1、關(guān)注員工的職業(yè)敏感期處于“青春期 ”、“高原期”和“更年期 ”的員工分別會(huì)表現(xiàn) 出不同的特點(diǎn)，也需要不同的管理。在企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理中，有三個(gè)職業(yè)敏感期需要特 別關(guān)注：職業(yè) “青春期 ”、職業(yè) “高原期”和職業(yè) “更年期 ”。處 于職業(yè)“青春期 ”的員工，最主要的特點(diǎn)是探索職業(yè)、適應(yīng)組 織和探索適應(yīng)過程中表現(xiàn)出的焦慮、躁動(dòng)和困惑；處于職業(yè) “高原期 ”的員工是指那些早在退休前就達(dá)到晉升頂點(diǎn)的員 工，他們會(huì)感到工作受阻或缺乏個(gè)人發(fā)展與晉升空間，種種 受挫感可能導(dǎo)致情緒異常， 工作態(tài)度不穩(wěn)定， 工作績效不佳； 處于職業(yè) “更年期 ”的員工是指那些即將退休，心理上有失落 感、不安全感等的職工。職

2、業(yè)青春期職業(yè)青春期是一個(gè)職業(yè)探索過程。員工的職業(yè)青春期一般 從在校學(xué)習(xí)期間就開始了，但大部分職業(yè)青春期的時(shí)光是在 企業(yè)中渡過的。 在企業(yè)中， 處于這個(gè)時(shí)期的員工有如下特點(diǎn)： 角色由學(xué)生向企業(yè)人過渡，職業(yè)由探索調(diào)整向確立穩(wěn)定過 渡，目標(biāo)由理想向現(xiàn)實(shí)過渡；心理由依賴向獨(dú)立過渡。針對(duì)這一時(shí)期的員工，管理重點(diǎn)是幫助他們認(rèn)識(shí)自己、認(rèn) 識(shí)組織、適應(yīng)組織并使自己的職業(yè)探索需要得到充分的滿 足。企業(yè)具體應(yīng)該采取以下措施：職業(yè)測(cè)驗(yàn)。應(yīng)用合適有效的測(cè)量工具，對(duì)新員工的職業(yè)素質(zhì)包括職業(yè)能力傾向、職業(yè)個(gè)性特征等進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。上級(jí)主管和人力資源部依據(jù)測(cè)評(píng)所得資料，對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)。入職引導(dǎo)。舉行必要的接納儀式；介紹企業(yè)

3、概況、前景與 企業(yè)文化；學(xué)習(xí)相關(guān)法律與企業(yè)規(guī)章制度；學(xué)習(xí)職位知識(shí)、 職位技能等。通過這些引導(dǎo)工作，減少新員工的焦慮感，獲 得尊重感，培養(yǎng)歸屬感，獲得職位工作必需的相關(guān)知識(shí)和技 能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)， 促使新員工盡快由外部人向內(nèi)部人轉(zhuǎn)變。支持職業(yè)探索。員工對(duì)自我職業(yè)的認(rèn)識(shí)有一個(gè)探索過程。 為了使工作崗位更加適合員工，組織應(yīng)該提供各種職位空缺 信息，讓感興趣的員工都有機(jī)會(huì)參與職位的競(jìng)爭(zhēng)角逐，進(jìn)而 發(fā)現(xiàn)自己的潛力和適合的崗位。同時(shí)，還可以安排新員工到 不同崗位上去嘗試，以便幫助了解員工的特點(diǎn)，并找到適合 自己的崗位。配備優(yōu)秀主管。 根據(jù) “皮格馬里翁效應(yīng) ”，上司的期望越高， 對(duì)自己的新員工越信任、支持

4、，新員工干得越好。在最初幾 年的探索性工作期間，應(yīng)當(dāng)為他們安排受過管理和專業(yè)訓(xùn) 練、具有較高工作績效并且能夠建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)并向自己 的新員工提供必要支持的主管人員。制定職業(yè)生涯規(guī)劃。上司在對(duì)新員工進(jìn)行個(gè)人因素分析和 環(huán)境因素分析的基礎(chǔ)上，幫助其選擇職業(yè)領(lǐng)域和職業(yè)生涯路 線，并幫助制定短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長期目標(biāo)：確定達(dá)成 目標(biāo)的時(shí)間、計(jì)劃及措施等。通過績效反饋評(píng)估和修正職業(yè)生涯規(guī)劃。一方面反饋員工 的績效表現(xiàn)，另一方面也要反饋本職工作以外的表現(xiàn)。對(duì)職 業(yè)青春期的員工能力形成全面認(rèn)識(shí)，有助于確立和修正職業(yè) 生涯目標(biāo)。職業(yè)高原期有些員工在職業(yè)發(fā)展中期階段，其職業(yè)生涯就達(dá)到了頂 點(diǎn)，并開始下降。這

5、些員工對(duì)職業(yè)生涯出現(xiàn)認(rèn)同危機(jī)，在晉 升無望，開始反思自我價(jià)值的同時(shí)，產(chǎn)生失望情緒。如果這 種情緒影響了行為，會(huì)給員工和企業(yè)造成不同程度的傷害。 職業(yè)高原期現(xiàn)象是多方面原因造成的，除了知識(shí)更新速度加 快，培訓(xùn)不足外，如下原因也可能造成員工的職業(yè)高原期： 員工個(gè)人素質(zhì)造成的初期分化格局，組織結(jié)構(gòu)的制約；組織 成熟度；工作與家庭沖突；壓力過大，健康狀況不佳等。處于職業(yè)高原期的員工，其表現(xiàn)也不盡相同。在職業(yè)生涯 早期，由于目標(biāo)容易實(shí)現(xiàn)， 人們?nèi)菀捉⒊晒Φ男睦硌h(huán)圖： 確立目標(biāo)一實(shí)現(xiàn)目標(biāo)一體驗(yàn)成功 強(qiáng)化自我評(píng)價(jià) 產(chǎn) 生工作滿意感 確立更高級(jí)的目標(biāo)。而在職業(yè)生涯中期，成功的 標(biāo)準(zhǔn)提高，成功的機(jī)會(huì)減少，員

6、工很容易因?yàn)槌晒Φ难h(huán)圈 被打破而陷入職業(yè)高原期。處于職業(yè)高原期的員工，會(huì)有不 同的反應(yīng)：自卑、破壞、邊緣化等。對(duì)處于職業(yè)高原期的員工，組織應(yīng)該采取如下措施，對(duì)他們進(jìn)行管理：為員工提供更多職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。 開辟新項(xiàng)目， 增加新崗位， 使某些因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)或組織成熟度原因造成的職業(yè)高原期 現(xiàn)象得到緩解。提供承認(rèn)員工能力的替代方法。當(dāng)提升的機(jī)會(huì)非常有限 時(shí)，對(duì)有能力的員工可以尋找替代的承認(rèn)方法。如賦予其從 事一項(xiàng)任務(wù)的權(quán)利或分配其他特殊工作，如代表組織參加活 動(dòng)和培訓(xùn)新員工。同級(jí)別間的崗位輪換。雇員在一個(gè)崗位工作的最初幾年， 處于工作的 “反應(yīng)期 ”，工作比較有吸引力和新鮮感，會(huì)對(duì)工 作中的任何變化和

7、改進(jìn)產(chǎn)生興奮感。但當(dāng)工作 5 年以上時(shí)， 對(duì)工作本身會(huì)產(chǎn)生 “疲憊傾向 ”，有失去進(jìn)取心和創(chuàng)新精神的 潛在危險(xiǎn)。崗位輪換可以使員工重新進(jìn)入工作 “反應(yīng)期 ”。充實(shí)工作內(nèi)容。通過增加挑戰(zhàn)性，賦予更多的工作意義， 給員工以更強(qiáng)的成就感等引導(dǎo)他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)崗位上精益求精。賦予良師益友角色。對(duì)于在技術(shù)領(lǐng)域達(dá)到頂峰或失去進(jìn)取 心的雇員，組織可以更多地利用其經(jīng)驗(yàn)和智慧，讓他們擔(dān)任 年輕人的師傅、輔導(dǎo)員或教練，讓他們?cè)谛碌慕巧姓业教?戰(zhàn)性、被需要和被尊重的感覺。鼓勵(lì)參加培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)。如在職培訓(xùn)、短期任職等，使他 們有機(jī)會(huì)在本部門之外運(yùn)用知識(shí)和學(xué)習(xí)知識(shí)，并接受新的挑 戰(zhàn)性任務(wù)，或有資格調(diào)任新的職位。提供咨詢并鼓

8、勵(lì)多方討論。鼓勵(lì)處于職業(yè)高原期的員工與 職業(yè)管理專家、上司、同事、合作伙伴或人力資源經(jīng)理等， 在坦誠交流的基礎(chǔ)上，共同討論自己面臨的問題，對(duì)某些解 決方法進(jìn)行 “實(shí)際險(xiǎn)驗(yàn) ”，并找到解決問題的最佳方法。職業(yè)更年期從組織的角度看，退休是在職業(yè)生涯末端使雇員離開公司 的有序方式。然而，考慮到退休會(huì)給一些退休者個(gè)體帶來的 問題，組織應(yīng)該幫助員工向有效的退休過波。因?yàn)椴徽撏诵?是在 55 歲，還是 60 歲，面臨退休的人，就像生理處于更年 期的人一樣，都有許多困惑和不適應(yīng)，他們通常面臨的問題 包括：領(lǐng)地即將失去，失落感增加；對(duì)新生事物的敏感性下 降；歸屬需要再次強(qiáng)烈；自豪感的來源變化；不安全惑和孤 獨(dú)

9、感增加。對(duì)處于職業(yè)更年期的員工，企業(yè)應(yīng)亥提供以下幫助，使他 們順利過渡到強(qiáng)定安逸的退休生活：理解與尊重。我國企業(yè)中，目前一些處于職業(yè)更年期的員 工，在論資排輩的年代，因資歷不夠，得不到回報(bào)；等資歷 夠了，社會(huì)又強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先；為了組織發(fā)展，他們過去甘當(dāng) 螺絲釘，奉獻(xiàn)了自己的知識(shí)技能而忽視了自身發(fā)展提高，當(dāng) 尊重知識(shí)的時(shí)代到來時(shí)，他們又錯(cuò)過了獲取知識(shí)的最好時(shí) 光。在他們的物質(zhì)利益沒有得到充分回報(bào)的情況下，如果精 神上也沒有得到充分的理解和尊重，會(huì)導(dǎo)致他們激烈的心理沖突退休引導(dǎo)。在做好退休銜接工作的同時(shí)，還要對(duì)即將退休 的員工進(jìn)行退休引導(dǎo)，目的是縮短退休后的適應(yīng)期。可以請(qǐng) 有關(guān)專家講解 “如何度過退休后的豐富閑暇時(shí)光 ?”如“何保證 身體健康 ?”“如何管理退休費(fèi)用 ?”等，也可以請(qǐng)退休后適應(yīng)良 好的員工介紹自己退休前后的體會(huì)、心態(tài)和退休后的適應(yīng)過 程。退休后生活技能培訓(xùn)。如果組織條件允許，企業(yè)可以對(duì)即 將退休的員工進(jìn)行退休后生活技能培訓(xùn)，如果個(gè)人條件允 許，可以鼓勵(lì)退休員工進(jìn)入老年大學(xué)發(fā)展多種興趣與愛好， 為今后開展適合老年人的活動(dòng)打下基礎(chǔ)。試行階段性退休。通過逐漸減少工作周和增加假期來試行 階段性退休，幫助員工向有效的退休過渡。制度化與差別化結(jié)合。對(duì)退休問題的處理，不能按年齡一 刀切。對(duì)處于關(guān)鍵崗位、掌握生