1、基于績(jī)效咨詢(xún)模型的員工培訓(xùn)需求分析基于績(jī)效咨詢(xún)模型的員工培訓(xùn)需求分析作者：張發(fā)均轉(zhuǎn)貼自：本站原創(chuàng)一、員工培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析評(píng)價(jià)是二十世紀(jì)六十年代Mcgehee和Thayer等人提出的一種通過(guò)系統(tǒng)評(píng)價(jià)確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的方法。到了二十世紀(jì)七十年代，人力資源培訓(xùn)和發(fā)展成為國(guó)外 組織心理學(xué)的熱門(mén)研究領(lǐng)域之一，培訓(xùn)需求分析在這種背景下得到進(jìn)一步的發(fā)展與完善。其中，二十世紀(jì)八十年代，I.L. Goldstein, E.P. Braverman, H.Goldstein三人經(jīng)長(zhǎng)期研究將培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)方法系統(tǒng)化，指岀培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)應(yīng)從三個(gè)方面著手，即組織分析、任務(wù)分析和人員

2、分析，構(gòu)建了最為廣泛流行的循環(huán)評(píng) 估模型，如下圖1所示。aaaai. _mJ(資料來(lái)源：轉(zhuǎn)引自 Raymond A. Noe, John R. Hollenbeck, Barry Gerhart, Patrick M. Wright,Human Resource Management，3rd Edition ，北京，清華大學(xué)出版社出版，2000 年 10 月第一版，P212)組織分析(organizational analysis)是要在給定公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的培訓(xùn)判斷組織中哪些部屬和哪些部門(mén)需要訓(xùn)練，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求，為培訓(xùn)提供可利用的資源及管理者和同事

3、對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持。任務(wù)分析(task analysis )能夠確定職位的各項(xiàng)培訓(xùn)任務(wù), 精細(xì)定義各項(xiàng)任務(wù)的重要性、頻次和掌握的困難程度，并揭示了成功地完成該項(xiàng)任務(wù)需的知識(shí)、技能和態(tài) 度等培訓(xùn)內(nèi)容。人員分析 (person analysis) 是從員工的實(shí)際狀況的角度出發(fā)，分析現(xiàn)有情況與的任務(wù)要求 之間的差距，即“目標(biāo)差”，以形成培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的依據(jù)。人員分析有助于了解誰(shuí)需要培訓(xùn)，其內(nèi)容主 要包括弄清工作績(jī)效不令人滿(mǎn)意的原因是緣于知識(shí)、技術(shù)、能力的欠缺(與培訓(xùn)有關(guān)的事項(xiàng))還是屬于個(gè) 人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題；明確誰(shuí)需要培訓(xùn)；預(yù)期雇員作好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備。將企業(yè)戰(zhàn)略、 外部環(huán)境等作為影響培訓(xùn)需求的

4、重要因素， 突出了員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，展現(xiàn)了戰(zhàn)略 性人力資源管理的特色。因此，組織分析對(duì)達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供支持，確保培訓(xùn)活動(dòng)產(chǎn)生附加價(jià)值。目 前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略意識(shí)還相對(duì)淡薄，企業(yè)缺乏中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃。因此，在進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析時(shí)， 透徹理解企業(yè)戰(zhàn)略，準(zhǔn)確把握業(yè)務(wù)發(fā)展方向成為重點(diǎn)、難點(diǎn)。根據(jù)我國(guó)特有國(guó)情，在進(jìn)行國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)需 求分析時(shí)，還應(yīng)重視對(duì)外部環(huán)境對(duì)培訓(xùn)需求的影響，即在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)氛圍評(píng)估的同時(shí)進(jìn)行外部環(huán)境 分析。組織分析的主要方法有閱讀經(jīng)營(yíng)管理報(bào)告以及相關(guān)國(guó)家政策文件等文獻(xiàn)、深入訪談企業(yè)高層管理者 等。任務(wù)分析旨在發(fā)現(xiàn)為確保崗位績(jī)效所必須的與具體任職要求相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)， 人員分

5、析則重在鑒別個(gè) 體特征、工作輸入、工作輸出、工作結(jié)果、工作反饋的影響，即鑒別培訓(xùn)因素與非培訓(xùn)因素。然而，對(duì)人 力資源管理尚未規(guī)范的我國(guó)企業(yè)而言，大部分人力資源管理基礎(chǔ)性工作都未建立，極難提供模型分析所需 的數(shù)據(jù)。因此，從該模型的原創(chuàng)作者的論述中我們很難找到具體的可操作性強(qiáng)的分析方法，比如如何確認(rèn) “成功地完成崗位各項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、技能和態(tài)度”、如何“分析現(xiàn)有情況與的任務(wù)要求之間的差距” 等。在這方面，我國(guó)學(xué)者大多是照搬原模型三個(gè)層次分析的論述，極少增加任何個(gè)人學(xué)術(shù)見(jiàn)解，更未針對(duì) 我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)際情況提出適合國(guó)情的操作性強(qiáng)的分析方法。國(guó)外有不少學(xué)者提出了各具特色的方法， 其中 Dana Ga

6、ines Robinson 、 James C. Robinson 開(kāi)發(fā)出的績(jī)效咨詢(xún)模型更簡(jiǎn)便易用，尤其是極有效地 彌補(bǔ)了循環(huán)評(píng)估模型在任務(wù)分析與人員分析方面存在的稍欠操作性的不足。為此，本文將通過(guò)某國(guó)有企業(yè) R集團(tuán)員工培訓(xùn)需求分析案例來(lái)探討如何應(yīng)用績(jī)效咨詢(xún)模型將任務(wù)分析與人員分析合二為一進(jìn)行培訓(xùn)需求 分析。二、績(jī)效咨詢(xún)模型簡(jiǎn)介Dana Gaines Robinson 、 James C. Robinson 開(kāi)發(fā)出的績(jī)效咨詢(xún)模型，如圖2。該模型本是為績(jī)效咨詢(xún)顧問(wèn)開(kāi)發(fā)的，用來(lái)改進(jìn)對(duì)組織績(jī)效問(wèn)題的思考傳統(tǒng)的典型做法是直接給出培訓(xùn)方案，與客戶(hù)一 起找出培訓(xùn)與非培訓(xùn)因素并據(jù)以給出培訓(xùn)或環(huán)境改善建議方案

7、。a（資料來(lái)源：根據(jù) Dana Gaines Robinson、James C. Robinson 績(jī)效咨詢(xún)，李元明、呂峰譯， 南開(kāi)大學(xué)出版社，天津，2001年8月第一版，P52）從上圖可看岀，利用績(jī)效咨詢(xún)模型進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析的最大優(yōu)勢(shì)是：通過(guò)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)與理想崗位績(jī)效行為的因果聯(lián)系，員工培訓(xùn)需求被嚴(yán)格地置于“企業(yè)整體戰(zhàn)略一一部門(mén)業(yè)務(wù)目標(biāo)一一員工個(gè)人績(jī) 效”的架構(gòu)中，并得到系統(tǒng)評(píng)估。三、案例分析（一）確認(rèn)業(yè)務(wù)目標(biāo)我們知道，在進(jìn)行任務(wù)分析與人員分析前，必須先進(jìn)行組織分析。在此，我們假設(shè)已對(duì)案例企業(yè)的 戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行過(guò)詳盡分析，并得岀了相應(yīng)的戰(zhàn)略判斷（針對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與外部培訓(xùn)環(huán)境進(jìn)行的組織分析非本

8、 文重點(diǎn)）。在此基礎(chǔ)上，我們還需對(duì)企業(yè)高層經(jīng)理進(jìn)行確認(rèn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的訪談，主題包括集團(tuán)目前的核心業(yè) 務(wù)、未來(lái)三年的主營(yíng)方向及其目標(biāo)等。根據(jù)訪談結(jié)果，我們歸納岀該集團(tuán)的核心業(yè)務(wù)主要包括房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、 物業(yè)經(jīng)營(yíng)、工程承包、酒店管理等四大塊；未來(lái)三年的主營(yíng)方向?yàn)椤胺康禺a(chǎn)、物業(yè)繼續(xù)保持穩(wěn)定增長(zhǎng)，工程承包業(yè)務(wù)要實(shí)現(xiàn)新突破，并注重在旅游、高科技、體育文化等領(lǐng)域?qū)ふ倚陆?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)；開(kāi)展資本經(jīng)營(yíng)整 合資源”；未來(lái)三年的主要業(yè)務(wù)目標(biāo)可描述為（具體指標(biāo)數(shù)據(jù)略）：1. 實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)，確保職工收入穩(wěn)中有升。2. 形成華南市場(chǎng)上數(shù)一數(shù)二的房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、物業(yè)經(jīng)營(yíng)“ AA 品牌”，使之成為客戶(hù)的首選。3. 利用資本運(yùn)營(yíng)手段

9、穩(wěn)步推進(jìn)集團(tuán)股份制改造，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)穩(wěn)健擴(kuò)張形成規(guī)模經(jīng)營(yíng)。（二）構(gòu)建績(jī)效模型1 、模型描述手段選擇崗位績(jī)效模型有兩種描述手段， 一種是描述實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)成果的最佳績(jī)效實(shí)踐的績(jī)效語(yǔ)言描述， 另一種 是從技能、知識(shí)及態(tài)度的角度來(lái)說(shuō)明實(shí)現(xiàn)運(yùn)營(yíng)成果的預(yù)期的勝任特征描述。這兩種描述手段各有長(zhǎng)處，比 較而言，績(jī)效語(yǔ)言描述更適宜用于提供入職指導(dǎo)，更傾向于評(píng)估具體工作的崗位；相反，勝任特征描述更 符合人力資源管理的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，更適合用于分析管理職位。結(jié)合該集團(tuán)需要進(jìn)行的是中層經(jīng)理培訓(xùn)的具體 情況，本文選擇勝任特征模型構(gòu)建績(jī)效模型。另外，從個(gè)體層面上研究勝任特征有三種思路： 一是與工作相關(guān)的勝任特征， 它包括任務(wù)勝任特征、

10、 結(jié)果勝任特征和產(chǎn)出勝任特征，此外還包括有關(guān)人的特征的勝任特征（如知識(shí)、技能、態(tài)度、價(jià)值觀、取 向和承諾等）。二是良好績(jī)效者的特征所構(gòu)成的勝任特征。三是特征集合構(gòu)成的勝任特征（如領(lǐng)導(dǎo)、解決 問(wèn)題和決策等）。最常用的是第一種思路中的任務(wù)勝任特征和第二種思路良好績(jī)效者特征所構(gòu)成的勝任特 征（轉(zhuǎn)引自陶祁、馮明， 2002）。我們認(rèn)為這些研究思路并不沖突，因此，本文將結(jié)合任務(wù)勝任力與良好 績(jī)效者特征來(lái)構(gòu)建該集團(tuán)中層經(jīng)理的勝任特征模型。2 、模型的信息來(lái)源在人力資源管理較規(guī)范的情況下， 崗位績(jī)效模型的信息可直接通過(guò)訪問(wèn)杰出任職者和其直接上司來(lái) 獲取。對(duì)我國(guó)企業(yè)而言，搜集崗位績(jī)效模型還必須拓寬信息來(lái)源渠道

11、，以確保信息的全面性和準(zhǔn)確性。除 了通過(guò)企業(yè)調(diào)研與集團(tuán)高層、中層經(jīng)理訪談外，我們還可深入研讀部門(mén)職責(zé)與中層崗位職責(zé)，有選擇觀察各中層經(jīng)理的管理行為。同時(shí)，還應(yīng)廣泛查閱學(xué)術(shù)界關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者素質(zhì)的研究論述，作為有益 的信息來(lái)源補(bǔ)充。值得說(shuō)明的是如何甄選績(jī)效最佳者作為訪談對(duì)象。根據(jù)績(jī)效咨詢(xún)模型開(kāi)發(fā)者的調(diào)研經(jīng)驗(yàn)，“在特定職位上任職的人員中，能稱(chēng)得上模范的也只有5%到10%左右”，并提出了相應(yīng)的選取標(biāo)準(zhǔn)，包括任職時(shí)間長(zhǎng)短、績(jī)效等級(jí)、部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況等三方面。在案例中，考慮到該集團(tuán)目前尚未有科學(xué)完善的績(jī)效 評(píng)估系統(tǒng)，我們可將績(jī)效最佳經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)確定為：（1）超額完成部門(mén)業(yè)績(jī)目標(biāo)，保持業(yè)務(wù)持續(xù)增長(zhǎng)；

12、（2）任職時(shí)間在兩年以上；（3）得到高層領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工的一致認(rèn)可。3、發(fā)掘崗位勝任特征由上文所述可知，在確定發(fā)掘該集團(tuán)中層經(jīng)理的勝任特征時(shí)，我們可以行業(yè)成功因素配合企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)先確認(rèn)所需核心戰(zhàn)略能力，再以崗位績(jī)效效果配合核心戰(zhàn)略能力確認(rèn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展所需能力，最后以 崗位職責(zé)配合業(yè)務(wù)發(fā)展所需能力確認(rèn)職位所需勝任特征。簡(jiǎn)言之，我們將根據(jù)“人一一職一一組織”匹配 的原則來(lái)發(fā)掘職位勝任特征。（1）高層經(jīng)理訪談結(jié)果訪談的主題圍繞行業(yè)成功因素及業(yè)務(wù)目標(biāo)與所需支持資源，現(xiàn)將訪談結(jié)果歸納總結(jié)如下（節(jié)選），見(jiàn)表1。行業(yè)成功因素核心戰(zhàn)略能力（所需支持資源）政府關(guān)系資源公共關(guān)系能力、善于平衡各方利益、溝通（游說(shuō)）藝

13、術(shù)、談判技能資金融資能力、資本運(yùn)營(yíng)手段、成本控制手段與能力、采購(gòu)管理市場(chǎng)靈敏性情報(bào)獲取能力與信息分析技巧、機(jī)會(huì)識(shí)別、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析技巧品牌形象市場(chǎng)策劃、項(xiàng)目開(kāi)發(fā)管理、客戶(hù)關(guān)系管理、投標(biāo)技能核心經(jīng)理團(tuán)隊(duì)建立培訓(xùn)系統(tǒng)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、文化建設(shè)、知識(shí)管理（2）績(jī)效最佳經(jīng)理訪談結(jié)果訪談的核心主題是“中層崗位職務(wù)的三項(xiàng)最主要的績(jī)效效果”、“每一項(xiàng)績(jī)效效果是如何實(shí)現(xiàn)的”由此，我們可看到：績(jī)效效果是從具體訪問(wèn)績(jī)效最佳經(jīng)理為實(shí)現(xiàn)每項(xiàng)業(yè)務(wù)目標(biāo)都做了什么工作而得來(lái)的, 這就確保了員工績(jī)效與業(yè)務(wù)目標(biāo)之間的因果聯(lián)系。歸納提煉訪談?dòng)涗浀玫脚c績(jī)效效果相對(duì)應(yīng)的勝任特征, 如表2。表2 績(jī)效效果與相應(yīng)的勝任特征一覽表績(jī)效效果主要?jiǎng)偃?/p>

14、特征貫徹實(shí)施集團(tuán)戰(zhàn)略，岀色完成部計(jì)劃能力、組織實(shí)施能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、監(jiān)督控制能力、專(zhuān)業(yè)技能、門(mén)業(yè)務(wù)目標(biāo)。市場(chǎng)機(jī)會(huì)識(shí)別不斷提高部門(mén)工作產(chǎn)岀對(duì)集團(tuán)增管理創(chuàng)新、專(zhuān)業(yè)技術(shù)或技能、知識(shí)管理、業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、品牌意識(shí)、客長(zhǎng)的附加值。戶(hù)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理悟性、掌握與業(yè)務(wù)相關(guān)的法律法規(guī)組建部門(mén)管理團(tuán)隊(duì)，形成核心經(jīng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、激勵(lì)藝術(shù)、文化建設(shè)、概念技能、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)技能、員工職理序列。業(yè)生涯管理（3）專(zhuān)家研究成果彼德?杜拉克（1966）提出有效管理者（the effective executive）應(yīng)具備的基本素質(zhì)主要包括：時(shí)間管理能力、有效決策能力與技巧、識(shí)人用才、概念能力與技巧以及不斷探求“我還能

15、貢獻(xiàn)什么”的責(zé) 任感與事業(yè)心等。David McClelland（ 1993 ）提出勝任特征包括知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)等六個(gè)方面。美國(guó)管理協(xié)會(huì)（2000）認(rèn)為可將管理勝任特征分為四個(gè)維度，包括概念技能、溝通技能、效率技能和人際技能。王重鳴等（2000）在對(duì)大中型國(guó)有企業(yè)廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，也提岀了經(jīng)營(yíng)管理者勝任特征模型三維結(jié)構(gòu)，包括核心要素、基本要素和輔助要素。占德干（2001）運(yùn)用文獻(xiàn)法研究了國(guó)內(nèi)外140多位各級(jí)經(jīng)理人才，總結(jié)勾畫(huà)岀了企業(yè)管理人才的基本素質(zhì)輪廓為：（敏銳性+敢冒風(fēng)險(xiǎn)+責(zé)任感+創(chuàng)新+毅力）+管 理能力+把握和控制企業(yè)發(fā)展方向。雖然研究對(duì)象、公司范圍、時(shí)間跨度相

16、差都比較大，但以上所概述的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者勝任特征對(duì)于 分析確認(rèn)培訓(xùn)需求仍然具有重要價(jià)值。（4）部門(mén)職責(zé)、中層崗位職責(zé)及任職條件的要求勿庸諱言，與大部分國(guó)有企業(yè)一樣，該集團(tuán)人力資源管理未能提供規(guī)范的部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)以及任職條件描述。據(jù)訪談了解，任職條件尚能?chē)?yán)格執(zhí)行，部門(mén)職責(zé)與崗位職責(zé)由于績(jī)效考評(píng)尚未到位，存在“有職無(wú)責(zé)”的管理空子。雖如此，績(jī)效最佳經(jīng)理亦表示“能達(dá)到上面的要求肯定是優(yōu)秀的”。因而，我 們?nèi)钥杀Ａ暨@項(xiàng)信息來(lái)源渠道。根據(jù)該集團(tuán)部門(mén)職責(zé)與崗位職責(zé)及任職條件，歸納提煉其中包含的主要?jiǎng)?任特征為：情報(bào)獲取與信息分析、創(chuàng)造性解決問(wèn)題、熟悉掌握與業(yè)務(wù)相關(guān)的法律法規(guī)及政策文件、員工培 訓(xùn)技能、

17、對(duì)外溝通、專(zhuān)業(yè)技能、質(zhì)量意識(shí)與客戶(hù)意識(shí)、計(jì)劃組織、制度維護(hù)與改善、部門(mén)協(xié)調(diào)。4、描述績(jī)效模型綜合組織分析結(jié)果與以上訪談?wù){(diào)研結(jié)果，我們可歸納岀該集團(tuán)中層經(jīng)理的勝任特征，主要表現(xiàn)為：（1）表層勝任特征表層勝任特征具體分為三大類(lèi)，第一類(lèi)是完成基本管理活動(dòng)所需的勝任特征主要包括計(jì)劃能力、組織實(shí)施能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理溝通能力、網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用技術(shù)與辦公自動(dòng)化等。第二類(lèi)是實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)績(jī) 效所需的勝任特征，主要包括專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力、財(cái)務(wù)管理（融資、合并）、客戶(hù)關(guān)系管理、品牌管理、項(xiàng)目 開(kāi)發(fā)與管理、熟悉掌握與業(yè)務(wù)相關(guān)的法律法規(guī)及政策文件等。第三類(lèi)是獲取業(yè)務(wù)持續(xù)增長(zhǎng)所需的勝任特征，主要包括戰(zhàn)略性人力資源管理、員工培訓(xùn)

18、與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)管理（知識(shí)管理平臺(tái)）、企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)技能、 管理創(chuàng)新、概念思維技巧等。根據(jù)訪談結(jié)果，提煉語(yǔ)言描述以上所列主要?jiǎng)偃翁卣?，?gòu)建該集團(tuán)中層經(jīng)理 崗位勝任特征模型，如表 3。表3 R集團(tuán)中層經(jīng)理崗位勝任特征描述的績(jī)效模型（節(jié)選）類(lèi)別勝任特征描述完成基本管理活動(dòng)所需勝任特征計(jì)劃能力：有效分解集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)，準(zhǔn)確把握集團(tuán)發(fā)展方向，擬定部門(mén)中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃與年度經(jīng) 營(yíng)目標(biāo)并通過(guò)管理程序?qū)⒉块T(mén)目標(biāo)再分解到下屬員工。管理溝通能力：善于選擇交往的方式，建立并保持有效的關(guān)系網(wǎng)；能夠傾聽(tīng)他人所談并善于觀察 其他人的反應(yīng)；善于談判，能夠“化敵為友”確保達(dá)到預(yù)定的目的；參加各種活動(dòng)和應(yīng)酬，并能從交往中獲取有價(jià)值

19、的信息。實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)績(jī)效所需勝任特征客戶(hù)關(guān)系管理：全力灌輸客戶(hù)、服務(wù)意識(shí)，形成客戶(hù)關(guān)系管理平臺(tái)，不斷提高客戶(hù)信息的附加價(jià) 值，不斷提高顧客滿(mǎn)意度，為品牌建設(shè)與市場(chǎng)拓展服務(wù)。品牌管理：強(qiáng)烈品牌意識(shí)，能有效策劃實(shí)施提高品牌形象的各種市場(chǎng)拓展方案，不斷提高品牌知 名度與美譽(yù)度，不斷開(kāi)發(fā)品牌價(jià)值增強(qiáng)公司核心資源。獲取業(yè)務(wù)持續(xù)增長(zhǎng)所需勝任特征員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)管理：形成核心經(jīng)理人才培訓(xùn)機(jī)制，建立部門(mén)內(nèi)知識(shí)管理平臺(tái)以幫助經(jīng)理提 升從業(yè)能力。戰(zhàn)略性人力資源管理：根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求及部門(mén)人員配置狀況有效平衡部門(mén)人員需求與發(fā)展 要求，參與、實(shí)施人力資源規(guī)劃。(2)深層勝任特征根據(jù)David McClelland(

20、 1993)提出的勝任特征模型，一類(lèi)是表層勝任特征，包括知識(shí)、技能,另一類(lèi)是深層勝任特征，包括社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。為獲取深層勝任特征信息，我們選取采 用的收集工具是訪談，主題是“舉岀五種對(duì)您的職業(yè)成功影響最大的品質(zhì)特征”。實(shí)際訪談中，績(jī)效最佳經(jīng)理都一致認(rèn)同要有強(qiáng)烈的追求工作成果的愿望，“不達(dá)目的誓不罷休”、“沒(méi)有最好，只有更好”。同時(shí)，他們?cè)趦?nèi)在驅(qū)動(dòng)力方面也取得驚人的一致性，認(rèn)為“不管在什么情況下， 自己都要保持高標(biāo)準(zhǔn)的上進(jìn)、進(jìn)步的要求”、“不用別人來(lái)逼來(lái)講，你自己都會(huì)自覺(jué)地去努力提高自己， 不斷地提高”、“要有一種自我要求的意識(shí)，是自己要去做，自己有責(zé)任去提高自己”。訪談結(jié)果表明

21、， 最佳績(jī)效中層經(jīng)理提到的勝任品質(zhì)特征可歸納描述如下表4。表4 R集團(tuán)中層經(jīng)理勝任品質(zhì)特征表(節(jié)選)品質(zhì)特征提及比率品質(zhì)描述強(qiáng)烈的事業(yè)心100%不斷進(jìn)取的成就欲望；執(zhí)著認(rèn)定的目標(biāo)；精益求精。一貫的自我激勵(lì)100%自覺(jué)學(xué)習(xí)以更新自我，持續(xù)鉆研以改進(jìn)工作，而不考慮有無(wú)相應(yīng)回報(bào)。高度的責(zé)任感70%眼光長(zhǎng)遠(yuǎn)，不計(jì)較一時(shí)得失；顧全大局，注重集體利益。關(guān)注人際關(guān)系70%發(fā)展親和力；正直公道，可信可靠；既有原則性又有靈活性。偏好變化與挑戰(zhàn)70%樂(lè)于嘗試新方法，改變慣例，打破“不可能”的預(yù)言。(三) 確認(rèn)培訓(xùn)需求1、選取評(píng)估現(xiàn)有技能水平的方法績(jī)效咨詢(xún)模型的假設(shè)是： 存在能滿(mǎn)足業(yè)務(wù)目標(biāo)的理想績(jī)效行為，即要實(shí)現(xiàn)業(yè)

22、務(wù)目標(biāo)，行為者的績(jī)效必須要在工作中顯現(xiàn)出來(lái)。因此，如果行為者的現(xiàn)有技能水平與理想績(jī)效行為存在差距，則可判斷可能存在培訓(xùn)需求。評(píng)估現(xiàn)有技能水平的方法主要有訪談、問(wèn)卷調(diào)查、直接觀察、審讀文獻(xiàn)等。考慮到敘述性的信息在判斷績(jī)效差距時(shí)難以分析及業(yè)務(wù)往來(lái)文件不易獲取，我們可主要以問(wèn)卷調(diào)查為主，以觀察為輔搜集反映各中層經(jīng)理現(xiàn)有技能水平的信息。2、問(wèn)卷調(diào)查利用績(jī)效模型設(shè)計(jì)問(wèn)卷的調(diào)查項(xiàng)目，然后分別用五個(gè)等級(jí)來(lái)評(píng)價(jià)能力的重要性與現(xiàn)有技能水平。循環(huán)評(píng)估模型及大多數(shù)學(xué)者設(shè)計(jì)的任務(wù)分析調(diào)查問(wèn)卷主要是關(guān)注各項(xiàng)任務(wù)的執(zhí)行頻率、重要性及難度等三方 面。顯而易見(jiàn)，這種問(wèn)卷的設(shè)計(jì)思路是“必須學(xué)習(xí)什么”，而不是“必須做什么”。實(shí)際

23、上，只要員工完成任務(wù)與理想績(jī)效存在“差距”，就有可能存在培訓(xùn)需求，而任務(wù)執(zhí)行頻率及難度最多只是強(qiáng)化或弱化這種培訓(xùn)需求。因此， Kenneth M.Nowack （ 1991）提出了僅包括重要性（importance ）與現(xiàn)有技能水平（proficiency）兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)思想。據(jù)此，在設(shè)計(jì)該集團(tuán)中層經(jīng)理培訓(xùn)需求的調(diào)查問(wèn)卷時(shí)，我們保留了 “重要性”項(xiàng)，刪除了“執(zhí)行頻率”與“難度”項(xiàng)，增加了“現(xiàn)有技能水平”項(xiàng)。3、建立培訓(xùn)需求分析矩陣培訓(xùn)需求分析矩陣是以績(jī)效模型勝任特征與現(xiàn)有技能水平為維度，得到的一個(gè)3X3矩陣，如圖3所示，陰影部分即為培訓(xùn)需求項(xiàng)目。根據(jù)Dana Gaines Ro

24、binson 、James C. Robinson 的經(jīng)驗(yàn)，可將調(diào)查問(wèn)卷的評(píng)價(jià)等級(jí)進(jìn)行簡(jiǎn)化，把1、2等級(jí)確認(rèn)為最低級(jí)，等級(jí) 3確認(rèn)為中等級(jí)，等級(jí)4、5確認(rèn)為最高級(jí)。即，分別得岀：（1）實(shí)現(xiàn)績(jī)效效果所需的勝任特征的相對(duì)重要性，程度可分為關(guān)鍵要求、基本要求、最低 要求三檔；（2）員工的現(xiàn)有技能水平，程度也可分為最高、中等、最低技能水平三檔。整理問(wèn)卷，我們可 得到各勝任特征在重要性與現(xiàn)有技能水平兩個(gè)維度上的分布情況。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于“關(guān)鍵技能”，只要員 工現(xiàn)有技能水平未達(dá)“最高”，則應(yīng)列入培訓(xùn)需求項(xiàng)目；對(duì)于“基本技能”，只要員工現(xiàn)有技能水平未達(dá)“中等”，則應(yīng)列入培訓(xùn)項(xiàng)目需求；其他情況則不需考慮培訓(xùn)。據(jù)此，我們可得該集團(tuán)中層經(jīng)理培訓(xùn)需求分析矩陣，陰影部分為急需培訓(xùn)項(xiàng)目，如圖3所示。最低技能要求基本技能要求關(guān)鍵技能要求最高現(xiàn)有技能水平計(jì)劃能力協(xié)調(diào)能力管理溝通能力組織實(shí)施能力領(lǐng)導(dǎo)能力專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力 政治法律能力中等現(xiàn)有技能水平網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與辦公自動(dòng)化企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)概念思維技巧品牌管理項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與管理員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)管理創(chuàng)新最低現(xiàn)有技能水平財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略性人力資源客戶(hù)關(guān)系管理圖3培訓(xùn)需求分析矩陣：中層經(jīng)理四、啟示基于績(jī)效咨詢(xún)模型界定員工培訓(xùn)需求的核心過(guò)程，首先是發(fā)掘?qū)绻緸閷?shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)而必須要做到的事情 理想崗位績(jī)效，然后是構(gòu)建績(jī)效模型 就是公司為實(shí)現(xiàn)當(dāng)前和未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)而必須表