1、2017 年人力資源管理師四級考前沖刺試題及答案(一)一、單項選擇題1 狹義的人力資源規劃的最終目的是 ( ) 。A. 保持人力 B. 制定政策 C. 預測目標 D. 供需平衡參考答案： D2 勞動者患病或非因公負傷， ( ) 后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，按照規 定的程序，用人單位可以解除勞動合同。A. 60 日 B. 病愈 C.30 日 D. 醫療期滿參考答案： D3( ) 是已被多年實踐充實完善并被證明是有效的管理干部測試方法。A. 公文筐測試 B.無領導小組討論 C.即席發言 D. 角色扮演參考答案： A效果較4 某自動化生產程度高、 強調培訓獨特企業文化的外資

2、企業擬于今年招聘 30 名機械操作工人， 好的招聘途徑是 ( ) 。A. 校園招聘 B. 招聘網站 C. 獵頭公司 D. 招聘洽談會參考答案： A5( ) 是對員工承擔崗位工作的成果進行評定和估價。A. 能力考核 B. 態度考核 C. 業績考核 D. 績效考核參考答案： C6 對新員工進行培訓需求分析時，用 ( ) 來決定其在工作中需要的種技能。A. 績效分析法 B.組織分析法 C.任務分析法 D. 人員分析法參考答案： C7 利用 ( ) 方式可以有效地實施內部調整計劃。A. 外部招聘 B. 內部晉升 C. 技術培訓 D. 內部招聘參考答案： D8 相對于內部招聘而言，外部招聘有利于( )

3、。A.培養員工的忠誠度 B.促進團結、消除矛盾 C. 招聘到高質量人才 D.激勵員工、鼓舞士氣參考答案： C9 在逐級淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是 ( )A. 履歷審核專業知識測驗心理測驗結構化面試B. 履歷審核心理測試專業知識測驗結構化面試C. 履歷審核專業知識測驗結構化面試心理測試D. 履歷審核結構化面試專業知識測驗心理測試參考答案： A10 員工溝通的程序滑下列哪一項 ( )A. 形成概念 B. 信息存儲 C. 信息傳輸 D. 信息接收參考答案： B11 人力資源規劃的含義是指 () 。A.系統評價人力資源需求 B. 統評價人力資源供給 C. 系統評價人力資源的供給和需求 D.

4、以上都不對參考答案： A12 如果某公司每人每小時的標準產出為 25個單位產品， 而該工作報酬率為每小時 10 元，則計件報酬 率為每單位產品 ( ) 元，一個每天工作 8 小時，每小時生產 30 個產品的員工按直接計件制每天可得 ( ) 元A. 0.4;96 B.0.2;96 C.0.4;90 D.0.2;8參考答案： A13 在制定工作目標時，下列說法錯誤的是 ( ) 。A. 工作目標是可測量和評價的B. 在考核前工作目標不可被修改C. 工作目標是直接主管和員工都認可的D. 工作目標應明確規定完成的時間期限參考答案： B14 某企業的銷售收入為 10000 萬元，其中純收入為 2000 萬

5、元，勞動分配率為 40%，該企業的人工費 用比率為 ( )A. 8% B.20% C.45% D.75%參考答案： A15 物質方面的報酬最重要的部分是 ( )A.工資 B. 超時與超額獎金 C.質量獎 D. 發明獎參考答案： A16 下列關于有效的績效反饋信息應達到的要求不正確的是 ( )A. 具有廣泛性 B. 具有主動性和能動性 C. 具有針對性和及時性 D. 具有真實性參考答案： A17( ) 不屬于勞動安全衛生保護費用A. 勞動安全衛生保護設施更新改造費用B. 健康檢查和職業病防治費用C. 勞動安全衛生防護品研發費用D. 工傷保險費參考答案： C18 企業是否在財力、物力方面招聘部門支

6、持，并授予足夠的權力，這是評價 ( ) 成功與否的標準之一。A.人力資源工作 B. 招聘工作 C.考核工作 D. 培訓工作參考答案： B19 人力資源開發的雙重目標是 ( )A.提高才能，增強活力 B. 提高學歷，增加效益 C. 提高覺悟，鍛煉意志 D. 加強保健，增強體魄參考答案： A20 情境模擬測試主要針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及 ( ) 進行測試。A. 人際處理 B. 工作效率 C. 兩難問題 D. 公關參考答案： B21 勞動合同的主體具有特定性，下面說法不正確的是 ( )A. 合同的一方是用人單位，另一方必定是勞動者B. 作為勞動合同主體的勞動者，要有就業要求，具有勞動行

7、為C. 用人單位不可以是個體經濟組織D. 用人單位必須依法成立，能夠以自己的名義承擔相應的民事責任參考答案： C22 應用開發階段是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環的( )A. 始點 B. 中點 C.終點 D.總結參考答案： A23 高基本工資、低獎金、高福利的薪酬策略一般與企業的 ( ) 相適應A. 開創階段 B.成長階段 C. 衰退階段 D.穩定階段參考答案： D24 在勞動合同條款中，屬于約定條款的是 ( )A. 勞動報酬 B. 勞動紀律 C. 試用期限 D. 勞動合同終止的條件參考答案： C25 績效不佳的原因可分為 ( ) 。A. 總體原因和個體原因B. 總體原因和組織或

8、系統原因C. 個體原因和組織或系統原因D. 主觀原因和客觀原因參考答案： C( ) 、客觀性和標準化等要求。26 心理測試作為一個有用的選人工具，有著嚴格的要求，必須符合A. 科學性 B. 靈活性 C. 時效性 D. 規范性參考答案： D27 組織在進行人員招聘錄用工作時， ( ) 。A. 首先要明確人員的招聘來源B. 補充初級崗位的需求可以從內部招聘中得到滿足C. 為了組織的長期發展，組織內部的高層崗位應盡量從內部招聘獲得D. 對于本組織缺少又急需的人才，應立即制定內部培訓計劃對內部人員進行培養參考答案： A28 良好的職業生涯規劃應具備可行性、適時性、適應性、 ( ) 的特性。A.變動性

9、B. 持續性 C.激勵性 D. 挑戰性參考答案： B29 公平理論主要是指內部和外部公平，其主要含義是 ( )A. B. C. D. 參考答案： C30 實行勞動合同制度為規范勞動關系 ( ) 的行為。A. 雙方 B. 一方 C. 三方 D. 各方參考答案： A、多項選擇題31( ) 屬于加權選擇量表法的特點。A.打分容易 B.核算簡單 C.便于反饋 D.適用范圍較廣 E. 表格設計簡單參考答案： A, B, C32 使用調查表進行崗位信息收集，存在的缺陷主要有( ) 。A. 費時費力B. 需要被調查人有一定的文化程度C. 很難設計一套適用所有工作的調查表D. 增加被調查人的緊張 E. 它的結

10、果并不是完整的可比性資料 參考答案： B, C, E33 信息溝通的作用是 ( )A. 組織和個人提供信息發出者所預期的目標、情報、資料、知識B. 組織成員之間、部門之間實現行為統一，相互了解和理解的工具C. 信息溝通是實現企業管理活動從無序列到有序狀態轉化的基本手段D. 調節人際關系的工具E. 實現有效激勵的手段 參考答案： A, B, C, D, E34 薪酬結構的類型有 ( )A. 以績效為導向的薪酬結構B. 以工作為導向的薪酬結構C. 以結果為導向的薪酬結構D. 以能力為導向的薪酬結構E. 組合薪酬結構參考答案： A, B, D, E35 組織結構的設計原則有 ( ) 。A.以工作任務

11、為中心 B.以成果為中心 C.以關系為中心 D. 以報酬為中心 E.以員工為中心 參考答案： A, B, C36 入職培訓制度的主要內容和條款包括 ( ) 。A. 培訓的意義和目的B. 需要參加的人員界定C. 入職培訓的主要負責人D. 入職培訓的基本要求標準E. 入職人員的試崗周期參考答案： A, B, C, D37 企業人工成本總額包括 ( )A.社會保險費用 B. 福利費用 C.住房費用 D.從業人員勞動報酬總額 E. 企業人工成本 參考答案： A, B, C, D38 適宜行為調整和心理訓練的培訓方法有( ) 。A.角色扮演 B. 敏感性訓練 C.行為模仿 D.拓展訓練 E. 工作輪換法

12、 參考答案： A, C, D39 執行未成年人特殊保護制度具體內容是 ( )A. 最低就業年齡規定B. 禁忌勞動范圍C. 實行定期健康檢查D. 實行登記制度參考答案： A, B, C, D, E40 評價從業人員的職業責任感，應該從工作的哪幾個方面入手 ?( )A. 能否與同事和睦相處B. 能否完成本職工作C. 能否得到領導的表揚D. 能否為客戶服務參考答案： A, B, D三、簡答題41“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟 示?參考解析：“金無足赤， 人無完人”。人各有優缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則， 主要看人的長處和優點，看

13、他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現有能力的有效利用和 潛在能力的發掘。42 簡述人力資源激勵中的強化理論 ?參考解析：強化理論的基礎是由斯金納 (B.F.Skinner) 奠定的。該理論的主要內容是：被強化的行為 將會重復出現，而沒有被強化的行為不會大量出現。強化理論強調個人行為的結果主要取決于他被強化和 激勵的程度，而個人的動機是相對次要的。43 在人力資源管理中， 不認是招聘 .崗位評價 . 還是績效考核中的行為評價， 都會涉及評分的準確性問 題。請簡要說明，怎樣才能避免評分誤差 ?參考解析：(1) 選擇合適的評價工具 ;(2) 評價后能及時反饋，講明對被評價者職業發展的意義，消除其不必要的顧慮;(3) 選擇合適的評價人，盡量避免與被評價者有競爭或親友關系的員工參與評價;(4) 對評分方法進行講解，說明評分的重點在于被評價者的相對位置 ;(5) 要注意避免評分中的誤差，如順序效應，光環效應，從眾影響等等。44 勞動爭議的類型和解決方式有哪些 ?參考解析：就勞資沖突所涉及的對象而言，勞動爭議可分為個人爭議和集體爭議。個人爭議僅涉及單 個勞動者同經營者的關系，一般可以通過溝通、磋商來解決。集體爭議是指爭議涉及多個勞動者和經營者 的關系，協