1、深圳斯維爾科技績效管理制度2021 年 1 月 1 日目錄第一章 總 那么 4一 績效管理 4二 績效管 理過程4三 績效管理的參與人 5四 績效考核 7五 績效考 核的根本 原那么7第二章 績效目標(biāo)考核指標(biāo)的建立 8一 績效目標(biāo) 8二 績效目 標(biāo)設(shè)定的 程序9三 KPI 指標(biāo)的選擇9第三章 績效考核的標(biāo)準(zhǔn) 1.0一 考核標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定 1.0二 各崗位 KPI 指標(biāo)確定及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1.1.三 其他日 常管理評 價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 1.1第四章 績效考核 1.1一 績效考核的周期、時(shí)間和內(nèi)容 1.1.二 績效考 核流程1.2三 考核維 度和考核 權(quán)重1.2四 績效考核評分及結(jié)果確定 1.3.第五章 績效溝通與績

2、效輔導(dǎo) 1.4一 績效溝通 1.4二 績效輔導(dǎo) 1.4第六章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 1.5一 績效考核系數(shù)確定 1.5二 月度績效考核結(jié)果的應(yīng)用 1.6.三 季度績效考核結(jié)果的應(yīng)用 1.6.四 年度績效考核結(jié)果的應(yīng)用 1.6.第七章 附 那么 1.8附件：崗位績效考核 模板 2.1 績效考核申訴 表 2.2 各崗位 KPI 指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)錯(cuò).誤! 未定義書簽。第一章 總 那么一 績效管理第一條 本制度是深圳市斯維爾科技以下簡稱“斯維爾依據(jù)企業(yè)自 身實(shí)際情況為公司全體人員訂立的績效管理制度。第二條 本制度的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)， 建立和標(biāo)準(zhǔn)公司績效管理體 系，改良與提高公司績效水平。第三條

3、 績效管理首先要解決幾個(gè)問題：3.1 就目標(biāo)及如何到達(dá)目標(biāo)需要達(dá)成共識。3.2 績效管理不是簡單的任務(wù)管理， 它特別強(qiáng)調(diào)溝通、 輔導(dǎo)和員工能力的提高。3.3 績效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。第四條 與績效考核的關(guān)系： 績效考核是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)， 是事后評價(jià)。 績效管理包括事前、事中、事后的管理。績效管理過程 第五條 績效管理的 PDCA 循環(huán)：方案、實(shí)施、檢查、改良第六條 方案：績效目標(biāo)、KPI指標(biāo)的建立和考核標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一第七條 實(shí)施：有步驟有方案的實(shí)施和達(dá)成績效目標(biāo)第八條 檢查：通過過程輔導(dǎo)及績效考核檢查目標(biāo)和績效指標(biāo)的完成情況第九條 改良：通過績效輔導(dǎo)找出差距及提高員工

4、能力的方式及手段，提升公司 整體績效水平第十條 新的方案、實(shí)施、檢查、改良，螺旋上升的績效提升。三 績效管理的參與人第十一條 總裁：在績效管理的推行中，總裁負(fù)有推動、支持、協(xié)調(diào)的職責(zé)。 具體權(quán)責(zé)如下：11.1 審批公司績效考核管理制度、公司員工考核標(biāo)準(zhǔn)11.2 審批考核結(jié)果運(yùn)用方案11.3 主持公司級績效管理會議，負(fù)責(zé)對公司級目標(biāo)以及目標(biāo)分解原那么進(jìn) 行說明。11.4 與一、二級目標(biāo)責(zé)任人溝通，簽訂目標(biāo)責(zé)任書。11.5 查閱績效考核報(bào)表，審核各部門績效進(jìn)度。11.6 考核評價(jià)一級部門主管績效成績，復(fù)核二級部門主管績效成績。11.7 審核處理績效考核二次申訴材料11.8 監(jiān)督和指導(dǎo)行政人事部組織

5、實(shí)施員工考核工作第十二條 行政人事部：是員工考核工作的組織部門，在建立和維持有效員工考核體系上負(fù)有重要職責(zé)。具體權(quán)責(zé)如下：12.1 制訂員工績效考核管理制度、流程，提供文件格式；12.2 參加公司級績效管理會議納入到月度會議中進(jìn)行和一級績效溝通，組織或協(xié)助一級主管人員擬訂績效目標(biāo)；12.3 應(yīng)部門要求，可參與部門制訂績效目標(biāo)或績效溝通；12.4 編制和修訂員工考核標(biāo)準(zhǔn)；12.5 對公司員工進(jìn)行績效考核培訓(xùn)；12.6 組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核，審核考核結(jié)果；12.7 匯總和分析考核結(jié)果；12.8 擬定考核結(jié)果運(yùn)用方案；12.9 受理并組織處理考核投訴；12.10 員工考核檔案管理；12.11 受

6、總裁委托，對重要事項(xiàng)進(jìn)行跟進(jìn)。第十三條 各中心總經(jīng)理 / 部門經(jīng)理：主要的執(zhí)行主體，在客觀公正實(shí)施員工考 核從而實(shí)現(xiàn)員工考核預(yù)期效果上負(fù)有主要責(zé)任。具體權(quán)責(zé)如下：13.1 主持部門績效管理會議納入部門月度會議中進(jìn)行 ，負(fù)責(zé)部門內(nèi)各 級績效目標(biāo)溝通分解。13.2 協(xié)助人事行政部提取被考核者的考核指標(biāo)。13.3 提出考核標(biāo)準(zhǔn)的修訂建議，并為被考核者的考核目標(biāo)提供建議。13.4 與行政人事部溝通績效管理執(zhí)行情況。13.5 與員工進(jìn)行績效溝通，包括考核前、考核中、考核后溝通，指導(dǎo)、輔導(dǎo)下屬。13.6 考核、評價(jià)、復(fù)核部門人員績效管理成績13.7 分析考核結(jié)果。13.8 提出考核結(jié)果運(yùn)用建議。第十四條

7、員工：績效管理的另一個(gè)主體，產(chǎn)生并擁有績效。具體權(quán)責(zé)如下：14.1 規(guī)劃自己的工作，并同部門目標(biāo)相結(jié)合。14.2 就目標(biāo)、執(zhí)行過程、執(zhí)行結(jié)果與主管進(jìn)行溝通協(xié)商一致。14.3 提出資源需求。14.4 發(fā)現(xiàn)問題后主動分析并提出方案，并尋求主管支持與輔導(dǎo)。14.5 按時(shí)提交報(bào)表、報(bào)告及績效總結(jié)與工作總結(jié)周報(bào)一起提交 四 績效 考核第十五條 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的方法，通過有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行全面評價(jià)并與績效獎(jiǎng)金 的發(fā)放結(jié)合，以起到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、鼓勵(lì)員工的作用。第十六條 績效考核使各級主管明確了解員工的工作及能力狀況，通過績效溝 通幫助員工分析績效形成的原因

8、及尋找提升績效的方法， 從而使員工的 個(gè)人績效得到提升。第十七條 通過相應(yīng)的淘汰機(jī)制，及對薪酬、培訓(xùn)及其他政策的調(diào)整促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體績效的提升，形成“高績效的團(tuán)隊(duì)，以更好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。五 績效考核的基 本原那么 第十八條 公開原那么：考核過程公開并制度化、程序化 第十九條 公平原那么：公司所有員工一律平等，都是被考核人。第二十條 客觀原那么：用可衡量的數(shù)據(jù)和客觀標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)，不帶個(gè)人主觀因素或 武斷猜想。第二十一條 全員參與原那么：考核不是個(gè)別主管的事，是公司所有員工共同參與 完成的工作。第二十二條 溝通原那么：考核人與被考核人對考核的意義、指標(biāo)、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考 核過程、考核結(jié)果進(jìn)行全面和即時(shí)的溝

9、通，以盡可能保證考核工作的公 開、公平、客觀性。第二十三條 時(shí)效性原那么：績效考核反映考核周期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯 及本考核期之前的行為。第二章 績效目標(biāo)考核指標(biāo)的建立一 績 效目標(biāo)第二十四條 績效目標(biāo)是公司戰(zhàn)略目標(biāo)的具體化，按部門和階段進(jìn)行分解，落實(shí) 到部門和責(zé)任人，并形成部門和個(gè)人的績效目標(biāo)，以便于管理和實(shí)施。第二十五條 績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否是衡量被考核人關(guān)鍵任務(wù)績效的有效方法。績 效目標(biāo)的設(shè)定提供了績效管理的客觀根底和全面衡量標(biāo)準(zhǔn)。第二十六條 績效目標(biāo)設(shè)定的SMART原那么：S： Special具體的、可以理解的，明確員工要做什么或完成什么M： Measureable 可衡量的，員工

10、知道如何衡量自己的工作結(jié)果A： Agreed 雙方認(rèn)可的，也可指為行動導(dǎo)向的R： Realitic可以到達(dá)的，沒有超出員工的實(shí)際能力范圍T：Timed 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有是時(shí)間限制的，員工知道應(yīng)該在什么時(shí)間內(nèi)完成工作二 績效目標(biāo)設(shè)定的程序第二十七條 澄清崗位職責(zé)或羅列工作內(nèi)容。即按崗位職責(zé)或?qū)嶋H工作情況，將 所負(fù)責(zé)的所有工作羅列出來。這是抽取目標(biāo)的根底。第二十八條 對各項(xiàng)工作進(jìn)行分類，分別設(shè)定目標(biāo)：28.1 例行性目標(biāo)：指已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化的、程式化的工作。這類工作重點(diǎn)在于維 持或改良，而不期望特別突出的奉獻(xiàn)。28.2 問題解決型目標(biāo)： 指執(zhí)行方案或管理活動過程中出現(xiàn)的問題。 這類工 作往往有一定的緊迫性，雖

11、不能提供突出奉獻(xiàn)，但如不解決，卻可能降 低奉獻(xiàn)水平。28.3 達(dá)成型目標(biāo)：一般是上級分解下來的目標(biāo)，要求達(dá)成新的業(yè)績。這是 為公司提供突出奉獻(xiàn)、同時(shí)也是企業(yè)階段性指標(biāo)體系的主要構(gòu)成局部。 第二十九條 選擇 KPI： KPI 是 Key Performance Indicators 的英文簡寫，是績效目 標(biāo)中最能反映企業(yè)業(yè)績的核心指標(biāo)，即關(guān)鍵績效指標(biāo)。第三十條 目標(biāo)的分解：公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、崗位目標(biāo)；年度目標(biāo)、季度目 標(biāo)、月目標(biāo)。三.KPI指標(biāo)的選擇第三十一條 KPI的特點(diǎn)：31.1 KPI 是績效指標(biāo)，不是能力或態(tài)度指標(biāo)；是關(guān)鍵績效指標(biāo)，不是一 般指標(biāo)。31.3KPI來自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解

12、。如果企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)轉(zhuǎn)移，KPI體系A(chǔ)Ty *第三章績效考核的標(biāo)準(zhǔn)必須予以修正，以反映新的戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略目標(biāo)31.4KPI是對績效中可控局部的衡量。31.5KPI是對重點(diǎn)經(jīng)營活動的衡量，而不是所有操作過程的衡量。第三十二條KPI指標(biāo)的選擇標(biāo)準(zhǔn)32.1SMART原貝U32.2緊迫性32.3在工作內(nèi)容中所占比重32.4與其他工作關(guān)聯(lián)度32.5長期和現(xiàn)實(shí)的影響力深度與廣度32.6工作的難度32.7指標(biāo)數(shù)量限制：每個(gè)崗位一般 36 個(gè)，最能引起關(guān)注一 考 核標(biāo)準(zhǔn)確實(shí)定第三十三條 考核標(biāo)準(zhǔn)是目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)的尺度，在今后一定時(shí)間里可產(chǎn)出、可定量測量或定性評價(jià)績效目標(biāo)結(jié)果。第三十四條 對考核標(biāo)準(zhǔn)的影響因素：34

13、.1 上期目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)情況34.2 本期與上期比較各項(xiàng)條件的變化34.3 公司可投入的資源及效果34.4員工個(gè)人動力期望值、自我效能、前一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的情況第三十五條考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定：35.1產(chǎn)出的數(shù)量：如銷售量、銷售額、銷售利潤。35.2 投入的本錢：如支出的費(fèi)用、實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的比照等。35.3 產(chǎn)出的質(zhì)量：錯(cuò)誤的百分比和投訴的數(shù)量。35.4 產(chǎn)出的時(shí)間：在時(shí)限內(nèi)完成。各崗位KPI指標(biāo)確定及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)第三十六條公司各崗位KPI指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：見附件：“ KPI指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)三.其他日常管理評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)第三十七條 不在KPI指標(biāo)內(nèi)，但崗位職責(zé)有具體規(guī)定的，或公司會議、其他文件、或口頭約定的工作要求、到達(dá)的

14、結(jié)果等，也是考核的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。第四章績效考核績效考核的周期、時(shí)間和內(nèi)容第三十八條 公司的績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核考核周期考核時(shí)間被考核人考核內(nèi)容備注月度考核次月的6日前完成除總裁、試用期員工和考核 期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月 的員工外所有員工工作績效與月度績效 工資掛鉤季度考核次季的10日前完成除總裁、試用期員工和考核 期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月 的員工以及內(nèi)勤人員外外 所有員工工作績效與季度獎(jiǎng)金 掛鉤年度考核次年的1月30日前 完成除總裁、試用期員工和考核 期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月 的員工外所有員工工作績效 能力與年終獎(jiǎng)金、 調(diào)薪、晉升等 掛鉤二.績效考核流程第三十九條績效考核流程

15、詳見附件：?績效考核流程圖?三.考核維度和考核權(quán)重第四十條 考核維度：考核的維度主要有績效指標(biāo)、日常管理兩個(gè)維度:40.1績效指標(biāo)維度：以KPI指標(biāo)為主40.2日常管理維度：被考核人主要日常工作方案及任務(wù)第四十一條 考核維度的權(quán)重：權(quán)重是相對概念，針對某一指標(biāo)而言，是指該 指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：41.1 突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)或多指標(biāo)評價(jià)中，突出重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo) 的作用，使目標(biāo)指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。41.2 確定單項(xiàng)指標(biāo)的評分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，取決于評價(jià)評價(jià)指標(biāo) 的評分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià)結(jié)果是它的權(quán)重和評分值的乘積。權(quán)重可以 作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。第四十

16、二條各級人員考核維度和權(quán)重分布見附件“ KPI指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)四.績效考核評分及結(jié)果確定 第四十三條績效考評得分：績效考核根據(jù)不同周期，分為月/季/年度績效考核。43.1個(gè)人月度績效考核得分=工每一項(xiàng)KPI指標(biāo)考核結(jié)果得分X指標(biāo)權(quán)重 +每一項(xiàng)過程類指標(biāo)考核結(jié)果得分X指標(biāo)權(quán)重43.2 個(gè)人季度績效考核得分二工季度指標(biāo)考核得分X指標(biāo)權(quán)重+月度平均得分X指標(biāo)權(quán)重當(dāng)無季度指標(biāo)時(shí)，個(gè)人季度績效考核得分二工該季度每月績效考核得分/ 343.3個(gè)人年度績效考核得分二工年度指標(biāo)考核得分X指標(biāo)權(quán)重+季度平 均得分X指標(biāo)權(quán)重當(dāng)無年度指標(biāo)時(shí)，個(gè)人年度績效考核得分=月度平均得分。其中：月度平均得分=工該年每月績效考核得

17、分/1243.4對銷售人員當(dāng)期超出局部的業(yè)績可以累計(jì)到下期計(jì)算。第四十四條 考評結(jié)果的定義：每個(gè)考核工程按績效考核表標(biāo)準(zhǔn)評分，并按考核加權(quán)得分分為A+、A、B+、B、C五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)等級。等級A+AB+BC定義超越崗位常 規(guī)要求；并完 全超過預(yù)期 地達(dá)成了績 效目標(biāo)完全符合崗 位常規(guī)要求； 全面達(dá)成績 效目標(biāo)，并有 所超越符合崗位常 規(guī)要求；保質(zhì) 保量、按時(shí)的 達(dá)成績效目 標(biāo)根本符合崗 位常規(guī)要求， 但有所缺乏； 根本達(dá)成績 效目標(biāo)，但有 所欠缺不符合崗位 常規(guī)要求，不 能達(dá)成績效 目標(biāo)得分100分以上81-10071-8060-7060分以下第四十五條 公司人員的考核結(jié)果一般遵循正態(tài)分布原那么不強(qiáng)

18、制采用，應(yīng)以公司實(shí)際考核結(jié)果為準(zhǔn)，如下表所示:等級A+AB+BC比例5%40%40%10%5%第五章績效溝通與績效輔導(dǎo)一.績效輔導(dǎo)第四十六條績效輔導(dǎo)階段是主管人員輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/方案的過程。主管人員要經(jīng)常關(guān)注下屬員工方案目標(biāo)的完成情況，加強(qiáng)溝通，及時(shí)提供相關(guān)資源，對下屬員工進(jìn)行肯定、輔導(dǎo)、批評和糾偏。幫助下屬員工用正確 的方式做正確的事。第四十七條在績效輔導(dǎo)過程中，主管人員作為下屬員工的職業(yè)教練、工作導(dǎo)師, 其業(yè)績輔導(dǎo)工作至關(guān)重要，有助于下屬員工改良工作和糾正偏差，很好地達(dá)成績效目標(biāo)，績效輔導(dǎo)工作必須引起主管人員的高度重視。第四十八條 績效輔導(dǎo)的目的是幫助員工了解工作的進(jìn)展、確定需要改良

19、的工作，需要學(xué)習(xí)和掌握的知識和技能，具體包括：48.1 確認(rèn)員工工作需要的知識和技能48.2 確認(rèn)員工理解和接受學(xué)習(xí)的需要48.3 與員工討論學(xué)習(xí)技能和最好的學(xué)習(xí)方法48.4 讓員工知道如何管理自己的學(xué)習(xí)，并確定在哪個(gè)環(huán)節(jié)需要幫助48.5 鼓勵(lì)員工完成自我學(xué)習(xí)方案48.6 在員工需要時(shí)，提供具體指導(dǎo)48.7 就如何監(jiān)控和回憶員工的進(jìn)步達(dá)成一致二 績效溝通第四十九條 績效考評后，主管人員應(yīng)就考核結(jié)果進(jìn)行分析診斷，找出尚存不 足的地方，尋找下屬員工績效達(dá)成的障礙，分析原因，發(fā)現(xiàn)問題，給出相 應(yīng)的解決方法。第五十條 考核結(jié)果確定后，主管人員必須與下屬員工進(jìn)行面談與反響，考核 者應(yīng)留出充分的時(shí)間讓被考

20、核者發(fā)表意見， 對于績效考核確實(shí)有不準(zhǔn)確的 地方，雙方進(jìn)行溝通后，主管人員可及時(shí)進(jìn)行更改。第五十一條 反響后，被考核者無論認(rèn)不認(rèn)可考核結(jié)果，都須在考核表上簽字。 簽名僅代表知曉， 并不一定認(rèn)可。 員工也可以在溝通欄寫上本人對考核結(jié) 果的意見。第五十二條 被考核者假設(shè)不認(rèn)同直接上級對自己的考核結(jié)果，可于 2 個(gè)工作日 內(nèi)向行政人事部或考核者的上級部門投訴。 投訴受理者需在 2 個(gè)工作日內(nèi) 受理，并將處理意見反響給投訴人。第五十三條 直接上級將與員工共同探討績效改良點(diǎn)及改良的措施和方法，并 提出績效改良方案。 績效改良方案須提出改良后的衡量標(biāo)準(zhǔn)及改良的時(shí)間 要求，績效改良狀況作為下一個(gè)期間考核的組

21、成局部。第六章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核系數(shù)確定第五十四條 對斯維爾績效考核結(jié)果進(jìn)行績效系數(shù)核定，核定原那么為：考核結(jié)果個(gè)人績效考核系 數(shù)A+ AB+B C1.210.750.5 0月度績效考核結(jié)果的應(yīng)用 第五十五條 月度績效獎(jiǎng)金分配： 個(gè)人月度考核結(jié)果是月度績效獎(jiǎng)金核算的主要依據(jù)。個(gè)人月度績效獎(jiǎng)金二個(gè)人月度績效獎(jiǎng)金基數(shù)X個(gè)人月度考核系數(shù)第五十六條 不合格員工淘汰：月考核結(jié)果連續(xù) 2次差、連續(xù) 3 次較差者待崗； 月考核結(jié)果連續(xù) 3 次差者予以淘汰，不支付補(bǔ)償金。三 季度績效考核結(jié)果的應(yīng)用第五十七條 季度績效獎(jiǎng)金分配： 個(gè)人季度考核結(jié)果是季度效益獎(jiǎng)金核算的主要依據(jù)。個(gè)人季度獎(jiǎng)金=個(gè)人季度獎(jiǎng)金

22、基數(shù)X個(gè)人季度考核系數(shù)季度獎(jiǎng)金的發(fā)放詳見?斯維爾薪酬管理制度?對于目標(biāo)責(zé)任人季度考核還將影響下一季度各月薪酬的浮動調(diào)整。 假設(shè)當(dāng)期季度績效為C,那么下一季度固定工資與績效獎(jiǎng)金相應(yīng)下調(diào)一個(gè)級別，直到當(dāng)期季度 績效為A+時(shí)，才可以在次季度中，固定工資與績效獎(jiǎng)金恢復(fù)到年初狀態(tài)；假設(shè)當(dāng)期季度績效為 A+ ，那么在下一季度中，固定工資與績效獎(jiǎng)金相應(yīng)上調(diào)一個(gè)級別 四 年 度績效考核結(jié)果的應(yīng)用第五十八條 年終績效獎(jiǎng)金分配：年度考核是年終績效獎(jiǎng)金分配的主要依據(jù)。個(gè) 人年度獎(jiǎng)金二個(gè)人年度獎(jiǎng)金基數(shù)X個(gè)人年度考核系數(shù)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放詳見?斯維爾薪酬管理制度?第五十九條 工資調(diào)整：年度考核結(jié)果是年度調(diào)薪的主要依據(jù)。59

23、.1 工資等級上調(diào)當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“ A+ 時(shí)，崗位津貼自動晉升一級；當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果連續(xù)兩次為“ A以上時(shí)，崗位津貼自動晉升一級，經(jīng)過薪酬調(diào)整工作會議審議之后獲得晉級資格后工 資級別按一級晉升；當(dāng)年綜合考核結(jié)果為“B+時(shí)，維持原有工資。59.2 工資等級下調(diào)當(dāng)員工連續(xù)兩年綜合考核結(jié)果為“ B時(shí)，崗位津貼自動下降一檔當(dāng)員工年度綜合考核結(jié)果為“C時(shí)，崗位津貼自動下降一檔第六十條 人事調(diào)整：年度考核結(jié)果是公司內(nèi)部職級調(diào)整、 崗位調(diào)整的主要依據(jù)。 參見行政人事管理制度。第六十一條 不合格人員淘汰：根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級為不合格， 即考核結(jié)果為 C 級，公司可以選擇終止與員工簽定下年度勞動合同，行 政人事部可在年度考核結(jié)束之后將該員工名單提交