1、新勞動合同法施行后房地產(chǎn)企 業(yè)法律風險和注意事項（doc 10 頁）新勞動合同法施行后房地產(chǎn)企業(yè)法律風險及注意事項 國人關(guān)注矚目、幾經(jīng)審議修改的中華人民共和國勞動合同 法于2008年1月1日起正式施行了。這部關(guān)乎勞動者和 用人單位切身利益的最為重要法律的出臺，對雙方都將產(chǎn)生 巨大影響。特別是加大了企業(yè)作為用人單位所應承擔的法律 責任，稍有不慎，即面臨著敗訴承擔經(jīng)濟責任。不少企業(yè)在 相關(guān)法規(guī)出臺前“未雨綢繆”，如沃爾瑪、華為等世界著名 企業(yè)都紛紛在此前清理歷史問題，重新簽訂合同，但是帶來 了媒體和世人的普遍關(guān)注，沸沸揚揚的爭論不休，新聞聯(lián)播 新年的頭幾天也在報道新法進一步提高對員工的保護力度，

2、可見人們對此的重視程度。這部法律，對武漢房地產(chǎn)企業(yè)的全面經(jīng)營管理和企業(yè) 人力資源管理者都是一個挑戰(zhàn)。保護自己合法權(quán)利、規(guī)避法 律風險的最佳辦法，就是吃透法律、依法規(guī)避。為應對這一 新形勢下出現(xiàn)的新情況，特別是避免企業(yè)遭受法律風險，保 障企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展，企業(yè)管理者尤其是人力資源管理人 員，除了應掌握人力資源管理知識外，更需要熟練運用國家 最新的勞動政策法規(guī)，準確判斷、巧妙處理勞動用工中的一 系列復雜問題。房地產(chǎn)業(yè)具有專業(yè)性強、風險大、投資額大、投資回 收期長、工作關(guān)系復雜等特點。而現(xiàn)階段房地產(chǎn)行業(yè)人力資 源存在的問題主要是：第一：人才的高流動性。嚴峻的現(xiàn)實是隨著房地產(chǎn)公 司業(yè)務的快速發(fā)展，人才

3、流失的問題越來越嚴重，流動程度 高居各行業(yè)之首，流動率超過60%。第二，注重“用人”，忽視“育人” o由于以往以項 目運作為主，周期短、見效快，企業(yè)寧愿付給有經(jīng)驗、能上 手的應聘者多一倍甚至幾倍的薪資，也不愿意自己培養(yǎng)人 才。同時由于人才供給和市場需求的巨大落差，人才獲取多 采取高薪挖角的方式。同時房地產(chǎn)行業(yè)人才的薪酬收入處于 較高水平，這更加助長了房地產(chǎn)企業(yè)寧愿挖人、不愿育人的 “人事習慣”。第三：房地產(chǎn)從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)較差，企業(yè)領導對人 力資源管理工作重視不夠。因此人力資源管理對房地產(chǎn)企業(yè)來說是一項十分重要的工作。而新法同時帶給我們的主要思考問題有:1、如何簽訂勞動合同，勞動合同條款是否合

4、法有效？2、如何正確理解勞動合同法并在實施后進一步做 好人力資源管理工作，降低人力資源管理成本，避免勞資沖 突，建立和諧的勞動關(guān)系？3、如何過渡并銜接勞動合同的簽訂、履行、變更、解 除和終止？4、勞動合同法實施后，現(xiàn)行的員工手冊和規(guī)章制 度在設計上是否合法、合理、科學？應如何設計、修改以適 應新的變化，方便企業(yè)管理？5、企業(yè)員工招聘、績效考核與薪酬設計是否存在法律 風險？如何合理合法規(guī)避？作為公司人力資源的管理者，我們首先要明白勞動 合同法立法思路變化帶給人力資源管理的巨大影響：1、勞動關(guān)系凝固化帶給人力資源管理解聘困難；2、勞動關(guān)系標準化帶給人力資源管理高成本、高風險;3、勞動關(guān)系書面化帶給

5、人力資源管理書面化、繁雜化;4、勞動關(guān)系的權(quán)利義務失衡對人力資源管理權(quán)限的巨 大挑戰(zhàn)；5、勞動關(guān)系的行政化帶給人力資源管理法律化；同時在學習和運用中要明白勞動合同法條款和勞 動法比較的巨大變化：1、勞動合同主體變化，適用范圍擴大化；2、勞動合同原則變化是用人單位先合同義務和合同后 義務增加；3、用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容、生效要件、民主程序要 求的新變化；4、勞動合同形式變化帶給用人單位巨大責任；5、勞動合同條款的變化是用人單位人力資源管理暗藏 玄機；6、約定違約金的限制條件及與服務期有關(guān)的新變化；7、試用期規(guī)定變化；8、經(jīng)濟補償金使用條件的變化；9、競業(yè)限制的新變化、勞動合同解除的新變化；10、

6、勞動關(guān)系認定標準變化；綜合考慮，我們認為面對勞動合同法的巨變，房 地產(chǎn)人力資源管理應該從以下幾個方面探詢對策。1、全面認識本房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和不足,抓住重要和緊急的問題從根本上解決;2、吃透法律精神，依法規(guī)避風險，依法管理企業(yè)和員工；3、加強企業(yè)文化建設，形成企業(yè)凝聚力，留住核心員 工；4、建立和完善企業(yè)各項規(guī)章制度，實行制度化、規(guī)范 化、程序化和現(xiàn)代化管理；5、加強勞動合同過程管理：完善條款、全面履行、全盤控制，防患未然；6、加強對合同解除和勞動仲裁的跟蹤管理;7、嚴格用工管理，特別是離職員工的善后處理。我公司人力資源部已經(jīng)聘請常年法律顧問于年前為經(jīng)營班子和相關(guān)部門管理人員做勞動

7、合同法的專題培訓, 集團公司也請到了市勞動和社會保障局相關(guān)領導為我們進 行了學習講課，提高了我們對新法的直觀認識?，F(xiàn)將該法施 行后房地產(chǎn)企業(yè)所應重點關(guān)注的法律風險和注意事項向同 行告知如下。關(guān)注一、用人單位應當及時與勞動者簽訂勞動合同， 否則將面臨強大罰則。新法規(guī)定建立勞動關(guān)系應當訂立書面，且必須自用工之 日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面。如用人單位自用工之日起 超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面的，應當向勞動者 每月支付二倍的工資；如自用工之日起滿一年不與勞動者訂 立書面的，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限。因 此，公司在管理中應采取各種措施，建立單位內(nèi)部嚴格的勞 動合同簽訂制度，避免單

8、位未與員工訂立勞動合同或形成事 實勞動關(guān)系的現(xiàn)象出現(xiàn)。關(guān)聯(lián)法律條款：第十條 第十四條 第八十二條 第九 十七條關(guān)注二、新法關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定新法通過擴大無固定期限勞動合同訂立的范圍，加大 了對勞動者權(quán)益保護的力度。根據(jù)新法的規(guī)定，勞動者只要 在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，或者連續(xù)訂立二次固定期 限勞動合同且沒有違法違紀、不能勝任工作等情形，或者用 人單位因初次實行勞動合同制度及國有企業(yè)改制重新訂立 勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定 退休年齡不足十年的，用人單位均應按勞動者要求訂立無固 定期限勞動合同。如用人單位未依法與勞動者訂立無固定期 限勞動合同，則應向承擔支付

9、雙倍的工資的懲罰。關(guān)聯(lián)法律條款：第十四條 第三十九條 第四十條 第 八十二條第九十七條關(guān)注三、新法關(guān)于勞動合同必備條款的規(guī)定新法將工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、休息休假、 勞動報酬等條款列為勞動合同所必備的條款。同時規(guī)定，如 文本未載明必備條款或者用人單位未將文本交付勞動者而 給其造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。如對勞動報 酬和勞動條件等標準約定不明確引發(fā)爭議的，適用集體合同 規(guī)定或?qū)嵭型ね?。因此，公司應對原已訂立的勞動合?條款進行審查，并依法進行修訂或補充，同時在將合同文本 交付勞動者時應留存簽收憑證以證實勞動合同的交付。關(guān)聯(lián)法律條款：第十七條 第十八條 第八十一條關(guān)注四、新法關(guān)

10、于勞動合同解除及經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定 新法一方面在勞動者有權(quán)解除合同的規(guī)定中增加了因 用人單位未依法繳納社會保險、其規(guī)章制度損害勞動者權(quán) 益、未按約定提供勞動保護等情形。另一方面，新法在用人 單位不得解除合同的規(guī)定中增加了從事接觸職業(yè)病危害作 業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查、疑似職業(yè)病病人在 診斷或者醫(yī)學觀察期間以及在本單位連續(xù)工作滿十五年且 距法定退休年齡不足五年等條款。如用人單位違反規(guī)定解 除，勞動者要求繼續(xù)履行的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動 者不要求繼續(xù)履行或者已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當 按經(jīng)濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。同時，新法 對用人單位解除合同增加了應事先將解除合同的

11、理由通知 工會、對已經(jīng)解除或者終止的的文本至少保存二年備查、用 人單位應當在解除或者終止時出具解除或者終止的證明并 在十五日內(nèi)辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)等法定程序。在解除合同的經(jīng)濟補償方面，新法特別規(guī)定了當雙方 期滿時，除用人單位維持或者提高約定條件續(xù)訂，勞動者不 同意續(xù)訂的情形外，用人單位仍需向勞動者支付經(jīng)濟補償， 經(jīng)濟補償?shù)臉藴蕿楣ぷ髅繚M一年支付一個月工資，六個月以 上不滿一年的按一年計算，不滿六個月的支付半個月工資。 勞動者月工資高于用人單位所在地區(qū)上年度職工月平均工 資三倍的，按月平均工資三倍支付，支付補償?shù)哪晗拮罡卟?超過十二年。用人單位僅限于競業(yè)限制和出資培訓兩種情形，這就 意

12、味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約 金。這對于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù) 情形下，通過對員工違約行為所給單位造成實際損失的舉 證，來合法有效的維護單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新 的研究課題。關(guān)聯(lián)法律條款：第三十八條 第四十二條 第四十三 條第四十六條 第四十七條第四十八條第五十條第 八十七條關(guān)注五、新法關(guān)于勞動合同約定違約金及競業(yè)限制的 規(guī)定。新法對勞動合同約定違約金的適用范圍做了非常嚴格 的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓兩種情形， 這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的 違約金。新法同時規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費 用進行專業(yè)技術(shù)

13、培訓可以約定服務期。勞動者違反服務期約 定的，應當支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提 供的培訓費用，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培 訓費用。關(guān)于競業(yè)限制條款，新法不但規(guī)定了其主體僅限于高 級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務的人員，內(nèi) 容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，期限不得超過二年，同時強 調(diào)用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。關(guān)聯(lián)法律條款：第二十二條 第二十三條 第二十四 條第二十五條關(guān)注六、新法進一步加大了對拖欠勞動報酬行為的處 罰力度。根據(jù)原勞動部違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法 的規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，應當加 發(fā)相當于工資報酬百分之

14、二十五的經(jīng)濟補償金。而新法加大 對拖欠勞動報酬的處罰力度，明確規(guī)定如用人單位有拖欠勞 動報酬、應付補償金的行為，勞動行政部門有權(quán)責令限期支 付，用人單位逾期不支付的按應付金額百分之五十以上百分 之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。關(guān)聯(lián)法律條款：第八十五條以上僅為新法施行后用人單位應當關(guān)注和重視的幾個 重點變化，除此之外，新法對企業(yè)規(guī)章制度的制定、經(jīng)濟性 裁員、勞務派遣用工、工會作用、集體合同、非全日制用 工等內(nèi)容也作出了詳細的規(guī)定。因此，房地產(chǎn)企業(yè)應及時組 織公司高層、人力資源管理部門和相關(guān)人員對新法進行學習 和解讀，對公司已訂立且正在履行的勞動合同及現(xiàn)行規(guī)章制 度進行清理和評估，對有悖于新法的相關(guān)內(nèi)容進行修改、調(diào) 整和補充，以防范和規(guī)避法律風險和責任，避免勞動爭議的 發(fā)生。當然我們看到已有部分企業(yè)出現(xiàn)過分擔憂的現(xiàn)狀，但 新法中也有部分過渡性規(guī)定，如第九十七條規(guī)定等。因此用 人單位無需急于解除或終止勞動者的勞動合同。同時我公司 的律師也告訴我們在法律實施過程中肯定會出現(xiàn)種種事先 沒有預料到的情況，法律也會有相應的調(diào)整，相繼會出臺一 些法律條款的解釋，勞動合同法實施細則也即將出臺。 同時，勞動爭議仲裁調(diào)解法與社會保險