1、山東財經大學組織行為學題目：海底撈公司的員工激勵案例研究學 院 工商管理學院 班 級 工商管理6班 學 號 20140934248 姓 名 于少華 任課教師 李貞 二 一六 年 十二月摘 要改革開放開放以來，特別是我國加入世貿組織以來，我國經濟迅速發展，一大批企業也如雨后春筍般不斷成長壯大。然而，伴隨著我國人口紅利的逐漸消失，以及知識經濟時代的來臨，人才資源正是當今每一個企業所必須重視和關注的重要戰略資源。企業如何在人力資源稀缺的今天做好人力資源管理的優化以及如何對員工進行有效的激勵，并實現每一個員工的價值最大化等問題越來越受到企業的關注。本文著重從人力資源管理中的員工激勵理論，海底撈公司的員

2、工激勵案例，以及如何對員工進行有效激勵的策略等三個方面進行探討和分析。關鍵詞：激勵理論；海底撈案例分析；激勵策略一、 組織行為學中的員工激勵理論激勵一詞在英語中的解釋為motivation由motive（動機）演化而來，基本含義為激發動機。不同的組織行為學家對激勵作出的解釋也各有不同，總而言之，一般認為:激勵是在個人需要和組織目標整合的基礎上，形成強烈實現目標的意愿，并促使其付出努力行為的整個過程。組織行為學從對激發動機的探索，可以把激勵理論大致分為：內容性激勵理論，過程型激勵理論，調整型激勵理論。（一）內容型激勵理論1. 馬斯洛的需要層次理論美國心理學家馬斯洛在1943年出版的人類激勵理論中

3、首次提出了“需要層次理論”他認為，人類需要可以大致分為生理需要，安全需要，交往需要，尊重需要和自我實現需要。五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級提升，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向更高一層次發展。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占據支配地位，對行為起決定作用。 2奧爾德弗的ERG理論奧爾德弗于1969年提出了對馬斯洛需要層次理論的修正理論，稱為ERG理論。分別是生存的需要，相互關系的需要，成長發展的需要。生存的需要生存的需要是最基本的需要，即一個人對基本物質的需要。如衣，食，住，行的需要相互關系的需要維持

4、人與人之間關系的需要，人際關系方面的安全需要和歸屬與愛的需要 成長發展的需要個人內在發展的愿望3赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論從外在需要和內在需要的區分及兩者在調動人的積極性方面起著不同作用的角度，探討如何有效激發員工的積極性。保健因素（外在因素）激勵因素（內在因素）公司的政策與行政管理工作中得到認可和欣賞與上下級之間的關系工作的發展前途工作的環境或條件工作上的成就感個人的生活個人成長，晉升機會4麥克利蘭的成就需要理論麥克利蘭從人的需要和動機進行研究，提出了“三種需要理論”。成就需要：爭取成功，希望做的最好的需要。權利需要：影響或控制他人并不受他人控制的需要。歸屬需要：建立友好親密關系的人際關

5、系的需要。（一）過程性激勵理論1弗魯姆的期望理論期望理論是美國心里學家弗魯姆在工作與激發一書中首先提出的。期望理論認為，個體行為傾向的強度取決于個體對這種行為可能帶來結果的一種期望度，以及對這種行為的個體來說所具有的吸引力。期望理論用公式表示為： 激勵力量（M）=目標價值（V）×期望值（E）期望理論認為，一個人最佳動機的條件是：他認為他的努力極可能導致很好的表現；很好的表現可能導致一定的成果；這個成果帶來的激勵對他有積極的吸引力。可以用下面的形式表現出來：個人努力 個人成績(績效) 組織獎勵（報酬） 個人需要2亞當斯的公平理論公平理論又稱社會比較理論，主要包含縱向和橫向兩種情況。公平

6、理論中的橫向和縱向比較理論 橫向比較理論 即要將自己的獲得的“報償”與自己投入的比值與組織內其他人作社會比較，只有相等時他才會認為公平。 OpIp = OcIc當OpIp < OcIc，在這種情況下，他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等。當OpIp > OcIc，在這種情況下，他可能要求減少自己的報酬或在開始時多做些工作，久而久之，使其趨于相等。 縱向比較理論即把自己目前投入努力與目前報酬的比值，同自己過去投入的努力與所獲報酬的比值進行比較，只有相等時他才會認為公平。 OpIp = OcIc當OpIp < OcIc，在這種情況下，人也會有

7、不公平感覺，這可能導致工作積極性下降。當 OpIp > OcIc，在這種情況下,人不會因此產生不公平感覺，但也不會覺得自己多拿了報酬，從而主動多做些工作。3自我決定理論。自我決定理論涵蓋了較多的動機類型，其獨特之處在于他不是把動機看成一個單一靜態的概念，而是把動機當作一個連續體，動態地觀察各種動機類型。自我決定理論經過30余年的發展，形成了四個子理論，即基本心里需要理論，認知評價理論，有機整合理論和因果定向理論。4目標設置理論。目標設置理論是從行為的目的性出發對行為動機進行研究的一種研究理論。目標設置模式可以理解為由三部分組成，即“努力”，“績效”和“滿意度”。第一， 努力， 除了所說的

8、難度和具體性外，還有目標的接受和目標的責任心。第二， 績效，績效由指向目標的努力，組織支持和個人能力，特點組成。第三， 滿意度，即完成目標后，必須通過一定的內在獎勵和外在獎勵才能讓人滿意。（三）.調整型激勵理論。1強化理論強化理論是有美國心里學家斯金納提出，他認為，人們可以運用正強化和負強化的方法，來影響行為的效果。利用強化的手段改造行為，一般有如下四種方式。 令人愉快或希望的事件 令人不愉快或補希望的事件 正強化（行為變得更加可能發生） 懲罰（行為變得更加不可能發生） 消退（行為變得更加不可能發生） 負強化（行為變得更加可能發生）事件的出現事件的取消2挫折理論挫折理論是20世紀的奧地利心里學

9、家弗洛伊德創立的，該理論主要包括挫折感和心里自衛機制兩方面。二、 海底撈公司的案例分析研究（一）.海底撈公司員工激勵機制愛吃火鍋的人沒有不知道“海底撈”的，它從四川簡陽街邊的一家麻辣燙起家，現如今的四川海底撈餐飲股份有限公司已經在北京，上海，天津，西安，鄭州，南京等全國多個城市擁有60多家直營店，擁有員工100000多人，海底撈取得成功的背后，不僅僅是優秀的餐飲質量和服務品質，還離不開優秀的員工激勵機制。海底撈公司從始至終就重視員工的激發和激勵，首先是在物質方面，海底撈公司為員工提供了同行業較高的薪酬，除此之外，還有各種員工福利，對于領班以上的員工，都會給予父母補貼，直接發給員工父母本人。員工

10、到一定級別后，會給員工父母發補貼，既可以讓父母感到自豪感，也會增加員工的歸屬感。，子女在小學到大學的求學過程中，公司會按照不同上限（2000-5000不等）標準給予員工學雜費報銷。公司從公司利益中撥款100萬當做員工救助基金。當員工或其家屬遇到重大疾病或意外時，可以通過上級來申請，公司直接撥款救助。而且公司會定期補充救助資金。同時，員工宿舍距離工作地點不會超過20分鐘，全部為正規住宅小區，宿舍還配備空調，洗衣機，電腦，網絡等，努力帶給員工家的感覺。 要讓員工大腦起作用，除了讓他們把心放在工作上，還必須給員工權力。在海底撈，員工可以享受一個特權，200萬元以下的財務權都交給各級經理，基層服務員可

11、以享受打折，換菜甚至免單的權利，只要員工認為有必要，都可以給客人送一些菜，甚至免掉一餐的費用，事后口頭說明即可。這些授權激勵措施，讓員工在做好工作的同時，也讓員工獲得了巨大的工作成就感。人是群居動物，天生追求公平。海底撈知道，要讓員工感到幸福，不僅要提供好的物質待遇，還要讓人感到公平。海底撈只有財務總監和采購總監是從外部招聘，其他所有的干部都是服務員出身，這些孩子般大的員工，獨立管理者幾百名員工。即使沒有管理才能的員工，通過任勞任怨，勤奮努力也可以獲得認可，普通員工如果做到功勛員工，工資只比店長差一點，還可以通過評級提高工資。2010年6月，公司還成立了作為內部培訓的海底撈大學，為提升員工價值

12、又邁出了新的一步。（二）.海底撈公司員工激勵分析1馬斯洛的需求層次理論分析生理需要層面，海底撈公司首先解決了員工的生活需要，為員工提供公寓化的宿舍和小區住宿環境，宿舍配備空調，洗衣機等生活設施，此外還有良好的員工餐。安全層面，為員工提供公寓化的住房環境，定期給員工父母和子女發放補貼，為員工解決后顧之憂，促使員工放心工作，提高了員工的工作安全感。交往需要層面：海底撈公司為員工營造良好的工作環境，強調員工之間的平等。 尊重需要層面：海底撈公司對員工進行充分的授權激勵，充分尊重每一位員工的權力，讓每位員工獲得欣賞和認可。自我實現層面：海底撈為員工提供良好的晉升渠道，保障每一位員工都能實現自己的價值。

13、2赫茨伯格的雙因素理論分析海底撈通過內外部即保健因素和激勵因素兩方面對員工實施激勵。保健因素方面：海底撈為員工提供可觀的薪金，優厚的員工福利，如良好的工作環境和住宿環境，以及給員工的父母和子女發放生活補貼等 同時公司為員工的晉升和考核提供了良好的制度和政策保障，為員工建立自己的培訓機構海底撈大學。激勵因素即內部方面：海底撈對員工進行充分的授權激勵，賦予員工充分的權力。讓員工想干事，放心干事，如在海底撈，員工可以享受一個特權，200萬元以下的財務權都交給各級經理，基層服務員可以享受打折，換菜甚至免單的權利，只要員工認為有必要，都可以給客人送一些菜，甚至免掉一餐的費用，事后口頭說明即可。這些授權措

14、施讓員工在工作的同時也獲得了極大的成就感和滿足感。3亞當斯的公平理論分析海底撈知道，要讓員工感到幸福，不僅要提供好的物質待遇，還要讓人感到公平。海底撈注重保障每一位員工的切身利益，如在海底撈只有財務總監和采購總監是從外部招聘，其他所有的干部都是服務員出身，這些孩子般大的員工，獨立管理者幾百名員工。即使沒有管理才能的員工，通過任勞任怨，勤奮努力也可以獲得認可，普通員工如果做到功勛員工，工資只比店長差一點，還可以通過評級提高工資。這些注重公平的激勵措施讓員工感到了公平的同時，也為員工的個人發展提供了很好的平臺。三對企業激勵機制的原則和方法（一）.員工激勵機制應堅持激勵的應用原則1堅持物質激勵和精神

15、激勵相結合的原則對于調動人的積極性來說物質激勵和精神激勵都是必不可少的，單獨使用，效果往往會不盡如人意。物質激勵是基礎，同時應兼顧精神激勵，沒有物質基礎是愚民政策，缺少精神激勵是害民政策，因此，在激勵員工時應將物質激勵和精神激勵相結合。2堅持正向激勵和負向激勵相結合原則正向激勵是對員工實施正面的激勵措施，如認可，贊賞，增加工資，提供令人滿意的工作環境等。以表示對員工的肯定。而負向激勵是對員工的不良的行為或業績，采用一種負面的措施，如批評，降級，處分等。以表示對員工的否定。正向激勵與負向激勵應堅持適度，把握好時機，因人而異，做到獎罰分明。3內在激勵與外在激勵相結合的原則內在激勵，是對工作得到的滿

16、足。如對工作的愛好，興趣，責任感，成就感等。這種滿足使員工努力工作，積極進取。外在激勵，是員工對外部的獎酬或工作以外獲得的間接滿足，如員工福利，工資等。企業在對員工激勵時應堅持內外部的結合，做到雙管齊下。4堅持組織目標和個人目標相結合的原則激勵的目的是雙重的，既要滿足組織目標，也要滿足員工個人的目標。而企業和員工都在追求自己利益的最大化，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，要激勵員工，就必須重視引導員工的個人目標，使其與組織目標保持一致性與相容性。 （二）.員工激勵的方法1目標激勵制定目標是一個組織和內部協作的出發點，也是一個組織存在的目的。制定目標不僅僅是企業發展的需要，也是員工激勵的需要。

17、激勵理論認為：激勵 = 目標意義 × 實現目標可能性，要使目標發揮到最大激勵作用，就必須使目標本身有重要的意義和實踐作用。實施目標激勵時，應做到；目標清晰明確，可以傳達；要讓目標的組織成員參與目標的制定；根據結果對目標要進行實時的評估和反饋修訂。2工作激勵工作激勵是一種內在激勵。實踐證明工作激勵的關鍵是使工作豐富化。實施工作豐富化應包含以下幾個方面；技能多樣化，即使員工運用不同的技能和才干完成工作方面的種種不同的活動；任務整體性，使員工把一項整體工作從頭到尾做完；任務重要性，即工作對組織其他人產生實質性意義的影響；自主性，指員工決定完成工作所需要的自由，獨立的權力，工作的進度和工作方式等；工作反饋，直接，明確地了解工作的結果和完成情況的信息。工作豐富化能夠使員工關心工作質量，改善工作效果，提高工作滿意度。3授權激勵授權激勵是給員工充分的權力以確保員工能夠更好的完成工作，讓員工敢于做事，放心做事，充分調動員工的工作積極性和員工個人主觀能動性，實現員工價值最大化。授權激勵應根據員工工作的性質和員工的能力因人，因時而異，不能采取盲目授權，防止權力的濫用和誤用。4組織文化激勵。組織文化對員工的影響是潛移默化的，企業在實施組織文化激勵時，應把企業的價值觀與員工的價值觀相結合，把組織文化融入到員工工作的方方面面，努力在企業內營造一種積極向上的文化氛圍