1、深圳斯維爾科技績效管理制度2021 年 1 月 1 日目錄第一章 總 那么 4一 績效管理 4二 績效管 理過程4三 績效管理的參與人 5四 績效考核 7五 績效考 核的根本 原那么7第二章 績效目標考核指標的建立 8一 績效目標 8二 績效目 標設定的 程序9三 KPI 指標的選擇9第三章 績效考核的標準 1.0一 考核標準確實定 1.0二 各崗位 KPI 指標確定及評價標準1.1.三 其他日 常管理評 價標準 1.1第四章 績效考核 1.1一 績效考核的周期、時間和內容 1.1.二 績效考 核流程1.2三 考核維 度和考核 權重1.2四 績效考核評分及結果確定 1.3.第五章 績效溝通與績

2、效輔導 1.4一 績效溝通 1.4二 績效輔導 1.4第六章 績效考核結果的應用 1.5一 績效考核系數確定 1.5二 月度績效考核結果的應用 1.6.三 季度績效考核結果的應用 1.6.四 年度績效考核結果的應用 1.6.第七章 附 那么 1.8附件：崗位績效考核 模板 2.1 績效考核申訴 表 2.2 各崗位 KPI 指標及評價標準錯.誤! 未定義書簽。第一章 總 那么一 績效管理第一條 本制度是深圳市斯維爾科技以下簡稱“斯維爾依據企業自 身實際情況為公司全體人員訂立的績效管理制度。第二條 本制度的目的在于提高員工的能力和素質， 建立和標準公司績效管理體 系，改良與提高公司績效水平。第三條

3、 績效管理首先要解決幾個問題：3.1 就目標及如何到達目標需要達成共識。3.2 績效管理不是簡單的任務管理， 它特別強調溝通、 輔導和員工能力的提高。3.3 績效管理不僅強調結果導向，而且重視達成目標的過程。第四條 與績效考核的關系： 績效考核是績效管理的一個環節， 是事后評價。 績效管理包括事前、事中、事后的管理。績效管理過程 第五條 績效管理的 PDCA 循環：方案、實施、檢查、改良第六條 方案：績效目標、KPI指標的建立和考核標準的統一第七條 實施：有步驟有方案的實施和達成績效目標第八條 檢查：通過過程輔導及績效考核檢查目標和績效指標的完成情況第九條 改良：通過績效輔導找出差距及提高員工

4、能力的方式及手段，提升公司 整體績效水平第十條 新的方案、實施、檢查、改良，螺旋上升的績效提升。三 績效管理的參與人第十一條 總裁：在績效管理的推行中，總裁負有推動、支持、協調的職責。 具體權責如下：11.1 審批公司績效考核管理制度、公司員工考核標準11.2 審批考核結果運用方案11.3 主持公司級績效管理會議，負責對公司級目標以及目標分解原那么進 行說明。11.4 與一、二級目標責任人溝通，簽訂目標責任書。11.5 查閱績效考核報表，審核各部門績效進度。11.6 考核評價一級部門主管績效成績，復核二級部門主管績效成績。11.7 審核處理績效考核二次申訴材料11.8 監督和指導行政人事部組織

5、實施員工考核工作第十二條 行政人事部：是員工考核工作的組織部門，在建立和維持有效員工考核體系上負有重要職責。具體權責如下：12.1 制訂員工績效考核管理制度、流程，提供文件格式；12.2 參加公司級績效管理會議納入到月度會議中進行和一級績效溝通，組織或協助一級主管人員擬訂績效目標；12.3 應部門要求，可參與部門制訂績效目標或績效溝通；12.4 編制和修訂員工考核標準；12.5 對公司員工進行績效考核培訓；12.6 組織和監督各部門執行考核，審核考核結果；12.7 匯總和分析考核結果；12.8 擬定考核結果運用方案；12.9 受理并組織處理考核投訴；12.10 員工考核檔案管理；12.11 受

6、總裁委托，對重要事項進行跟進。第十三條 各中心總經理 / 部門經理：主要的執行主體，在客觀公正實施員工考 核從而實現員工考核預期效果上負有主要責任。具體權責如下：13.1 主持部門績效管理會議納入部門月度會議中進行 ，負責部門內各 級績效目標溝通分解。13.2 協助人事行政部提取被考核者的考核指標。13.3 提出考核標準的修訂建議，并為被考核者的考核目標提供建議。13.4 與行政人事部溝通績效管理執行情況。13.5 與員工進行績效溝通，包括考核前、考核中、考核后溝通，指導、輔導下屬。13.6 考核、評價、復核部門人員績效管理成績13.7 分析考核結果。13.8 提出考核結果運用建議。第十四條

7、員工：績效管理的另一個主體，產生并擁有績效。具體權責如下：14.1 規劃自己的工作，并同部門目標相結合。14.2 就目標、執行過程、執行結果與主管進行溝通協商一致。14.3 提出資源需求。14.4 發現問題后主動分析并提出方案，并尋求主管支持與輔導。14.5 按時提交報表、報告及績效總結與工作總結周報一起提交 四 績效 考核第十五條 績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的方法，通過有效、客觀的考核標準，對員工進行全面評價并與績效獎金 的發放結合，以起到獎優罰劣、鼓勵員工的作用。第十六條 績效考核使各級主管明確了解員工的工作及能力狀況，通過績效溝 通幫助員工分析績效形成的原因

8、及尋找提升績效的方法， 從而使員工的 個人績效得到提升。第十七條 通過相應的淘汰機制，及對薪酬、培訓及其他政策的調整促進團隊整體績效的提升，形成“高績效的團隊，以更好的實現企業戰略目標。五 績效考核的基 本原那么 第十八條 公開原那么：考核過程公開并制度化、程序化 第十九條 公平原那么：公司所有員工一律平等，都是被考核人。第二十條 客觀原那么：用可衡量的數據和客觀標準評價，不帶個人主觀因素或 武斷猜想。第二十一條 全員參與原那么：考核不是個別主管的事，是公司所有員工共同參與 完成的工作。第二十二條 溝通原那么：考核人與被考核人對考核的意義、指標、評價標準、考 核過程、考核結果進行全面和即時的溝

9、通，以盡可能保證考核工作的公 開、公平、客觀性。第二十三條 時效性原那么：績效考核反映考核周期內被考核人的綜合狀況，不溯 及本考核期之前的行為。第二章 績效目標考核指標的建立一 績 效目標第二十四條 績效目標是公司戰略目標的具體化，按部門和階段進行分解，落實 到部門和責任人，并形成部門和個人的績效目標，以便于管理和實施。第二十五條 績效目標的實現與否是衡量被考核人關鍵任務績效的有效方法。績 效目標的設定提供了績效管理的客觀根底和全面衡量標準。第二十六條 績效目標設定的SMART原那么：S： Special具體的、可以理解的，明確員工要做什么或完成什么M： Measureable 可衡量的，員工

10、知道如何衡量自己的工作結果A： Agreed 雙方認可的，也可指為行動導向的R： Realitic可以到達的，沒有超出員工的實際能力范圍T：Timed 目標實現有是時間限制的，員工知道應該在什么時間內完成工作二 績效目標設定的程序第二十七條 澄清崗位職責或羅列工作內容。即按崗位職責或實際工作情況，將 所負責的所有工作羅列出來。這是抽取目標的根底。第二十八條 對各項工作進行分類，分別設定目標：28.1 例行性目標：指已經標準化的、程式化的工作。這類工作重點在于維 持或改良，而不期望特別突出的奉獻。28.2 問題解決型目標： 指執行方案或管理活動過程中出現的問題。 這類工 作往往有一定的緊迫性，雖

11、不能提供突出奉獻，但如不解決，卻可能降 低奉獻水平。28.3 達成型目標：一般是上級分解下來的目標，要求達成新的業績。這是 為公司提供突出奉獻、同時也是企業階段性指標體系的主要構成局部。 第二十九條 選擇 KPI： KPI 是 Key Performance Indicators 的英文簡寫，是績效目 標中最能反映企業業績的核心指標，即關鍵績效指標。第三十條 目標的分解：公司目標、部門目標、崗位目標；年度目標、季度目 標、月目標。三.KPI指標的選擇第三十一條 KPI的特點：31.1 KPI 是績效指標，不是能力或態度指標；是關鍵績效指標，不是一 般指標。31.3KPI來自于企業戰略目標的分解

12、。如果企業戰略重點轉移，KPI體系ATy *第三章績效考核的標準必須予以修正，以反映新的戰略重點和戰略目標31.4KPI是對績效中可控局部的衡量。31.5KPI是對重點經營活動的衡量，而不是所有操作過程的衡量。第三十二條KPI指標的選擇標準32.1SMART原貝U32.2緊迫性32.3在工作內容中所占比重32.4與其他工作關聯度32.5長期和現實的影響力深度與廣度32.6工作的難度32.7指標數量限制：每個崗位一般 36 個，最能引起關注一 考 核標準確實定第三十三條 考核標準是目標是否實現的尺度，在今后一定時間里可產出、可定量測量或定性評價績效目標結果。第三十四條 對考核標準的影響因素：34

13、.1 上期目標及實現情況34.2 本期與上期比較各項條件的變化34.3 公司可投入的資源及效果34.4員工個人動力期望值、自我效能、前一目標實現的情況第三十五條考核標準的設定：35.1產出的數量：如銷售量、銷售額、銷售利潤。35.2 投入的本錢：如支出的費用、實際費用和預算的比照等。35.3 產出的質量：錯誤的百分比和投訴的數量。35.4 產出的時間：在時限內完成。各崗位KPI指標確定及評價標準第三十六條公司各崗位KPI指標及評價標準：見附件：“ KPI指標及評價標準三.其他日常管理評價標準第三十七條 不在KPI指標內，但崗位職責有具體規定的，或公司會議、其他文件、或口頭約定的工作要求、到達的

14、結果等，也是考核的評價標準。第四章績效考核績效考核的周期、時間和內容第三十八條 公司的績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核考核周期考核時間被考核人考核內容備注月度考核次月的6日前完成除總裁、試用期員工和考核 期內累計不到崗超過1個月 的員工外所有員工工作績效與月度績效 工資掛鉤季度考核次季的10日前完成除總裁、試用期員工和考核 期內累計不到崗超過1個月 的員工以及內勤人員外外 所有員工工作績效與季度獎金 掛鉤年度考核次年的1月30日前 完成除總裁、試用期員工和考核 期內累計不到崗超過1個月 的員工外所有員工工作績效 能力與年終獎金、 調薪、晉升等 掛鉤二.績效考核流程第三十九條績效考核流程

15、詳見附件：?績效考核流程圖?三.考核維度和考核權重第四十條 考核維度：考核的維度主要有績效指標、日常管理兩個維度:40.1績效指標維度：以KPI指標為主40.2日常管理維度：被考核人主要日常工作方案及任務第四十一條 考核維度的權重：權重是相對概念，針對某一指標而言，是指該 指標在整體指標中的相對重要程度。權重的作用在于：41.1 突出重點目標：在多目標或多指標評價中，突出重點目標和指標 的作用，使目標指標結構優化，實現整體最優或滿意。41.2 確定單項指標的評分值：權重作用的實現，取決于評價評價指標 的評分值。每項指標的評價結果是它的權重和評分值的乘積。權重可以 作為資源分配的導向依據。第四十

16、二條各級人員考核維度和權重分布見附件“ KPI指標及評價標準四.績效考核評分及結果確定 第四十三條績效考評得分：績效考核根據不同周期，分為月/季/年度績效考核。43.1個人月度績效考核得分=工每一項KPI指標考核結果得分X指標權重 +每一項過程類指標考核結果得分X指標權重43.2 個人季度績效考核得分二工季度指標考核得分X指標權重+月度平均得分X指標權重當無季度指標時，個人季度績效考核得分二工該季度每月績效考核得分/ 343.3個人年度績效考核得分二工年度指標考核得分X指標權重+季度平 均得分X指標權重當無年度指標時，個人年度績效考核得分=月度平均得分。其中：月度平均得分=工該年每月績效考核得

17、分/1243.4對銷售人員當期超出局部的業績可以累計到下期計算。第四十四條 考評結果的定義：每個考核工程按績效考核表標準評分，并按考核加權得分分為A+、A、B+、B、C五個標準等級。等級A+AB+BC定義超越崗位常 規要求；并完 全超過預期 地達成了績 效目標完全符合崗 位常規要求； 全面達成績 效目標，并有 所超越符合崗位常 規要求；保質 保量、按時的 達成績效目 標根本符合崗 位常規要求， 但有所缺乏； 根本達成績 效目標，但有 所欠缺不符合崗位 常規要求，不 能達成績效 目標得分100分以上81-10071-8060-7060分以下第四十五條 公司人員的考核結果一般遵循正態分布原那么不強

18、制采用，應以公司實際考核結果為準，如下表所示:等級A+AB+BC比例5%40%40%10%5%第五章績效溝通與績效輔導一.績效輔導第四十六條績效輔導階段是主管人員輔導員工共同達成目標/方案的過程。主管人員要經常關注下屬員工方案目標的完成情況，加強溝通，及時提供相關資源，對下屬員工進行肯定、輔導、批評和糾偏。幫助下屬員工用正確 的方式做正確的事。第四十七條在績效輔導過程中，主管人員作為下屬員工的職業教練、工作導師, 其業績輔導工作至關重要，有助于下屬員工改良工作和糾正偏差，很好地達成績效目標，績效輔導工作必須引起主管人員的高度重視。第四十八條 績效輔導的目的是幫助員工了解工作的進展、確定需要改良

19、的工作，需要學習和掌握的知識和技能，具體包括：48.1 確認員工工作需要的知識和技能48.2 確認員工理解和接受學習的需要48.3 與員工討論學習技能和最好的學習方法48.4 讓員工知道如何管理自己的學習，并確定在哪個環節需要幫助48.5 鼓勵員工完成自我學習方案48.6 在員工需要時，提供具體指導48.7 就如何監控和回憶員工的進步達成一致二 績效溝通第四十九條 績效考評后，主管人員應就考核結果進行分析診斷，找出尚存不 足的地方，尋找下屬員工績效達成的障礙，分析原因，發現問題，給出相 應的解決方法。第五十條 考核結果確定后，主管人員必須與下屬員工進行面談與反響，考核 者應留出充分的時間讓被考

20、核者發表意見， 對于績效考核確實有不準確的 地方，雙方進行溝通后，主管人員可及時進行更改。第五十一條 反響后，被考核者無論認不認可考核結果，都須在考核表上簽字。 簽名僅代表知曉， 并不一定認可。 員工也可以在溝通欄寫上本人對考核結 果的意見。第五十二條 被考核者假設不認同直接上級對自己的考核結果，可于 2 個工作日 內向行政人事部或考核者的上級部門投訴。 投訴受理者需在 2 個工作日內 受理，并將處理意見反響給投訴人。第五十三條 直接上級將與員工共同探討績效改良點及改良的措施和方法，并 提出績效改良方案。 績效改良方案須提出改良后的衡量標準及改良的時間 要求，績效改良狀況作為下一個期間考核的組

21、成局部。第六章 績效考核結果的應用績效考核系數確定第五十四條 對斯維爾績效考核結果進行績效系數核定，核定原那么為：考核結果個人績效考核系 數A+ AB+B C1.210.750.5 0月度績效考核結果的應用 第五十五條 月度績效獎金分配： 個人月度考核結果是月度績效獎金核算的主要依據。個人月度績效獎金二個人月度績效獎金基數X個人月度考核系數第五十六條 不合格員工淘汰：月考核結果連續 2次差、連續 3 次較差者待崗； 月考核結果連續 3 次差者予以淘汰，不支付補償金。三 季度績效考核結果的應用第五十七條 季度績效獎金分配： 個人季度考核結果是季度效益獎金核算的主要依據。個人季度獎金=個人季度獎金

22、基數X個人季度考核系數季度獎金的發放詳見?斯維爾薪酬管理制度?對于目標責任人季度考核還將影響下一季度各月薪酬的浮動調整。 假設當期季度績效為C,那么下一季度固定工資與績效獎金相應下調一個級別，直到當期季度 績效為A+時，才可以在次季度中，固定工資與績效獎金恢復到年初狀態；假設當期季度績效為 A+ ，那么在下一季度中，固定工資與績效獎金相應上調一個級別 四 年 度績效考核結果的應用第五十八條 年終績效獎金分配：年度考核是年終績效獎金分配的主要依據。個 人年度獎金二個人年度獎金基數X個人年度考核系數年終獎金的發放詳見?斯維爾薪酬管理制度?第五十九條 工資調整：年度考核結果是年度調薪的主要依據。59

23、.1 工資等級上調當員工年度綜合考核結果為“ A+ 時，崗位津貼自動晉升一級；當員工年度綜合考核結果連續兩次為“ A以上時，崗位津貼自動晉升一級，經過薪酬調整工作會議審議之后獲得晉級資格后工 資級別按一級晉升；當年綜合考核結果為“B+時，維持原有工資。59.2 工資等級下調當員工連續兩年綜合考核結果為“ B時，崗位津貼自動下降一檔當員工年度綜合考核結果為“C時，崗位津貼自動下降一檔第六十條 人事調整：年度考核結果是公司內部職級調整、 崗位調整的主要依據。 參見行政人事管理制度。第六十一條 不合格人員淘汰：根據員工年度考核結果，對于考核等級為不合格， 即考核結果為 C 級，公司可以選擇終止與員工簽定下年度勞動合同，行 政人事部可在年度考核結束之后將該員工名單提交