1、茅蕓畢業(yè)論文（設(shè)計）題目：國際化背景下企業(yè)文化在人力資源管理中的運用研究學(xué)生姓名學(xué)號 _20134312027_院 系 _ 繼續(xù)教育學(xué)院_專 業(yè) _ 人力資源管理_指導(dǎo)教師 _郭際_二O五年四月二日摘要 . 4一、引言 . 4二、企業(yè)國際化發(fā)展的階段及企業(yè)國際化的特點 .4三、國際化時代對企業(yè)人力資源管理的要求 . 43.1樹立人本導(dǎo)向 .43.2重視學(xué)習(xí)型管理 . 43.3變革企業(yè)文化 . 5四、國際化背景下人力資源管理面臨的現(xiàn)狀 . 54.1稀缺人才的“零距離”國際競爭問題 . 54.2企業(yè)跨國并購中的人力資源整合問題 . 54.3企業(yè)國際化中的跨文化管理問題 . 5五、國際化背景下人力資

2、源管理的建議 . 65.1培養(yǎng)全球觀念 .65.2建立健全激勵機制 .65.3快速高效整合人力資源 .75.4重視員工跨文化培訓(xùn) .7六、 國際化背景下人力資源管理的發(fā)展趨勢 . 76.1信息技術(shù)的全面滲透 .86.2人力資源管理專業(yè)化 . 86.3人力資源管理職能外包 .86.4人力資源管理職能的內(nèi)部直線化 .9七、 國際化背景下人力資源管理的戰(zhàn)略步驟 . 97.1關(guān)注知識型員工進行知識管理二二 .97.2建立新型員工關(guān)系，滿足員工需求 二二. 107.3圍繞價值鏈拓展管理范圍 . 107.4吸引留住優(yōu)秀人才幫助員工進一步生涯發(fā)展 .107.5利用信息技術(shù)，實現(xiàn)虛擬化的管理企業(yè)的知識庫 .1

3、07.6發(fā)展組織能力，倡導(dǎo)以人為本的價值觀 .10八、 國際化背景下企業(yè)人力資源的關(guān)注點及采取的行動 .118.1人才的獲取. 118.2能力的提升.118.3管理的規(guī)范. 118.4適度的激勵. 128.5定期的交流.12九、國際化背景下企業(yè)跨文化人力資源管理的方針 .129.1米用國際化、標(biāo)準(zhǔn)化、量化的語言管理模式 .129.2提高國際化企業(yè)經(jīng)理人才的跨文化素養(yǎng) . 139.3充分認(rèn)識文化差異的客觀性 . 139.4正確處理文化差異和沖突.139.5努力促進雙方或多方文化的融合 . 14十、總結(jié). 14參考文獻. 15摘要：當(dāng)今經(jīng)濟的國際化、全球化促使國際間的經(jīng)濟交流日益擴大，許多企業(yè)開始

4、走向國際市場這片舞臺。企業(yè)與企業(yè)之間、地區(qū)與地區(qū)之間、國家與國家之間的技術(shù)和交流都不斷得到發(fā)展。國際企業(yè)與跨國公司都在當(dāng)今世界經(jīng)濟、政治事務(wù)中扮演著重要的角色。因此這就對企業(yè)的人力資源管理提岀了新的要求。經(jīng)濟全球化和經(jīng)濟信息化已經(jīng)成為世界經(jīng)濟發(fā)展的重要趨勢，中國的企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟架構(gòu)中，這也導(dǎo)致了企業(yè)競爭的重點已逐漸轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源的爭奪，從而把人力資源推到了一個最重要的地位，以科技為本、以人為本，才是促進經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)鍵。現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，因而人力資源的開發(fā)與管理越來越為企業(yè)所重視，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心內(nèi)容。目前，我國企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)還比較薄弱，

5、在觀念、體系、技術(shù)手段和投入等方面與國際上先進企業(yè)還存在著一定的差距。特別是入世后，我 國企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，因此，如何樹立科學(xué)的人力資源開發(fā)與管理觀念，運用現(xiàn)代管理方法和先進的管理手段，提高員工素質(zhì)，加強企業(yè)文化建設(shè)，來最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，以成為我國企業(yè)在現(xiàn)代化發(fā)展中面臨的一個重要課題。關(guān)鍵詞：國際化 經(jīng)濟全球化人力資源管理一、弓I 言在國際化進程中，中國企業(yè)的人力資源管理將面臨諸多新問題。如何在復(fù)雜的國際化環(huán)境下，進行企業(yè)的人力資源管理，促進企業(yè)國際化進程的發(fā)展，是中國企業(yè)面臨的難題。國際性人力資源管理必須要在 人才招聘、選拔、績效管理及培訓(xùn)開發(fā)等方面與企業(yè)的國際化戰(zhàn)略充分結(jié)合，同時還

6、要注重跨文化建設(shè)在 國際人力資源管理中的重要作用，從而使人力資源管理職能在企業(yè)國際化戰(zhàn)略的實施過程中起到重要的戰(zhàn) 略支撐作用。二、企業(yè)國際化發(fā)展的階段及企業(yè)國際化的特點根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)律，企業(yè)的國際化發(fā)展一般按從銷售活動到生產(chǎn)活動再到研究開發(fā)活動的順序漸進式發(fā)展，各階段的發(fā)展除受國際投資環(huán)境等外部因素影響外，還與企業(yè)經(jīng)濟和管理水平的發(fā)展密切相關(guān)。主要可分為出口導(dǎo)向階段、海外生產(chǎn)階段、全球化戰(zhàn)略初級階段和全球化發(fā)展階段等。企業(yè)國際化包括管理國際化、生產(chǎn)國際化、銷售國際化、融資國際化、服務(wù)國際化和人才國際化六個方面，而人才國際化是實現(xiàn)企業(yè)國際化的基礎(chǔ)。三、國際化時代對企業(yè)人力資源管理的要求3.1樹立

7、人本導(dǎo)向面對經(jīng)濟國際全球化，知識和人才的價值日益凸顯，樹立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革，而且 也是出于對自身經(jīng)濟發(fā)展合理性的考慮。因此，企業(yè)管理者要把促進人才健康成長和充分發(fā)揮人才作用放 在首要位置，更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展，努力營造鼓勵人才工作生活的良好環(huán)境。3.2重視學(xué)習(xí)型管理在全球經(jīng)濟一體化的背景下，企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強弱和對學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來跨國公司的擴展加快了人力資源配置的全球化進程使跨國公司的員工結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化特征，來自不源，企業(yè)的人力資源管理也更多地表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理，更加重視知識的積累和 更新，營造學(xué)習(xí)與工作渾然一體

8、的氛圍，打造學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合新型教育模式，為人才的終身教育、不 斷獲取新知識營造環(huán)境支持。3.3變革企業(yè)文化企業(yè)文化是促進企業(yè)成長無形的精神力量，是成功地實現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證，同時，知識經(jīng)濟背景下的企業(yè)文化應(yīng)該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。所以,新經(jīng)濟時代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造，形成一種帶有激勵色彩的開放性文 化。全球經(jīng)濟一體化、文化多元化的沖擊隨著經(jīng)濟國際全球化的發(fā)展，使得整個世界經(jīng)濟已經(jīng)成為一個不 可分割的整體，在經(jīng)濟中你中有我、我中有你，他們之間存在相互依存、相互促進、相互制約。很多跨國 公司已經(jīng)在世界各地涌現(xiàn)，跨

9、國公司在不同的地區(qū)受到不同國家或地區(qū)的法律、法規(guī)和風(fēng)俗的制約，這就 對公司的人力資源管理的模式帶來了挑戰(zhàn)，這就需要人力資源部門既需要有自己的企業(yè)文化，又必須借鑒 吸收他國企業(yè)的管理理念，不斷調(diào)整自己的人力資源管理模式，因此現(xiàn)代人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)，就 是要實現(xiàn)人力資源管理國際化與本土化的有機結(jié)合。四、國際化背景下人力資源管理面臨的現(xiàn)狀4.1稀缺人才的“零距離”國際競爭問題全球性人力資源競爭勢必體現(xiàn)在高層次稀缺人才的爭奪上，經(jīng)濟國際全球化已徹底改變了市場競爭的邊界，使企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。在經(jīng)濟全球化的國際環(huán)境和開放國門的國內(nèi)背景之下，越來越多的跨國公司、金融機構(gòu)、咨詢機構(gòu)、研發(fā)機構(gòu)進駐

10、中國，它們往往采取因地制宜、就地取材的用人戰(zhàn)略而與國內(nèi)組織進行人才爭奪，因此，全球性緊缺人才的競爭所表現(xiàn)的空間形式已是短兵相接的“零距離”競爭,即國際化人才競爭的國內(nèi)化。4.2企業(yè)跨國并購中的人力資源整合問題企業(yè)并購是為了尋求資源互補，實現(xiàn)更大的規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)，全面提升企業(yè)的核心競爭力。在生產(chǎn)力的諸多要素中，人是最活躍、最關(guān)鍵的要素，因此企業(yè)并購后如何對并購雙方的人力資源進行重新配置和有 效整合，最大限度地發(fā)揮員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性，是企業(yè)并購后所要解決的首要問題。不同的企業(yè)有不同的文化、不同的管理模式、管理制度、管理風(fēng)格以及不同的組合結(jié)構(gòu)，企業(yè)在兼并和收購過程中能否取長補短、做到優(yōu)勢互補

11、、實現(xiàn)人力資源、企業(yè)文化、管理制度的優(yōu)化，是決定企業(yè)并購成敗的關(guān)鍵。4.3企業(yè)國際化中的跨文化管理問題同的地域、不同的國家、不同文化背景的人員在一起工作，這是企業(yè)國際化的一個內(nèi)在標(biāo)志。企業(yè)的不斷國際化使得跨文化管理問題日益凸現(xiàn)。如何在一個員工來自不同國度的企業(yè)中形成一種多元文化相互融合 的企業(yè)文化，成了企業(yè)人力資源管理工作的一個全新課題。隨著時代的發(fā)展，人才在經(jīng)濟發(fā)展中的作用越來越重要，人力資源已經(jīng)成為各個企業(yè)非常重視的一個 環(huán)節(jié)。目前我國的企業(yè)既面臨著工業(yè)化的革命，又面臨著第三次改革浪潮的沖擊，在這個轉(zhuǎn)型期，企業(yè)一 定要把握好時機，展開持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，這就需要企業(yè)做好人力資源管理，重視新型人

12、才的培養(yǎng)和開發(fā)， 認(rèn)真分析知名成功企業(yè)人力資源管理的成功經(jīng)驗，塑造發(fā)生良好作用的環(huán)境、背景條件，學(xué)習(xí)先進人力資 源管理制度體系構(gòu)建的思路，構(gòu)建人力資源管理制度，以應(yīng)對世界經(jīng)濟大環(huán)境復(fù)雜多變的形勢。五、國際化背景下人力資源管理的建議5.1培養(yǎng)全球觀念經(jīng)濟國際全球化蘊含著對新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考，企業(yè)的管理者需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業(yè)中的角色與價值培植問題，建立新的模式來培養(yǎng)競爭力。在全球競爭的大背景下，一個企業(yè)不僅在國際市場上 ，而且在國內(nèi)市場上也同樣面對國外企業(yè)的持久 挑戰(zhàn)。企業(yè)經(jīng)濟活動的空間越來越大，經(jīng)濟自由化的程度越來越高。一個國家人力資源的

13、開發(fā)力度越大為競爭提供的人力越多，就越顯競爭力，在國際化的經(jīng)濟浪潮中就能站穩(wěn)腳。同時國際化的發(fā)展改變了企 業(yè)的組織形式內(nèi)容和行為規(guī)范，管理的選擇范圍從國內(nèi)到國外，再到全球。因此，國際化為我們的企業(yè)提 供了快速發(fā)展的機遇，利用國際全球化的資源、培養(yǎng)員工的全球化意識，使員工從全球化的角度考慮企業(yè)的發(fā)展，成了人力資源管理工作首要解決的問題。5.2建立健全激勵機制在經(jīng)濟國際全球化背景下，人才爭奪愈演愈烈，國際性人才的本地化競爭使得人才的流動越來越容易 因此建立健全“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”的激勵機制，是企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)的重點。制度改革，確定了職位能上能下、人員能進能出、收入能高能低、培育

14、與使用相結(jié)合的市場化人力資源管理 體制和有效的激勵約束機制。5.3快速高效整合人力資源企業(yè)并購后的人力資源整合應(yīng)遵循以下原則：一是快速高效原則。并購企業(yè)的整合速度太慢必然會導(dǎo)致目標(biāo)企業(yè)的人力資源慢慢的流失，削弱并購交易的戰(zhàn)略意義及經(jīng)濟價值。同時，在追求速度的同時也要講求效率。二是通盤考慮原則。并購后不但要安排好管理人員，而且要安排好技術(shù)人員和普通員工，在考慮人的選、留、裁、用等問題時，還必須與技術(shù)整合、組織整合、文化整合密切配合，并結(jié)合企業(yè)的未來發(fā)展加以綜合考慮。三是人才互補原則。一方面并購企業(yè)將關(guān)鍵人才輸送到被并購企業(yè)，另一方面，還要盡可能地發(fā)揮被并購企業(yè)原有人才的作用，挑選和任用被并購企業(yè)

15、管理人員，這有利于雙方并購企業(yè)文化的融合，減少其對外來文化的抵觸情緒。只有雙方密切配合，真正實現(xiàn)了人才優(yōu)勢的互補 ，并購才會取得更好的績效。5.4重視員工跨文化培訓(xùn)國際化是企業(yè)謀求長足發(fā)展的一條必由之路，國際化擴張在為企業(yè)帶來機遇的同時，也為企業(yè)帶來了一系列發(fā)展的問題，國際化人力資源管理就是其中一個制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。跨國企業(yè)在國外拓展業(yè)務(wù) 在很大程度上倚重員工的能力 ，但是文化、經(jīng)濟制度、勞動力成本、勞資關(guān)系等因素在管理國際員工時具 有特殊性，因此跨文化培訓(xùn)就成為企業(yè)成功的關(guān)鍵點。組織的決策者要認(rèn)識到不僅駐外人員需要跨文化培 訓(xùn)，而且組織內(nèi)的其他成員也需要培養(yǎng)文化敏感性，即使是國內(nèi)的經(jīng)理和員

16、工也會接觸到來自國內(nèi)外的不同文化的人，如國外的客戶、供應(yīng)商等。當(dāng)國內(nèi)的經(jīng)理和員工出差到國外時，也會遇到文化適應(yīng)的問題。另外，組織的經(jīng)理人員要意識到跨文化培訓(xùn)的重要性，只有組織的經(jīng)理人員意識到跨文化培訓(xùn)的重要性才能使組織內(nèi)的跨文化培訓(xùn)更有效率，而不是走過場。開放系統(tǒng)與虛擬化人力資源管理一個系統(tǒng)如果能夠與外界環(huán)境保持輸出輸入關(guān)系，就可以定性為開放 系統(tǒng)，否則就稱為封閉系統(tǒng)。換句話說，凡具有邊緣要素的系統(tǒng)，就稱為開放系統(tǒng)；凡不具有邊緣要素的 系統(tǒng)，就稱為封閉系統(tǒng)。所謂邊緣要素，用系統(tǒng)科學(xué)的術(shù)語來解釋，是指具有下列性質(zhì)的要素：它的輸出 不轉(zhuǎn)化或不完全轉(zhuǎn)化為其他要素的輸入，或者它的輸入不是或不都是來自其

17、他要素。根據(jù)以上對虛擬組織 特征的描述，虛擬組織顯然屬于一種開放系統(tǒng)。企業(yè)的虛擬組織作為開放系統(tǒng)，它以各種方式借用外部力 量例如聯(lián)合、委托、購買等形式，通過這種力量可以實現(xiàn)企業(yè)外部的資源優(yōu)勢進行整合，讓企業(yè)創(chuàng)造出超 常的競爭優(yōu)勢。企業(yè)的虛擬組織可以讓企業(yè)獲得無形的管理模式，企業(yè)擁有諸如設(shè)計、生產(chǎn)、銷售、服務(wù) 等比較具體的職能，但是企業(yè)不一定具有虛擬組織所產(chǎn)生的職能，通過外部資源力量來實現(xiàn)其功能的。通 過這種虛擬組織可以讓人力資源管理職能得到更好地發(fā)揮，更好地滿足自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，很多企業(yè)的人力 資源部門日益變得虛擬起來，它們更多地依靠外部資源來推行各種人力資源活動。總之，人力資源管理不 是一成不

18、變的，而是隨著時代的發(fā)展而不斷出現(xiàn)新的管理模式，這不僅是時代、企業(yè)的具體要求，更是人 力資源管理自設(shè)特性的內(nèi)在要求。企業(yè)只有注重人才的培養(yǎng)與開發(fā)，在借鑒其他國家經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，將先 進的人力資源管理模式本土化，創(chuàng)立出符合企業(yè)發(fā)展的新管理模式，從而提高人力資源從業(yè)者技能，開發(fā) 和利用人力資源潛能，使人力資源價值實現(xiàn)最大化，提升應(yīng)對復(fù)雜多變經(jīng)濟環(huán)境的能力和水平，以確保企 業(yè)在世界競技場中立于不敗之地。六、國際化背景下人力資源管理的發(fā)展趨勢6.1信息技術(shù)的全面滲透信息技術(shù)正滲透到企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)，人力資源管理亦然。（1）信息發(fā)布：信息技術(shù)使企業(yè)能夠高效率、低成本地發(fā)布信息。比如，企業(yè)采用網(wǎng)上“先內(nèi)

19、后外”的 招聘方式，規(guī)模較大的公司若沒有網(wǎng)絡(luò) ，向分布于全國乃至世界各地的員工及時公布這些信息會很不方便。再如，發(fā)布公司管理細(xì)則，以往是每個員工發(fā)一本制度匯編 ，不僅成本高而且無法反映動態(tài)信息 ，如 今，只要在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)上建幾個網(wǎng)頁就可以了。(2)薪酬管理：因企業(yè)經(jīng)營范圍不斷擴這樣人力資源管理展及“在家中工作”方式的流行，員工工作地點越來越分散，這樣就產(chǎn)生了新問題，如員工薪酬發(fā)放，企業(yè)如在北京、上海、廣州三個城市有分支機構(gòu)，傳統(tǒng)做法是三地各設(shè)一個機構(gòu)負(fù)責(zé)該地的工資發(fā)放，這樣做不僅成本高而且效率低。而通過與銀行合作進行網(wǎng)絡(luò)服務(wù)后，就可以完成多個地區(qū)員工工資的發(fā)放。(3)培訓(xùn)革命：很多培訓(xùn)內(nèi)容可以

20、通過網(wǎng)絡(luò)完成，不用租場地、請老師、印資料、準(zhǔn)備設(shè)備及支付外地員工路費、食宿費等；同時，傳統(tǒng)培訓(xùn)方式由于受訓(xùn)人員要離開工作崗位一段時間，會喪失一些商業(yè)機會這種機會成本有時非常高昂。據(jù)北大方正人力資源部數(shù)據(jù)統(tǒng)計，與傳統(tǒng)授課方式比較，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)能節(jié)約60%勺費用。6.2人力資源管理專業(yè)化對許多國內(nèi)企業(yè)特別是中小企業(yè)來說，人力資源部毫無專業(yè)性可言。外部原因是，中國高等教育體系還沒有建立成熟的人力資源管理教育序列，管理咨詢業(yè)還處于發(fā)展初期；而根本原因是，國內(nèi)企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r決定了與歐美企業(yè)人力資源管理的差距。特別是企業(yè)規(guī)模對人力資源管理專業(yè)化程度的要求差別很 大，小企業(yè)通過經(jīng)驗性管理尚能應(yīng)付，但是在大型企

21、業(yè)乃至跨國公司管理中，經(jīng)驗管理顯然不能勝任。因此，人力資源管理專業(yè)化是必然發(fā)展趨勢。6.2.1人力資源管理的基本職能：(1)結(jié)合企業(yè)總體發(fā)展計劃，在與業(yè)務(wù)部門溝通的基礎(chǔ)上設(shè)計人力資源中長期規(guī)劃；(2)設(shè)計職務(wù)說明書；(3)與業(yè)務(wù)部門合作，設(shè)計并實施招聘方案；(4)對新員工進行輔導(dǎo)，使之熟悉公司組織文化和部門業(yè)務(wù)；(5)設(shè)計合理薪酬，實行有效激勵；(6)培訓(xùn)方案的設(shè)計與實施。6.2.2外圍知識：與人力資源管理密切相關(guān)的外圍知識有信息處理技術(shù)、勞動法律法規(guī)等。專業(yè)內(nèi)容只有 在外圍知識的支持下才能充分發(fā)揮作用。6.3人力資源管理職能外包很多企業(yè)已把人力資源管理中的招聘事務(wù)外包，這樣既有利于企業(yè)專注于

22、自身核心業(yè)務(wù)，也可以充分利用外包服務(wù)商的專業(yè)化服務(wù)獲得規(guī)模效益。同時，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，越來越多的人通過網(wǎng)絡(luò)尋求就業(yè)機會。隨著中國金融服務(wù)業(yè)的逐步成熟，中國企業(yè)特別是中小企業(yè)人力資源管理中的養(yǎng)老、公積金等員工福利方面的事務(wù)性工作也可外包給相應(yīng)的保險公司、銀行等 部門就可以把主要精力集中到企業(yè)的人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)方案設(shè)計、福利方案設(shè)計等更重要的戰(zhàn)略性事務(wù) 上來。6.4人力資源管理職能的內(nèi)部直線化在組織扁平化導(dǎo)致管理層次減少、員工素質(zhì)提高及人力資源管理大量事務(wù)性業(yè)務(wù)外包等因素的作用下，不同層次管理者掌握必要的人力資源管理技術(shù)逐漸成為一種趨勢。這不僅是人力資源管理部門的職能，而且是每個部門經(jīng)理工作的

23、組成部分。由于員工素質(zhì)的提高，對業(yè)務(wù)部門管理者的人力資源管理能力的要求也越來越高，業(yè)務(wù)部門的直線管理者將面對越來越多的管理任務(wù)。如下：（1） 部門裁員：裁員的整個過程涉及教育培訓(xùn)、績效考核、勞動法律、經(jīng)濟補償?shù)确矫妫徊脺p員工可能提出很多疑問，管理者要考慮裁員后的工作應(yīng)怎樣去做，誰來接替被裁減員工的職務(wù)。失敗的裁員過程會對企業(yè)名譽產(chǎn)生不利的影響，部門經(jīng)理與人力資源管理部門的經(jīng)理須分享雙方掌握的信息，以盡快完成裁員過程，減少裁員的不利影響。而在中小企業(yè)裁員過程中，直接負(fù)責(zé)裁員的部門經(jīng)理更需要運用人力資源管理知識，如裁員過程中一些細(xì)節(jié)處理，通知裁員消息的時間、地點等。（2） 角色重塑：戰(zhàn)略性人力資

24、源管理。由于人力資源管理的作用日益突出，各業(yè)務(wù)部門出現(xiàn)了大量的人力資源管理工作，單一的人力資源管理部門已不能勝任，不得不由業(yè)務(wù)部門自己去實現(xiàn)一部分人力資源管理職能；同時，把非核心事務(wù)性人力資源管理工作外包，以便人力資源管理部門可以將工作集中到人力資源管理的核心職能上。人力資源管理部門的經(jīng)理人員要從過去的行政、總務(wù)、福利委員會等角色轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)習(xí)型組織的推動者、高層主管咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革倡導(dǎo)者，實現(xiàn)這一角色轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵是，在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)指導(dǎo)下，人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門保持良好溝通 ，采用最新的人力資 源管理技術(shù)，用全局性眼光審視局部性問題。（3） 跳槽率：如果人力資源管理者沒

25、有全局視野，那么只能記住員工進來多少、走了多少。如果進行深入分析，就會挖掘出更富有價值的信息，通過關(guān)注更具戰(zhàn)略性的問題 ，加強部門間的協(xié)作，對直線部門管理者進行人力資源管理的知識開發(fā)，將會體現(xiàn)出人力資源管理的戰(zhàn)略價值。在經(jīng)濟國際全球化背景下為了適應(yīng)新經(jīng)濟對企業(yè)組織生存和發(fā)展的要求，人力資源管理正發(fā)生一系列新的變化，我們研究國際化化，如果組織考慮國際化，這里面需要考慮員工的思維方式，員工治理方式和 員工的能力，從員工治理方式來講，如果企業(yè)以國際化作為組織能力你需要考慮全球資源的網(wǎng)絡(luò)，全球組 織的構(gòu)架，包括從流程整合全球信息的平臺等等，作為員工的能力，他會不會做，這里面需要考慮員工有 沒有國際化的

26、視野、國際化領(lǐng)導(dǎo)的能力，甚至包括外語能力等等。另外從員工思維模式來講，包容性的文 化，跨文化信任，與本地全球利益考慮等等，這些從組織能力如果以國際化角度來講需要考慮你的文化允 不允許員工做，員工愿不愿意做，員工會不會做，從而來創(chuàng)造企業(yè)的核心能力。七、國際化背景下人力資源管理的戰(zhàn)略步驟7.1關(guān)注知識型員工進行知識管理經(jīng)濟國際全球化競爭時代將是以人才為主導(dǎo)的時代，素質(zhì)高、又稀少的人才將獲得更多的工作機會和更高的經(jīng)濟報酬，知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的重點，知識的創(chuàng)造、知識的傳遞，知識的應(yīng)用,知識增值成為人力資源管理主要的內(nèi)容。7.2建立新型員工關(guān)系，滿足員工需求企業(yè)人力資源管理，出現(xiàn)了日益模

27、糊的狀態(tài)，企業(yè)要重視知識資本，人力資源和管理。這需要整個企 業(yè)包括高層管理人員到一線員工全方位關(guān)心，人力資源管理將是影響企業(yè)和員工關(guān)系，所有管理決策和行 為總和。7.3圍繞價值鏈拓展管理范圍人力資源管理日益突出在企業(yè)價值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值，顧客既包括企業(yè)外部 的顧客也包括企業(yè)內(nèi)部各個部門單位，因此人力資源管理部門應(yīng)該積極加強與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián) 系，人力資源管理部門應(yīng)該從權(quán)力中心走向服務(wù)中心。7.4吸引留住優(yōu)秀人才幫助員工進一步生涯發(fā)展在不斷變化全球性競爭越來越激烈環(huán)境中，尋找留住優(yōu)秀人才是組織的關(guān)鍵，企業(yè)之間競爭直接轉(zhuǎn)變 人才的競爭，因此企業(yè)需要吸引自己需要的優(yōu)秀人才

28、同時又設(shè)法留住企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，一方面要幫助 員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工提供個性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品，考慮員工個人在本企業(yè)工作過程中人力資 本的加強，另外設(shè)法提供員工的工作生活質(zhì)量，使得他們通過在本企業(yè)的工作和生活，實現(xiàn)自身的人生價 值和目標(biāo)。7.5利用信息技術(shù)，實現(xiàn)虛擬化的管理企業(yè)的知識庫尤其是隱含性的知識，依賴組織內(nèi)部和外部專家的知識，對企業(yè)技術(shù)發(fā)展的決策和組織訣竅有積極的 影響，現(xiàn)在從美國，特別歐洲都研究高績效組織的問題，高績效組織究竟怎么創(chuàng)建？關(guān)鍵靠我們制度特別 人力資源的政策，靠高素質(zhì)，高積極性三高的員工隊伍，未來企業(yè)人力資源管理，需要有效的管理全球范 圍的知識，并產(chǎn)生所謂的知識經(jīng)

29、濟人。信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用要求人力資源管理學(xué)會利用信息技術(shù)，以網(wǎng)絡(luò) 為供應(yīng)區(qū)，比如網(wǎng)上招聘，現(xiàn)在在中國來講越來越普遍，網(wǎng)上培訓(xùn)，網(wǎng)上溝通，包括網(wǎng)上考評等等。7.6發(fā)展組織能力，倡導(dǎo)以人為本的價值觀這包括硬性和軟性的能力，硬性是創(chuàng)造市場價值的技術(shù)，軟性是指組織能力，能不能吸引留住優(yōu)秀全 球性人才的能力。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取和模仿，人力資源管理部門想擁有并留有管理能 力，今天早上比較好幾家企業(yè)介紹人力資源的政策、創(chuàng)造環(huán)境非常重要，一個企業(yè)能不能制定好的政策和 環(huán)境，關(guān)鍵的問題是有沒有哲學(xué)的理念、共同價值觀的文化，共同宗旨目標(biāo)。適應(yīng)國際全球化競爭的人力資源管理，在全球化背景下面，企業(yè)需要

30、新的技能解決新的問題，企業(yè)需 要掌握引入新資源的技能，比如積極相應(yīng)企業(yè)需要的工藝上激勵，禾U用世界范圍的人才，以及知識，關(guān)系資源等等，使之成為企業(yè)間競爭優(yōu)勢的源泉。最近很多學(xué)者研究人力資本、社會資本、組織資本，我們過 去在這方面注意不夠，主要研究人力資本，現(xiàn)在社會資本和組織資本問題，現(xiàn)在越來越多學(xué)者在關(guān)注心理 資本問題。人力資本實際上就是講你的員工掌握知識的多少和掌握知識的能力。社會資本主要是你知道誰，你的關(guān)系網(wǎng)是誰，另外一個就是心理資本，你究竟是誰，你心理素質(zhì)怎樣，有人力資本很好，有知識有能 力，但是心理承受能力不行，所以從全球研究來講，不管是研究高績效的組織，人力資本、社會資本、心 理資本

31、也好，這些都是目前研究人力資源管理新的方面。八、國際化背景下企業(yè)人力資源的關(guān)注點及采取的行動結(jié)合企業(yè)國際化的特點及人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，可以嘗試從以下幾個方面進行重點關(guān)注并采取行 動。8.1人才的獲取企業(yè)的國際化發(fā)展除了國際化業(yè)務(wù)的拓展以外，關(guān)鍵是依靠一批具備國際化視野和能力的員工進行實 現(xiàn)。要在原有基礎(chǔ)上，適當(dāng)拓寬人才獲取渠道。先期，實施成熟人才引進，到社會上進行招聘，是一個比 較快捷的途徑，可以引進一些熟悉國際化規(guī)則、精通相關(guān)業(yè)務(wù)的高端人才，通過以點帶面，推進員工隊伍 國際化。從長遠(yuǎn)看，應(yīng)當(dāng)從校園招聘環(huán)節(jié)進行設(shè)計，結(jié)合公司國際化發(fā)展的實際需要，在招聘員工專業(yè)和素質(zhì)模型中考慮相關(guān)因素，如小

32、語種專業(yè)人才、樂于接受新事物等特質(zhì)。海外分支機構(gòu)還可以考慮通過 屬地化招聘人才為企業(yè)所用，因為當(dāng)?shù)厝藛T熟悉當(dāng)?shù)氐牧?xí)俗、文化和語言，便于企業(yè)在海外開展業(yè)務(wù)，而且容易樹立當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的形象，易被當(dāng)?shù)乜蛻艉凸娝邮埽由贤馀扇藛T的成本較高，傭當(dāng)?shù)貑T工可能 會適當(dāng)降低成雇本。8.2能力的提升企業(yè)在實現(xiàn)國際化的進程中，員工國際化能力的提升是重中之重。企業(yè)可考慮結(jié)合員工隊伍的實際情 況，開展國際化能力的專項提升計劃，從國際化意識導(dǎo)入、國際化基礎(chǔ)能力提升、國際化視野拓展、國際 化精神塑造等四個方面進行提升。國際化意識導(dǎo)入旨在通過國際化趨勢、國際慣例、跨文化溝通等相 關(guān)課程的學(xué)習(xí)， 提升全體管理人員的國際化意識

33、，營造提升國 際化能力的良好氛圍。國際化基礎(chǔ)能力提升旨在通過語言等方 面的學(xué)習(xí)，帶動員工國際化基礎(chǔ)能力的提升。國際化視野拓展旨在通過邀請國際知名企業(yè)經(jīng)營者授課，選派人員赴海外知名院校研修等，力求使更多管理人員拓展國際化視野。國際化精 神塑造旨在通過開展中西方文化精髓、國際化思維、國際化運作及國際化心理素質(zhì)等等國際化精神方 面的專項培訓(xùn)，提升內(nèi)在素養(yǎng)。8.3管理的規(guī)范隨著企業(yè)國際化經(jīng)營的不斷深入，會逐步出現(xiàn)國外投資、國外貿(mào)易、生產(chǎn)實體等跨國經(jīng)營模式。隨之 將發(fā)生管理人員、業(yè)務(wù)人員甚至是操作人員的派遣，以及當(dāng)?shù)卣袖浻霉さ惹闆r。企業(yè)的人力資源管理應(yīng)在相關(guān)業(yè)務(wù)人員國際化能力提升的同時，建立企業(yè)內(nèi)部的海

34、外人才后備庫，通過下屬部門推薦、員工自我 報名等形式，經(jīng)過業(yè)務(wù)能力、外語水平、綜合素質(zhì)等方面的測評，選拔一批有志于從事海外事業(yè)、具備跨文化溝通能力的人員作為海外派遣人員儲備，并進行針對性的崗位鍛煉和專項培訓(xùn)，在企業(yè)海外事業(yè)拓展，有人員需求時能隨時派出。在企業(yè)國際化經(jīng)營的過程中，同樣要加強對當(dāng)?shù)貏趧佑霉ふ叩氖占驼莆眨谡衅镐浻卯?dāng)?shù)貑T工的過程中，避免因不熟悉當(dāng)?shù)貏诠し煞ㄒ?guī)，而帶來的不必要的法律風(fēng)險。這一點也往往是許多企業(yè)在海外經(jīng)營中考慮得較少的，但是由此帶來的影響是不可估量的，甚至是致命的。企業(yè)可以通過聘請律師事務(wù)所 的律師，得到相關(guān)幫助和咨詢，已確保規(guī)范管理。8.4適度的激勵員工的激勵是人

35、力資源管理中亙古不變的課題。如何通過激勵來調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的主觀能動性對于國際化派遣員工，在企業(yè)現(xiàn)有激勵政策的基礎(chǔ)上，進行一定激勵水平的上調(diào)。同時，可基于以下因素的考慮，進行適當(dāng)?shù)募睢τ谂赏煌貐^(qū)的員工，考慮該地區(qū)生活質(zhì)量及成本指數(shù)，設(shè)置相 應(yīng)的比例系數(shù)作為地區(qū)激勵的一部分。第二，考慮派出工作的時間，按年限長短給予相應(yīng)的補貼。第三， 考慮派出地區(qū)的安全風(fēng)險和艱苦程度，可適當(dāng)給予一定的特殊補貼。8.5定期的交流要不斷保持員工隊伍的活力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立有序的崗位交流互動機制，如國內(nèi)外崗位的交流、國外崗位之間的交流，不僅有利于工作激情的保持，也有利于人才的培養(yǎng)。特別是對于派出至海外工作

36、的員工，可考慮實行工作任期制，一般工作不超過兩個任期，任期屆滿必須進行工作調(diào)動，從制度上保證員工隊伍的定期、有序流動。同時，將海外工作經(jīng)歷作為員工重要的職業(yè)生涯經(jīng)歷，納入員工綜合發(fā)展的考量因素，明確為員工崗位晉升的重要參考依據(jù)，進一步鼓勵優(yōu)秀員工投身企業(yè)的國際化發(fā)展。以人為本，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要理念。企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)就是實現(xiàn)企 業(yè)價值最大化的同時，實現(xiàn)與員工的共同發(fā)展，一些國際知名企業(yè)也已經(jīng)開始用年度員工幸福指數(shù)調(diào)查來取代原先的員工敬業(yè)度調(diào)查。人才之間交流并不是壞事，特別在經(jīng)濟和科技高速發(fā)展的今天，為了盡可能做到人盡其才，物盡其用，人才交流顯得特別重

37、要，應(yīng)該是值得提倡的， 一方面，它有利于人才的成長， 另一方面，它也有利于企業(yè)、社會的進步，最終使人才和企業(yè)都理性地向正確的道路前行。對此，我們應(yīng)該冷靜地對待和正確分析。其實這一問題的關(guān)鍵是我們應(yīng)該好好思索好如何才能使企業(yè)更理性地招聘到自己需要的人才，同時使每位 員工能在職場大舞臺中找到適合自己發(fā)展的位置，從而形成企業(yè)和人才雙贏的局面，使人才、企業(yè)、社會 彼此都能得到足夠的發(fā)展，這才是最重要的。九、國際化背景下企業(yè)跨文化人力資源管理的方針9.1采用國際化、標(biāo)準(zhǔn)化、量化的語言管理模式國際化企業(yè)參與國際競爭、擴展國際業(yè)務(wù)需要進行有效的跨文化溝通與管理，為此，需要建立國際化、標(biāo)準(zhǔn)化、量化的語言管理模

38、式。在這種語言管理模式下，首先，國際化企業(yè)要確定本企業(yè)的工作和日常交流語言。隨著全球化時代的日漸迫近，企業(yè)間的國際聯(lián)系和交往日益密切，迫切需要一種國際化的語言作 為交流媒介。由于人力、物力、財力、精力等各種條件的限制，任何國家都不可能開展多種外國語教育。 由于歷史的原因，英語已經(jīng)逐漸成為目前世界上使用人數(shù)最多（或作為母語，或作為一種官方交流語言，或作為第一外語）的一種國際通用的交流媒介，成為一種全球性的語言。因此英語現(xiàn)在是世界上幾乎所有 國家對外交流的主要工具，成為實現(xiàn)國際間聯(lián)系和交往的重要手段。在國際化企業(yè)中，英語口頭與書面溝 通能力已經(jīng)成為考慮員工入職與考核員工表現(xiàn)的重要指標(biāo)。運用國際標(biāo)準(zhǔn)

39、建立員工選拔和培訓(xùn)的語言考評 體系，可以幫助企業(yè)對應(yīng)聘者的英語交流能力進行量化的評估，有效地降低招聘成本；在英語培訓(xùn)中。可 以幫助企業(yè)準(zhǔn)確地考核培訓(xùn)效果，了解員工學(xué)習(xí)進展。掌握培訓(xùn)方向，真正地實現(xiàn)員工從“企業(yè)讓我學(xué)” 到“我自己要學(xué)”的轉(zhuǎn)變。9.2提高國際化企業(yè)經(jīng)理人才的跨文化素養(yǎng)人才是國際化企業(yè)最寶貴的資源，已經(jīng)成為企業(yè)競爭力的核心內(nèi)容之一。制約我國企業(yè)國際化經(jīng)營的 人才瓶頸主要是外語溝通能力差，對國外的文化，尤其是拉美國家和非洲國家的文化了解偏少，造成我國 勝任跨文化環(huán)境下的管理人才相當(dāng)匱乏。國際化企業(yè)要想成功地進行跨國經(jīng)營，有賴于一批高素質(zhì)的，具 有能在多元文化環(huán)境下工作的跨文化管理人員

40、，因此，提高跨文化經(jīng)理人員的跨文化素養(yǎng)已成為當(dāng)務(wù)之急。那么，我們應(yīng)從哪些方面著手來提高國際化企業(yè)管理人員的跨文化素養(yǎng)呢？9.3充分認(rèn)識文化差異的客觀性文化差異是一個非常普遍的問題，東西方文化差異較大，比如常見的西方追求卓越，東方追求和諧； 西方崇尚個人，東方崇尚集體。正確認(rèn)識文化差異不是一件容易的事情。國際化企業(yè)所面臨的不只是企業(yè) 層面的文化差異和沖突，還包括國家層面的文化差異及沖突，所以國際化企業(yè)跨文化管理面臨的挑戰(zhàn)極大。霍夫斯泰德的民族文化維度理論對于國際化企業(yè)的跨文化人力資源管理有著非常重要的借鑒意義。民族文 化維度理論被認(rèn)為是跨文化企業(yè)管理的重要工具，可以為企業(yè)提供分析不同文化背景員工

41、、客戶和其他與 企業(yè)有關(guān)的個人或群體文化取向的方法，使企業(yè)能夠掌握不同文化群體的文化特點，從而在企業(yè)管理中盡 量避免和協(xié)調(diào)文化沖突與矛盾。9.4正確處理文化差異和沖突正確處理文化差異和沖突首先要培養(yǎng)多元文化意識，充分認(rèn)識不同文化背景下人們不同的思維方式、 行為模式等文化維度特征。按照霍夫斯泰德的民族文化維度理論，從中國企業(yè)的文化特征來看，一方面中 國人對風(fēng)險的接受程度高，另一方面又傾向于遠(yuǎn)權(quán)力距離，這就導(dǎo)致了中國企業(yè)的成敗往往取決于企業(yè)最 高領(lǐng)導(dǎo)。他們在組織職能并不完善的情況下，通過對下級的直接干預(yù)來管理企業(yè)，而下級更多的是服從領(lǐng) 導(dǎo)的安排。顯然，通過這種方式來管理其他發(fā)達國家的企業(yè)，是行不通

42、的，因為在這些國家的企業(yè)中，企 業(yè)中層往往扮演非常重要的角色。在人力資源管理中充分考慮到文化因素，若對方國家權(quán)利距離指數(shù)較低,則應(yīng)選派民主型，關(guān)懷型領(lǐng)導(dǎo)，反之則選派權(quán)威型領(lǐng)導(dǎo)，如對方國家不確定性回避指數(shù)高，進入該國后首 要工作就是樹立穩(wěn)定、專業(yè)、規(guī)范的企業(yè)形象，制定好各項規(guī)章制度，如對方國家不確定性回避指數(shù)低，則可以優(yōu)先考慮市場機會等。雙方的文化怎么能夠結(jié)合在一起，互相補充是一個互相適應(yīng)的過程。9.5努力促進雙方或多方文化的融合國際化企業(yè)要想真正搞好跨文化條件下的人力資源管理，必須根據(jù)民族文化維度理論所提供的不同文 化的特質(zhì)采取一系列步驟和措施整合不同的文化，融合各文化中的優(yōu)秀特質(zhì)，建立起一套

43、適合跨文化條件 下的企業(yè)管理新模式，最終目的是把雙方或多方文化融合在一起形成新的文化。這個過程如果搞不好，最 終會導(dǎo)致企業(yè)國際化的失敗。文化融合首先應(yīng)當(dāng)是思想觀念的融合。對于國際化企業(yè)而言，注入新的思想 觀念比注入資金更重要，因為陳舊的觀念是阻礙企業(yè)發(fā)展的最大障礙，也是文化融合的最大阻力。企業(yè)的 員工必須認(rèn)識到企業(yè)國際化的過程不可避免，沒有國際化的視野就沒有生存空間，國際視野與本土智慧融 合已經(jīng)成 為主流的成功商業(yè)操作模式。文化融合的過程就是雙方或多方企業(yè)通過相互學(xué)習(xí)，相互交流，相互尊重， 相互吸收對方文化的優(yōu)點，調(diào)整自身文化中的一些弊端，使得雙方或多方文化 相互滲透、相互影響，從而形成共同的價值追求，充分調(diào)動各方面的積極性，增強企業(yè)的凝聚力，建立起 更能適應(yīng)國際化環(huán)境的新型企業(yè)文化，在共同發(fā)展的原則下，推動企業(yè)向更高層次、更高水平發(fā)展。十、總結(jié)我國加入WT（以后逐步融入經(jīng)濟國際全球化，進入全球化的進程，為了克服環(huán)境當(dāng)中不確定因素，并保持企業(yè)競爭優(yōu)勢，企業(yè)就需要從人力資源管理職能的角度再造，運用全球戰(zhàn)