1、A 二、單項選擇題7. 在人力資源規劃中，為了保持組織在中、長期內可能產生的職位空缺而制定的人力資源規劃稱 為 （ D ）A.人力分配規劃B.調配規劃 C.晉升規劃 D.招聘規劃8. 考核績效中最簡單也最常用的工具是（ A）A.圖表評定法 B.交替排序法 C.配對比較法 D.強制分布法9.360 度考核所面臨的最大難題是 （ A ）A.信度B.效度C.可接受度 D.完備性10. 失業保險所屬的員工福利類型是（B ）A.企業福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有償假期，并要為每一位員工A）11. 人力資源管理的一個基本假設就是，企業有義務最大限度地利用員工的都提供一個不斷成長以及挖掘個人最大潛

2、力和建立成功職業的機會。A.能力B.知識C.工作時間 D.積極性12. 將人的資質作為確定等級結構主要依據的薪酬模式為（C ）A.計件工資制 B.績效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制13. 目前在激勵員工方面應用最普遍的員工所有權形式是（A ）A.員工持股計劃 B.股票期權計劃 C.收益分享計劃 D.利潤分享計劃14. 作為決定培訓需求起始依據的是（A）A.任務分析 B.績效分析 C.培訓計劃制定 D.前瞻性培訓需求分析15. 成人學習的最好方式是 （ D ）A.老師傳授B.老師傳授為主，自學為輔 C.被動學習 D.自我學習16. 巴甫洛夫通過教會狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應的研究得出的

3、理論是（A ）A.經典條件反射理論 B.操作條件反射理論 C.社會學習理論 D.有限條件反射理論17. 人與職業相匹配理論的提出者是 （D ）A.斯金納B.巴甫洛夫 C.霍蘭德D.帕森斯18. 企業文化的中心內容是（ B ）A.控制行為B.尊重人C.提高績效 D.品牌認同19. 績效反饋最主要的方式是（A ）A.績效面談 B.績效輔導 C.績效溝通 D.績效改進20. 企業文化的靈魂和企業的旗幟是（ C）A.企業哲學 B.企業價值觀 C.企業精神 D.企業目標16.A 17.D 18.B 19.A 20.C7. D 8.A 9.A 10.B11.A 12.C 13.A 14.A 15.D三、多

4、項選擇題1勞動定額的基本形式有 （ AD ）A 時間定額看管定額 BC.服務定額D 產量定額E.消耗定額考試大發布2.企業解決人力資源過剩時可以采用的方法有( ACDE )A 鼓勵員工提前退休B .提高企業的技術水平C.合并或精簡某些臃腫的機構D 減少員工的工作時間，隨之降低工資水平E .制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓4一般來說，企業人力資源管理費用包含的基本項目是（ABC）A 工資項目B 涉及到員工利益的社會保險費用及其他相關的資金項目C.其他項目D 員工住房基金E.失業保險費5 為了使崗位工作豐富化 ，應該考慮的重要因素有 （ABCD ）A 多樣化B 任務的整體性C任務的

5、意義D 自主權E任務的重要性6 關于工作說明書的編寫 ，表述正確的是（BCD ）A 要盡可能詳盡地描述所有職責B 使用語言應通俗易懂C工作職責的羅列應該符合邏輯順序D .對于基層員工工作的描述應更具體，詳細E可以用完成某項職責時間比重來說明7 與外部招聘相比，內部招聘的優點有（ABE ）招聘成本小 A.B 有利于培養員工的忠誠度C.有利于促進團結，消除矛盾D .有利于招聘到高質量的人才E .有利于激勵員工，鼓舞士氣2. 企業組織結構外部環境主要指（ ABCDE ）。（A ）政治和法律環境（B ）經濟環境（C）科技環境（D）社會文化環境（E ）自然環境3. 與外部招聘相比，內部招聘的優點有（AB

6、E ）。（A）招聘成本小（B）有利于培養員工的忠誠度（ C）有利于促進團結、消除矛盾（D）有利于招聘到高質量的人才（E ）有利于激勵員工、鼓舞士氣4. 關于錄用決策，表述正確的是（ABCD ）。（A）應當強調人員之間的互補性（ B）應關注求職者與應聘職位的適合度問題（C）要考慮組織不同發展階段對于員工素質的不同要求（D）首先滿足當前需要，長遠需要應當視具體情況而定（E）員工的能力若能顯著超岀應聘崗位的要求，自然更好7. 確定培訓需求和培訓對象的方法主要有（ABD ）。（A）績效分析法（B）工作任務分析法（C）工作效率分析法（D）組織分析法（E ）人員素質分析法8. 在績效考評時，要找岀員工工作

7、績效差距與不足，具體的方法有（BCD ）。（A）任務分析法 （B）目標比較法（C）水平比較法 （D）橫向比較法（E）能力分析法9. 如果出于晉升目的進行的對中層管理者的考核，考核人員應該由（AE ）組成。（A）被考核者的直接上級（B ）被考核者本人 （C）被考核者的同事（D）被考核者的下級（E）企業的外部客戶1. 簡述工作分析的程序。答： 1.確定工作分析的目的。 2. 調查收集與工作有關的背景信息。 3. 對有代表性的工作進行具 體分析。 4.審查所搜集到的工作信息。 5. 編寫工作說明書。2. 簡述制約薪酬水平的因素。外在因素。 1）勞動力市場的供需關系與競爭狀況； 2）地區及行業的特點與

8、慣例； 3）生活費用 與物價水平； 4）法律的規定。內在因素。 1）企業的經營狀況； 2）職位的相對價值； 3）企業的 規模和薪酬政策等。個人因素。 1）員工的技能水平； 2）員工的勞動量； 3）員工的年齡和工齡。3. 簡述勞動關系的法律特征答： 勞動關系具有以下幾方面的法律特征：（ 1）勞動者與用人單位以直接運用勞動能力、實現勞動過程為目的而建立的關系。 （ 2）勞動者是工資勞動者， 即是以工資作為自己全部或主要生活 來源的腦力或體力勞動者。 （ 3）我國的勞動法所調整的是基于勞動合同而產生的勞動關系。（ 4）勞動者只能本人親自履行合同，不能代替。4. 員工流動的影響因素主要包括哪些答：（1

9、）薪酬、福利（ 2）工作興趣 （3）工作的穩定性 （4）晉升機會 （5）培訓與學習的機會 （6） 工作環境五、論述題1. 內部招聘和外部招聘各有何利弊？企業該如何運用這兩種途徑？ 答：內部招聘的優點：了解全面，準確性高；可鼓舞士氣，激勵員工進取；應聘者可更快地適應 工作；使組織培訓投資得到回報；選擇費用低。內部招聘的缺點：來源局限于企業內部，水平有限；容易造成“近親繁殖”；可能會因操作不公或員工心理原因造成內部矛盾。外部招聘的優點： 人員來源廣， 選擇余地大， 利于招到一流人才； 新雇員能帶來新思想、 新方法； 當內部有多人競爭而難以作出決策時， 向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內部競爭者之間的 矛盾；人才現成，節省培訓投資。外部招聘的缺點：不了解企業情況，進入角色慢；對應聘者了解少，可能招錯人；內部員工得不 到機會，積極性可能受到影響。在二者如何有效結合的問題上， 許多管理學者認為， 倘若在內部員工之中找不到足以勝任崗位所 需的人選， 則一定要借助外部招