1、國有企業(yè)員工薪酬激勵(lì)方法研究 （一）摘要：薪酬激勵(lì)的本質(zhì)就是一種薪酬管理方式，它是以激勵(lì)員工為目的，設(shè)計(jì)一整套具有激勵(lì)作用的薪酬制度，運(yùn)用具有針對性、激勵(lì)性的薪酬實(shí)施方法，達(dá)到組織目標(biāo)的薪酬管理方式。介紹了薪酬激勵(lì)的 概念，提出了對薪酬激勵(lì)的認(rèn)識，并從充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的角度 探討了關(guān)于國有企業(yè)薪酬管理方面的一些問題。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；薪酬激勵(lì)；薪酬管理1 薪酬激勵(lì)的概念企業(yè)員工薪酬激勵(lì)是指企業(yè)通過一系列薪酬政策激發(fā)其員工工作激情 和創(chuàng)造潛能的方法，它是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要課題。企業(yè)為 了創(chuàng)造更多的財(cái)富需要制定合理的薪酬激勵(lì)合約，最大限度地激發(fā)員 工的積極性和主觀能動性。在制定薪酬政策

2、時(shí)，必須以能夠充分調(diào)動 企業(yè)員工的積極性為基礎(chǔ)。然而，企業(yè)員工的薪酬激勵(lì)程度或滿意度 總是難以直接觀察或及時(shí)反饋企業(yè)薪酬政策的實(shí)施效果，幫助企業(yè)制 定和完善有利雙方的薪酬激勵(lì)政策，能促進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)的可持 續(xù)發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2 對薪酬激勵(lì)的認(rèn)識2.1 薪酬激勵(lì)的手段薪酬是滿足多種需求的手段，提高薪酬支付數(shù)額是一個(gè)通過這些需求 使薪酬具有激勵(lì)作用的辦法，但它受到國有企業(yè)人工成本的約束。于 是，我們就必須在影響薪酬效果的另一個(gè)因素上做文章， 即“公平 ”與所 期望的薪酬判別。根據(jù)薪酬工具的作用，即薪酬具有物質(zhì)價(jià)值和精神 價(jià)值的兩重性質(zhì)，以及公平理論和期望理論在實(shí)踐中的應(yīng)用，可以得 出，如

3、果薪酬超過了滿足低層次需求的限度，它就具有了進(jìn)一步的激 勵(lì)作用。這種薪酬的激勵(lì)作用與其說是來自薪酬的多少，不如說是來 自薪酬的差別。這種對公平差別的渴望反映了個(gè)體對保障、歸屬、尊 重乃至自我實(shí)現(xiàn)的需求。2.2 薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)競爭力與公平性 在人力資源管理諸多領(lǐng)域中，薪酬政策是最富有挑戰(zhàn)性的，需要考慮 的因素很多。從理論上來說，薪酬水平的高低與特定的組織、勞動力 市場、工作以及員工四方面的因素有關(guān)，使薪酬政策達(dá)到三個(gè)目的： 一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；二是確定組織 內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對價(jià)值；三是薪酬必須與 工作績效掛鉤才能激勵(lì)員工。2.3 薪酬對外要具有競

4、爭力 隨著中國市場化進(jìn)程的加快，勞動力市場日趨完善，人才作為資源要 素之一其配置也必然要符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，人才的流動必然會 受到價(jià)格 薪酬的影響， 人才向著價(jià)高的地區(qū)、 企業(yè)流動就成為普遍 現(xiàn)象。國有企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到國有企業(yè)在人才市 場的競爭力。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，國有企業(yè)才能吸引 發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。若企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù) 骨干力量的薪酬水平較市場平均水平明顯偏低， 就會對外缺乏競爭力， 從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力， 造成國有企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，它會造成企業(yè)不斷招聘 新員工以滿足新需求的同時(shí)，老

5、員工不斷離職的惡性循環(huán)，這是企業(yè) 人才資源的極大浪費(fèi)。2.4 加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平 研究發(fā)現(xiàn)，從國有企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心 薪酬水平。然而員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶 來個(gè)人薪酬的差別。如何使這種差別既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工 所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對薪酬管理來說越來越重要。在現(xiàn)實(shí)的 薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。國有企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循 “公平與公 正”原則，特別是對內(nèi)公平。不同部門之間或同一個(gè)部門不同人之間， 薪酬水平必須反映崗位責(zé)任和能力的大小， 也就是薪酬差別必須合理。 國有企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理會造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之 間權(quán)利與責(zé)任不對稱，使部分員工在比較中有失公平感，造成心理的 失衡。要加強(qiáng)國有企業(yè)薪酬的對內(nèi)公平，就必須合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗 位的相對價(jià)值，就是要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價(jià)。針對崗位本身從崗 位的復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識和能力等方面來對崗位 的價(jià)值進(jìn)行量化評估，這才是從根本上解決薪酬對內(nèi)不公平的關(guān)鍵所 在。2.5 薪酬應(yīng)與績效掛鉤 國有企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能較好地發(fā)揮 薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其 貢獻(xiàn)成正