1、公司薪酬管理體系設計方案一 目的一個設計良好， 合乎需要的薪酬體系與制度， 是企業調動勞動者積極性的最主要手段。 為了 加強員工薪酬 的統一管理，合理設計薪酬結構，確定薪酬標準，幫助各級主管進一步理解 薪酬方案的實施方法， 使公司員工的勞動通過薪資的合理回報， 感受到自我價值的體現， 以 促進企業經營的不斷發展公司薪酬管理體系設計方案二 管理職責（一）人力資源部負責公司薪酬政策的策劃和制定。應做好調研分析工作，使公司的薪酬管理 不斷優化，使薪酬體系逐步得到完善（二）勞動工資負責員工薪酬政策的具體實施，根據政策和制度的規定核定員工薪資的級別， 以及薪酬調整的具體事宜， 每月負責員工的工資表冊的制

2、定， 并與財務加強工作聯系， 做好 工資發放工作。（三）財務管理部門主要是側重資金的管理，嚴格執行薪酬政策，建立獨立的薪資管理財務科 目，加強預算和正確反映使用情況（四）公司總經理負責薪酬政策方案的審批，并對其實施予以督察。 公司薪酬管理體系設計方案三 薪酬管理的基本原則（一）公平性原則 不同職位的人員應獲得與其職位價值相當的薪酬;在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。（二）認可性原則 首先是要得到國家法律和政策的認可， 也就是不能違背國家政策， 凡是國家規定應給勞動都 應有的保障， 在薪酬中均應有體現。 同時還應得到廣大員工的認可， 這樣會起到更好的激勵 作用。（三）公正性原則薪酬管理方案

3、是從各職位對公司的相對價值， 工作表現和員工基本保障方面進行設計的。 薪 酬管理的基礎是職位評估結果， 職位評估的核心是各職位對公司的貢獻的相對價值， 因此員 工的薪酬應與員工的貢獻緊密掛鉤，需要做好這方面的評價工作。（四）適度性原則 是指薪酬系統要有上限和下限， 在一個適當的區間內運行。 下線要使員工感到安全， 保證基 本的需求 ;上限應能對員工產生強烈的激勵作用。（五）平衡性原則 指薪酬系統的各個方面平衡， 薪酬體系設計時要全面考慮， 既要考慮到需要， 又要考慮成本 控制 ;既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎勵。公司薪酬管理體系設計方案四 薪酬總額設計（一）薪酬總額

4、釋義 薪酬總額是在公司和各子公司完全達到年度經營計劃和目標的基礎上的人力成本總各， 也是 公司年度人力成本控制的標準， 是根據公司的經營發展戰略、 年度目標、 經營效益情況等因 素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標，所核發的超額績效工資另行規定。（二）薪酬總額的構成 公司薪酬總額由以下六個部分構成1. 高層經理薪酬總額2. 總經理基金3. 預留薪酬4. 保險福利5. 特殊職位津貼6. 可支配薪酬總額 在以上薪酬總額的構成中前五項：高層經理總額、總經理基金、預留薪酬、保險福利、特殊 職位津貼等，屬于專款專用， 不能夠挪作可支配薪酬總額(三) 高層經理薪酬總額 這是指實行年薪制的公司高層管理

5、人員的年薪總額。 他的薪酬將與公司年度的經營目標的實 現情況直接掛鉤，根據公司目前政策。(四) 總經理基金1. 使用范圍(1) 對于做出特殊貢獻和實出貢獻人員獎勵;(2) 公司對外交誼的招待與禮品費用 ;(3) 根據行業 (市場 )薪酬水平，調節特殊職位薪酬水平。2. 總經理基金的確定 人力資源部在年度計劃中提出基金預算的建議， 由公司決策層和人力資源部協商確定。 目前 暫按產品銷售額的 1.5%提取3. 總經理基金的使用公司總經理擁有該基金的使用決定權， 部門經理和其他高層經理擁有建議權， 基金的發放需 在人力資源部備案。(五) 預留薪酬1. 使用范圍 依據公司年度人員需求計劃，為體年度招募

6、員工預留薪酬總額2. 預留薪酬的確定每財務年度開始， 由公司人力資源部提交公司年度人力需求計劃， 由公司決策層、 人力資源 部研究確定，并以些為依據，確定本年度的預留薪酬總額。3. 預留薪酬的使用 符合年度人員需求計劃的新招募人員， 由所在部門部長提出薪酬建議， 公司總經理決定。 對 于超計劃招募人員，在招募前應提交申請，總經理批示后，由人力資源部備案。(六) 保險福利 按照公司福利管理體系設計方案， 公司福利使用范圍分為基礎福利、 中級福利、 高級福利三 大類， 保險福利分兩種情況，一是國家政策規定的部分， 公司完全按規定執行，對于由企業 自己掌握的保險福利， 則按公司效益靈活掌握。 核算保

7、險福利總額應參照公司 “福利管理體 系設計方案” 。(七) 特殊職位津貼1. 使用范圍這是針對在工作職責、 工作環境等方面有特殊要求的職位所給予的補貼。 目前公司涉及到這 方面的有以下職位：(1) 財務部門的出納員及營業部門的收銀員，因日常工作中出現差錯由自己負責，可每月補 貼 100 元(2) 從事高溫、高空、危險、有毒、有害的崗位人員每月可補貼150-300 元，具本由人力資源部核定。(3) 長期在外埠工作，應補充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補貼額應視不同地區 由人力資源部核定。(4) 其他由于工作的原因使本人支出費用遠遠超出正常水平的，可由各部門主管申請，由人 力資源部核定2.

8、在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態的人員不享受特殊津貼：（1）試用期內的人員（2）各類休假期內的人員（3）臨時抽調執行其他工作任務，離開原崗位人員。（八）可支配薪酬總額用于核發公司員工 （不包括年薪制的高層人員 ） 基本收入的薪酬總額， 即員工的基本工資和達 成目標的基礎績效工資的總額。公司薪酬管理體系設計方案五 員工薪酬設計（一）員工薪酬結構 薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎工資和基礎績效工資和超績效工次， 其他收入包括了津貼、福利、保險 。基礎績效工資和超績效工資組成了績效工資。（二）其他收入其他收入是指津貼、 福利、 保險的總和。 所有員工都有其他收入， 但核發的內容不一定

9、相同， 有的項目都一樣，大家都有的如養老保險、失業保險、醫療保險、工作餐補貼等;有的項目則只能是某些職 位才能核發如特殊津貼等。每個員工的其他收入，由人力資源部按照公司 “福利體系設計方案”的政策規定進行核定。（三）基本收入1. 員工的基本收入由兩部分組成： 基本工資 （占基本收入的 60%） 與基礎績效工資 （占基本收入 的 40%）2. 基礎工資的考核依據是出勤3. 基礎績效工資的考核依據是工作目標（任務 ）（四）超額績效工資 這是通常所說的獎金，指完成本期工作目標（任務 ）之外的超額部分應得的報酬。（五）員工薪酬發放實例及政策說明假設某員工的其他收入 （津貼、福利、保險）為 200元;基

10、本收入 1000元其中基礎工資 600元（基 本收入的 60%），基礎績效工資 400 元（ 基本收入的 40%）;當月工作超產經核定超額績效工資 為 300 元。1. 該員工當月就得薪酬為：其他收入 +基本收入 +超額績效工資 =200 元 +1000 元+300 元=1500 元2.如果該員工完成當月任務， 但沒有超產， 則就得薪酬為： 其他收入 +基本收入 =200 元+1000 元 =1200 元3. 如果該員工完成當月任務，則應根據其未完成的工作量在基礎績效工資內扣除，但最多只 能將 400 元扣完則不再扣除。4. 如果公司因業務不足或停電等原因致使員工放假一個月，則當月的其他收入 200 元與基礎績效工資 400 元均應停發，員工當月只能領取基礎工資 600元5. 以上沒有計算員工的其他扣款與其他獎項。如果員工有缺勤或違紀處罰等制度規定應扣工資的，應在當月薪酬總額中扣除 ;同樣若員工有