1、    就業協議制度呼喚改革        就業協議是明確畢業生、用人單位和學校在畢業生就業擇業過程中權利和義務的書面協議。就業協議一經簽訂，對三方都具有約束力。就業協議書一般由教育部或各省、市、自治區就業主管部門統一制定。它是教育部制定就業計劃的依據，是進行畢業生派遣的根據，是確認就業意向和勞動需求的憑證，也是進行勞動統計的重要依據。 就業協議對于學校管理畢業生就業工作，規范用人單位和畢業生在用人、擇業過程中的行為，維護各方的合法權益發揮了一定的積極作用。但這一制度在實行中產生了許多問題，需要進一步改進和完善。 1.就業協

2、議作用受限問題何在 問題主要表現在就業協議的內容、管理過程和實際應用等方面，這些問題的產生，有主觀的原因，也有客觀的制度因素。 內容簡單，缺乏有效的約束力 目前，高等學校使用的就業協議書，是由教育部學生司統一制定的、格式化的協議文本。其主要內容包括四個方面：(1)三方主體的基本信息。包括畢業生的個人信息、學業信息等；用人單位的名稱、單位隸屬、聯系方式、單位性質、檔案轉移詳細地址等；畢業生所在學校的聯系地址和辦法等。(2)各方的承諾。包括畢業生的應聘意見、用人單位及其上級主管部門意見、學校就業主管部門的意見。(3)各方的權利義務。包括畢業生如實介紹情況，愿意到用人單位工作，服從工作安排；用人單位

3、如實介紹情況，明確對畢業生的要求及使用意圖，并負責按有關規定辦理接收手續；學校如實向用人單位介紹畢業生情況，做好推薦工作，經審核列入建議就業計劃和派遣。(4)備注。需要約定的其他事項，如違約責任、服務期的約定等，這些被視為就業協議書的一部分。 從制定者的初衷看，這樣并無不妥，也符合一般協議的原則和精神。但在實踐中，備注中的約定，一般僅規定了服務期限和違約金數額，而對違約的具體情形、具體原因、處理辦法、免責條款等則缺乏明確約定和詳細說明，最終可能使某些約定形同虛設。更重要的是，按照教育部規章的規定，就業協議并不是、也不能代替勞動合同或聘用合同，但就業協議對畢業生和用人單位的實際意義卻又相當于勞動

4、合同。它直接決定了勞動關系的建立，對勞動合同的重要條款之一合同期限也可以進行約定。就業協議目前的內容，遠遠不能適應它所產生的實際法律后果。如果就業協議簽訂時的約定內容(可能是書面的，也可能是口頭的)不能與隨后簽訂的勞動合同或聘用合同內容吻合，則在畢業生和用人單位之間就會因為簽訂和履行勞動合同，甚至因為履行就業協議產生糾紛。 因為就業協議的約束力不夠，一些畢業生在擇業過程中隨意違約、毀約，少數用人單位也存在違約毀約現象，這一問題日益引起人們關注。 學校的指導、管理有待規范 在畢業生就業擇業過程中，學校承擔著保護用人單位和畢業生合法權益的義務。用人單位往往將畢業生的違約行為與學校的推薦、管理活動聯

5、系在一起，要求學校確保用人單位利益，避免畢業生違約，學校對畢業生的違約行為一般予以嚴格控制。 但一項調查顯示，只有5.4%的被訪畢業生回答“非常了解”就業協議的內容和作用，40.8%的被訪者回答“了解一些”，41.2%的畢業生回答“了解一點”，回答“完全不了解”的被訪者占12.6%。這一調查結果顯示，作為就業協議的重要一方簽約主體，畢業生對就業協議的內容、作用和相應的法律后果尚缺乏深刻認識，學校對簽約過程的指導和管理還有待加強。 就業協議受到戶籍制度的制約 目前在我國一些大城市如北京、上海、深圳等地，還存在著嚴格的戶籍限制，外地畢業生在這些地區就業落戶，要獲得當地人事局審批，才能到當地公安部門

6、辦理落戶手續。對學校而言，每年畢業生派遣要受到規定的戶籍指標(如留京指標、留滬指標)限制；對用人單位而言，招用外地畢業生要取得當地人事局核準的進人指標。只有同時具備學校的“留人”指標和用人單位的“進人”指標，畢業生才能在當地落戶，辦理戶籍手續。因此，就業協議的簽訂，不僅關系到畢業生與用人單位之間的就業、用人，還要受到目前的戶籍管理制度的制約。 2.就業協議與勞動合同以誰為準 從勞動人事管理的角度，可以把目前畢業生就業去向大致劃分為三類：國家機關、部隊，科研、教學、醫院等事業單位和各類企業。這三類用人單位在錄用人員方面所依據的法律法規各不相同，具體的管理方式也不完全一樣。 畢業生到國家機關工作，

7、要經過國家公務員考試，依據國家公務員條例進行規范和管理；去部隊工作的則受兵役法調整；畢業生到事業單位工作的，由于各地改革進程不一，實踐中主要采用兩種方式，或簽訂聘用合同，或按過去的人事法規和政策進行規范。 當前越來越多的畢業生到各類企業單位去就業，按照1995年實行的勞動法，企業要與畢業生簽訂勞動合同，工資、保險和工作條件由雙方協商確定。實踐中，由于就業協議與勞動合同銜接得不好，引發了許多矛盾和糾紛，也促使人們對就業協議的性質、作用以及在實踐中的運用進行思考。 兩份法律文件的沖突 畢業生作為一個特殊群體，他們與企業之間的就業關系主要依據和遵循國家有關政策。但在企業實行全員勞動合同制度之后，畢業

8、生到企業工作，就是企業的員工，自然也要與其他勞動者一樣簽訂勞動合同。 就業協議和勞動合同都是具有法律意義的法律文件，分別簽訂于畢業生就業過程的不同階段。兩者的聯系與區別表現在： (1)就業協議是畢業生、用人單位和學校三方簽訂的，有關確定學生工作意向、用人單位愿意接收、學校負責派遣的民事協議，它簽訂于學生畢業之前。勞動合同則是畢業生與用人單位雙方簽訂的，確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議，它簽訂于學生畢業之后，學校不是勞動合同的主體。 (2)就業協議的依據是1989年3月2日教育部頒布的高等學校畢業生分配制度改革方案和1997年國家教委制定的普通高等學校畢業生就業工作暫行規定，而勞動合同則依

9、據于1995年實施的勞動法。前者屬于部頒規章，后者屬于國家基本法律，部門規章的法律效力低于國家勞動基本法律。 (3)勞動法對勞動合同內容做了明確具體規定，涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律、社會保險、終止勞動合同的條件、違約責任等方面的規定，而就業協議內容則主要涉及畢業生、用人單位和學校三方在學生就業過程中的權利義務，如同意接收、審議派遣等，但可以在備注中就服務期、違約金等涉及勞動關系存續期間的權利義務進行約定，這些內容需要在日后訂立的勞動合同中予以認可。 (4)就業協議的效力始于簽訂之日，終于學生到工作崗位報到之時。就業協議的作用僅限于對學生就業過程的約定，一旦畢業生到用人單位報到，

10、就業協議的使命也就完成了。就業協議不能替代勞動合同，不是確定勞動關系的憑證。 見習期與試用期 見習制度是國家對大學畢業生分配派遣到用人單位的一種實習、考核制度，適用于企事業單位。見習期制度的具體內容包括：見習期為1年；見習過程實際是實習鍛煉的過程；見習期間實行見習工資、不得調動工作；期滿經考核合格方轉正定級，不合格的可延長見習期，直至低定一級工資。原國家教委高等學校畢業生分配制度改革方案第14條也規定，高等學校畢業生實行定期服務制度。服務期一般為五年(不含見習期一年)，隨著人事、勞動制度的改革，具體服務年限和辦法也可以由用人單位與學生根據實際情況商定。 根據這些規定，可以看出，見習期是企業要求

11、員工進行實踐的期限，權利在企業手中，如果沒有訂立試用期，畢業生不能說走就走。但如果訂立有試用期，則在試用期內，勞動者和企業都可以隨時解除勞動合同，也就是說雙方的權利是對等的。見習期規定出自計劃體制時期，而試用期規定是伴隨勞動法的出臺而出現的。這種雙軌并行的情況是由于某些部門在新舊體制轉換時期沒有及時做出調整造成的。 勞動法第21條規定，勞動合同可以約定試用期。試用期是指用人單位和勞動者雙方為了相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。試用期不是勞動合同的必備條款，是否約定由雙方當事人自行決定。在試用期內，勞動者可以隨時提出解除勞動合同，無須承擔違約責任；用人單位對不符合錄用條件的勞動者也可以

12、隨時解除勞動合同，無須支付經濟補償金。因此，一定程度上可以說，試用期的約定對勞動者和用人單位都是有利的。但由于我國戶籍制度的限制，個別畢業生會利用試用期規避法律責任。例如，北京某用人單位可能并不是某畢業生的求職目標，但為了達到落戶大城市的目的，該畢業生可能委曲求全，暫時去了該用人單位，待戶口落定后，馬上另謀高就。 在勞動合同中約定違約條款，可以限制畢業生違約的隨意性。但一旦合同中又約定了試用期，該畢業生就可以在試用期內提出解除勞動合同，無須承擔違約責任。因此，一些用人單位為了避免畢業生隨意違約，對于應屆畢業生，在勞動合同中就不約定試用期，或將試用期結束期限控制在為該畢業生辦理戶口之前。 見習期

13、和試用期分屬于兩種不同的制度，其適用的對象、目的、作用與內容均不相同。見習期與試用期可以同時并用，各自執行各自的規定。 3.未來的就業協議制度如何改革 簽訂就業協議目前仍有必要 由于完全的市場就業機制仍在不斷發展完善之中，在過渡階段，就業協議制度仍發揮著一定作用。目前在北京、上海等一些城市，仍然存在著較為嚴格的戶籍管理制度，客觀上畢業生在這些地區就業落戶仍有一個“指標”的問題，從而也就需要學校進行協調和規范。 從調查和我們對用人單位的訪談中了解到，幾乎所有用人單位都認為很有必要簽訂就業協議。在對畢業生的問卷調查中，對“你認為有必要簽訂就業協議嗎？”的回答顯示，44.5%的畢業生認為“非常必要”

14、；38.9%的畢業生認為“有點必要”：13.6%的畢業生認為“無所謂”；3.1%的畢業生認為“完全沒有必要”。這一調查結果表明，83%的畢業生對就業協議持肯定態度，認為簽訂就業協議有必要。 從實踐看，在現階段由學校對就業協議進行管理，對于規范高校畢業生就業工作，避免擇業過程中的混亂現象，防止就業欺詐，維護畢業生就業工作的嚴肅性，保障畢業生、用人單位合法權益具有一定的作用。 就業協議應與勞動合同合二為一 從發展的角度看，畢業生就業的方向是市場化就業，要符合市場化就業擇業的法律規范和要求，就業協議的發展和完善要逐步與我國現行的就業法律形式銜接。根據1995年的勞動法和2002年7月國務院辦公廳轉發

15、的關于在事業單位試行人員聘用制度的意見，勞動合同、聘用合同是我國各類企業、事業單位與勞動者之間確立勞動關系，明確相互權利義務的法律形式。就業協議除了含有學校的管理職能以及要受到戶籍制度的制約之外，主要作用還是確認畢業生與用人單位雙向選擇的結果，畢業生和用人單位是就業協議最終的履行者和實際后果的承擔者。 目前，上海市已在畢業生就業協議的簽訂方面進行了改革試點。上海普通高等學校學生就業工作管理辦法用專章規定了就業協議，明確了用人單位和畢業生是就業協議的當事人，學校不再直接參與就業協議的簽訂。其內容主要包括：(1)較為具體地規定了用人單位和畢業生在擇業過程中的權利和義務。(2)就業協議的主要條款，包

16、括服務期、工作崗位和工作內容、勞動保護和工作條件、工資報酬和福利待遇、就業協議終止的條件、違反就業協議的責任以及雙方認為需要增加的其他條款。(3)違約責任和協議的解除，就業協議可以約定違約金，經雙方協商也可以解除就業協議。(4)爭議的處理，對就業過程中產生的爭議，雙方可以申請高校畢業生就業辦公室協調，也可以向人民法院起訴。 包括上海在內的全國高校畢業生就業協議，在性質上都定位于民事合同的范疇，把就業協議看作是規范就業過程中當事人權利義務的一種民事合同。在現階段，應進一步規范完善就業協議的內容，逐步將就業協議作為將來簽訂的勞動合同的附件。從發展角度看，就業協議的性質和作用更接近于勞動合同，是一種約定了預期生效時間的勞動合同，其目的是確定就業關系，明確用人單位與勞動者的權利，因而應逐步將就業協議與企業實行的勞動合同、事業單位實行的聘用合同