1、勞動合同風險規避指南招聘錄用階段如何規避風險1.招聘廣告的內容一定要合法A.招聘廣告應避免歧視性條款B.保持各種招聘廣告的一致性2.明確設定“錄用條件”A.明確設定“錄用條件”B.事先公示“錄用條件”C.明確區分招聘條件與錄用條件D.明確考核標準3.主動履行“告知義務”A.主動履行“告知義務”B.回答勞動者的相關咨詢C.注意保留相關證據要求勞動者在入職登記表中聲明：公司已告知本人工作 內容，工作條件，工作地點，職業危害，安全生產狀況，勞 動報酬以及其他相關情況，并要求勞動者簽字確認.或制做“用人單位基本情況告知函”，將有關情況詳細列明在內， 并設計一欄填寫員工要求了解的情況，出示給勞動者并要其

2、 簽名.4.審查求職者的相關背景要求勞動者在入職時在個有簡歷上簽字并聲明確保其真實性，否則將承擔相應的法律責任.對于勞動者提供的相關證書復印件，最好讓勞動者在其上面簽字確認要求勞動者在入職登記表中聲明：本人充分了解學歷證 明，資格證明，工作經歷等資料真實是公司聘用的前提，如 有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予以經濟補償.5.確認求職者是否有潛在疾病要求勞動者報到時出具市級醫院的體檢單6.確認求職者是否年滿 16周歲7.核實求職者是否已解除勞動關系要求勞動者出具離職證明，如員工在無法提供解除勞動 合同證明的情況之下，可要求其提供原用人單位的聯系方式 或證明人，以便進行工作背景調查 .8.審查

3、求職者是否存在競業限制在勞動合同中約定：“乙方（勞動者）保證在簽訂該勞動 合同時不存在與其他用人單位相關的保密協議，競業禁止協 議.若因該問題引起法律糾紛，由乙方自行承擔相關責任.9.招用外國人要辦理相關手續10.不要輕易發出”錄用通知單“除一些關鍵性，不可替換的崗位外，盡量少用錄用通知 書的方式，可以通過電話聯系，當面辦理相關手續等方式 或在錄用通知單上附上必要的解除條件，如體檢合格，錄用通知書的回復期限約定，辦理用工手續一些必要文件應齊備等.簽定勞動合同如何規避風險1.及時簽訂勞動合同合同先行，最好先建立先定合同后用工的習慣，先與勞 動者簽定勞動合同，再辦理入職手續，讓合同簽訂時間在前，

4、合同期限開始時間在后.最遲必須在一個月內訂立勞動合同，超過一個月即為違法.員工先簽字，單位后蓋章盡早辭退不確定的員工2.按規定建立職工名冊用人單位應當建立職工名冊，以備勞動行政部門查看 其內容包含姓名，性別，民族，出生年月，文化程度，職務， 級別等此外，用人單位還應當將職工名冊報當地勞動行政 部門備案.3.勞動合同一定要采用書面形式4.勞動合同不可缺少的九個”必備條款“用人單位的名稱，住所和法定代表人或者主要負責人勞動者的姓名，住址和居發身份證或者其他有效身份證 件號碼；勞動合同期限 工作內容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護，勞動條件和職業危害防護法律，法規規定應當納入勞動

5、合同的其他事項用人單位可直接采用勞動行政部門制定的勞動合同范 本5.通過”約定條款“保護自身利益可在勞動合同中加入諸如試用期，培訓，保密，競業限 制，違約金，離職工作交接等約定條款.為了防止發生有關規章制度效力的糾紛，可以在勞動合同中約規章制度已向勞 動者公示的條款（如乙方確認已經了解了公司規章制度的內 容等）；為防止在解除或終止勞動合同時員工的抗拒行為，可 以在勞動合同中約定解除或終止勞動合同書面通知的送達 條款（如甲方有關書面文件，通知無法直接送達給乙方時， 乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址）;為防止調薪調職時發生爭議，可以在勞動合同當中約定諸如 崗變薪變的條款，（如若因乙

6、方不能勝任工作而被調整工作 崗位的，工資會按照調整的崗位適當的調整）6.勞動合同條款要”約定明確“7.訂立勞動合同要遵循一定的原則合法，公平，平等自愿，協商一致，誠實信用8.明確約定勞動合同的生效時間用工前訂立合同；明確約定生效時間；9.勞動合同要經過雙方簽字蓋章雙方都要簽字或蓋章；讓勞動者體人簽字；讓勞動者先 簽字10.勞動合同要交給勞動者一份為避免發生法律糾紛時舉證困難，用人單位可設定簽收 表，在將合同交付給員工時讓，員工填寫并簽名，以證明用 人單位已交付勞動合同文本給員工.用人單位在訂立勞動合同后要妥善保管勞動合同文本，并且至少要保留兩年11.勞動合同到期要及時續簽或終止及時辦理續簽或終

7、止手續；設置勞動合同到期前提醒程 序；在勞動合同中設計預防事實勞動關系條款；如約定”勞動合同期滿后，如勞動者仍在原用人單位工作，視為合同期限 自動延續一個月“12.絕不能收取財物和要求擔保13.沒有擔保如何預防企業財產損失嚴格入職審查，加強內部管理，購買相關保險，但收取 住宿押金不屬于違法行為.14.“勞動者不簽合同”該怎么辦不簽合同就不讓上崗；要求簽署不簽勞動合同聲明（如要求勞動者簽署不愿意簽訂勞動合同的聲明，并承諾不簽勞 動合同是自已的個人意思，同時放棄雙倍工資和簽訂無固定 期限合同要求）;在規章制度里規定勞動者要限期簽訂勞動 合同，限期不簽的按照違紀解除合同.;要注意保留相關證據比如向勞

8、動者送達簽訂合同通知書的原件等15.明確勞動合同的類型固定期限；無固定期限；以完成一定工作任務為期限的勞動合同.16.合理選擇勞動合同期限根據崗位確定；根據工作性質確定；在選擇確定勞動合 同期限時，最好形成長期，中期，短期并用的復式格局模式， 即保持勞動力的相對穩定，同時也促進勞動力的流動.切忌勞動合同期限一刀切，避免因勞動合同同一天到期，大量人 員同時離職的現象.17.一年一簽勞動合同好嗎新勞動合同法下，勞動合同一年一簽不能避免經濟補償金；且連續兩次訂立固定期限勞動合同后，再次續簽勞動合 同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同合同，用人 單位必須同意.18.如何理解“無固定期限勞動合同”

9、不是“終身制”，可以解除的情形有三種：一是用人單位與勞動者協商一致的；二是勞動者違法違紀或者因病，因傷，經培訓或調崗等不能勝任工作（這種情形用人單位要提前30日書面通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月的 工資，才可以解除合同）；三是經濟性裁員.19.哪些情況必須訂立“無固定期限合同”一是勞動者在用人單位連續工作滿十年的；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動 合同的，勞動者在用人單位連續工作滿十年且距法定退休年 齡不足十年的.三是連續訂立兩次固定期限勞動合同的.20.哪些情況可以視為訂立“無固定期限合同”用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動 合同的，視為用人單

10、位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同 注意，視為訂立不等于雙方已經簽訂，用人單位仍有義務簽 訂書面無固定期限勞動合同.否則，勞動者還可以依照勞動合同法第八十二條第二款的規定“用人單位違反本法規定不 與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應訂立無固定期限 勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資21.合理規避”無固定期限勞動合同“的發生評估在本單位工作近 10年的員工；訂立合同時合理選擇期限；盡量讓員工提出訂立固定期限勞動合同，用人單位應增 強證據意識，建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型 的合同，一定要保留員工同意的書面證據.避免事后被員工利用而導致用工成本增加適當運用勞動合同變更；適時調整”

11、用人單位“，如在關聯公司內部流動，采用勞務派遣形式等.建立無固定期限勞動合同管理機制.如將勞動合同期限與工作崗位期限分開確定，保證企業可以以工作崗位的期限 到期為由進行崗位的合法調整；合理設計薪酬制度，將員工工資分為基本工資和績效工資兩大塊，并降低基本工資， 提升績效工資，以促使員工努力工作，避免員工消極怠工;建立完善的績效考核制度，對員工加強績效考核，以使企業 能夠合法辭退”不能勝任工作“的員工.22.如何避免出現勞動合同無效或部分無效23.如何約定”服務期“只有企業為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技 術培訓的，才可以與勞動者訂立協議，約定服務期.必須注意：首先必須是企業提供了專項培訓

12、費用；其次必須是企業進行了專業技術培訓.對員工進行的入職培訓，上崗培訓， 轉崗培訓，勞動安全教育培訓等常規定培訓，即使企業為此 支付了費用，也是企業的義務，不能據此與員工約定服務期. 專項培訓費用一般可包括培訓費，差旅費，住宿費等企業與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調 整制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬.服務期的年限設置，要體現公平合理的原則.服務期可長于勞動合同期限，也可短于勞動合同期限.可在培訓協議中增加一條：如果勞動合同到期，本培訓協議約定的服務期 限未到期的，原勞動合同有效期順延至本協議約定的服務期 限屆滿之日止.在培訓過程中，應要求員工填寫培訓記錄，提交培訓報 告，注明培訓時間.企業需保留支付培訓費用的相關票據