚴(yán)重的問題，經(jīng)常用于處理酗酒和吸毒問題而且?guī)缀鯊奈从糜趪?yán)重的情感疾病的傳統(tǒng)技術(shù)是：DA懲戒 B

44、內(nèi)部咨詢C求助外部機(jī)構(gòu)D解雇75在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個受控制的、有意識的正式規(guī)劃過程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由全體人員共同負(fù)責(zé)是_A _ 的觀點(diǎn)。A計(jì)劃學(xué)派B設(shè)計(jì)學(xué)派C認(rèn)識學(xué)派D文化學(xué)派76德爾菲法的特點(diǎn)是：BA. 專家們聯(lián)名提案B. 專家們背靠背發(fā)表意見C. 專家們相互交流D.專家們面對面座談77. 開創(chuàng)了以功績制為主要內(nèi)容，通過公開考試擇優(yōu)錄用行政官員的現(xiàn)代文官制度d 的法案為：A公務(wù)員制度改革法B彭德爾頓法C恩賜官職制D 政黨分贓制78. 除了要處理好個人發(fā)展與家庭發(fā)展的關(guān)系外，重要的是鞏固自己在組織中的地位并對支配職業(yè)早期的生活方式進(jìn)行重新確認(rèn)，提煉

45、出新的生活結(jié)構(gòu)屬職業(yè)發(fā)展階段的：A職業(yè)探索階段B職業(yè)早期階段C職業(yè)中期階段D職業(yè)晚期階段79提出教育不是生產(chǎn)中的單獨(dú)因素，是生產(chǎn)中人力因素的一個組成部分的學(xué)者是：A丹尼森 B貝克爾 C舒爾茨 D沃爾什80人力資源管理的核心內(nèi)容是：DA. 績效考核B. 人員培訓(xùn)C. 人員福利D.人員激勵81 考試錄用作為政府錄用人員的一種制度，最早起源于我國古代的科舉制度即分科舉士，形成于我國的：BA唐朝 B隋朝C宋朝 D明朝82. 測驗(yàn)量表可靠的程度被稱為：BA常模 B 信度C效度 D內(nèi)容效度83. 測量候選人實(shí)際執(zhí)行工作的某些基本任務(wù)表現(xiàn)的是：AA.工作樣本技術(shù)B.情景模擬 C.工作模擬D 壓力面試84以人

46、事研究為評價目的，以績效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績效評估法為：D歡迎下載- 9 -精品文庫A排序法 B配對比較法C強(qiáng)迫分布法 D關(guān)鍵事件法85在確定公共部門人員薪酬時，應(yīng)參考同一地區(qū)員工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當(dāng)?shù)貑T工的薪酬水平大體平衡是薪酬管理原則中的_ B _ 原則。A同工同酬原則 B比較平衡原則 C按勞付酬原則 D定期增薪原則86在績效評估的方法中事例豐富，以行為為依據(jù)，耗時，無法量化的績效評估方法為：BA行為定位評分法 B關(guān)鍵事件法 C 360°反饋法D評價表法87在戰(zhàn)略人力資源管理理論中，戰(zhàn)略產(chǎn)生于一個受控制的、有意識的正式規(guī)劃過程，首席執(zhí)行官原則上負(fù)責(zé)整個戰(zhàn)略進(jìn)程，但實(shí)施由

47、全體人員共同負(fù)責(zé)是_ A _ 的觀點(diǎn)。A計(jì)劃學(xué)派 B設(shè)計(jì)學(xué)派C認(rèn)識學(xué)派 D文化學(xué)派88戰(zhàn)略性人力資源管理作為一種新的人力資源管理模式，是統(tǒng)一性和?_ B _ 相結(jié)合的人力資源管理。A協(xié)調(diào)性B適應(yīng)性C主動性D系統(tǒng)性89人力資源管理的核心內(nèi)容是：DA. 績效考核B. 人員培訓(xùn)C.人員福利D.人員激勵90能夠恰當(dāng)?shù)販y量出所欲測量構(gòu)念的程度為：CA常模 B信度C效度 D內(nèi)容效度三、多項(xiàng)選擇題1. 以薪酬分配為評價目的，以員工或績效為導(dǎo)向系統(tǒng)的績效評估法為：ADA圖表式等級評估 B關(guān)鍵事件法 C書面評估報告D強(qiáng)迫分布法2影響薪酬組織外部因素主要有：ABCDA法規(guī)和政策 B勞動力市場條件C當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r D當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)行