1、 畢業設計（論文、作業）論捷銳企業（上海）有限公司的績效考核 年級、專業： 工商管理 學生姓名： 學 號： 指導教師： 完成日期： 8目錄中文內容摘要和關鍵詞 abstract and key word 文獻綜述一、績效考核在捷銳企業所起的作用1（一）績效考核是捷銳企業聘用人員的依據1（二）績效考核是員工調動和升降職位的依據2（三）績效考核是員工培訓的依據2（四）績效考核是確定薪酬和獎懲的依據2（五）績效考核有利于形成高效的工作氣氛，使個人目標與組織目標相一致，并促進員工的發展2二、績效考核在捷銳企業所具備的特征2(一) 把實現組織目標視為績效考核的最根本出發點3(二) 在捷銳企業中員工的職責

2、履行情況是績效考核的主要依據 3(三) 在捷銳企業管理者是績效考核的直接責任者 3(四) 在捷銳企業對員工績效通過量化方式來進行考核 3(五)員工績效考核結果直接運用于員工薪酬調整或員工職業發展 3三、捷銳企業績效考核現狀中所存在的問題 4（一）與考核標準有關的問題4（二）與主考人有關的問題4四、捷銳企業績效考核中采取的對策 5（一）制定客觀、明確的考核標準，選擇科學合理的考核方法 5（二）選擇合適的考核人員，并對其進行必要的培訓 6參考文獻 7致謝 8內 容 摘 要人力資源管理中的績效考核在現代化企業管理中，占據著很重要的地位。考核的目標是給部門指明方向,有了目標就表示有了方向，有了方向才有

3、前進的路徑,也才能達到目的地。 這篇論文我主要是寫了我公司在推行的績效考核的現狀，其中包括捷銳企業績效考核具備的特征、捷銳企業績效考核所具有的作用，績效考核操作中的誤區和相應采取的對策等我公司現在推行的績效考核制度，使我認識到“績效考核”在一個企業中是一把雙刃劍，績效考核是企業經營管理工作中的一項重要任務，是保障并促進企業內部管理機制有序運轉、實現企業各項經營管理目標所必須的一種管理行為。只要正確地確立工作指導原則，采取科學嚴謹的工作方法，績效管理是一個強調發展的過程，是建立企業的績效文化，形成具有激勵作用的工作氛圍。關鍵詞：績效考核 激勵 考核狀況 abstract in the human

4、 resources management achievements inspection manages in the modernized enterprise, is occupying the very important status.the inspection goal is indicates the direction for the department, had the goal to have the direction on the expression, had the direction only then to have the advance way, als

5、o could achieve the destination. the function including the czechoslovakia sharp enterprise achievements inspection which this paper i mainly wrote our company in the carrying out achievements inspection present situation, which has had the characteristic, the czechoslovakia sharp enterprise achieve

6、ments inspection have, the measure which in achievements inspection operation erroneous zone and adopts correspondingly waits for the achievements system of examining and assessment which our company carries out now, made me to realize “the achievements inspection” in an enterprise was a double-edge

7、d sword, the achievements inspection is in an enterprise management and operation work important task, is safeguarded and promotes the enterprise internal management machine-made order revolution, the realization enterprise each management and operation goal to have one kind of administrative action

8、.so long as establishes the work guiding principle correctly, adopts the science rigorous method of work, the achievements management is an emphasis development process, is establishes the enterprise the achievements culture, forms has the drive function work atmosphere.key words :performance; encou

9、rage; examine文 獻 綜 述在寫本篇文章時，我看了很多關于績效考核的書，在看企業人力資源開發與管理這本書時，我對績效考核有了一個更全面的認識。在這本書中闡述了“績效考核”是企業管理逐步走向規范與成熟的具體表現；有效的考核不僅是員工個人利益與發展的需求，也是企業科學規范管理，不斷提高內部運營質量，降低運營成本，提高運營效益的要求和實現手段。hr管理世界電子雜志中強調不要為了考核而考核，在規范的管理下，在較為細化的標準下，滿足績效考核評估所需要的絕大部分數據與依據是自然形成的。績效考核與績效管理一書中介紹績效考核是企業對員工在工作過程中表現出來的業績(工作的數量、質量和社會效益等)、工

10、作能力、工作態度(含品德)進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是：確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經營效益.它是人力資源開發與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構成人力資源開發與管理操作系統五大體系之中的一個部分。績效考核為人力資源管理的其他環節提供確切的基礎信息，考績的結果可以為生產、供應、銷售、財務等其他職能部門的決策提供參考依據。沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。論捷銳企業（上海）有限公司的績效考核隨著全球經濟一體化時代的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈激烈，高素質的人才流動也越來越

11、快。傳統的人事管理已不再適應時代發展的需要，人力資源開發與管理提上了日程。作為人力資源開發的重點績效考核也顯得越來越重要。上海捷銳氣壓設備有限公司由美國genstar technologies co.inc.及其關系企業共同投資。公司目前資產總額超過2000萬美元，員工人數600多人，公司總占地38,747平方米。廠房面積15,000平方米。    上海捷銳氣壓設備有限公司專精于制造高品質之集中供氣控制系統及設備，包括：高潔凈氣體供氣控制系統、醫用供氣控制系統、工業用供氣控制系統；氣體焊割設備；防護用品；儀器儀表等，30年的制造經驗，產品行銷世界40余國。公司在亞洲同行業中

12、率先取得iso9001國際品保認證，并獲得美國ul認可，產品被授權使用ul安全標志。捷銳全體員工的不斷學習與創新，并將其精力專注于核心企業過程的管理，使捷銳的業績及獲利五年來均大幅成長，多次獲得全國外商投資企業“雙優”稱號，2001年被上海外經委審定為“上海市外商投資先進技術企業”。捷銳之所以有如此優異表現，除了獨特的企業文化造就了杰出的競爭力外，主要仍是公司內部的領導層為企業的未來制定了一套競爭與成長策略，這套策略不僅結合外界機會與企業本身條件，而且也指導了企業內部資源分配以及行動的方向。它不僅能使企業取得長久優勢，同時也會給新加入者增加進入的障礙。一、績效考核在捷銳企業所起的作用在捷銳企業

13、績效考核的操作流程中，考核是逐級進行的，每一級員工都會受到他的直接上司的評估。在考核過程中有三類角色，一類是完全處于被考核地位的基層職員，他們占了絕對數量的大多數；第二類是企業少數幾位最高層領導，基本上不列入考核范疇或是另有特殊的評價標準；還有一類就是既要扮演考官角色，同時也是被評核對象的主管、經理等中層管理人員，在絕對數量上雖然是少數，但他們卻是整個績效考核中最關鍵的角色。（一）績效考核是企業聘用人員的依據要實現一個組織的人與事的科學結合，必須“識事”和“知人”。崗位分析、崗位評價和崗位分類是“識事”的基本活動，考核則是“知人”的主要活動。只有“知人”才能“善任”，通過績效考核，能夠對每位員

14、工的各方面情況進行評估，了解每個人的能力、專長和態度，從而能夠將其安置在適合的職位上，達到人盡其才的目的。（二）績效考核是員工調動和升降職位的依據 績效考核側重于對員工的工作成果及工作過程進行考察，通過績效考核，可以提供員工的工作信息，如工作成就、工作態度、知識和技能的運用程度等。根據這些信息，可以進行人員的晉升、降職、輪換、調動等人力資源管理工作。這對個人來說是揚長避短，對組織來說則是實現人力資源的優化再配置。如一個員工績效優秀而且大有潛力時，可以給予晉升，既發揮其才能，又增強組織的競爭力；一個員工業績不良，可能是因為他的素質和能力同現在的職務不匹配，這就應當進行工作調動和重新安排，以發揮其

15、長處，幫助其創造更佳業績。 （三）績效考核是員工培訓的依據 績效考核可以為企業對員工的全面教育培訓提供科學依據，知道哪些員工需要培訓，需要培訓哪些內容，培訓開發做到有的放矢，這樣才能收到事半功倍的效果。績效考核在此方面的作用是：一方面能發現員工的長處與不足，對他們的長處給予發揚；另一方面也可以查出員工在知識、技能、思想和心理品質等方面的不足，使培訓開發工作有針對性地進行。通過持續的績效管理，促進培訓開發工作的深入。（四）績效考核是確定薪酬和獎懲的依據在捷銳企業中績效考核為報酬分配提供依據，進行薪資分配和薪資調整時，根據員工的績效表現進行，運用考評結果，建立考核結果與薪酬獎勵掛鉤制度，使不同的績

16、效獲取不同的待遇。合理的薪酬不僅是對員工勞動成果的公正認可，而且可以產生激勵作用，形成進取的組織氛圍。（五）績效考核有利于形成高效的工作氣氛，使個人目標與組織目標相一致，并促進員工的發展在績效的問題上，捷銳的管理者與員工的目標是一致的，同舟共濟、風險共擔、利益共享。管理者的工作是通過員工完成，管理者的績效通過員工的績效體現，所以員工績效的提高是管理者績效的提高，員工的進步即是管理者的進步。考核有利于形成高效率的工作氣氛，有助于組織成員之間信息的傳遞和感情的融合。通過這樣的溝通，可以促進員工相互之間的了解和協作，增強組織的凝聚力和競爭力。績效考核可以促進員工的潛在能力發揮，通過績效考核，員工對自

17、己的工作目標確定了效價，他就會努力提高自己的期望值，比如學習新知識、新技能，以提高自己勝任工作的能力，取得理想的績效，個人也就得到了進步。所以，績效考核是促進員工發展的人力資本投資。二、績效考核在捷銳企業所具備的特征(一)把實現組織目標視為績效考核的最根本出發點 在捷銳企業中,首先,明確公司的戰略目標,確立企業關鍵業績指標,即公司的kpi,并制定企業年度總目標。其次，由總經理依據公司kpi建立各部門kpi，并對相應主管部門的kpi進行分解。然后，由各部門經理和員工共同將kpi進一步細化分解至崗位及個人。對生產部門考核目標是:作業規范化，嚴格按iso規定執行, 保證品質穩定，完成產值；提高生產效

18、率, 加強制程控制，實現準時生產；強化“5s”管理；工單準時完成率；落實自檢頻率及制度，加強機加工品質控制；落實重要零件全檢，加強裝配品質控制； 品保部門制造過程作業員要做好品質記錄；制程中所出現的問題及品質異常要及時反饋和處理；裝配、測試及包裝等各個步驟操作時的技術要點應記錄備案等。公司的企劃部門考核目標：零件制造、加工、委外周期控制20天之內；依生產計劃進度表執行；工單執行完成率的達標。(二) 在捷銳企業中員工的職責履行情況是績效考核的主要依據 “績效考核”顧名思義就是要考核“績”和“效”，也就是說考核員工的職責履行情況，具體來講就是“工作業績”和“工作表現”，只不過有些員工的職責履行情況

19、更多體現在“工作業績”上，捷銳的銷售人員，職責履行情況更多體現銷售業績，那些客服人員和秘書則體現在工作表現上。 (三) 在捷銳企業管理者是績效考核的直接責任者 在捷銳企業的績效管理中，部門經理是實施的主體，扮演橋梁的作用：上對企業績效管理體系負責，下對所屬員工績效提升負責。因此，在實施績效管理前，部門經理必須清楚自身角色定位，承擔自己應該承擔的責任。(四) 在捷銳企業對員工績效通過量化方式來進行考核 在捷銳企業考核有多個面，有財務面：如銷售額、制定成本、利潤率、庫存周轉率等。有客戶面：如市場占有率、顧客滿意度、客戶投訴次數、新客戶開發數量等。有內部營運面：如員工出勤率、合格率、產出率、報表準確

20、及時率等。有學習成長面：如內部員工滿意度、培訓計劃完成率、骨干員工流失率等。(五)員工績效考核結果直接運用于員工薪酬調整或員工職業發展。在捷銳企業中績效考核結果與員工薪酬等級和職業發展機會之間直接掛鉤，這主要是希望員工能夠對績效考核有足夠的重視，同時根據績效考核結果來進行薪酬調整和人事任免決策可以體現決策依據的充分性。這樣既能使員工分享企業的經營效益，又能有效實現員工發展和企業發展的有機結合，有助于塑造員工和企業“同呼吸共命運”的企業文化。三、捷銳企業在績效考核的現狀中所存在的問題績效考核本身不是目的，而是為獲得更高的業績水平而使用的手段。考核者往往背離績效考核的目的，只是為了考核而考核，績效

21、考核只是用來評價員工的工作狀況，人為地拉開距離，抓住那些績效低下的員工，甚至把他們淘汰掉。而被考核者對考核標準的不認同，有抵觸情緒，從而影響員工的工作績效。他們往往覺得自己是被監視、被責備的對象，不被尊重，沒有安全感。所以往往會出現消極抵觸、防御心理的局面。在捷銳企業績效考核過程中出現的問題可以分為兩類，一類與考核標準有關，另一類與主考人有關。（一）與考核標準有關的問題 首先，捷銳企業部分考核標準不夠嚴謹。考核標準應該根據員工的工作職能而不是職位設定。考核項目設置不嚴謹、考核標準說明含糊不清，加大了考核的隨意性。考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準；考核標準中有過多難以衡量的因素，難以使員工信

22、服；考核標準與工作職能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結果爭議性大，很難令員工信服，結果使考核流于形式。如：在生產現場考核員工的生產效率，不同的零件加工工序和機器運轉效能應結合實際來制定，在實際工作中卻以個人的工作情況來制定。其次，考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等，因此，無法正確評價人的真實工作績效。在實際考核中部分是以加工數量來作為考核標準，也有一些以機器效能作為標準。捷銳公司醫療車間中生產的一個呼吸接頭為例，現目前考核指標是每小時生產100件，但是在實際操作中，雖然大家都能完成考核指標，但是有的員工不良

23、品率在7%-9%之間，還有一些員工的不良品率在12%-18%之間，一部分員工為了完成考核指標忽略了質量，使得產品的不良率達到25%以上。造成的不良后果是員工的考核指標都能完成，可是產品實際入庫合格品數量往往達不到要求完成數量，因此還造成了零件的再次加工生產以及員工的加班加點，并且有時延誤了成品的交貨期。（二）與主考人有關的問題 由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現偏差。 、暈輪效應暈輪效應是指在考察員工業績時，由于一些特別的或突出的特征，而掩蓋了被考核人其他方面的表現和品質。在考核中將被考核者的某一優點擴大化，以偏概全，通常表現為一好百好，或一無是處，要么全面肯定

24、，要么全面否定，因而影響考核結果。捷銳公司醫療車間員工甲在a工段工作時工作效率突出、產品質量優異，因此得到領導和同事的一致認可，但是將他安排在b工段工作時，他卻完全不能適應，因此造成工作效率低產品質量差。但是因為他在a工段的表現是優良，所以在考核時總是以主觀印象來評價考核的結果，因此在考核中人為因素影響較大，有失考核的公平與公正。2、平均傾向給大多數員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，中等水平或良好水平，無論員工的實際表現如何，統統給中間或平均水平的評價。產生這種現象的原因之一是利益驅動，管理者給自己下屬員工普遍高評價，有助于在本部門薪酬預算時得利；原因之二是對績效考核評價工作缺乏自信，缺

25、乏進行績效考核的相關事實和依據；原因之三為有些主考入信奉中庸之道，不愿做反面考核，認為被評為劣等表現會對員工造成負面影響，挫傷工作信心和士氣。在管理者如此心態下所做的考核必定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的引導機制。捷銳公司醫療車間的甲在工作中的表現是優秀，領導為了整個班組的利益而評他為中等，員工乙在中作的各方面的表現都達不到考核標準，領導也為了整個班組的利益也將他評為中等。這樣的考核形式使員工甲認為再怎么優秀的工作表現也只能得到一個中等的評定，而員工乙認為做的再差領導也會給予自己一個高于工作表現的一個評定，這樣的考核久而久之大大的打擊了員工的工作積極性，做好與做壞都一樣。四、捷銳企業績效

26、考核中采取的對策在捷銳企業中如何讓績效考核真正發揮作用，成為企業發展的現代化管理工具已刻不容緩地擺在管理者面前。對工作績效的真實考核，并保持對員工的有效激勵和反饋，企業就能激發起每位員工的工作熱情和創新精神，推動其能力發展與潛能開發，形成一支高效率的工作團隊。為了減少績效評價中的偏差，提高績效考核過程和結果的正確性，需要采取以下措施：（一）制定客觀、明確的考核標準 ，選擇科學合理的考核方法結合不同企業、不同部門及不同崗位的具體情況共同研究、制定績效目標。在績效考核中，采用了客觀性的、與工作密切相關的考核標準。以職務說明書或職務分析為依據制定考核項目和標準是一個簡便有效的方法。考核標準明確，即含

27、義清楚、不能隨意解釋，考核者對同一類被考核者使用的考核方法一致。績效考核的客觀性首先是指考核的指標應盡量以可量化的、可實際觀察并測量的指標為主。同時，考評的指標應盡量簡潔，過多的指標極易導致考核組織者工作量的增加，并且難以區分各考核指標之間的權重對比；其次是確定考核的內容指標時，要考慮企業的實際特點，建立針對性的、切實符合企業自身管理要求的指標體系；第三，在考核工作中，每一項考核的結果都必須以充分的事實材料為依據。 根據考核的內容和對象選擇不同的考核方法，公平地區分工作表現不同的員工。可選擇的方法包括：序列法、配對比較法、強制分配法、標尺法、要素評定法、工作記錄法、關鍵業績指標法、行為錨定法、

28、目標管理法、360度考核法等。每一種考核方法都有其優點和缺點。例如，標尺法可以量化考核結果，但考核標準可能不夠清楚，容易發生暈輪效應、寬松或嚴格傾向和居中趨勢等問題；序列法和強制分配法可避免上述問題，但在所有員工事實上都較為優秀的時候非要人為區分又會造成新的不公正；關鍵事件法有助于幫助評價者確認什么績效有效，什么績效無效，但無法對員工之間的相對績效進行比較。 在生產現場中應根據指定的機器和指定的加工零件來制定考核標準。a零件在b機床上加工與在c機床加工應制定不同的考核標準，因為兩臺機床加工能力不同、機器性能不同，所以產生的生產效能也不同。另外在制定考核標準時數量與質量一定要相結合，在完成考核指

29、標的數量時，產品的合格率必須達到規定的要求之上。（二）選擇合適的考核人員，并對其進行必要的培訓 捷銳企業中考核主要責任人是員工的部門經理。這是因為部門經理在觀察員工的工作績效方面處在最有利的位置，而且這也是他應該承擔的管理責任。但是，部門經理不可能對下屬的所有工作全部了解，他在考核下屬時可能會強調某一方面而忽視其他方面，所以考核者還應當包括考核對象的同事、下屬及其本人。 對考核者進行培訓，是提高考核科學性的重要手段。尤其是對考核者進行了避免暈輪效應、寬嚴傾向和集中傾向等培訓，有助于減少上述考核誤差問題。進行考核培訓，要讓考核評價者認識到，績效考核是每一個管理者的工作組成部分，要確保考核對象了解對他們的期望是什么。進而要讓考核者正確理解考核項目的意義和評價標準，掌握常用的考核方法，并能夠選擇合適的考核方法。通過培訓，還要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現的問題、可能帶來的后果，以避免這些