1、精心整理從人性的界定和管理提升企業文化建設效果引言：三流企業靠產品，二流企業靠品牌，一流企業靠文化。在現代企業逐漸認識 到文化對企業發展的重要作用和意義之后，企業文化建設也被擺放到了老總的桌面 上來。然而，企業文化的塑造并非一朝一夕之間的事情，企業在設計了“科學”、“詳盡”、“完美”的企業文化體系之后，卻往往發現，員工的“老毛病”依舊：I 1各種不良習性、部門之間的利益分割、企業內部的青幫林立。宣貫了許久的文* I I化新理念絲毫不見成效。問題出在哪里呢？筆者在進行了眾多企業文化體系建設咨, f 心 fl yv -；r詢項目之后發現，對問題的解決思路不能僅僅從問題的表象，比如活動是否組織到 位

2、，媒介渠道是否充分發揮，領導的身體力行是否足夠等角度考慮，而是需要回到 問題的源頭來看，文化建設過程就是員工思想意識改造的過程，而改變員工的思想 意識首先就必須了解員工的“人性”，了解員工內在的“人性”需求，從人性需求! % .的滿足和管理角度提升文化建設的功效，這才是解決問題的本源。一、對人性的認識- Vjl對人性的認識、研究和管理，在中西方管理學和行為學上都有論述，并且很早I i就已經開始了。在管理學上，傳統管理理論中的泰羅的“經濟人”假設，梅奧的“社會人”假設，還是麥格雷戈的“自我實現人”假設，薛恩的“復雜人”假設以 及摩爾斯等人的“權變理論”等等都是對“人性”的認識和假定。現代管理學更

3、進 一步提出了“以人為本”的管理思想，其實應該是對“人性”問題研究的最高層級 的肯定。在行為科學上，對人性的描述則更為深刻，它已經充分地揭示了人的行為是由人的屬性所決定的，而人性中的最重要組成就是人關于人生態度，一個人對人生的態度決定了其做人的行為方式。“在現實中，管理者可以考察得到的是人的行為，而要轉變人的行為就必須從決定行為的人性方面入手，這是對人管理中的一個自然邏輯。基于此，企業在進行企業文化建設和推廣的過程中，就必須充分考慮員工的人性需求，從人性管理的角度提升文化建設的效果。圖1:對人性認識的發展演變過程。I 1人性，即人的基本屬性，是“人相對于自然、社會和人本身所具有的全部屬性的總I

4、.，/和，是人的精神所表現的所有規律性的總和，是人的感覺、知覺、記憶、思維、情=7 丿/ JI |感、性格和能力等的總稱”。按照馬克思主義理論，人性的全部內容就包含在“人 的自然屬性、社會屬性及二者的和諧”。人屬于自然的那一部分表現為人的自然屬 性。“我們連同我們的肉、血和頭腦都是屬于自然界和存在于自然界之中的”，人 們也將會日益“認識到自身和自然界的一體性，而那種關于精神和物質、人類和自 然、靈魂和肉體之間對立的、荒謬的、反自然的觀點，也就越不可能成立了”。而 人超越自然界的那一部分表現為人的社會屬性，是人區別于其他動物的特性。“人 的本質是一切社會關系的總和，在其現實性上，它是一切社會關系

5、的總和”，也就、11是說人的本質或者人的特性就在于其意識和行為受到現實社會關系的制約，并體現 了現實的社會關系。而要全面地認識人、科學地管理人，就必須進一步認識到人是 自然屬性和社會屬性的統一和諧體。“從管理人的角度來看，僅僅把人視為社會屬 性的人和僅僅把人視為自然屬性的人一樣是片面的。沒有自然性的社會性是一種非人性；沒有社會性的自然性也僅僅是一種動物性；而沒有自然性與社會性的和諧統一，將是一種分裂人性，而不是完整意義上的人性。”因此，對于 企業文化建設中的人性管理，將綜合考慮人性管理中的人的“自然屬性”和“社會 屬性”。二、企業文化建設中“人性”異化 I 廠 J I對人性的認識，管理學和行為

6、學研究的都非常多，但在企業管理過程中，我們 往往發現人性常常受到壓抑和扭曲，即管理學上稱之為“人性的異化”。所謂人性*i I I 】廠 r的異化是指“在人類生活中，主體在滿足自身需要的實踐中所創造的客體，又反過 來反對或扼殺主體的需要”。人的社會活動本來是滿足自身需要的方式，當在存在 著不同的群體氛圍、不同的階層的時候，卻往往是與人們自身的需要相對立的，而 這種需要與活動的對立就表現為異化。因此，我們可以看到在不同的企業發展階段 和處于不同的層級的員工所追求的需求也不一樣。在企業初創階段，員工的人性需. *I1求將主要集中在對物質利益的追求，以解決生存問題，因此生理和安全需求將成為 首選；隨著

7、企業逐步發展提升，生存問題逐步得到解決，此時員工的人性需求將逐 步轉向對社會歸屬、人員交際、尊重的需求；當企業發展到成熟階段之后，已經成 為了行業的領頭羊、標桿的時候，此時，員工的人性需求將進一步改變和提升，尊 重成為首選，而更高層級的自我實現需求也逐步出現。這與我們在現實生活中看到 的和感受到的應該是一致的。同樣，當我們深入到單個企業中去之后，我們還可以 發現，在同一個企業，當員工處于不同的層級的時候，其人性需求差異也非常大： 基層員工的人性需求主要集中在生理和安全需求上，中層員工則更多關注社交和尊重的需求，高層員工則會對尊重和自我的實現產生更為迫切的需求。如圖3:不同時期、不同層級員工不同

8、的需求。基于上述的分析和理解，我們便可以發現，在進行企業文化宣貫和推廣的時候， 由于存在“人性”的異化現象，因此，對于不同企業、不同層級的員工就不能一概o I r- 1 |_而論，需要區別對待，這也就要求企業對人性進行有效的挖掘和管理，并在挖掘和 r-.管理的過程中遵循一定的原則：（1）、戰略性原則。企業文化的推廣雖然屬于企業管理學的范疇，但更是員工 思想意識的改變和引導過程，因此，要對“人性”管理引起足夠的重視，從“人性” 管理的角度進行文化的宣傳和推廣，要將人性管理提升到戰略的高度；（2）、現實性原則。“人性”是變動的，承認員工的諸多“非理想因素”、“人性異化”現象，理想的、成熟的人格狀態

9、只存在于學術理論中，更多的人性還 是要結合企業所處階段、時期、周邊環境等進行研究分析，并制定不同的對策；（3）、動態性原則。“人性”需求受企業發展階段、所處員工層級、個人人格成熟水平等共同決定的。因此，文化推廣過程中對“人性”的關注在不同的時期就、11必須米用不同的方法和標準，及時診斷，及時地米取相應對策；（4）、引導性原則。雖然“人性”是動態的，但也是可以引導的，因此在文化 塑造中，依然要堅持領導的以身作則，率先垂范，同時，輔以“勞模”、“標兵” 的評選和示范，文化推廣中的“人性”管理才會事半功倍。三、企業文化建設中對“人性”的管理在明悉了“人性”的概念、意義以及在企業文化實施推廣過程中企業

10、所需要遵 循的相應原則之后，我們便可以對文化推廣實施中的“人性”管理進行探討，明確 “人性”管理的途徑，指導文化推廣實施中的“人性”管理，提升企業文化的推廣 實施效果。首先，在企業文化實施推廣之前對企業的人性現狀進行診斷，確保對企業“人 性”現狀的了解和把握。在這個過程中，企業主要解決的問題是：員工對自己的工 作滿意度有多高，對公司目標的認同度有多高，工作和生活中員工之間的人性表現I 1 是否令人滿意，在工作中存在的主要問題有哪些，員工當前最關注的自我需求是什., i. i;么等。診斷的方式可以有訪談法、問卷調查法、專家心理評判法、德爾菲法、歷史- 1 - ;歸納法等。其次，對已經掌握的“人性

11、”表象進行深層次的分析和研究，探尋其產生的根 源：是企業制度方面的原因一一制度的不完善，不科學還是不透明；是員工自身工 作能力方面的原因專業知識欠缺，專業能力不對崗等；還是工作觀念、工作技 能等方面存在著問題。從員工的行為表象上挖掘出員工內在的影響因素，從人 性的深層次角度理解員工行為的發生機制，從而突破現行文化宣貫中僅僅注重對表 象的糾正的管理方式，真正實現從員工內在的“人性”角度找到思想意識改造中的、11“癥結”。第三、按照人性需求的改善分析矩陣，設計“人性”管理的分階段實施改善目 標和計劃，逐步推進員工的思想意識改造進程，實現企業文化的內化。在明確了企 業“人性”現狀之后，企業就應當針對

12、已經挖掘出來的“人性”弱點進行階段性分 解，即依據“重要性”和“急迫性”的分析矩陣，制定“人性”管理的建設、實施和改善計劃，并且按照計劃堅決貫徹實施，逐步推進員工的“人性”發展。見圖4:企業文化建設中的“人性”改善分析矩陣。階段性的“人性“改善，一方面有利于企業明確當前企業文化宣傳推廣過程中的“人性”管理工作重點，加速階段目標的實現；另一方面也有利于提高員工的積-I 廠 J I=極性。這主要是因為階段性目標相對于“人性”的徹底改變要容易的多，而上一目 標的實現就會極大地鼓舞后續目標的進行，從而更有效的推動文化的建設和推廣。同時，完美的“人性”塑造本身是不現實的問題，“撼山容易，改變人性難”。只I.! ；，/要人性開始向著符合企業文化建設的發展方向和要求進行轉變，我們便可以說“人、7 丿 / J | 性”管理初戰告捷了。第四，設計并實施科學的、符合人性發展的激勵機制。人性的改善最根本的途 徑在于對人性需求的滿足。企業在對員工“人性”現狀進行診斷和設置了分階段實P 飛* ij施計劃之后，就必須進行相應的“激勵”機制的設計和完善，并貫徹實施。當然， 這種激勵機制的建立要積極突破和改變傳統的、單一的依賴于物質的激勵方式，更 多的考慮讓員工主動參與到對自我人性改進的精神層面的激勵方式上來，通過多方