1、企業文化管理學企業文化管理學 課件課件（管理類本科教學使用）（管理類本科教學使用） 員工組織關系（員工組織關系（ eor ）員工組織關系（員工組織關系（employee-organization relationship），），也叫雇傭關系（也叫雇傭關系（employment relationship）。巴納德）。巴納德（barnard，1938）和西蒙（）和西蒙（simon，1958）認為，）認為，eor是一種交換關系，即組織所期望員工帶來的貢獻與組織對是一種交換關系，即組織所期望員工帶來的貢獻與組織對員工的投資之間的交換關系。員工的投資之間的交換關系。目前對于目前對于eor的研究，主要的研

2、究思路在于心理契約、組的研究，主要的研究思路在于心理契約、組織承諾、組織公民行為、工作倦怠、織承諾、組織公民行為、工作倦怠、“投資投資/貢獻貢獻”等問等問題。題。第一節第一節 心理契約心理契約（psychological contract）心理契約心理契約，本是一個社會心理學的概念，本是一個社會心理學的概念，20世世紀紀60年代被引入管理學領域。本義是指組織成年代被引入管理學領域。本義是指組織成員與組織的關系中，除了正式的雇傭契約所規員與組織的關系中，除了正式的雇傭契約所規定的內容之外，還存在著隱含的、非正式的、定的內容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望。未公開說明的相互期望

3、。（一）心理契約概念的發展（一）心理契約概念的發展1 1、概念引入階段（、概念引入階段（2020世紀世紀6060年代年代8080年代）年代）chris argyris（1960）的）的理解組織行為理解組織行為一書中運用這一術語一書中運用這一術語描述主管領導方式與員工反應方式之間的相關性，但未對這一術描述主管領導方式與員工反應方式之間的相關性，但未對這一術語作出明確界定。語作出明確界定。levison（1962）認為，心理契約是組織與員工之間隱含的未公）認為，心理契約是組織與員工之間隱含的未公開說明的開說明的“相互期望相互期望”的總和。的總和。kotter（1973）將心理契約界定為存在于個人與

4、組織之間的一份）將心理契約界定為存在于個人與組織之間的一份內隱協議，協議中表達了在彼此關系中一方期望另一方付出的內內隱協議，協議中表達了在彼此關系中一方期望另一方付出的內容和得到的內容。容和得到的內容。schein（1980）認為心理契約是員工與組織之間的一系列不成文）認為心理契約是員工與組織之間的一系列不成文的期望，包括兩個水平的期望，包括兩個水平：（：（1）個體水平對于相互責任的期望；）個體水平對于相互責任的期望；（2）組織水平對于相互責任的期望。）組織水平對于相互責任的期望。2 2、確定員工角度定義階段（、確定員工角度定義階段（2020世紀世紀8080年代年代19951995）美國學者美

5、國學者rousseau(1990rousseau(1990，1995)1995)不同意將心理契約定義不同意將心理契約定義于層面，認為組織不具有獨立的于層面，認為組織不具有獨立的“人格人格”，因此不可能，因此不可能有確定的有確定的“期望期望”可言。可言。認為心理契約是員工個人以雇傭關系為背景，以許諾、認為心理契約是員工個人以雇傭關系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎而形成的關于信任和知覺為基礎而形成的關于“個體組織個體組織”雙方責雙方責任的各種信念。任的各種信念。3 3、實證研究階段、實證研究階段rousseaurousseau狹義定義的引入，使心理契約概念的界定更明狹義定義的引入，使心理契約概念

6、的界定更明晰化和可操作化，使研究者將研究集中于：晰化和可操作化，使研究者將研究集中于：（1 1）心理契約的內容構成）心理契約的內容構成（2 2）心理契約的動態發展模式）心理契約的動態發展模式（3 3）心理契約的特點）心理契約的特點（4 4）心理契約違背，等。）心理契約違背，等。（二）心理契約的特點（二）心理契約的特點1 1、主觀性、主觀性心理契約是個體對于心理契約是個體對于“責任責任”的主觀認知和主觀感受，的主觀認知和主觀感受，而不是而不是“責任責任”這一事實本身。這一事實本身。2 2、動態性、動態性心理契約處于一種不斷變更與修訂的狀態。心理契約處于一種不斷變更與修訂的狀態。3 3、心理契約與

7、、心理契約與“期望期望”（expectation) )存在差異存在差異“期望期望”未實現，個體產生失望感與沮喪；心理契約違未實現，個體產生失望感與沮喪；心理契約違背，則個體產生憤怒情緒。背，則個體產生憤怒情緒。（三）心理契約的理論模型（三）心理契約的理論模型時間結構時間結構心理契約類型心理契約類型績效要求具體、明確績效要求具體、明確績效要求模糊、不確定績效要求模糊、不確定短短 期期交易型交易型有限責任有限責任短期性短期性過渡型過渡型不信任不信任不確定性不確定性破壞性破壞性長長 期期平衡型平衡型外部職業發展機會外部職業發展機會內部發展機會內部發展機會動態績效要求動態績效要求關系型關系型穩定性穩定

8、性忠誠度高忠誠度高rousseau :“績效要求績效要求/ /時間結構時間結構”模型模型（pc模型）模型）etzioni : “組織權力組織權力/成員參與成員參與”模型模型組織所用權力的類型組織所用權力的類型強制型強制型實用型實用型規范型規范型成員心理成員心理參與的類參與的類型型離心型離心型計較型計較型道德型道德型【注】【注】（1 1）組織與成員、領導與下級兩對矛盾中的主導方面是組）組織與成員、領導與下級兩對矛盾中的主導方面是組織與上級。織與上級。（2 2）權力類型的選擇，基礎是組織對其成員的人性假設，選擇了）權力類型的選擇，基礎是組織對其成員的人性假設，選擇了一定類型的權力，便會引來成員對應

9、類型的心理參與。一定類型的權力，便會引來成員對應類型的心理參與。robinson：心理契約的內容構成心理契約的內容構成robinson、rousseau等人對心理契約的內容進行研究，通過聚類分析等人對心理契約的內容進行研究，通過聚類分析得出：得出：（1）存在）存在7個個“組織的責任組織的責任”項目：豐富化的工作、公平的工資、成長項目：豐富化的工作、公平的工資、成長機會、晉升、充分的工具和資源、支持性的工作環境、有吸引力的福機會、晉升、充分的工具和資源、支持性的工作環境、有吸引力的福利。利。（2）存在）存在8個個“員工的責任員工的責任”項目：忠誠、加班工作、自愿做非要求的項目：忠誠、加班工作、自

10、愿做非要求的工作、接受工作調動的要求、拒絕為競爭對手提供支持、保護組織私工作、接受工作調動的要求、拒絕為競爭對手提供支持、保護組織私有信息、離職前提前通告、在組織中至少工作兩年。有信息、離職前提前通告、在組織中至少工作兩年。robinson等人對心理契約的內容歸納為兩種主要成分：等人對心理契約的內容歸納為兩種主要成分：交易型成分交易型成分、關系型成分。關系型成分。研究表明，交易型取向的心理契約相比關系型取向的心理契約，員工研究表明，交易型取向的心理契約相比關系型取向的心理契約，員工對組織的信任度更低、對組織變革更加抵制。對組織的信任度更低、對組織變革更加抵制。心理契約違背心理契約違背（psyc

11、hological contract violation）morrison，robinson（1997）強調區分強調區分“契約未履行的契約未履行的認知認知”與與“心理契約違背心理契約違背”兩個概念：前者指個體對于組兩個概念：前者指個體對于組織未完成其在心理契約中應承擔責任的認知；后者在此認織未完成其在心理契約中應承擔責任的認知；后者在此認知基礎上的情緒體驗，其核心是憤怒情緒，個體感到組織知基礎上的情緒體驗，其核心是憤怒情緒，個體感到組織背信棄義或自己受到不公正對待。背信棄義或自己受到不公正對待。robinson、rousseau（1994）發現，關系型取向的心理）發現，關系型取向的心理契約被違

12、背后，契約中交易型成分加強、關系型成分減弱；契約被違背后，契約中交易型成分加強、關系型成分減弱；員工對組織的情感投入減少，更關注經濟利益。員工對組織的情感投入減少，更關注經濟利益。herriot（1996）發現，交易型契約違背導致明確的談判、）發現，交易型契約違背導致明確的談判、對自己投入的調整或終止工作。關系型契約違背，會導致對自己投入的調整或終止工作。關系型契約違背，會導致強烈的情緒反應（失望、不信任感），同時契約中的交易強烈的情緒反應（失望、不信任感），同時契約中的交易型成分增加。型成分增加。心理契約失信導致的員工行為反應模式心理契約失信導致的員工行為反應模式消極的消極的積極的積極的建設

13、性的建設性的沉沉 默默表表 達達破壞性的破壞性的退退 出出忽忽 視視二、組織承諾二、組織承諾（organizational commitment）組織承諾，又譯組織承諾，又譯“組織承諾感組織承諾感”、“組織歸屬組織歸屬感感”。在組織行為學上，組織承諾是員工滿意度、離職在組織行為學上，組織承諾是員工滿意度、離職率、缺勤率的重要預測指標，近率、缺勤率的重要預測指標，近20年來日益受到年來日益受到學界的重視。學界的重視。在企業文化管理學中，組織承諾是描述組織文化在企業文化管理學中，組織承諾是描述組織文化凝聚力、組織成員向心力的關鍵因素，也受到學凝聚力、組織成員向心力的關鍵因素，也受到學者們的重視。者

14、們的重視。（一）組織承諾的概念演變（一）組織承諾的概念演變becker h.s是最早研究組織中的員工承諾行為的學者。他認為，員工是最早研究組織中的員工承諾行為的學者。他認為，員工的組織承諾是指員工隨著對組織的的組織承諾是指員工隨著對組織的單方面投入單方面投入的增加而產生的一種甘的增加而產生的一種甘愿全身心地參與組織各項工作的愿全身心地參與組織各項工作的意愿意愿（1960）。buchanan b.（1974）、）、poter l.w（1976）等人則指出，員工的組織等人則指出，員工的組織承諾更多地表現為對組織的一種感情依賴，而非承諾更多地表現為對組織的一種感情依賴，而非becker所說的所說的“

15、經濟經濟上上”的算計。的算計。meyer j.p與與allen n.j（1983）將組織承諾歸納為兩種類型：將組織承諾歸納為兩種類型：（1）持續性承諾持續性承諾（continuance commitment），其本質即），其本質即“功利性承功利性承諾諾”。（2）感情性承諾感情性承諾（ affective commitment ），即員工對其所屬的組織），即員工對其所屬的組織與工作的一種積極的情感。表現為對組織的認同、依戀以及對工作的與工作的一種積極的情感。表現為對組織的認同、依戀以及對工作的積極參與，而且沒有經濟上的考慮。積極參與，而且沒有經濟上的考慮。1990年，年， allen n.j與與

16、meyer j.p進一步進一步將組織承諾歸納將組織承諾歸納為三種類型：為三種類型：（1）持續性承諾持續性承諾（2）感情性承諾感情性承諾（3）規范性承諾規范性承諾 （即員工對組織的責任感，包括組織即員工對組織的責任感，包括組織成員個人長期所形成的責任感、社會規范的約束等。）成員個人長期所形成的責任感、社會規范的約束等。）porter l.m等人將等人將“組織承諾組織承諾”定義為：定義為：“個體對組織個體對組織的投入與認同程度的投入與認同程度”，并認為這一概念主要由三部分組，并認為這一概念主要由三部分組成：成：其一，對組織目標強烈的信念和接受；其一，對組織目標強烈的信念和接受；其二，渴望為組織發揮

17、作用；其二，渴望為組織發揮作用；其三，強烈的維持組織成員資格的欲望。其三，強烈的維持組織成員資格的欲望。（二）組織承諾的影響因素（二）組織承諾的影響因素 （前因變量、中介變量）（前因變量、中介變量）becker h.s認為，員工對組織投入的多少是影響員工認為，員工對組織投入的多少是影響員工承諾行為的主要原因，這些要素包括：員工的工作年承諾行為的主要原因，這些要素包括：員工的工作年限、投資額、工作努力程度、另找工作的可能性，等。限、投資額、工作努力程度、另找工作的可能性，等。如：員工的工作年限越長，其組織承諾越高。如：員工的工作年限越長，其組織承諾越高。becker 的理論又被稱作的理論又被稱作

18、“單方面投入理論單方面投入理論”（side-bet theory）。）。meyer j.p與與allen n.j對對組織承諾影響因素的分析：組織承諾影響因素的分析：持續性承諾持續性承諾的影響因素包括：所掌握技術的應用范圍、的影響因素包括：所掌握技術的應用范圍、受教育程度、改行的可能性、個人對組織的投入狀況、受教育程度、改行的可能性、個人對組織的投入狀況、福利因素、在本地居住時間長短、找到別的工作的可能福利因素、在本地居住時間長短、找到別的工作的可能性，等。性，等。感情性承諾感情性承諾的影響因素包括：工作挑戰性、職位的明確的影響因素包括：工作挑戰性、職位的明確度、目標的明確度、目標難度、管理層對

19、創新的接納度、度、目標的明確度、目標難度、管理層對創新的接納度、同事關系的親密度、組織可靠性、公平性、個人的重要同事關系的親密度、組織可靠性、公平性、個人的重要性，等。性，等。規范性承諾規范性承諾的影響因素包括：組織對規范承諾的要求、的影響因素包括：組織對規范承諾的要求、員工的個性特征、受教育類型，等。員工的個性特征、受教育類型，等。pos（perceived organizational support）理論理論eisenberger等人（等人（1997）認為，影響員工承諾的關鍵）認為，影響員工承諾的關鍵在于員工所感受到的來自組織方面的支持，如員工感在于員工所感受到的來自組織方面的支持，如員

20、工感到組織對其很關心、支持、認同時，員工會表現出較到組織對其很關心、支持、認同時，員工會表現出較高的組織承諾。高的組織承諾。shore l.m 與與wayne s.j 對感情性承諾、持續性承諾與對感情性承諾、持續性承諾與pos進行了實證研究，發現：進行了實證研究，發現：（1）員工感覺到組織的支持越大，感情性承諾越高；）員工感覺到組織的支持越大，感情性承諾越高；（2）越是利他主義者，感情性承諾越高；）越是利他主義者，感情性承諾越高；（3）越是利己主義者，持續性承諾越高；）越是利己主義者，持續性承諾越高；（4）越是順從的員工，越容易偏向感情性承諾；）越是順從的員工，越容易偏向感情性承諾；（5）越是

21、不順從的員工，越容易形成持續性承諾。）越是不順從的員工，越容易形成持續性承諾。劉小平劉小平“組織承諾形成模型組織承諾形成模型”（三）組織承諾的結果變量（三）組織承諾的結果變量與組織承諾存在相關的變量：與組織承諾存在相關的變量：離職意向離職意向工作滿意度工作滿意度組織績效組織績效組織公民行為組織公民行為其他其他porter l.m等人發現承諾高的員工明顯表現為以下三等人發現承諾高的員工明顯表現為以下三個特點：個特點：其一，信賴并樂于接受組織目標與價值觀；其一，信賴并樂于接受組織目標與價值觀；其二，對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力；其二，對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力；其三，對保持該

22、組織的成員身份具有自豪感。其三，對保持該組織的成員身份具有自豪感。allen n.j、meyer j.p對不同承諾類型的員工的行為特對不同承諾類型的員工的行為特征作了研究：征作了研究：（1）持續性承諾型員工持續性承諾型員工，可能時刻準備著可能時刻準備著“跳槽跳槽”，有，有時也可能積極工作，但常常表現出斤斤計較，或者只時也可能積極工作，但常常表現出斤斤計較，或者只是敷衍應該完成的工作。是敷衍應該完成的工作。（2）感情性承諾型員工感情性承諾型員工，常常表現出十足的干勁，對組常常表現出十足的干勁，對組織的任何工作都全身心投入，滿懷熱情地工作，極高織的任何工作都全身心投入，滿懷熱情地工作，極高的滿意度

23、。的滿意度。（3）規范性承諾型員工規范性承諾型員工 ，常常以責任與義務作為行事常常以責任與義務作為行事的準則，在應盡的義務方面，他們表現非常突出，但的準則，在應盡的義務方面，他們表現非常突出，但不會表現出太多的熱情。不會表現出太多的熱情。三、組織公民行為三、組織公民行為（organizational citizenship behavior）組織公民行為概念的來源可以追溯到組織公民行為概念的來源可以追溯到barnard在在19381938年提年提出的出的“想要合作的意愿想要合作的意愿”( ( willingness to cooperate）。）。barnard 指出指出: :對整個組織系統而

24、言，組織中個體的合作對整個組織系統而言，組織中個體的合作意愿是不可或缺的。古典組織管理理論假定組織的大多意愿是不可或缺的。古典組織管理理論假定組織的大多數參與者一并不具有自覺合作的傾向和個性，組織只能數參與者一并不具有自覺合作的傾向和個性，組織只能憑管理所規定和強調的正式結構進行控制。憑管理所規定和強調的正式結構進行控制。barnard則認為，員工的合作意愿對正式結構而言，是一則認為，員工的合作意愿對正式結構而言，是一個關鍵因素，否則組織就成了一個空殼。個關鍵因素，否則組織就成了一個空殼。（一）組織公民行為的概念演變（一）組織公民行為的概念演變katz和和kahn在在19661966年提出年提

25、出“組織公民組織公民”的概念。的概念。katzkatz和和kahnkahn認為有效的組織應該有三種基本功能：（認為有效的組織應該有三種基本功能：（1 1）必）必須吸引并留住員工；（須吸引并留住員工；（2 2）確保員工以可信賴的方式符）確保員工以可信賴的方式符合組織特定角色的要求；（合組織特定角色的要求；（3 3）員工具有超越角色規范）員工具有超越角色規范的創新和自發行為，包括：主動保護組織與資產、提的創新和自發行為，包括：主動保護組織與資產、提出建設性意見、自我訓練、營造良好的組織氛圍、與出建設性意見、自我訓練、營造良好的組織氛圍、與同事合作，等。同事合作，等。berteman等人將第三種行為

26、稱之為等人將第三種行為稱之為“組織公民行為組織公民行為”，并把它定義為職務外行為并把它定義為職務外行為, ,主要指對幫助同事和對組織主要指對幫助同事和對組織的責任感。的責任感。【案例】【案例】“遲到扣錢遲到扣錢”與與“合理怠工合理怠工” 某家國營老字號商業企業，在員工政治思想工作中曾經是全國的典某家國營老字號商業企業，在員工政治思想工作中曾經是全國的典范。范。19971997年上任的董事長兼總經理發現，該公司員工勞動紀律松散，上年上任的董事長兼總經理發現，該公司員工勞動紀律松散，上班遲到現象普遍。常務副總經理在總經理的支持下，相信嚴格管理是不班遲到現象普遍。常務副總經理在總經理的支持下，相信嚴

27、格管理是不講情面的，主張實行講情面的，主張實行“嚴格考勤，遲到罰款嚴格考勤，遲到罰款”的辦法，規定員工遲到一的辦法，規定員工遲到一分鐘，不論何種原因，一律罰款分鐘，不論何種原因，一律罰款5050元。實行該制度后，遲到現象大為減元。實行該制度后，遲到現象大為減少，但過了一段時間，員工不滿情緒越來越大，出現了少，但過了一段時間，員工不滿情緒越來越大，出現了“合理怠工合理怠工”的的現象。如一位倉庫管理員因特殊原因遲到而被罰款后，開始對上下班時現象。如一位倉庫管理員因特殊原因遲到而被罰款后，開始對上下班時間斤斤計較。一天上午，他正在配貨，下班時間到了，本來還有十分鐘間斤斤計較。一天上午，他正在配貨，下

28、班時間到了，本來還有十分鐘就可以配完貨方便客戶提走貨。但他以下班時間到了為由拒絕就可以配完貨方便客戶提走貨。但他以下班時間到了為由拒絕“加加班班” ” ，客戶無奈只得等到下午來提貨。，客戶無奈只得等到下午來提貨。（資料來源：歐陽潤平：（資料來源：歐陽潤平：企業倫理學企業倫理學，長沙：湖南人民出版社，長沙：湖南人民出版社，20032003，p130p130）organorgan將將“組織公民行為組織公民行為”（ocbocb）定義為：自發的、）定義為：自發的、在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認，在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的確認，但從整體上有利于提高組織功能和運作成效的行為

29、總但從整體上有利于提高組織功能和運作成效的行為總和。這種行為不是工作描述或角色所強迫要求的，和和。這種行為不是工作描述或角色所強迫要求的，和員工與企業簽訂的合同的精確描述不同，它是出于個員工與企業簽訂的合同的精確描述不同，它是出于個人選擇，它是出于個人選擇，沒有表現出來，也不會人選擇，它是出于個人選擇，沒有表現出來，也不會被懲罰。被懲罰。（organizational citizenship behavior: the good soldier syndrome，1988）（二）組織公民行為的內容（二）組織公民行為的內容關于關于“組織公民行為組織公民行為”的研究文獻，發現已被確認的的研究文獻，

30、發現已被確認的行為種類有三十多種，而其中有部分概念互相重疊，行為種類有三十多種，而其中有部分概念互相重疊，經過歸納大致可以包涵經過歸納大致可以包涵3 37 7個維度個維度: :助人行為助人行為( (helping behavior) ) 運動員精神運動員精神( (sportsmanship) )組織忠誠組織忠誠( (organizational loyalty) )組織遵從組織遵從( (organizational compliance) ) 個人首創個人首創( (individual initiative) )公民道德公民道德( (civic virtue) )自我發展自我發展( (self

31、 development) )（三）組織公民行為的影響因素（三）組織公民行為的影響因素 影響組織公民行為的因素歸結起來可以分為四類：影響組織公民行為的因素歸結起來可以分為四類：1 1、工作任務特征、工作任務特征podsakoff與與mackenzie發現：三種形式的任務特征發現：三種形式的任務特征（任務反饋、任務常規化、任務的內在激勵性）與利（任務反饋、任務常規化、任務的內在激勵性）與利他、禮貌、責任意識、運動員精神和公民道德之間具他、禮貌、責任意識、運動員精神和公民道德之間具有聯系。其中有聯系。其中“任務反饋任務反饋”和和“任務的內在激勵性任務的內在激勵性”與與ocb呈正相關；而呈正相關；而

32、“任務常規化任務常規化”與與ocb呈負相關。呈負相關。2、領導風格、領導風格研究表明，研究表明，“變革型領導變革型領導”行為（魅力型領導、明確行為（魅力型領導、明確表達愿景、提供合適工作模式、鼓勵組織目標的接受、表達愿景、提供合適工作模式、鼓勵組織目標的接受、高績效期望和智力啟發）與利他行為、禮貌、責任意高績效期望和智力啟發）與利他行為、禮貌、責任意識、運動員精神和公民道德有顯著正相關。識、運動員精神和公民道德有顯著正相關。“交易型領導交易型領導”行為與利他行為、禮貌、責任意識、行為與利他行為、禮貌、責任意識、運動員精神和公民道德也有顯著相關，其中獎勵行為運動員精神和公民道德也有顯著相關，其中

33、獎勵行為與與ocb正相關，懲罰與正相關，懲罰與ocb負相關負相關。研究表明，領導行為對研究表明，領導行為對ocb的影響很大，幾乎所有的的影響很大，幾乎所有的領導行為維度都與領導行為維度都與ocb有顯著相關有顯著相關。3、組織特征、組織特征 組織特征變量與組織特征變量與ocb的關系比較復雜。的關系比較復雜。研究表明研究表明, ,組織的正規化、組織僵化、顧問員工支持組織的正規化、組織僵化、顧問員工支持( (advisory-staff support) )、領導權力距離與組織公民行、領導權力距離與組織公民行為都存在顯著相關。為都存在顯著相關。群體凝聚力與群體凝聚力與ocb的各個維度都有顯著正相關。

34、的各個維度都有顯著正相關。知覺到的組織支持與利他行為有顯著正相關。知覺到的組織支持與利他行為有顯著正相關。4、個體變量、個體變量（1 1）工作滿意感）工作滿意感（2 2）公平認知）公平認知（3 3）角色認知）角色認知（4 4）組織承諾）組織承諾（5 5）個人主義與集體主義）個人主義與集體主義（6 6）其他個性特征）其他個性特征（資料來源：吳志明，武欣：（資料來源：吳志明，武欣：基于社會交換理論的組織公民行為影響因素研究基于社會交換理論的組織公民行為影響因素研究，載，載人類功效學人類功效學20062006年第年第2 2期，期，8 8頁、頁、9 9頁）頁）【例】關于【例】關于ocb的前因調節變量實

35、證研究的前因調節變量實證研究（四）組織公民行為的應用研究（四）組織公民行為的應用研究1 1、ocb與組織績效的關系與組織績效的關系 研究者大都假設研究者大都假設ocb可以增強組織績效可以增強組織績效, ,增進組織管增進組織管理效能，但對這一假設進行直接驗證卻比較困難。理效能，但對這一假設進行直接驗證卻比較困難。已有的研究發現，已有的研究發現，ocb與組織的工作績效、產品質量、與組織的工作績效、產品質量、小組的工作量都存在顯著相關；小組的工作量都存在顯著相關；ocb與組織中的浪費與組織中的浪費行為、操作效率、客戶抱怨、客戶滿意感、工作質量行為、操作效率、客戶抱怨、客戶滿意感、工作質量等變量也有密

36、切關系。在等變量也有密切關系。在ocb各個維度中，以助人行各個維度中，以助人行為對組織總體績效的貢獻最為顯著。為對組織總體績效的貢獻最為顯著。這些研究支持了這些研究支持了organ關于關于ocb影響組織績效和組織影響組織績效和組織管理效能的假設。管理效能的假設。2、組織公民行為與員工績效的關系、組織公民行為與員工績效的關系關于關于ocb與員工績效的觀點包括以下三種：與員工績效的觀點包括以下三種：（1 1）ocb本身就是周邊績效的一種。本身就是周邊績效的一種。（2）ocb影響員工工作績效。影響員工工作績效。（3）ocb與員工績效的因果關系難以確定。與員工績效的因果關系難以確定。3、ocb的跨文化

37、研究（樊景立）的跨文化研究（樊景立）西方文化背景中的西方文化背景中的ocb維度維度中國文化背景中的中國文化背景中的ocb維度維度利他主義利他主義（altruism）積極主動積極主動（taking initiative）責任意識責任意識 ( conscientiousness )幫助同事幫助同事（helping coworkers）運動員精神運動員精神 ( sportsmanship )意見表達意見表達( voice )文明禮貌文明禮貌( courtesy )參與群體活動參與群體活動 (participation in group activities)公民道德公民道德( civic virtu

38、e )樹立企業形象樹立企業形象( promoting company image )職能參與職能參與( functional participation )自覺學習自覺學習( self learning )提倡參與提倡參與(advocacy participation )參與公益活動參與公益活動( social welfare participation)忠誠忠誠( loyalty )維護節約組織資源維護節約組織資源( protecting and saving company resource )意見表達意見表達( voice )保持工作環境整潔保持工作環境整潔( keeping workp

39、lace clean )人際和諧人際和諧( interpersonal harmony )遵守社會規范遵守社會規范( compliance with social norms )四、徐淑英四、徐淑英“投資貢獻投資貢獻”模型模型徐淑英等人（徐淑英等人（1995）在巴納德理論的基礎上建立了一個投）在巴納德理論的基礎上建立了一個投資（資（investment）/貢獻（貢獻（contribution）模型，從組織）模型，從組織角度定義了四種角度定義了四種eor，進行了一系列的實證研究。，進行了一系列的實證研究。巴納德（巴納德（barnard）組織內部平衡關系式：）組織內部平衡關系式：誘引誘引 貢獻貢獻

40、（1）“誘引誘引”，指組織給成員個人的報酬，這種報酬可以是，指組織給成員個人的報酬，這種報酬可以是物質的也可以是精神的。物質的也可以是精神的。（2）“貢獻貢獻”，指個人為組織目標的實現而作出的貢獻和犧，指個人為組織目標的實現而作出的貢獻和犧牲。牲。（3）巴納德認為，只有當組織給個人的報酬大于或等于個人）巴納德認為，只有當組織給個人的報酬大于或等于個人為組織所作出的貢獻時，個人才可能愿意為組織目標的實為組織所作出的貢獻時，個人才可能愿意為組織目標的實現而作出個人的努力和貢獻。現而作出個人的努力和貢獻。（一）（一）“投資貢獻投資貢獻”模型模型（i/c模型）模型）1、徐淑英、徐淑英i/c模型的模型的

41、操作定義操作定義：（1）投資：指組織對員工的各種投入，包括薪酬、福利、職業）投資：指組織對員工的各種投入，包括薪酬、福利、職業保障、培訓、晉升機會，等。保障、培訓、晉升機會，等。（2）貢獻：指組織期望員工為組織發展所作的貢獻。）貢獻：指組織期望員工為組織發展所作的貢獻。2、徐淑英將、徐淑英將eor歸納為兩大類：歸納為兩大類：（1）工作導向（工作導向（job-focused）的）的eor 。組織主要關注員工任內。組織主要關注員工任內的工作表現，任務定義的非常具體。的工作表現，任務定義的非常具體。（2）組織導向（組織導向（organizational-focused）的）的eor 。組織對工作。組

42、織對工作任務的定義寬泛，不僅看職務內還要看職務外的表現。任務的定義寬泛，不僅看職務內還要看職務外的表現。（3）工作導向的）工作導向的eor基礎上的組織成員交換關系主要是經濟基礎上的組織成員交換關系主要是經濟性的交換；而組織導向的性的交換；而組織導向的eor基礎上的組織成員交換關系基礎上的組織成員交換關系則經濟性與社會性交換交織在一起。則經濟性與社會性交換交織在一起。3、 i/c模型的模型的四種四種eor策略策略，見下圖：，見下圖：徐淑英徐淑英i/c 模型模型期望的貢獻期望的貢獻低低/狹窄狹窄高高/寬泛寬泛提供的提供的激勵激勵低低/狹窄狹窄臨時合同臨時合同（ic）投資不足投資不足（ic）高高/寬

43、泛寬泛過度投資過度投資（ic）相互投資相互投資（ic）（二）（二）eor策略對員工績效和態度的影響策略對員工績效和態度的影響員工績效水平員工績效水平在在“相互投資相互投資eor”中最高，在中最高，在“過度投資過度投資eor”中中次之，在次之，在“投資不足投資不足eor”中再次，中再次，“臨時合同臨時合同eor”中最低。中最低。組織公民行為組織公民行為在在“相互投資相互投資eor”中最高，明顯高于中最高，明顯高于“投資不足投資不足eor”和和“臨時合同臨時合同eor”，但與，但與“過度投資過度投資eor”相比差別不大。相比差別不大。員工員工雇傭穩定性雇傭穩定性在在“相互投資相互投資eor”中最高

44、，中最高，“過度投資過度投資eor”次次之，之，“投資不足投資不足eor”再次之，再次之，“臨時合同臨時合同eor”最低。最低。出勤率出勤率在在“相互投資相互投資eor”中最高，在中最高，在“過度投資過度投資eor”中次之，中次之，在在“投資不足投資不足eor”中再次，中再次，“臨時合同臨時合同eor”中最低。中最低。員工的情感承諾員工的情感承諾在在“過度投資過度投資eor”和和“相互投資相互投資eor”中明顯比中明顯比其他兩種關系高。其他兩種關系高。員工的員工的公平感公平感在在“過度投資過度投資eor”和和“相互投資相互投資eor”中明顯比其中明顯比其他兩種關系高。他兩種關系高。同事之間的信

45、任度同事之間的信任度在在“相互投資相互投資eor”中較高。中較高。（三）（三）eor策略對組織績效的影響策略對組織績效的影響王端旭、徐淑英、張一弛等人（王端旭、徐淑英、張一弛等人（2003）對）對eor和公和公司績效的關系進行了實證研究。司績效的關系進行了實證研究。研究限定假設：在一個組織內部，組織對所有中層經研究限定假設：在一個組織內部，組織對所有中層經理采用一致的理采用一致的eor。結論：對中層管理人員使用結論：對中層管理人員使用“相互投資相互投資”和和“過度投過度投資資”的的eor策略的公司，會比使用策略的公司，會比使用“投資不足投資不足”和和“臨時合同臨時合同”的的eor策略的公司，具有更高的組織績策略的公司，具有