1、人事工作內容及流程 XXX （北京）有限公司 -評估 福利 儲備 一 - ”職亞”： 生涯 入職 試用轉正 考勤 休假 檔案 獎懲 -離職 員工活動 員工入職程序 1招聘流程 用人部門 人事行政部 試用 享受公司支持 薪 酬 福 利 培 訓 獎 懲 丿0、 主管領導 執行公司制度 考 勤 請 假 考 核 評 估 總經理 關聯流程 職位說明書 人員空缺 工作分析 復試 發布招聘信息 外部 內部 特殊崗位人 員復試 受 接 不 通過 薪酬 F i.一 二 入職 二 一-_ 檔案 員工招聘管理 第1條部門職責 1人力資源部 （ 1）制訂公司招聘計劃，報行政副總、總經理批準。 （ 2）確定招聘渠道以及

2、方式，組織人員收集應聘者材料。 （ 3）參與面試、背景調查，為用人部門的錄用提供建議。 （ 4）辦理錄用、檔案轉移、勞動合同簽訂的相關手續。 2用人部門 （ 1）提交人員增補申請，確定招聘崗位的職位說明書。 （ 2）編寫本部門崗位專業測試題，對候選人進行測評。 （ 3）參與面試工作，會同人力資源部門確定錄用人選。 第 2 條 招聘原則 1平等競爭原則 公司為每一個應聘者提供一個平等聘用的機會。聘用的決定是基于應聘者的素質、能力等綜合評 估而作出的，而不是根據性別、年齡或其他無關因素。 2內部優先原則 對于公司出現的職位空缺，將優先考慮內部員工的提升和發展需求，首先在內部進行信息公布和 相應的招

3、聘工作，如組織職位競聘等。 第 3 條 人員增補申請 各用人部門需通過填寫人員增補申請單向人力資源部申請人員招聘，申請單具體填寫說明如 下所示。 1當部門因員工離職、工作量增加等需要增補人員時，可向人力資源部申請領取人員增補申請 單。 2必須認真填寫人員增補申請單 ，包括增補原因、增補崗位任職資格、增補人員工作內容等， 任職資格必須參照職位說明書填寫。 3填寫完畢后的人員增補申請單必須經過用人部門經理審批后，方可上報人力資源部。 4人力資源部接到部門人員增補申請單后，核查各部門人力資源配置情況，檢查公司現有人 才儲備情況，決定是否從內部調動解決人員需求。 5若內部調動不能滿足崗位空缺需求，則人

4、力資源部應匯總公司各部門人員補充需求，提交總經 理審批，以此作為招聘計劃編制的依據。 第 4 條 招聘渠道選擇 人力資源部根據招聘人員資格、工作要求和招聘數量，結合人才市場情況，確定招聘渠道。 1大規模、多崗位招聘時，可通過招聘廣告、大型人才交流會以及通過相關專業學校進行招聘。 2招聘人員不多且崗位要求不高時，可在內部發布招聘信息。 3招聘高級人才時，可通過網上招聘，或者通過獵頭公司推薦招聘。 第 5 條 招聘資料準備 人力資源部根據招聘需求提前準備以下材料。 1招聘廣告 招聘廣告包括本公司基本情況、招聘崗位、應聘人員基本條件、報名方式、報名時間、地點、報 名時需攜帶的證件、材料以及其他注意事

5、項。 2公司宣傳資料 公司宣傳資料主要包括公司發展歷史、業務范圍介紹、產品成果簡介等資料。 第 6 條 應聘資料篩選 1人力資源部對應聘者簡歷進行初步篩選、審查。初步篩選標準如下： （ 1）學歷 （ 2）專業以及能力 （ 3）個人工作經驗 （ 4）簡歷填寫情況 2篩選原則。篩選出同一職位的應聘簡歷與實際聘用人員比例不少于3 ： 1。 3應聘資料審核后，由人力資源部招聘專員負責通知簡歷合格者參加初試。 4 對不合格應聘者致電或發出書面函件致謝，并將其應聘資料集中處理。 第 7 條 招聘面試組織 1 面試由人力資源部負責組織，用人部門配合實施。 2 所有應聘人員均需填寫應聘人員登記表。 3 用人部

6、門側重專業技能測試，各級負責人應選擇接近現實環境的模擬個案來測試應聘者的能力。 4 人力資源部負責素質方面的測評。 5 主管級及以下職位由部門主管級人員負責進行初試，由部門經理進行復試。 6 經理級及以上職位由部門經理負責進行初試，由分管副總或總經理直接進行復試。 第8條人員甄選準則 1 達到公司業務現實需要的“門檻”素質（能力、知識、經驗、品德） 2 身體健康，無慢性疾病。 3 與公司文化相協調。 4.無行為劣跡記錄。 5 符合政府的相關規定。 人員錄用要素評估表 錄用優先次序 要素說明 1 達到現實要求能力、適應能力、有適應未來發展的潛力的，將優先考慮 2 達到現實要求能力、有較好的適應能

7、力的，將次之考慮 3 達到業務需要的能力的，可考慮錄用 4 個人目前收入基本與公司相關支付水平趨于一致 5 個人的職業計劃與公司可能提供的發展趨于相同 第9條個人背景調查 經公司甄選合格的人員，在公司決定錄用之前，由人力資源部視情況對其作相關的背景調查，調 查的主要內容包括員工的學歷水平、工作經歷、綜合素質等。 2、入職流程 新員工 用人部門 行政人事部 公司領導 行政人事部 關聯流程 第1條錄用通知發布 對于經核定予以錄用人員，在作出錄用決策后的 3個工作日內由人力資源部向其發出 錄用通知，通知其報到時間及個人須攜帶的以下資料。 1身份證復印件。 2學歷證復印件。 3一寸免冠照片 2 張。

8、4履歷材料。 第 2 條 人員報到規定 1. 新進人員報到應填寫凌通物流員工人事資料； 2、人事專員對入職材料進行核準后，建立員工檔案，辦理考勤，并向其說明入職流 程； 3、由行政主管向新入職員工介紹公司組織架構、規章制度、考核制度和工作內容等； 4、人事專員帶領新進員工熟悉公司環境，介紹公司其他部門及相關負責人； 5、人事專員分配SIM卡號和企業郵箱賬號，發送 0A歡迎郵件，并安排崗前相關培訓; 6、人事專員開具員工到崗通知單并遞交相應部門負責人。 7、由部門負責人向進行員工介紹詳細工作事項，并指導其進入工作狀態 員工人事資料簽署流程 員工 行政人事部 總經理/代理人 總辦 備注 入職 培訓

9、流程 員工 部門 行政人事部 公司領導 關聯流程 三、試用轉正流程 試用員工 用人部門 行政人事部 主管公司領導 關聯流程 試用期規定 1普通員工的試用期限一般為1個月；中高層管理崗位為3-6個月；基層管理崗位 2-3個月。員工具體試用期間因具體工作崗位的需要和員工工作表現而定。特殊情況，須 經總經理批準。 2、試用崗位根據公司管理規定，試用期員工不進行行政考核，但薪酬包含所有福利 與補貼。 3、試用期員工必須遵守凌通物流管理制度手冊內的所有內容。（包括手冊內所有 補充或修改的協議與規定。） 4、試用期員工通過試用期限后，由本人自主提出轉正申請，經各部門審批、總經理 確認后，方可轉正。若本人在

10、試用期限后沒有遞交轉正申請表，則薪資按試用期核算。 5、經試用期考核合格的員工，可轉為公司正式員工，其工資水平依據雙方的協議而 定，享受正式員工的福利待遇。 6、未通過試用期考核的新員工，符合其他崗位要求的，可以調到其他缺員崗位，并 在新崗位開始新的試用期；不符合其他崗位要求或公司無其他缺員崗位的，直接辭退。 7、試用期間，新員工若有嚴重違反公司制度的行為或能力明顯不足者，直接上級應 將相應事實書面報總部審核，查實后立即予以辭退。 四、調動 1、由總部董事會填寫調動函，由總部行政處下發委任書，本人應持兩份材料 方能上任，兩份材料缺一不可 2、通知下發后，總部應提前以書面形式通知本人，并以人事變

11、動發文通報。 3、普通員工須在三天之內，部門主管在七天之內辦理好工作交接手續。 4、員工本人應于指定日期履任新職，人事部門將相關文件存檔備查，并于信息管理 檔案中進行信息置換。 5、總部將根據該員工于新工作崗位上的工作職責，對其進行人事考核，評價員工的 異動結果。 五、職 N Y 取消申請 審批 1員工離職要提前和公司申請。具體規定是一般員工提前1月，部門主管提前2個 職能部門 部門 行政人事部 關聯流程 員工 總經理 獎懲 績效評估 經理會討論 處理意見 審批 記入檔案 檔案 員工離職通知 與各部門交接手續 獲知 工作交接 會簽f審批 不同意 人事調出 報備 H記入檔案 檔案 員工離職通知

12、員工 辭職 員工離職 申請表 交接順利可辦理 離職審批手續 發布開除文件 并送達員工 書面 意見 社保停繳 扣發薪金 部門經理書 面意見 交接中 斷30日 員工離職手 續表 辭退 員工 終止并通 知部門 曹 簽署意見 離職審批手續 經培訓或崗位調整 后仍不能適應工作 要求的 社保停繳 扣發薪金 指定工作接 收人 預估最后 工作日 * 若有協辦事宜 書面通知 社保 薪酬 社保 薪酬 社保 薪酬 患病或非工傷醫療 期滿后，不能勝任 工作的 因公司機構調整無 合適工作安排的 試用期間不符合錄 用條件的 嚴重違反公司規章 制度的 被依法追究刑事責 任的 社保停繳 同意 檔案調出 離職面談 結算薪金 郵

13、箱取消 1 月和公司提出申請。部門主管離職要經過總經理批準。 2、申請程序：員工到人事處領離職申請表報本組小組長，小組長通過后報部門主管 審批，審批通過后報部門經理審核通過后到人事處辦理備案上交考勤卡和審批通過的離職 申請書。 3、在人事處辦完手續后要回本部門把工作交接完。 4、辦完所有的離職手續后到后勤把辦公用品交回，再到財務處把進行各種款項的交 割結算，包括各種借款、物品扣款、收款等。 5、 辦完所有手續后再到人事處確定工資。工資是確認完后在等到15號一起發放 6、所有的手續都辦完后由人事處把人員相關檔案存檔。 六、薪酬 一. 總則 1、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理

14、政策和公司其它有關 規章制度，特制定本制度。 2、本制度適用于公司全體員工（臨時工除外） 。本制度所指工資，是指每月定期發 放的工資，不含獎金和風險收入。 二. 工資結構 1、員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。 2、工資包括：基本工資、職務津貼、住房補貼、餐飲補貼。 3、固定工資是根據員工的職務、資歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。 固定工資在工資總額中占 40。 4、績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資 報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占 6040。 5、行政部每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人事部審核、經總經理 審批后交人

15、事部作為工資核算依據。 6、員工工資扣除項目包括：缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等） 、個人所得稅、 代扣社會保險費、代扣通訊費等。 三. 工資系列 1、公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、生產、營銷五類工資系列。 2、管理層系列適用于公司總經理、副總經理、部門經理、部門主管。 3、職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、后勤、運作等日常管理或事務 工作的員工。 4、營銷工資系列適用于業務部業務人員（各項目部銷售人員可參照執行） 。 四. 工資計算方法 1、 工資計算公式： 應發工資=固定工資 +績效工資 實發工資 =應發工資扣除項目 2、 工資標準的確定 :根據員工所屬的崗位

16、、職務 , 依據崗位工資評定標準確定其工資 標準 3、績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與實習期員工不享受績效工資。 五、工薪支付流程： 1、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇節 假日，順延至最近工作日發放。支付方式為北京當地銀行卡轉賬。 2、總經理提供職工年度獎金分配表； 六、工資調整機制 1 、公司薪酬管理是根據公司實際發展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況 實行 “市場化動態薪酬管理”。公司管理層于每年底進行 議薪 ，總部根據公司效益 及社會同行業工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后總經理、副總經理審議。 2 、員工工資級別調整的依據

17、： （1）公司范圍的工資調整。根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動 相應調整全公司范圍的員工工資水平。 （2）獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理， 提高經濟效益方面成績突出者。 （3）職級變更。員工職級發生變動，經總部下發有關通知，新崗位薪酬從調崗的下 月一日起執行。 （4）員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。 （5）根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促后進。 3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行；崗位薪金降 級從公司下發有關通知的當月起執行 N 審批 Y N 離職 直接領導 行政人

18、事部 主管領導 關聯流程 總經理 考核考勤表 薪酬 考勤確認 * 薪酬 執行批示 八、考勤 員工 事實調查并 提出處理意見一 不計考 勤員工 考勤記 錄說明 員工 */打卡 記錄 計劃 總結表 簽署意見 有尢 異常丿 Y 考勤統計 休假 C1 九、休假 員工 直接領導 行政人事部 總經理 關聯流程 一、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得 擅自離開工作崗位，外出辦理業務前，須經本部門負責人同意。 二、工作時間 周一至周六： 830 18 :30為工作時間 特殊情況按各部門具體規定為準。 實行輪班制的部門作息時間經人事部門審查后實施。 三、考勤 1 、所有專職員

19、工必須嚴格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡，不得代替他人打 卡。發現一次罰款 10 元 3 次以上扣除打卡者當月全勤獎。如因工作或是其他原因上班沒 有及時打卡或是忘記打卡的需要部門主管簽字，沒簽字視為缺勤。一天中 1 次未打卡按半 天事假計算， 1天中 2次未打卡按照 1天事假計算。并且 1次未打卡罰款 5元。月末由部 門主管把考勤卡交到人事處。卡一旦交到人事處就不能更改。如當月考勤卡上有問題需要 更改的要經過部門主管在簽字確認并在下月工資核算前交人事。交由人事部在下月工資核 算時統一發放。 2、遲到、早退、曠工 （1）每月工作日累計遲到不超過 60 分鐘不扣考勤，累計超過 60（不含 60）

20、分鐘， 30分鐘內每次扣款 10元，30-60 分鐘者每次扣 20元。1小時以上每次扣除半天工資（基 本工資 /30 ）當天遲到超過 4小時扣除當天工資，遲到 4 小時以上者當天沒飯補。 （2）曠工：未請假無故缺勤或未經批準私自休假者將被視為曠工，曠工3 天以內含 3 天，每曠工一天扣除當天工資并按照當天工資的 2 倍罰款，連續曠工三天以上者公司可 做除名處理并不給予任何補償。 3 、請假 任何類別的請假都需填寫請假單并交給部門主管事前審核，并交由總部副總或以 上領導批準后方可生效，批準完后將請假條交給人事留存。如遇緊急情況不能事先請假， 應及時電話通知部門主管，部門主管上報分公司經理或以上領

21、導應允后方可批假，請假者 在開始上班當日到人事處補辦手續，否則以曠工計。另，事假超過 3（不含 3）天者必須 由副總經理或以上公司負責人批準方可生效，否則以曠工計。 另，請假時間中公休包含其中的，例如周六開始請假截止到周一晚上，按請假 3 天計 算，但周六等單天請假不在此列。 每請假一天按（基本工資 /30 ）計算扣除當日工資 ，餐補、通訊補助等按照其相關 規定執行 當月請事假（不含婚嫁、產假、喪假等另行規定的假期）超過 3 天者（不含 3天）除 按天扣除工資外，扣除當月所有公休日工資；當月病假累計 2 天（含 2天）內公司不扣除 病假工資但必須憑正規醫院或者診所開具的診斷證明（需蓋章） ，并

22、由直接上級和人事處 共同審核后報辦事處經理或以上領導批準方可生效；當月累計病假超過2 天，2天以上部 分按天扣除工資， 2 天之內部分不扣除工資 （1）病假 a 、員工病假須于上班開始的前 30 分鐘內，即 8 ： 30 9 ： 00 致電部門 主管，請假一天以上的，病愈上班后須補區、縣級以上醫院就診證明。 b 、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區、縣級以上醫院出 具的康復證明，經人事部門核定后，由公司給予工作安排。 （2）事假：緊急突發事故可由自己或委托他人告知部門負責人批準，其余請假均應 填寫請假單，經權責領導核準，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論 處。事假期

23、間不計發工資。 4、值班 節假日值班要填寫值班申請表，按值班申請表上的內容如實填寫。 值班申請表申請程序 值班當天寫值班申請表一部門主管審核通過一部門經理審核過一報人事處存檔。 由于人事和運作不在同一個辦公室審批下來的申請表可暫由部門主管保存。每月 30 號之前以電子版的形式發把當月值班申請表發到人事處郵箱： （負責薪酬核算）沒有收到 值班申請表的即便是當天打卡了也不算上班。 5、考勤記錄及檢查 （1）公司員工于每月一日（遇節假日順延）將上月考勤卡予以上報，經部門主管審 核后，2號報人事部門匯總，并對考勤準確性負責。 （2）人事部門對公司考勤行使檢查權，各部門主管對本部門行使檢查權。檢查分例

24、行檢查（每月至少兩次）和隨機檢查。 （3）對于在考勤中弄虛作假者一經發現，給予 100 元以上罰款，情節嚴重者作辭退 處理。 四、假期 1、休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。工作時間為周一至周六， 周日公休。特殊情況除外。 2、法定假日：元旦三天，清明三天，端午三天，五一節三天，中秋節三天，國慶節 為七天，春節假期根據公司實際情況另行規定，但不低于國家規定的七天假期。 3、其他假期：婚假為十五天，直系親屬喪假為七天，入職滿 2 年以上員工可享有產 十、績效管理一一考核 被考核人 考核人 行政人事部 總經理 關聯流程 績效管理一一評估 被評估人 評估人 行政人事部 公司領導 關聯規

25、程 第一條、考評目的 1、通過對員工能力、努力程度以及工作業績進行分析評價，把握員工工作執行和適 應情況，確定人才開發的 方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導 向。 2、保障公司高效運行。 3、充分發揮激勵機制作用，實現公正合理及民主管理，激發員工工作熱情，提高工 作效率。 第二條、考評原則 1、以績效為導向原則。 2、定性與定量考評相結合原則。 3、公平、公正、公開原則。 4、多角度考評原則。 第三條、考評周期 1、月度考評：月度考評的主要內容是本月的工作業績和工作態度。月度考評結果與 工資直接掛鉤。前端工作人員進行月度考評。 2、季度考評：季度考評的主要內容是本季度的工作

26、業績和行為表現。季度考評結果 與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。業務人員、職能人員、 管理人員（高層管理者外）進行季度考評。 3、年度考評：年度考評的主要內容是本年度的工作業績、工作能力和工作態度，進 行全面 綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵的依據。公司所有 員工均進行年度考評。 第四條、考評程序 相關考評者對被考評者提出考評意見，行政部門將考評結果進行匯總，并報總部審批， 由被考評者的直接上級將審批后的考評結果反饋給被考評者，并就其績效和進步狀況進行 討論和指導。行政部門將考評結果歸檔，同時 用于計算績效工資及獎金。 第五條、結果分級 考核等次分

27、為五級，分別是優、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據所管部門 人員數綜合考慮 ,確定考核等次 ,但“優”不得超過分管總人數的10%,“優”與“良”之 和不超過分管總人數的 30%。 定義 超越崗位常規要求；完全超過預期地達成了工作目標 完全符合崗位常規要求； 全面達成工作目標，并有所超越 符合崗位常規要求；保質、保量、按時地達成工作目標 基本符合崗位常規要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺 不符合崗位常規 要求，不能達成工作目標 得分 90分以上 80-89 分 70-79 分 60-69 分 60分以下 第六條、結果使用考評結果可作為以下幾類人事工作的依據： 職務晉升：年度考評

28、為優或連續兩年年度考評為良的員工，優先列為職務晉升對象。 職務降級：年度考評一次不合格或連續兩年基本合格的員工給予行政降級處理。 工資晉升：年度考評為優或年度考評連續兩次為中等以上的員工，在本工資崗位級別 內晉升檔次。 降檔：季考評連續兩次不合格的人員進行工資降檔；年終考評結果不合格或連續兩年 年度考核基本合格的進行工資降檔。 培訓：根據績效統計分析結果，制訂培訓規劃，有重點、有針對性地開展培訓。 職業發展指導：根據績效統計分析結果及雙向溝通，修正員工職業發展設計。 部門經理 行政人事部 公司領導 總經理 關聯流程 一、獎懲種類 獎懲分行政、經濟兩類。其中：行政獎勵包括表揚、記功、記大功、升職

29、，經濟獎勵 包括加薪、獎金、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經濟處罰包括降 薪、罰款、扣發獎金。 二、獎勵條件 1、維護團體榮譽，重視團體利益，有具體事跡者 2、研究創造成果突出，對公司確有重大貢獻者 3、運作技術或管理制度，提出具體改進方案或合理化建議，采納后具有成效者 4、積極參與公司活動及管理，表現優秀者 5、節約物料、資金，或對物料利用具有成效者 6、遇有突變，勇于負責，處理得當者 7、為社會做出貢獻，并為公司贏得榮譽者 8、具有其他特殊功績或優良行為，經部門負責人呈報上級考核通過者 三、懲罰條件 （一）員工具有下列情況之一者，應予以“解雇或開除”處分。 1. 假借職權

30、，營私舞弊者。 2. 盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。 3. 不服從上級的指揮調遣，且有威脅行為者。 4. 利用工作時間，擅自在外兼職者。 5. 泄漏公司機密，致公司受重大損失者。 8. 品行不端，嚴重損及公司信譽者。 9. 仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。 10. 連續曠工3天或全年曠工達7日以上者。 11. 記大過達2次者。 （二） 員工有下列情況之一者，予“記大過”處分，并按情節處于罰款。 1. 故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受重大損失者。 2. 違抗命令，或有威脅侮辱上級的行為，情節較重者。 3. 泄漏機密或虛報事實者。 4. 品行不端有損公司信譽者。

31、5. 在倉庫區吸煙者。 6. 全年曠工達4日以上者。 （三）員工具有下列情況之一者，應予以“記過”處分，并罰款 100元。 1. 遇非常事變，故意規避者。 3. 工作不力、屢誡不改者。 4. 在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。 5. 在工作場所制造私人物件者。 6. 冒替簽到或打卡者（本人及頂替者）。 （四） 員工具有下列事情之一者，應予以警告處分，并罰款50元。 1. 疏忽過失致公物損壞者。 2. 在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者。 3. 辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者。 4. 違反公共文明衛生環境，如穿越草坪圍欄、亂丟煙頭、亂扔垃圾、亂倒飯米等 行為者。 5. 浪費物料者。 6. 上班時間，擅自離開工作崗位者。 7. 違反公司