1、人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 人力資源開發(fā)設(shè)計方案人力資源開發(fā)設(shè)計方案PK n每組推薦一個設(shè)計方案 n評估可行性 n實踐操作 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 人力資源開發(fā)概論 第8章 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 本章主要內(nèi)容本章主要內(nèi)容 n人力資源開發(fā)評估概述人力資源開發(fā)評估概述 n柯克帕特里克的四個層次柯克帕特里克的四個層次 n計算人力資源開發(fā)投資回報率計算人力資源開發(fā)投資回報率 n人力資源開發(fā)評估結(jié)果的宣傳人力資源開發(fā)評估結(jié)果的宣傳 n人力資源開發(fā)評估的新發(fā)展人力資源開發(fā)評估的新發(fā)展 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 一、人力資源開發(fā)評估概述一

2、、人力資源開發(fā)評估概述 n人力資源開發(fā)評估的目的人力資源開發(fā)評估的目的 n人力資源開發(fā)評估的模型人力資源開發(fā)評估的模型 n人力資源開發(fā)評估的設(shè)計人力資源開發(fā)評估的設(shè)計 n評估的時間設(shè)計評估的時間設(shè)計 n不同評估模式的選擇不同評估模式的選擇 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 1.1.人力資源開發(fā)評估的目的人力資源開發(fā)評估的目的 確定培訓(xùn)項目是否實現(xiàn)了其目標(biāo)； 確定人力資源開發(fā)項目的優(yōu)缺點，確定哪些項目導(dǎo)致 了所希望的變化； 測量人力資源開發(fā)項目的投資回報率； 確定哪些參與者從項目中獲得的收益最大； 確定將來誰參加培訓(xùn)； 測量最后結(jié)果以評估培訓(xùn)項目的總體成果； 測量和跟蹤培訓(xùn)全過程，以保證對項目作

3、出改進(jìn)； 收集資料來支持未來項目的市場營銷； 研究非量化和無形的影響； 建立一個數(shù)據(jù)庫來支持管理決策。 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 2.2.人力資源開發(fā)評估的模型人力資源開發(fā)評估的模型 n有許多學(xué)者對對應(yīng)該在什么層次和以什么標(biāo)準(zhǔn) 來衡量人力資源開發(fā)活動進(jìn)行了研究。 n表8-1顯示了九種不同的學(xué)術(shù)觀點，但是最有影 響的評估層次仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick) 在1967年提出的四個層次。 表表8-1 人力資源開發(fā)評估的分析框架人力資源開發(fā)評估的分析框架 框架培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn) 1.Kirkpatrick(1967,1987,1994) 2.CIPP(Glavin,1983

4、) 3.CIRO(Warr .al,1970) 4.Brinkerhoff(1987) 5.系統(tǒng)方法(Bushnell,1990) 6. Kraiger,Ford,&Salas(1993) 7.Kaufman&Keller(1994) 8.Holton(1996) 9.Phillips(1996) 四個層次：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果 四個層次：內(nèi)容、輸入、過程和產(chǎn)品 上下文、輸入、反應(yīng)和結(jié)果 六個階段：目標(biāo)設(shè)定、項目設(shè)計、項目實施、直接結(jié)果、 中間或應(yīng)用結(jié)果以及影響與價值 四種活動的組合：輸入、處理、輸出和結(jié)果 將學(xué)習(xí)結(jié)果細(xì)分為三類（認(rèn)知的、基于技能的、情感的）， 并針對每種結(jié)果給出了適當(dāng)?shù)脑u估

5、標(biāo)準(zhǔn)。 五個層次：啟動和反應(yīng)、獲取、應(yīng)用、組織輸出和社會成 果 確定了五類變量及它們之間的關(guān)系：次要的影響、激勵因 素、環(huán)境因素、結(jié)果和能力因素 五個層次：反應(yīng)和有計劃的行動、學(xué)習(xí)、將學(xué)習(xí)應(yīng)用于工 作、商業(yè)結(jié)果和投資回報率 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 3.3.人力資源開發(fā)評估的設(shè)計人力資源開發(fā)評估的設(shè)計 n人力資源開發(fā)評估設(shè)計即在充分考慮各種可行 的因素的基礎(chǔ)上，選擇恰當(dāng)?shù)脑u估方案 n最常見的設(shè)計包括: n實驗設(shè)計 n準(zhǔn)實驗設(shè)計 n非實驗設(shè)計 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 4.4.評估的時間設(shè)計評估的時間設(shè)計 n在評估中，評估手段的時間選擇是個棘手的問題。 可以用在培訓(xùn)項目之前、之中

6、和培訓(xùn)之后的某段 間隔時間之后。主要有： n事前測試事前測試 n在項目實施過程中的測評在項目實施過程中的測評 n多重測評多重測評 n培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動的時間選擇培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動的時間選擇 n表8-2展示了眾多評估所發(fā)生的時間選擇情況。 表表8-2 評估的時間選擇評估的時間選擇 種類 時間選擇 目標(biāo)數(shù)據(jù)級別 評估的側(cè)重點 事前測試 在培訓(xùn)前實施2、3、4 培訓(xùn)前的業(yè)績水平 事后測試在培訓(xùn)后實施1、2、4 培訓(xùn)剛結(jié)束后的業(yè)績水平 培訓(xùn)前的多重 測評 在培訓(xùn)前預(yù)先確定的時 間內(nèi)實施 3、4培訓(xùn)前在崗業(yè)績的變化或趨勢 （三級評估）和對企業(yè)業(yè)績變化 的評估（四級評估） 培訓(xùn)后的多 重測評 在培訓(xùn)后預(yù)先

7、確定的時 間內(nèi)實施 3、4 培訓(xùn)后的在崗業(yè)績的變化或趨勢 （三級評估）和對企業(yè)業(yè)績變化 的評估（四級評估） 培訓(xùn)中的評 估 在培訓(xùn)的過程中預(yù)先確 定的時間內(nèi)實施，有時 每日進(jìn)行 1、2 對培訓(xùn)的反饋意見（一級評估） 以及對技能和知識的掌握情況 （二級評估） 培訓(xùn)后的跟 蹤評估 在培訓(xùn)后預(yù)先確定的時 間內(nèi)實施，每種數(shù)據(jù)的 時間間隔不同 2、3、4 培訓(xùn)后的知識保持（二級評估）、 工作業(yè)績表現(xiàn)（三級評估）以及 業(yè)績效果（四級評估） 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 5.5.不同評估模式的選擇不同評估模式的選擇 n與其它許多活動一樣，關(guān)于評估也有不同的觀 點，出現(xiàn)了許多不同的評估模式。常見的評估 模

8、式主要有下列幾種： n側(cè)重目標(biāo)的評估側(cè)重目標(biāo)的評估 n側(cè)重決策的評估側(cè)重決策的評估 n轉(zhuǎn)換性評估轉(zhuǎn)換性評估 n競爭性評估競爭性評估 n闡釋性評估闡釋性評估 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 二、二、柯克帕特里克的四個層次柯克帕特里克的四個層次 n在人力資源開發(fā)評估領(lǐng)域貢獻(xiàn)最大的專家是柯 克帕特里克。他所確定的四個層次的評估是最 知名的，也是被使用得最廣泛的。 n他確定的四個層次見表8-3，每個層次都回答了 一個重要的，但是又不同的關(guān)于項目的效果的 問題，如果可能，對一個項目的評估應(yīng)該包括 所有的四個方面。 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 表表8-3 經(jīng)典的評估的四個層次經(jīng)典的評估的四個層次

9、層次層次 描述描述 衡量衡量 反應(yīng) 學(xué)員對培訓(xùn)項目的哪些方面 感到滿意 問卷 學(xué)習(xí) 學(xué)員從培訓(xùn)項目中學(xué)到了什 么 紙筆測驗、績效測驗、模擬測驗 行為 通過培訓(xùn)，學(xué)員的行為是否 發(fā)生了變化 主管的績效評估、同事的績效評 估、顧客的績效評估、下屬的績 效評估 結(jié)果 行為的變化是否對組織產(chǎn)生 了積極的影響 事故率、品質(zhì)、生產(chǎn)率、流失率、 士氣、成本、收益 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 1 1反應(yīng)反應(yīng) n評估過程的第一個層次就是測量被培訓(xùn)者對培訓(xùn)項目 的反應(yīng)即，他們喜歡培訓(xùn)項目的程度。 n它并不包括任何對發(fā)生的學(xué)習(xí)的評估。 n反應(yīng)很容易測量，因此它是評估最常用的一種類型。 人力資源開發(fā)評估人力資源

10、開發(fā)評估 對反應(yīng)層評估的質(zhì)疑對反應(yīng)層評估的質(zhì)疑 n盡管學(xué)習(xí)者的反應(yīng)評估運用得很廣，這種方法也受到很 廣泛的批評，這些批評甚至來自人力資源開發(fā)的專業(yè)人 士，他們認(rèn)為這一工具經(jīng)常被濫用。而且，評估結(jié)果常 常是沒有價值的。主要的原因是這種評估都是主觀的。 n有經(jīng)驗的培訓(xùn)者將反應(yīng)層次的評估問卷稱為“微笑問 卷”，回答者不愿意得罪教師，因此很少有調(diào)查的結(jié)果 顯示的是消極的信息。 n即使學(xué)習(xí)者在反應(yīng)層次的評估中對培訓(xùn)者或培訓(xùn)的組織 者作了積極的評估，這對企業(yè)最終關(guān)注的結(jié)果，即行為 和效益的變化可能并沒有直接相關(guān)關(guān)系。 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 對反應(yīng)層評估的改進(jìn)對反應(yīng)層評估的改進(jìn) n我們建議在這方

11、面可以借鑒在績效評估領(lǐng)域的 最新進(jìn)展來設(shè)計對反應(yīng)層次的評估。 n一個最大的變化是將對培訓(xùn)者的評估行為化。 n表8-3顯示了一些可供借鑒的指標(biāo)(見教材)。 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 2 2學(xué)習(xí)學(xué)習(xí) 評估的第二個層次是確定在培訓(xùn)項目中學(xué)到了 什么知識、態(tài)度和技能。對學(xué)習(xí)的評估常常 是在學(xué)習(xí)過程中或者是學(xué)習(xí)后進(jìn)行的。主要 包括： n測量學(xué)習(xí)的指導(dǎo)原則 n測量學(xué)習(xí)成果的方法 n學(xué)習(xí)層次評估實施中應(yīng)注意的問題學(xué)習(xí)層次評估實施中應(yīng)注意的問題 n學(xué)習(xí)層次評估資料的應(yīng)用學(xué)習(xí)層次評估資料的應(yīng)用 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 測量學(xué)習(xí)成果的方法 n課堂績效測試課堂績效測試 n紙筆測驗紙筆測驗 n平均值

12、參照測試平均值參照測試 n準(zhǔn)則參照測試準(zhǔn)則參照測試 n能力測試能力測試 n模擬模擬 n自我測試和教師測試自我測試和教師測試 返回返回 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 學(xué)習(xí)層次評估資料的應(yīng)用學(xué)習(xí)層次評估資料的應(yīng)用 n對于學(xué)生對于學(xué)生: :可以直接向?qū)W習(xí)者反饋，這樣學(xué)習(xí)者 可以知道自己作出正確回答的程度，這種反饋 對于他的進(jìn)一步學(xué)習(xí)目標(biāo)的確定也是有用的。 n對于培訓(xùn)者：對于培訓(xùn)者：可以告訴培訓(xùn)者，自己是否成功 了，對學(xué)習(xí)的測試在很大程度上說明了學(xué)習(xí)者 掌握和消化了多少培訓(xùn)內(nèi)容。 n對于培訓(xùn)項目：對于培訓(xùn)項目：有利于培訓(xùn)項目的改進(jìn)。對于 分?jǐn)?shù)比較低的部分，在課程設(shè)計上需要進(jìn)行調(diào) 整，而對于掌握得比

13、較好的內(nèi)容，則可以在培 訓(xùn)時間上適當(dāng)?shù)販p少。 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 3 3行為行為 n行為是指學(xué)習(xí)者在回到工作崗位后所表現(xiàn)出來的在職行 為 n行為考察的是學(xué)習(xí)者是培訓(xùn)前后所做的事情，或者做事 情的方式是否有所變化，學(xué)習(xí)者是否了有意識地使用他 在培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的東西。 n評估行為層次變化的方法有多種： n問卷調(diào)查 n面談法 n觀察法 n行為計劃法 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 4 4結(jié)果結(jié)果 n大多數(shù)培訓(xùn)項目的目標(biāo)都可以用其實現(xiàn)的結(jié)果 來描述，這種結(jié)果表現(xiàn)為： n利潤率的提高 n成本的降低 n質(zhì)量的改進(jìn) n事故率的降低 n改進(jìn)的顧客關(guān)系 n離職率的降低 n士氣的提高 人力資源開發(fā)評

14、估人力資源開發(fā)評估 5 5對對HRDHRD項目的效果進(jìn)行分解項目的效果進(jìn)行分解 n進(jìn)行分解的方法包括： n使用對照組 n使用趨勢曲線 n使用主觀分解法 n對分解方法的選擇 n分解方法的可行性 n分解方法的準(zhǔn)確性 n分解方法目標(biāo)受眾的可信度 n實施分解方法的成本實施過程中正常工作被干擾的 程度 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 三、計算三、計算HRDHRD投資回報率投資回報率 n衡量人力資源開發(fā)活動的成本衡量人力資源開發(fā)活動的成本-收益收益 n人力資源開發(fā)成本的過程分類人力資源開發(fā)成本的過程分類 n培訓(xùn)成本的開支賬目分類培訓(xùn)成本的開支賬目分類 n培訓(xùn)成本的計算培訓(xùn)成本的計算 n某公司培訓(xùn)收益的計

15、算某公司培訓(xùn)收益的計算 n將收益估計轉(zhuǎn)變?yōu)樨泿诺牟襟E將收益估計轉(zhuǎn)變?yōu)樨泿诺牟襟E 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 四、四、HRDHRD評估結(jié)果的宣傳評估結(jié)果的宣傳 1.1.撰寫評估報告撰寫評估報告 主要包括： n管理層/高級經(jīng)理的總結(jié) n背景資料 n評估的策略/方法 n數(shù)據(jù)的收集和分析 n培訓(xùn)項目的成本 n培訓(xùn)項目的成果 n結(jié)論和建議 2.2.評估結(jié)果的溝通評估結(jié)果的溝通 主要包括： n對人力資源開發(fā)項目進(jìn) 行調(diào)整 n證實新的培訓(xùn)項目的正 確性 n獲得更多的支持 n建立良好的信譽 n及時適時地展示評估成 果 人力資源開發(fā)評估人力資源開發(fā)評估 五、五、HRDHRD評估的新發(fā)展評估的新發(fā)展 n組織的高層越來越需要評估組織的高層越來越需要評估 n人力資源經(jīng)理需要培訓(xùn)與開發(fā)經(jīng)歷人力資源經(jīng)理需要培訓(xùn)與開發(fā)經(jīng)歷 n人力資源開發(fā)部獨立人力資源開發(fā)部獨立 n評估能力成為主要的招聘標(biāo)準(zhǔn)評估能力成為主要的招聘標(biāo)準(zhǔn) n人力資源開發(fā)市場的需求人力資源