1、不清晰的職位等級Unclear Ranking of PositionsLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2第1頁/共93頁第一頁，編輯于星期六：二點 十四分。清晰的職位等級Clear Ranking of PositionsLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2第2頁/共93頁第二頁，編輯于星期六：二點 十四分。Why Position Evaluation ? 為何要進行職位評估 Barriers are broken down 壁壘已被打破 Investment capital knows no

2、borders 投資無邊界 Allocation and movement of intellectual capital is global 知識資本運作的全球化趨勢 Business Strategy requires effective structures 業(yè)務(wù)策略要求有效的結(jié)構(gòu) Job design to be transparent across cultures and geographies 不同文化和地域都需要透明的職位設(shè)計 Competitive compensation regardless of location 跨地域的有競爭力的薪酬 Clarity in commu

3、nication of roles and expectations 清晰溝通職位和期望的需要 第3頁/共93頁第三頁，編輯于星期六：二點 十四分。 The Purposes of Position Evaluation 職位評估的目的 Measures the relative importance of positions 權(quán)衡職位的相對重要性 Rates and ranks positions 評定職位的等級 Establishes a grading system 建立職級體系 Provides a basis for a salary structure 為薪酬架構(gòu)提供基礎(chǔ) Prov

4、ides a basis for comparing positions among organizations 為組織間的職位比較提供基礎(chǔ) 第4頁/共93頁第四頁，編輯于星期六：二點 十四分。Multinationals have focused on Job Evaluation for long time 跨國機構(gòu)長期關(guān)注職位評估 第5頁/共93頁第五頁，編輯于星期六：二點 十四分。 Job Evaluation has its Challenges 職位評估面臨的挑戰(zhàn) Global cultural differences 全球文化差異第6頁/共93頁第六頁，編輯于星期六：二點 十四分

5、。職位評估概述 職位評估的目的崗位評估是對一個組織內(nèi)部所有崗位的相對價值以理性和公允的態(tài)度進行系統(tǒng)地分析和判定的過程。基于每個崗位的工作職責和對組織的貢獻，來確定各崗位的相對價值等級。通過崗位評估將為人力資源體系建設(shè)達到如下作用權(quán)衡職位的相對重要性評定職位的等級，建立職級體系為薪酬架構(gòu)提供基礎(chǔ)為組織間職位比較提供基礎(chǔ) 職位評估的原理崗位評估是站在組織的、崗位設(shè)計者的角度，對一個組織內(nèi)部所有崗位的相對價值大小進行理性分析并給出判斷。評估的過程類似于使用一把尺子（體系）來衡量崗位。這個過程是：衡量比較的過程 分析判斷的過程以崗位的工作職責和要求為基礎(chǔ)來進行判斷的過程第7頁/共93頁第七頁，編輯于星

6、期六：二點 十四分。職位評估概述（續(xù)） 職位評估的原則評價的是崗位，而不是任職者的狀態(tài)評估的是崗位的狀態(tài)，即滿足崗位描述中體現(xiàn)的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的狀態(tài)考慮崗位上通常的情景（95的時間所發(fā)生的情況），而非特殊情況 評估時，不要考慮現(xiàn)有的崗位級別、工資級別、任職人的等級等 根據(jù)定義客觀判斷，避免對某些崗位可能有的預(yù)先的偏見評估過程中保持標準尺度一致性原則 職位評估的基礎(chǔ) 評估者對所評估的崗位有全面、準確的了解 評估者了解所評估崗位所處部門的崗位設(shè)置第8頁/共93頁第八頁，編輯于星期六：二點 十四分。職位評估工具IPE概述 美世國際職位評估系統(tǒng)（IPE）的設(shè)計目的是為了在組織中科學地決定職位的相對價值

7、等級。它使不同領(lǐng)域、職能的崗位，例如營銷、財務(wù)領(lǐng)域內(nèi)的崗位，可以在一把尺度上進行比較。 美世的國際崗位評估體系在選擇確定崗位價值的因素時，考慮到崗位的投入、過程和產(chǎn)出的全過程。篩選相互獨立、且對崗位的價值有本質(zhì)影響的因素，并確定了每個因素在體系中的權(quán)重。 這些因素的選擇考慮到:因素的取向反映出企業(yè)的經(jīng)營價值導(dǎo)向因素在一定程度上適用于所有崗位 因素反映出崗位價值的本質(zhì) 因素之間有聯(lián)系但是保持獨立 美世國際職位評估系統(tǒng)（IPE）包括四個必需的因素和一個可選的因素。這些因素是：1、影響 2、溝通 3、創(chuàng)新 4、知識 5、危險性（可選）第9頁/共93頁第九頁，編輯于星期六：二點 十四分。評估因素概覽因

8、素2 溝通溝通情景影響層次組織規(guī)模貢獻度因素4 知識因素3 創(chuàng)新因素1 影響溝通性質(zhì)復(fù)雜性創(chuàng)新要求應(yīng)用寬度團隊角色知識要求第10頁/共93頁第十頁，編輯于星期六：二點 十四分。 4 Factors 因素 10 Dimensions 維度 104 Degrees 刻度共12251225分。評估結(jié)果共可以分成4848個級別。簡單說來，就是對企業(yè)中每一個職位在4 4個因素1010個維度上進行評估打分。IPE系統(tǒng)共分為: :評估體系的構(gòu)成第11頁/共93頁第十一頁，編輯于星期六：二點 十四分。48 Position ClassesPosition ClassPosition ClassPosition

9、 Class26-5040426-45056826-8507251-7541451-47557851-8757376-10042476-50058876-90074101-12543501-52559901-92575126-15044526-55060926-95076151-17545551-57561951-97577176-20046576-60062976-100078201-22547601-625631001-102579226-25048626-650641026-105080251-27549651-675651051-107581276-30050676-700661076

10、-110082301-32551701-725671101-112583326-35052726-750681126-115084351-37553751-775691151-117585376-40054776-800701176-120086401-42555801-825711201-122587Total point rangeTotal point rangeTotal point range第12頁/共93頁第十二頁，編輯于星期六：二點 十四分。Before You Start 在評估開始之前 Define Organization 確定組織 Review Organization

11、 Chart 審核組織機 構(gòu)圖 Review Positions Role 職位角色澄清第13頁/共93頁第十三頁，編輯于星期六：二點 十四分。Organizations within Corporation確定集團中的組織第14頁/共93頁第十四頁，編輯于星期六：二點 十四分。An Organization Must Include一個組織必須包括 One line function at least 至少包括一個業(yè)務(wù)部門 Production 生產(chǎn) Marketing and sales 市場銷售 Research / product development 研發(fā) And two supp

12、orting functions 包括兩個支持部門 Finance 財務(wù) Personnel 人事第15頁/共93頁第十五頁，編輯于星期六：二點 十四分。因素一 影響 本因素考慮的是，職位在其職責范圍內(nèi)、操作中所具有的影響性質(zhì)和范圍。并以貢獻作為修正。 該因素主要考慮以下三個維度： 組織規(guī)模 職位在組織內(nèi)部的影響 職位的貢獻大小第16頁/共93頁第十六頁，編輯于星期六：二點 十四分。因素一：影響維度一：組織規(guī)模 組織規(guī)模影響層次貢獻度第17頁/共93頁第十七頁，編輯于星期六：二點 十四分。Size Is Based on規(guī)模是基于. . .第18頁/共93頁第十八頁，編輯于星期六：二點 十四分

13、。 組織類型 倍數(shù) 基于銷售額或費用收入 制造和銷售 20 商業(yè)服務(wù) 20 投資銀行 20 組裝和銷售 8 保險 8 銷售 5 零售 5 貿(mào)易 4 第19頁/共93頁第十九頁，編輯于星期六：二點 十四分。Degree Level is Determined By . . .刻度級別的確定第20頁/共93頁第二十頁，編輯于星期六：二點 十四分。Size of Organization Degree Level組織規(guī)模的刻度級別第21頁/共93頁第二十一頁，編輯于星期六：二點 十四分。因素一：影響維度二：影響層次維度各層級定義1. 交付性交付性根據(jù)明確的操作標準或說根據(jù)明確的操作標準或說明交付工作

14、成果明交付工作成果2. 操作性操作性獨立工作以達到操作獨立工作以達到操作性目標或服務(wù)標準性目標或服務(wù)標準3. 戰(zhàn)術(shù)性戰(zhàn)術(shù)性基于組織整體經(jīng)營策基于組織整體經(jīng)營策略，制定和實施某業(yè)略，制定和實施某業(yè)務(wù)務(wù)/職能的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，或者職能的戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃，或者確定組織的新產(chǎn)品、流程的確定組織的新產(chǎn)品、流程的規(guī)劃規(guī)劃解 釋崗位要求根據(jù)既定的規(guī)則、標準、流程等進行工作，交付產(chǎn)品或服務(wù)。多數(shù)非專業(yè)崗位屬于交付性。在既定的目標下工作并獨立交付工作成果。多數(shù)專業(yè)崗位屬于操作性。大多數(shù)基層管理崗位因主要負責戰(zhàn)術(shù)的執(zhí)行，也屬于操作性崗位。崗位要求通過確立組織的各種標準，并開發(fā)和實現(xiàn)新產(chǎn)品、流程，制定中期運作計劃（通常是12-1

15、8個月）來支持組織整體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。某些戰(zhàn)術(shù)性崗位參與對經(jīng)營策略的建議。 組織規(guī)模影響層次貢獻度第22頁/共93頁第二十二頁，編輯于星期六：二點 十四分。 因素一：影響 維度二：影響層次維度各層級定義4. 戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性根據(jù)組織的遠景，建立和實施著根據(jù)組織的遠景，建立和實施著眼于長遠（典型的為眼于長遠（典型的為3-5年）的公年）的公司級的中長期戰(zhàn)略司級的中長期戰(zhàn)略5. 遠見性遠見性帶領(lǐng)一個組織發(fā)展和實現(xiàn)其使命帶領(lǐng)一個組織發(fā)展和實現(xiàn)其使命、遠遠景和價值觀景和價值觀解 釋崗位要求直接建立和實施影響組織長期發(fā)展的（通常達到3-5年）公司級的主要的長期經(jīng)營策略。崗位要求領(lǐng)導(dǎo)整個組織制定和實現(xiàn)組織的使命、遠

16、景和目標。 組織規(guī)模影響層次貢獻度第23頁/共93頁第二十三頁，編輯于星期六：二點 十四分。Determine Nature of Impact確定影響本質(zhì)第24頁/共93頁第二十四頁，編輯于星期六：二點 十四分。Which Degree of Impact? 影響的層次?Organization組織Major14Significant13Direct12Some11Strategic 策略性Limited10Function / Business Unit部門Major11Significant10Direct9Some8Tactical 戰(zhàn)術(shù)性Limited7Job Area職位區(qū)域Maj

17、or8Significant7Direct6Some5Operational 操作性Limited4第25頁/共93頁第二十五頁，編輯于星期六：二點 十四分。因素一：影響維度三：貢獻維度各層級定義1. 有限有限對于運作結(jié)果，僅有難以辨別的對于運作結(jié)果，僅有難以辨別的貢獻貢獻2. 部分部分對于結(jié)果的取得具有易于辨別的對于結(jié)果的取得具有易于辨別的貢獻，但通常是間接的貢獻貢獻，但通常是間接的貢獻3. 直接直接對于決定結(jié)果取得的行動過對于決定結(jié)果取得的行動過程有直接和清晰地影響程有直接和清晰地影響4. 顯著顯著對于結(jié)果的取得，具有顯著的或?qū)τ诮Y(jié)果的取得，具有顯著的或根本的影響根本的影響5. 5. 首要

18、首要對于結(jié)果的取得起著決定對于結(jié)果的取得起著決定性的作用性的作用 在確定各崗位的貢獻度時，可以根據(jù)定義判別 確定貢獻度時往往結(jié)合排序比較的方法確定各崗位的貢獻度 排序比較時，遵循下列步驟：將同一層級的崗位一同比較首先找到貢獻度為“直接”的崗位作為標竿，其他崗位與其相比較，從而確定貢獻度的次序 組織規(guī)模影響層次貢獻度第26頁/共93頁第二十六頁，編輯于星期六：二點 十四分。Select Level of Contribution選擇貢獻級別第27頁/共93頁第二十七頁，編輯于星期六：二點 十四分。A Way to Calculate Impact計算影響的方式 Take all position

19、s with a strategic impact on the organization Attribute a weight to each impact level (in total 100 %) Identify level of impact 對組織中所有有戰(zhàn)略影響的職位，給出在影響方面的權(quán)重，并保證權(quán)重總和為100%.分明根據(jù)權(quán)重，確定影響的層次第28頁/共93頁第二十八頁，編輯于星期六：二點 十四分。Impact Analysis 戰(zhàn)略影響層次分析第29頁/共93頁第二十九頁，編輯于星期六：二點 十四分。Or, Simply Choose from Definitions或，直

20、接從定義選擇第30頁/共93頁第三十頁，編輯于星期六：二點 十四分。Size/Impact points 規(guī)模影響點數(shù)第31頁/共93頁第三十一頁，編輯于星期六：二點 十四分。因素二 溝通 本因素著眼于職位所需要的溝通技巧。首先，決定任職者所需的溝通類型，然后再選定對職位最困難和具挑戰(zhàn)性的溝通的描述后決定。 該因素主要考慮以下兩個維度： 職位的溝通方式； 組織架構(gòu)；第32頁/共93頁第三十二頁，編輯于星期六：二點 十四分。因素二：溝通維度一：溝通性質(zhì) 在確定此維度時，需要注意：o評價崗位時需要考慮該崗位履行職責所必須進行的難度最高的溝通類型o這一難度最高的溝通類型是經(jīng)常發(fā)生還是偶爾發(fā)生o判斷此

21、維度時要注意參考崗位說明書中工作職責部分所體現(xiàn)的對溝通的要求溝通性質(zhì)溝通情境第33頁/共93頁第三十三頁，編輯于星期六：二點 十四分。因素二：溝通維度一：溝通性質(zhì)（續(xù)）維度各層級定義1. 傳達傳達通過陳述、建議、手勢或表情通過陳述、建議、手勢或表情等進行信息傳遞等進行信息傳遞2. 交互和交流交互和交流通過靈活的解釋、表述，使對方通過靈活的解釋、表述，使對方理解理解3. 影響影響通過溝通而非命令或外力使對方接受通過溝通而非命令或外力使對方接受或改變或改變4. 談判談判通過磋商和有技巧的相互妥協(xié)而通過磋商和有技巧的相互妥協(xié)而把握溝通過程，最終達成一致把握溝通過程，最終達成一致5. 戰(zhàn)略性談判戰(zhàn)略性

22、談判控制對組織具有長期戰(zhàn)略意義和控制對組織具有長期戰(zhàn)略意義和深遠影響的溝通深遠影響的溝通解 釋只需要獲得或者提供信息，不需要對信息進行加工。根據(jù)不同的時間、地點、情景，靈活的表述和解釋事實、事件、政策等，使對方理解。 說服他人接受已確定的概念、觀點和方法，溝通過程中可能需要根據(jù)對方的反饋對溝通內(nèi)容進行少量的調(diào)整。說服他人接受完整的方案或計劃。溝通的內(nèi)容可以包括短期的運作問題、中期戰(zhàn)術(shù)性問題和具有部分戰(zhàn)略意義的問題。溝通中需要根據(jù)實時的情況對溝通內(nèi)容進行靈活的調(diào)整 。說服具有不同觀點、立場和目的的人達成具有戰(zhàn)略意義的一致意見。溝通性質(zhì)溝通情境第34頁/共93頁第三十四頁，編輯于星期六：二點 十四

23、分。因素二：溝通維度二：溝通架構(gòu)n定義：溝通架構(gòu)是考慮崗位的溝通范圍是組織內(nèi)部還是外部，溝通雙方的立足點、意愿是一致的還是分歧的。在確定這個維度時，首先確定溝通的范圍，然后確定溝通是一致的還是分歧的。n在確定此維度時，需要注意：內(nèi)部：是指一個組織的內(nèi)部外部：是指一個組織的外部共享：溝通各方的立足點、意愿是一致的，希望通過溝通達成共識分歧：符合兩個情景：一方?jīng)]有溝通的意愿；或者，一方持強烈的否定或懷疑態(tài)度（溝通雙方的利益出發(fā)點是否一致)溝通性質(zhì)溝通情境第35頁/共93頁第三十五頁，編輯于星期六：二點 十四分。因素二：溝通維度二：溝通架構(gòu)（續(xù)）溝通性質(zhì)溝通情境維度各層級定義1. 內(nèi)部共享內(nèi)部共享在

24、組織內(nèi)部，有對某問題達成一致的共在組織內(nèi)部，有對某問題達成一致的共同意愿同意愿2. 外部共享外部共享在組織外部，有對某問題達成一致在組織外部，有對某問題達成一致的共同意愿的共同意愿3. 內(nèi)部分歧內(nèi)部分歧在組織內(nèi)部，目標或意愿的沖突在組織內(nèi)部，目標或意愿的沖突使雙方難以達成一致使雙方難以達成一致4. 外部分歧外部分歧在組織外部，目標或意愿的沖突使雙方在組織外部，目標或意愿的沖突使雙方難以達成一致難以達成一致解 釋為了達成共同的特定目標和組織內(nèi)部人員進行溝通。與組織外部意愿或立場相符的人員進行溝通。與組織內(nèi)部目標或角色有根本性沖突的人或團體進行溝通。與組織外部目標或角色有根本性沖突的人或團體進行溝

25、通。第36頁/共93頁第三十六頁，編輯于星期六：二點 十四分。Which Degree of Communication ?哪個級別的溝通第37頁/共93頁第三十七頁，編輯于星期六：二點 十四分。Determine Frame 確定范圍第38頁/共93頁第三十八頁，編輯于星期六：二點 十四分。Determine Interests 確定利益共享或分歧第39頁/共93頁第三十九頁，編輯于星期六：二點 十四分。Or, Simply Choose from Definitions或者，簡單地從定義選擇第40頁/共93頁第四十頁，編輯于星期六：二點 十四分。因素三 創(chuàng)新 本因素著眼于職位所需的創(chuàng)新水平

26、，首先確定對職位期望的創(chuàng)新水平，然后決定該創(chuàng)新水平的復(fù)雜程度。明確職位的要求：識別并改進程序、服務(wù)和產(chǎn)品，或者發(fā)展新的思想、方法、技術(shù)、服務(wù)或產(chǎn)品。 該因素主要考慮以下兩個維度： 職位的創(chuàng)新能力 職位的復(fù)雜性 第41頁/共93頁第四十一頁，編輯于星期六：二點 十四分。因素三：創(chuàng)新維度一：創(chuàng)新要求n定義：創(chuàng)新要求是指崗位要履行職責所需要的對流程、方法、技術(shù)的調(diào)整、修改、創(chuàng)造的能力。n在確定此維度時，需要注意：創(chuàng)新要求是對崗位長期穩(wěn)定的要求判斷此維度時請注意參考崗位說明書中工作職責部分所體現(xiàn)的對創(chuàng)新的要求創(chuàng)新要求復(fù)雜性第42頁/共93頁第四十二頁，編輯于星期六：二點 十四分。因素三：創(chuàng)新維度一：創(chuàng)

27、新要求（續(xù)）1. 跟從跟從和既定的原則、流程或技和既定的原則、流程或技術(shù)對比，不要求變化術(shù)對比，不要求變化崗位要求遵守既定的清晰的指導(dǎo)原則、流程或技術(shù)，不要求對現(xiàn)有的內(nèi)容進行任何改變。崗位要求在既定的原則、流程和技術(shù)框架下，糾正或者解決某些環(huán)節(jié)的問題。崗位要求對現(xiàn)有的流程、產(chǎn)品、技術(shù)進行環(huán)節(jié)性的更新、修改以持續(xù)改進提高效率、性能。崗位要求對現(xiàn)有的流程、體系或方法進行整體性的提升，使其發(fā)生顯著性的變化，以達到性能、效率提升的目標。崗位要求創(chuàng)造市場上原本不存在的新方法、技術(shù)和產(chǎn)品。由于大多數(shù)崗位要求基于現(xiàn)有的基礎(chǔ)進行提升，而很少有崗位達到這個層級。崗位要求開發(fā)新的、未使用過的科學的或技術(shù)性的思想或

28、創(chuàng)新性的方法。2. 核查核查基于既定的原則、流程、技術(shù)基于既定的原則、流程、技術(shù)解決個別問題解決個別問題3. 改進改進加強或改進某一技術(shù)、流程中環(huán)加強或改進某一技術(shù)、流程中環(huán)節(jié)的性能或效率節(jié)的性能或效率4. 提升提升提升整個現(xiàn)有的流程、體系提升整個現(xiàn)有的流程、體系或方法，作出重大改變或方法，作出重大改變5. 創(chuàng)造創(chuàng)造/概念化概念化創(chuàng)造新的概念或方法創(chuàng)造新的概念或方法6. 科學的科學的/技術(shù)的突破技術(shù)的突破在知識和技術(shù)方面形成并帶在知識和技術(shù)方面形成并帶來新的革命性的變革來新的革命性的變革維度各層級定義解釋創(chuàng)新要求復(fù)雜性第43頁/共93頁第四十三頁，編輯于星期六：二點 十四分。因素三：創(chuàng)新維度二

29、：創(chuàng)新的復(fù)雜性n定義：創(chuàng)新的復(fù)雜性指崗位任職者創(chuàng)新的時候，需要自己解決的問題的復(fù)雜程度。問題可能是簡單的問題，也可能涉及多個不同方面。n在確定此維度時，需要注意：本維度是指創(chuàng)新過程中的復(fù)雜程度多維度問題的含義是指問題的解決需要涉及和調(diào)整三種資源：運營、財務(wù)和人力資源。運營包含流程和技術(shù)兩個方面創(chuàng)新要求復(fù)雜性第44頁/共93頁第四十四頁，編輯于星期六：二點 十四分。因素三：創(chuàng)新維度二：創(chuàng)新的復(fù)雜性（續(xù)）1. 明確的明確的需要解決的問題屬于單一的工作需要解決的問題屬于單一的工作領(lǐng)域；問題的范圍已被清楚的界領(lǐng)域；問題的范圍已被清楚的界定定核對和分析體系、流程、工作領(lǐng)域或職能中已被清晰界定的問題。需要

30、解決體系、流程、工作領(lǐng)域或職能中未被清晰界定的問題。解決問題通常需要大量的調(diào)查和分析。需要界定和解決同時涉及到運營、人員和財務(wù)這三個方面問題中兩方面的問題，這些問題本身是模糊不清和困難的。需要花大量的時間在界定和解決涉及到運營、財務(wù)和人力資源的問題。問題的解決通常需要對許多復(fù)雜、模糊的問題進行大量深入的分析。2. 困難的困難的問題是模糊不清的，需要進一步問題是模糊不清的，需要進一步的分析和調(diào)查。問題解決可能涉的分析和調(diào)查。問題解決可能涉及相關(guān)的領(lǐng)域及相關(guān)的領(lǐng)域3. 復(fù)合的復(fù)合的問題的解決需要同時涉及和調(diào)問題的解決需要同時涉及和調(diào)整運營、財務(wù)和人力資源這三整運營、財務(wù)和人力資源這三種資源的兩種種

31、資源的兩種4. 多維的多維的問題具多維性，需要設(shè)計整體解問題具多維性，需要設(shè)計整體解決方案，對運營、財務(wù)、人力資決方案，對運營、財務(wù)、人力資源都必須有調(diào)整和影響源都必須有調(diào)整和影響維度各層級定義解 釋創(chuàng)新要求復(fù)雜性第45頁/共93頁第四十五頁，編輯于星期六：二點 十四分。第46頁/共93頁第四十六頁，編輯于星期六：二點 十四分。Which Degree of Innovation ?何種程度的創(chuàng)新？第47頁/共93頁第四十七頁，編輯于星期六：二點 十四分。Determine Innovation 確定創(chuàng)新第48頁/共93頁第四十八頁，編輯于星期六：二點 十四分。Determine Comple

32、xity確定復(fù)雜性第49頁/共93頁第四十九頁，編輯于星期六：二點 十四分。Which Degree of Complexity?何種程度的復(fù)雜性第50頁/共93頁第五十頁，編輯于星期六：二點 十四分。Or, Simply Choose from Definitions或者,簡單地從定義中選擇第51頁/共93頁第五十一頁，編輯于星期六：二點 十四分。因素四 知識 知識是指工作中為達到目標和創(chuàng)造價值所需要的知識水平，知識的獲得可能是通過正規(guī)教育或者工作經(jīng)驗，首先指定應(yīng)用知識的深度，然后指出該職位是屬于團隊成員、團隊領(lǐng)導(dǎo)還是多個團隊經(jīng)理，最后確定應(yīng)用知識的區(qū)域。本因素是關(guān)于職位所要求的知識的性質(zhì)，

33、以完成目標和創(chuàng)造價值。 該因素主要測量以下三個緯度： 確定知識水平 確定團隊角色 確定應(yīng)用寬度第52頁/共93頁第五十二頁，編輯于星期六：二點 十四分。因素四：知識維度一：知識要求n定義：知識要求是指履行崗位職責所需要的必備的知識。知識的獲得可通過正式的教育/或工作經(jīng)驗獲得。n在確定此維度時，需要注意：知識維度同時兼顧不同的崗位，知識要求可能側(cè)重于深度或?qū)挾?此處知識的概念包括技術(shù)性、專業(yè)性的知識、也包含管理性的知識崗位的知識要求是崗位的必備任職要求，不是最高要求以下解釋中使用的學歷或經(jīng)驗文字，只說明這個崗位通常需要任職者經(jīng)歷何種過程可能達到勝任水平判斷此維度時可以參考崗位說明書中對知識的要求

34、應(yīng)用寬度知識要求團隊角色第53頁/共93頁第五十三頁，編輯于星期六：二點 十四分。因素四：知識維度一：知識要求（續(xù)）1. 有限的工作知識有限的工作知識掌握基本工作慣例和標準的基礎(chǔ)知識，以掌握基本工作慣例和標準的基礎(chǔ)知識，以履行狹小范圍內(nèi)的工作任務(wù)履行狹小范圍內(nèi)的工作任務(wù)崗位需要任職者在具備初級教育水平后，僅需要通過短期的入職培訓(xùn)（幾個星期或1到2月之內(nèi)） ，則可以掌握崗位需要的知識。此類崗位往往需要任職者具備專科以上的教育背景，或者在缺乏專業(yè)教育背景的情形下，擁有該方面3年以上從業(yè)經(jīng)驗，才可以掌握崗位特有的技能。崗位需要任職者具備學歷教育后，需要一段時間（往往需要1-3年的實踐經(jīng)驗）的實踐之后

35、廣泛了解本領(lǐng)域內(nèi)多個方面的知識，才可以勝任此崗位。或者，在具備中級教育之后通過長時間的實踐掌握特定的技巧或操作方法。崗位要求任職者具備學歷教育后，通過長期實踐（往往需要較長時間的實踐,例如35年） ，在某個特定領(lǐng)域達到精通，可以在實際中深入的應(yīng)用理論。 或者崗位要求任職者對一個領(lǐng)域內(nèi)多個方面的知識原理具有寬泛了解，并需要具備以此應(yīng)用和指導(dǎo)他人的能力，可作為企業(yè)專家。崗位要求任職者在具備學歷教育后，通過長期實踐(例如需要58年）。勝任此崗位需要在一個職能內(nèi)多個不同方面具備深廣的專業(yè)知識、實踐經(jīng)驗，可以指導(dǎo)本職能內(nèi)各方面的工作。或者崗位要求任職者在一個職能范圍內(nèi)特定方面具備精深的專業(yè)知識，是行業(yè)專

36、家。2. 基本的工作知識基本的工作知識需要掌握崗位特定的業(yè)務(wù)（商業(yè)、需要掌握崗位特定的業(yè)務(wù)（商業(yè)、貿(mào)易）知識和技能或者需要精通貿(mào)易）知識和技能或者需要精通某種特定技術(shù)某種特定技術(shù)/操作操作3. 寬泛的工作知識寬泛的工作知識需要在一個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，具有需要在一個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)，具有多個不同方面的廣泛的知識和多個不同方面的廣泛的知識和理論理論4. 專業(yè)知識專業(yè)知識某個特定領(lǐng)域具備精通的專業(yè)技某個特定領(lǐng)域具備精通的專業(yè)技能和知識，并能夠基于理論整合能和知識，并能夠基于理論整合公司的實際公司的實際5. 寬廣的職能領(lǐng)域知識寬廣的職能領(lǐng)域知識/資深專業(yè)資深專業(yè)知識知識一個職能內(nèi)各個方面具備既深一個職能內(nèi)各個方面

37、具備既深且廣的知識和應(yīng)用能力；對特且廣的知識和應(yīng)用能力；對特定專業(yè)領(lǐng)域具備企業(yè)內(nèi)部專家定專業(yè)領(lǐng)域具備企業(yè)內(nèi)部專家程度程度維度各層級定義解 釋應(yīng)用寬度知識要求團隊角色第54頁/共93頁第五十四頁，編輯于星期六：二點 十四分。第55頁/共93頁第五十五頁，編輯于星期六：二點 十四分。第56頁/共93頁第五十六頁，編輯于星期六：二點 十四分。Determine Knowledge確定需要的知識程度第57頁/共93頁第五十七頁，編輯于星期六：二點 十四分。因素四：知識維度二：團隊角色 定義：團隊角色是指崗位要求以何種方式應(yīng)用知識：將知識運用到自己的工作中，通過領(lǐng)導(dǎo)一個團隊來運用知識，還是通過領(lǐng)導(dǎo)多個團

38、隊來運用知識。維度各層級定義1. 團隊成員團隊成員獨立工作，沒有領(lǐng)導(dǎo)他人的直接獨立工作，沒有領(lǐng)導(dǎo)他人的直接責任責任2. 團隊領(lǐng)導(dǎo)團隊領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)團隊成員（至少領(lǐng)導(dǎo)團隊成員（至少3個）工作，分個）工作，分配、協(xié)調(diào)、監(jiān)督團隊成員工作配、協(xié)調(diào)、監(jiān)督團隊成員工作3. 多團隊經(jīng)理多團隊經(jīng)理指導(dǎo)指導(dǎo)2個以上團隊，決定團隊的結(jié)構(gòu)個以上團隊，決定團隊的結(jié)構(gòu)和團隊成員的角色和團隊成員的角色解釋崗位只需在職者獨立工作發(fā)揮專長。如果崗位要求協(xié)調(diào)相關(guān)項目活動或要求在團隊中指導(dǎo)他人，則可給予1.5的評分（例如項目經(jīng)理）。如果崗位是一個室主任，但其直接下屬不滿3人，則給予1.5的評分。（例如企業(yè)管理室主任）。崗位要求領(lǐng)導(dǎo)一個

39、團隊，一個團隊至少要有三個團隊成員（個人助理和秘書不計算在內(nèi)）。崗位要求領(lǐng)導(dǎo)多個團隊，每個團隊由一個團隊領(lǐng)導(dǎo)進行管理。如果崗位負責直接管轄一個團隊，同時間接管轄另一個團隊（由另一個團隊領(lǐng)導(dǎo)管理），則給予2.5的評分。如果同時直接管理2個及以上的團隊，但團隊之間的工作性質(zhì)相同，則給予2.5分的評分。要點無領(lǐng)導(dǎo)他人的責任無領(lǐng)導(dǎo)他人的責任領(lǐng)導(dǎo)一個團隊，團隊內(nèi)至領(lǐng)導(dǎo)一個團隊，團隊內(nèi)至少有三個人以上少有三個人以上領(lǐng)導(dǎo)兩個以上團隊領(lǐng)導(dǎo)兩個以上團隊應(yīng)用寬度知識要求團隊角色第58頁/共93頁第五十八頁，編輯于星期六：二點 十四分。Determine Context 確定?第59頁/共93頁第五十九頁，編輯于星

40、期六：二點 十四分。Example 例子第60頁/共93頁第六十頁，編輯于星期六：二點 十四分。因素四：知識維度三：應(yīng)用寬度n定義：應(yīng)用寬度是指崗位要求運用知識的寬度或環(huán)境，反映了崗位知識運用所覆蓋的地理范圍。1. 本地本地一個國家，或者具有相一個國家，或者具有相似經(jīng)營環(huán)境的相鄰國家似經(jīng)營環(huán)境的相鄰國家崗位要求只需在一個國家范圍內(nèi)運用知識和技能。如果崗位覆蓋范圍為具有相似經(jīng)營環(huán)境的相鄰國家（如新加坡和馬來西亞），則評分也為1。如果崗位需要在一個大洲的一部分國家（如東南亞）運用知識，則評分可為1.5。崗位的職責范圍在一個崗位的職責范圍在一個國家內(nèi)國家內(nèi)崗位要求在一個地區(qū)內(nèi)的幾個國家內(nèi)運用知識和技

41、能。如果崗位覆蓋范圍為2個地區(qū)（如歐洲和亞洲），則評分為2.5。崗位要求在全世界所有地區(qū)運用知識。2. 洲際洲際洲際地區(qū)（歐洲，亞洲，洲際地區(qū)（歐洲，亞洲，拉丁美洲）拉丁美洲）崗位要求負責一個大洲崗位要求負責一個大洲內(nèi)多個國家內(nèi)業(yè)務(wù)的運內(nèi)多個國家內(nèi)業(yè)務(wù)的運作作3. 全球全球全球所有區(qū)域全球所有區(qū)域崗位要求負責全球所有崗位要求負責全球所有地區(qū)業(yè)務(wù)的運作地區(qū)業(yè)務(wù)的運作維度各層級定義解釋要點應(yīng)用寬度知識要求團隊角色第61頁/共93頁第六十一頁，編輯于星期六：二點 十四分。第62頁/共93頁第六十二頁，編輯于星期六：二點 十四分。Determine Breadth確定寬度第63頁/共93頁第六十三頁，

42、編輯于星期六：二點 十四分。Or, Simply Choose from Definitions或，簡單地從定義選擇第64頁/共93頁第六十四頁，編輯于星期六：二點 十四分。Position Evaluation Summary職位評估總結(jié) Sample Evaluation評估示例 Impact影響: 177 Communication溝通: 50 Innovation創(chuàng)新: 50 Knowledge知識: 105 Points Score: 382 So, what do these points mean? 這些點數(shù)意味著什么? 第65頁/共93頁第六十五頁，編輯于星期六：二點 十四分。

43、Position Class Conversion Tab職位評估轉(zhuǎn)換表第66頁/共93頁第六十六頁，編輯于星期六：二點 十四分。Evaluation Process評估的過程 1.Select benchmark positions 選擇標準職位 2.Gather data on benchmark positions 收集標準職位的數(shù)據(jù) 3.Select position analysts 選擇評估分析人員 4.Form evaluation committee 組織評估委員會 5.Communicate the process to those involved 溝通 6.Train e

44、valuation committee 培訓(xùn) 7.Evaluate positions 評估職位 8.Put the evaluation results to use 使用職位評估結(jié)果第67頁/共93頁第六十七頁，編輯于星期六：二點 十四分。Selection of Benchmark Positions標準職位的選擇 Benchmarks should be representative 標準職位需具有代表性 Job-holder should be representative 任職者是有代表性的 The higher up, the more unique 職位越高，越具獨特性第68頁

45、/共93頁第六十八頁，編輯于星期六：二點 十四分。Benchmarking標準職位第69頁/共93頁第六十九頁，編輯于星期六：二點 十四分。Position Data Gathering收集職位數(shù)據(jù) Gather data 數(shù)據(jù)收集 Review company materials 審核公司材料 Review existing Position Descriptions 審核現(xiàn)有職位描述 Interview key personnel 與關(guān)鍵人員面談 Confirm positions 確認職位 Use existing Position Descriptions, or 使用現(xiàn)有的職位描述，

46、或者 Use position analysis questionnaire, or 使用分析問卷，或者 Modify Position Descriptions, or 修正職位描述，或者 Write new Position Descriptions 寫出新的職位描述第70頁/共93頁第七十頁，編輯于星期六：二點 十四分。The Evaluation Committee評估委員會 Cross functional experience is a plus 需要有跨部門的經(jīng)驗 Credibility 誠信 Members should be same level and status 成員之

47、間應(yīng)該是平等的第71頁/共93頁第七十一頁，編輯于星期六：二點 十四分。Communication溝通 Looking at Position; not Position-holder 關(guān)注職位，而非任職者 Need to know market position 需要了解市場上類似職位的情況 Using well tested evaluation methodology 使用經(jīng)過驗證的評估方法 Fairly and consistently evaluates jobs 公平并系統(tǒng)的評估職位 Can compare all types of jobs 可以比較所有的職位 Those tha

48、t know the jobs do evaluations 了解職位的人才可做評估 JDs is the major source of job data 職位描述是職位信息的主要來源第72頁/共93頁第七十二頁，編輯于星期六：二點 十四分。Training培訓(xùn) Learning by practice 在實踐中學習 No training, no participation 未經(jīng)培訓(xùn)，不可評估 Getting motivation 獲得激勵第73頁/共93頁第七十三頁，編輯于星期六：二點 十四分。Evaluation (1)評估 All evaluations are tentative

49、until validation 所有評估在未獲確認前都是嘗試性的 Evaluating Position not Position-holder 評估職位而非任職者 Considering competent, acceptable performance 考慮稱職的、可接受的表現(xiàn) Evaluating current or the nearest future situation 評估職位的現(xiàn)狀或最近的將來狀態(tài)第74頁/共93頁第七十四頁，編輯于星期六：二點 十四分。Evaluation (2)評估 Committee members represent the management 職位

50、評估委員會代表了管理層 Evaluations are groups decision 職位評估是集體的決定 Group must defend it together 集體必須一致地捍衛(wèi)評估結(jié)果 No dissenting opinion 沒有不同的觀點 Evaluations correct when evaluated 評估一旦完成，評估結(jié)果在組織內(nèi)有權(quán)威性 When changes and reorganizations take place, evaluations redone 當發(fā)生變化和組織重組時，重做評估第75頁/共93頁第七十五頁，編輯于星期六：二點 十四分。評估人在評估過

51、程中的角色：第76頁/共93頁第七十六頁，編輯于星期六：二點 十四分。IPE IPE 系統(tǒng)的應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用Applications of IPE SystemoA clear ranking of positions 明確分出明確分出職位職位的級別的級別oA reliable base for an equitable salary structure 作為一個作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)oA global overview of relations between positions 宏觀的了解宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位的相互關(guān)系oA starting poin

52、t for position/person profiles 職位職位、任職者形象描述的出發(fā)點、任職者形象描述的出發(fā)點oA database for career planning and succession 職業(yè)發(fā)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫展和繼承的數(shù)據(jù)庫oAn objective reference to solve titling issues 解決職稱問題的客觀參考解決職稱問題的客觀參考oA means of market comparison 市場比較的手段市場比較的手段第77頁/共93頁第七十七頁，編輯于星期六：二點 十四分。清晰的職位等級Clear Ranking of Posit

53、ionsLL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2第78頁/共93頁第七十八頁，編輯于星期六：二點 十四分。IPE IPE 系統(tǒng)的應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用Applications of IPE SystemoA clear ranking of positions 明確分出職位的級別明確分出職位的級別oA reliable base for an equitable salary structure 作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)可靠依據(jù)作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)可靠依據(jù)oA global overview of relations between positions 宏觀的了

54、宏觀的了解職位的相互關(guān)系解職位的相互關(guān)系oA starting point for position/person profiles 職位、任職者形象描述的出發(fā)點職位、任職者形象描述的出發(fā)點oA database for career planning and succession 職業(yè)發(fā)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫展和繼承的數(shù)據(jù)庫oAn objective reference to solve titling issues 解決職稱問題的客觀參考解決職稱問題的客觀參考oA means of market comparison 市場比較的手段市場比較的手段第79頁/共93頁第七十九頁，編輯于星期六：

55、二點 十四分。Salary Structure - Company ZSalary Structure - Company ZZ Z 公司工資結(jié)構(gòu)公司工資結(jié)構(gòu) There is no Salary Structure 工資無結(jié)構(gòu)工資無結(jié)構(gòu) Salaries are decided case by case 工資隨機性工資隨機性 Obvious internal inequity 內(nèi)部無公平內(nèi)部無公平第80頁/共93頁第八十頁，編輯于星期六：二點 十四分。IPE IPE 系統(tǒng)的應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用Applications of IPE SystemoClear ranking of positions

56、 明確分出職位的級別明確分出職位的級別oA reliable base for an equitable salary structure 作為作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)oA global overview of relations between positions 宏觀的了解宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位的相互關(guān)系oA starting point for position/person profiles 職位、任職者形象描述的出發(fā)點職位、任職者形象描述的出發(fā)點oA database for career planning and succession 職業(yè)

57、職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫oAn objective reference to solve titling issues 解決職稱問題的客觀參考解決職稱問題的客觀參考oA means of market comparison 市場比較的手段市場比較的手段第81頁/共93頁第八十一頁，編輯于星期六：二點 十四分。Position Evaluation 職位評估職位評估級別行政部人事部財務(wù)部銷售部商務(wù)部培訓(xùn)部5655區(qū)域銷售經(jīng)理54人事經(jīng)理財務(wù)經(jīng)理市場部經(jīng)理53商務(wù)部經(jīng)理52行政經(jīng)理招聘經(jīng)理薪酬福利經(jīng)理培訓(xùn)部經(jīng)理51高級人事代表高級會計50銷售代表49行政代表人事代表會計商務(wù)代表48

58、銷售助理第82頁/共93頁第八十二頁，編輯于星期六：二點 十四分。IPE IPE 系統(tǒng)的應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用Applications of IPE SystemoA clear ranking of positions 明確分出職位的級別明確分出職位的級別oA reliable base for an equitable salary structure 作為一作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)oA global overview of relations between positions 宏觀的宏觀的了解職位的相互關(guān)系了解職位的相互關(guān)系oA starting point

59、for position/person profiles 職位、任職者形象描述的出發(fā)點職位、任職者形象描述的出發(fā)點oA database for career planning and succession 職業(yè)發(fā)職業(yè)發(fā)展和繼承的數(shù)據(jù)庫展和繼承的數(shù)據(jù)庫oAn objective reference to solve titling issues 解決職稱問題的客觀參考解決職稱問題的客觀參考oA means of market comparison 市場比較的手段市場比較的手段第83頁/共93頁第八十三頁，編輯于星期六：二點 十四分。The Position and The Incumbent職

60、 位 和 任 職 者 比 較第84頁/共93頁第八十四頁，編輯于星期六：二點 十四分。IPE IPE 系統(tǒng)的應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用Applications of IPE SystemoA clear ranking of positions 明確分出職位的級別明確分出職位的級別oA reliable base for an equitable salary structure 作為作為一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)一個公平的工資結(jié)構(gòu)的可靠依據(jù)oA global overview of relations between positions 宏觀的了解宏觀的了解職位的相互關(guān)系職位的相互關(guān)系oA start