1、 第二階段導學材料第二階段導學材料根據本學期課程教學實施計劃的安排，現將第二階段的教學重點發給大家，希望大家認真閱讀本導讀并到課本中去查找對應的知識點，如果有任何不明白的知識點請登錄論壇向老師提出問題！ “組織承諾、組織公民行本課程第二階段學習的主要內容為“個性心理特征與行為” 、 。為與工作滿意度”和“群體規范、群體溝通與非正式群體” 第四章個性心理特征與行為 （注意：為了更好的保持學習的系統性，有少部分第三章內容放到本章來學習，部分第四章內容放到第三章講） 本章主要內容 動機與需要 第一節 一、需要的涵義與種類（注意概念） 需求是指個體生理上和心理上的一種匱乏狀態，是有機體內部的一種不平衡

2、狀態，表現在有機體對內部環境或外部生活條件的一種穩定的需求，并成為有機體活動的源泉。 需要按起源分為自然需要和社會文化需要；按需要指向的對象可以分為物質需要和精神需要：指向社會的各種精神產品。 二、動機的涵義、功能、種類（注意概念） 動機是由一種目標或對象引導、激發和維持個體活動的內在心理活動過程或內部動力。 動機有激活功能，指向或選擇功能，維持和調整功能。 動機一般分為生理性動機和社會性動機兩大類。 三、需要、動機與行為之間的關系 需要是動機產生的基礎動機是在需要的基礎上產生的，當某種需要沒有滿足時，它就會推動人們去尋找滿足的對象，從而產生了動機。需要轉化為動機必須滿足兩個條件：一定的強度需

3、要和誘因刺激。 不同人同種動機可能產生不同的行為，不同種動機可能產生相同的行為。 四、需要與動機的理論及其應用（掌握） 需要與動機的理論就是解釋人的需要及行為動機的本質及其產生機制的理論和學說。 理論、麥克 ERGAlderfer 主要有馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、提出的 利蘭的成就需要理論、阿特金森的成就動機理論等。 態度與價值觀 第二節 一、態度 態度是個人在經驗基礎上形成的、對某一特定對象（包括人、事和物）的一種較為持久和穩定的內在心理傾向。態度的心理結構由認知、情感和意向三個心理成分構成。態度具有內隱性、指向性、方向性、統一性、復雜性和穩定性。 描述態度轉變的理論有海德

4、的平衡理論、費斯汀格的認知失調理論、功能理論、墨菲的溝通改變態度理論、凱爾曼的態度形成與變化階段說、勒溫的參與改變理論、預言的實現理論。 轉變員工的態度，先要通過態度測量方法掌握組織員工的態度狀況。其次，要加強對員工的培訓，改變組織員工的態度。常用的方法有宣傳、說服等，采取一系列相應措施，使員工的態度與組織一致。 影響員工態度形成與轉變的因素很多，歸納起來，主要有原有態度體系的特點、知識與信息、個體所屬群體的影響、社會文化、個性心理等。 二、價值觀 價值觀是主體就客觀事物對自身及社會的意義或重要性進行評價時所持的原則、信念 價值觀類型多種和標準。價值觀最重要的功能就是成為人們心目中的評價標準系

5、統。 多樣。斯普朗格爾最將價值觀分為六類理性價值觀、審美價值觀、政治價值觀、社會價值觀、經濟價值觀、宗教價值觀六類。羅克奇價值觀調查問卷中把價值觀分為終極價值觀和工具價值觀兩種類型。行為科學家按照價值觀表現形態，把價值觀歸納概括為反應型、部個等級。羅賓族型、自我中心型、堅持己見型、玩弄權術型、社交中心型、存在主義型 7 世代、斯基于最近工作價值觀的大量分析研究，把價值觀綜合成退伍軍人、嬰兒潮一代、X 下一世代四組。 價值觀的表現形式是指構成價值觀所特有的思想、觀念、精神形式，主要是指人們頭腦中的信念、信仰、理想系統。具體表現為興趣、信念和理想。 三、工作滿意度（熟練） 工作滿意度是指個人對自己

6、所從事工作具有的積極情感的程度。測量工作滿意度有單一整體評估法和綜合評價法兩種手段。工作滿意度的測量也是一種態度衡量。測量的具體方法有印象方法、指導式面談、非指導式面談、結構式問卷法、非結構式問卷法等。測量工具有描述指標問卷、明尼蘇達滿意度問卷、工作滿意度指數、員工調查表、工作診斷調查表、工作滿足量表等。 工作滿意度與工作績效之間的關系較為復雜。兩者之間并不存在簡單而直接的單一聯 系。 情感與工作壓力 第三節 一、情緒、情感與意志 情感包括情緒和情感情感包括情緒和情感。 情緒是針對具體的客體的反應。情緒有幾十種之多，可劃分為積極情緒和消極情緒。情緒分為心境、激情、應激三種。 情感分為理智感、道

7、德感和美感。 意志是個體自覺地確定目的，有意識地支配、調節自己的行為，通過克服各種困難，實現預定目標的心理過程。意志的品質可以歸納為自覺性、果斷性、堅持性和自控性。 情緒管理與創建高績效之間有重大關聯。因此，作為管理者要注意情緒管理 二、工作壓力 壓力就是對壓力源的回應。壓力源是有潛在危害或威脅的外部事物或環境。壓力是環境刺激和個體特有的反應方法之間互動的結果。 工作壓力是指個人對工作環境中新出現的或不良的因素做出的反應。人們對壓力的生理反應稱為一般適應性綜合癥。分為報警、抗爭、衰竭三個階段。比較普遍的工作壓力源可以分為工作環境壓力源、群體或組織壓力源和個體壓力源三類。 解釋壓力的理論有薛利提

8、出的早期壓力理論模型GAS 三階段模型、Weiss的刺激說理論模型、反應說理論模型、刺激反應說理論模型、McGrath 提出的過程導向模型、Cooper 和 Marshall 提出的個體環境適應模型、家Lazarus 提出的交互理論模型、Karasek 建立的工作需求控制模型、Robbins 的壓力模型、Williams 和 Cooper 提出的四元模型。 對壓力進行管理，解決壓力問題的第一步是不要拒絕它們的存在，提出防范和管理組織壓力的措施和策略。一套完整的工作壓力管理方案應該包括：壓力評估、管理改進、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等內容。目前，建立了許多組織壓力防范和管理的計劃，雇員援助計劃

9、（EAPs）和健康計劃就是其中的兩類。 三、挫折 挫折是指一種情緒狀態，即個人在某種動機推動下所要達到的目標行為受到無法克服的阻礙時產生的一種緊張狀態與情緒反應。挫折感是個體面對挫折的主觀感受，嚴重的挫折感會導致個體產生一系列消極的行為反應。 產生挫折的原因多種多樣，概括起來不外乎客觀原因和主觀原因兩類。人們經歷挫折后的表現可以分為情緒表現和行為表現。情緒表現主要有升華、逆反、厭世情緒、自我安慰、自我整飭。行為表現有增強努力、改變策略再作嘗試、補償、攻擊行為、固執行為、 倒退、責任推諉等。 戰勝挫折的方法主要有保持良好的心態，采取寬容態度，提高認識，分清是非，采用 精神發泄法，改變引起挫折的環

10、境，進行心理咨詢和心理治療。 行為激勵第四節 一、激勵概述（熟悉） 激勵激勵指持續激發人的動機的心理過程。激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要。科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉。激勵貫穿于企業員工工作的全過程。激勵的最終目的是達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一。 通過激勵可以吸引人才，提高組織的凝聚力；協調員工目標和組織目標的一致性，充分調動員工的積極性、主動性，提高員工的工作效率和業績；激發員工的創造性和革新精神，提高一個人的工作績效。 激勵的有不同的模式。 二、工作激勵理論及其應用（掌握） 激勵理論可以從不同的角度進行各種歸納和分類。按其所研究的激勵側面的不同及其與行為的關系不同，把

11、各種激勵理論歸納和劃分為內容型、行為改造型和過程型和綜合激勵模式。 內容型激勵理論的馬斯洛的需要層次理論、奧德弗提出的 ERG 理論、麥克利蘭提出的成就需要理論和赫茨伯格提出的雙因素理論等。 過程型激勵理論有弗洛姆的期望理論、豪斯的激勵力量理論、洛克的目標激勵理論、亞當斯的公平理論等。 行為改造型激勵理論是著重研究激勵目的的理論，激勵的目的正是為了改造和修正行為。這種理論主要有挫折論、海德的歸因理論、斯金納的強化理論、組織行為改造型理論等。 綜合激勵模式有勒溫的場動力理論、豪斯的激勵綜合模式、波特和勞勒的綜合型激勵模式、羅賓斯的整合模型 三、行為激勵的原則、要求與方法 行為激勵的原則有物質利益

12、原則、公平原則、差異化和多樣化原則。 為使激勵取得效果，進行有效激勵，在激勵過程中必須獎勵組織所需要的行為；善于發現和利用差別；掌握好激勵的時間和力度；激勵時要因人制宜；系統設計激勵策略體系 激勵的手段和方法主要有運作目標設置激勵員工；運用獎懲措施；通過行為矯正激勵員工；通過工作本身激勵員工；通過授權激勵員工參加管理；培訓激勵；榜樣激勵。 組織承諾、組織公民行為與工作滿意度第五章組織承諾、組織公民行為與工作滿意度第五章 本章主要內容 組織承諾的一般問題 第一節 一、組織承諾的概念 組織承諾組織承諾能夠反應雇員與企業之間的心理契約，它對員工的離職率和缺勤率具有較好的預測能力。梅耶與艾倫認為，所謂

13、的組織承諾是“體現員工和組織之間關系的一種心理狀態，隱含了員工對于是否繼續留在該組織的決定” 。 與承諾一樣，其他承諾形式，如職業承諾、上司承諾和外部承諾也會對組織中的個體行為產生顯著的影響。 二、組織承諾的結構 組織承諾的結構就是指組織承諾包含的因素及其相互之間是怎樣的關系 單因素理論中影響最大的是到默德和 Porter（1979）的研究，他們主要強調組織承諾的感情因素，其開發的組織承諾量表 OCQ 也一直是研究者使用比較廣泛的量表。 等學者在這方面做了探 Chatman 從單因素到多因素的理論發展，Reichers，奧瑞力和索。 梅耶和艾倫他們將組織承諾從單因素發展到雙因素理論，提出了組織

14、承諾的感情承諾和持續承諾的二維模型。又將雙因素理論發展成為三因素結構模型：感情承諾、持續承諾及規范承諾。并開發了相應的測量工具，對后來的研究產生了極大的影響，是目前國際上比較認可的關于組織承諾的結構維度理論。 中國學者凌文銓等提出了組織承諾的五因素結構模型，認為中國企業職工的組織承諾由感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾五個因素構成。 三、組織承諾的測量 組織承諾測量工具的發展是隨著組織承諾理論的發展而發展的。測量的工具主要有單。也有些研究者采用了量表以外的其它） 、多因素量表（梅耶和艾倫的量表）因素量表（OCQ 形式。 四、不穩定環境中的組織承諾 在一種不穩定的組織環境中，組織承

15、諾在管理中的重要性越來越重要。 組織承諾的形成機制第二節 一、組織承諾的前因變量 主要包括三個方面，即個人特征、工作特性和工作經驗。也有分為 4 類：個人特征、有關角色的特征、結構的特征、工作經驗。 二、影響員工組織承諾的因素 一般認為，影響組織承諾的變量可以歸納為三類：一是組織因素；二是工作因素；三是員工個人因素。這些因素具體有組織支持感、組織公平感等等。 三、組織承諾的形成機制 組織承諾是在社會交換原則的基礎上形成的。梅耶和艾倫提出的歸因過程、回顧性文 飾作用、期望滿足、人職匹配等機制都可以用來解釋情感承諾的形成。 組織承諾對個體行為影響及其培養途徑第三節 一、組織承諾對個體行為影響 主要

16、表現為對離職的影響、對工作績效的影響、對個體行為的影響機制。 二、培養員工組織承諾的途徑 這些途徑有：通過招聘甄選合適的員工；通過內部晉升來培養情感承諾；通過培訓和 宣傳來培養感情承諾；通過溝通和支持來培養組織承諾等。 群體規范、群體溝通與非正式群體第六章群體規范、群體溝通與非正式群體第六章 本章主要內容 群體的形成及發展 第一節 一、群體行為的基礎（書 P159，掌握） 群體群體是兩人或兩人以上的集合體。 群體的特征：群體成員目標的一致性、群體成員的群體意識、群體成員結合的有機性、群體自身的相對獨立性。 群體構成的四個要素為活動、相互作用、感情、群體規范。 按照不同的標準，我們可以把群體劃分

17、為不同的類型。大型群體和小型群體；正式群體和非正式群體；開放群體和封閉群體；參照群體和一般群體；職能群體、工作任務群體、興趣和友誼群體。 二、群體的發展階段 有關群體發展的階段理論包括：五階段模型、間斷平衡模型。 三、群體結構（掌握） 群體結構是指由群體中成員的地位與角色的不同構成。 群體結構有溝通結構、權力結構、傾向結構、情緒結構、人際關系結構、群體的活動結構。群體結構對群體工作時的心理氣氛、和諧程度、凝聚力和工作成效都有深刻的影響。 群體結構有同質性和異質性之分。同質性是指群體成員在性別、年齡、個性、職位、異質性則是指群體成員在上述各方面都存在著顯著的不同。專業、經驗等方面都比較接近。 群

18、體結構變量主要包括：正式領導、角色、規范、地位、群體規模、群體構成。 群體規范第二節 一、群體規范的基礎問題 規范就是群體成員共同接受的一些行為標準。 群體規范就是群體未成文的、指導群體成員行為的非正式準則。 群體規范有正式規范與非正式規范，但組織中的大部分規范是非正式的。在大多數的工作群體中，規范可以劃分為四種類型。 群體規范通常具有維持和鞏固群體的作用、行為導向與矯正作用、樹立評價標準的作用、群體動力作用。 群體規范是在群體成員掌握使群體有效運作所必須的行為的過程中逐步形成起來的。大多數群體規范是通過群體成員所做的明確的陳述、群體歷史上的關鍵事件、私人交誼、過去經歷中的保留行為這 4 種方

19、式中的一種或幾種形成起來的 皮爾尼克提出的“群體規范分析法”是用作改進群體工作效率的有效工具。 二、群體壓力群體壓力（熟悉） 指當一個人在群體中與多數人的意見或行為不一致時，所感受到的心理壓力。群 體壓力實際上是個體的一種心理感受，不同的個體在同一個群體中感受到的心理壓力是不同的。群體壓力的心理基礎，一般是當事人群體歸屬、社會交往以及安全、尊重等需要。 從眾行為是指個體在群體壓力的作用下，在知覺、判斷、信仰和行為上表現出來的與群體多數成員相一致的現象。群體對于成員的從眾壓力，對于群體成員的個人判斷和態度有影響，在阿西的經典實驗中得到了充分證明。影響從眾行為的因素主要有個人因素和環境因素。 順從

20、行為就是使個體為了符合群體或他人的期望和贊許而表現出的符合外部要求的行為。這是一種在個體在群體的壓力下，只在表面上表現出與群體其他人保持一致的行為，但內心卻仍然堅持個人意見的現象。順從產生的原因主要是由于：為了獲得別人的贊許期許；為了實現群體的目標；為了保持原有的良好人際關系；權力服從等等。 三、群體內聚力 群體內聚力也叫群體凝聚力，它是指群體成員間相互吸引并愿意留在群體中，以及群體成員相互影響的程度。它是維持群體行為有效的一種合力。內聚力的高低，在很大程度上決定著群體行為的效率和效果。 群體內聚力與生產率之間的關系，反映了高低不同水平的凝聚力的積極作用和消極作用。 影響群體內聚力的因素有：群

21、體成員在一起的時間、加入群體的難度、群體規模、群體成員的性別構成、外部威脅、群體以前的成功經驗。 測量群體內聚力通常有兩種主要的評價方法：問卷調查法和數量分析法。 群體中的人際溝通第三節 一、人際關系的一般問題 人際關系是在人們進行物質交往和精神交往過程中建立和發展起來的人與人之間的關系。 按照不同的標準，如發生交互關系范圍的大小，依個體對他人的關系等，對人際關系進行分類。 人際關系的特征即人際關系的需求，可以分為三類：容納的需要，控制的需要，情誼的需要 人際關系的功能有多個方面。 影響人際關系的因素是多重的。主要有人際因素，包括人與人之間的距離、交往頻率及相似性等。社會因素、組織文化因素、個性品質因素。 人際關系的確立要有三個必要條件，即人際關系的主體人、人際需要和人際接觸或互動。人的生產、物質生