1、word文檔僅供參考新勞動合同法下的人力資源管理技巧及風險防范第一部分實體法1、憲法2、勞動法3、勞動合同法4、工傷保險條例等 1、用工主體資格新、舊法之規定不同處勞動合同法第二條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人 單位）勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法國/i關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或 者終止勞動合同，依照本法執行 .勞動法第二條在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關 系的勞動者，適用本法.國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合

2、同關系的勞動者，依照本法執行2、制定公司制度技巧面對新法應怎么制定公司的制度及制定技巧，當制度與勞動合同內容不一致時，應以什么為 標準？企業規章制度是否一定要備案？勞動合同法第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義 務.用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福 利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事 項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協 商確定.在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提

3、出， 通過協商予以修改完善.用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者勞動法第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務 勞動合同法（草案三）第五條 用人單位應當依法建立和完善勞動安全衛生、勞動紀律、職工培訓、休息休假以及勞動定額管理等方面的規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務.用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定 .用人單位的規章制度應當在單位內公告.案例1-怎樣草擬公司制度1、員工存在下列行為之一者，根據情節予以（罰 50-500元

4、）處理；?上班時間紀律松散，干私活、睡覺、無節制撥打私人電話者；?未經批準，在工作時間攜帶親友或接待私人探訪影響工作效率或其他人工作者；?不遵守員工宿舍、員工餐廳及其它公共場所規定者；?未經許可，在公司內推銷商品者?因工作疏忽而影響工作質量或產品質量給公司造成較大損失者；?違反安全規程和保安、消防等制度釀成危險或遺留事故隱患者；?一年累計警告達三次者；?對于公司錢物或帳務未按規定處理，情節嚴重者；?不服從管理或拒不執行上級指令，無正當理由而不完成工作任務，影響工作、生產進度，給公 司造成損失者；草擬公司制度的注意事項1、不要與法律規定發生較大的沖突2、處罰金額的注意事項3、前后的內容要一致性4

5、、可用勞動合同附制度的形式5、相關制度手冊可要求員工簽名6、變更制度的要公告7、對保密材料的制度約定法規規定勞動合同法 第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、 的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任3-企業招聘新員工中的法律風險及防范案例員工提供個人虛假資料的問題2 0 0 4年1 1月底，在北京舉行的全國高級人才招聘會上，一則求職簡歷吸引了鄭州航空工 業管理學院的招聘人員.該簡歷內容為：1 9 9 4年考入北京大學，1 9 9 8年考取北京大學經 濟學專業（碩博連讀）.研究生在讀期間，曾先后在中國證監會基金部任助理研究員、信息產業 部電

6、信規劃院任電信規劃咨詢師等，主持過中國電信企業的管理方案與投融資策略研究等1 3 項活動及科研、論文情況等2 1項 .該簡歷的主人叫劉志剛，別名劉育豪，？南許昌縣人，1 9 7 5年出生.鄭州航院方面很快向劉志剛發出用人邀請.劉志剛同意到鄭州航院工作，該校將其當成高級人才，并按照學校引進人才政策及其要求，給予劉志剛安家費、工資、津貼等共計4. 6萬元，并分給其一套1 2。平方米的住房.后鄭州航院在調查中發現劉志剛簡歷中提供的科研、論文情況并不屬實.2 0 0 5年2月，鄭州航院人事處派人去北大調查落實，查證得知劉志剛的學歷、論文等全部為虛假情況，立即向公安機關報案勞動合同法草案三第八條用人單位

7、與勞動者建立勞動關系、訂立勞動合同，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況；用人單位有權了解勞動者與訂立和履行勞動合同直接相關的年齡、身體狀況、工作經歷、知識技能以及就業現狀等情況勞動合同法第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有 權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明案例2-對試工受傷的處理某市一家公司招聘外線電工，張某冒充熟手應聘，公司口頭談先試工一下，再定是

8、否錄用為職工，但在實際操作考核中，張某在爬桿接線時，從電線桿上掉下來致傷張某受傷是否是工傷？應注意哪些事項來減少企業的法律風險？第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同.已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合 同.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立我國關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第24條之規定： 用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）.第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物

9、勞動部辦公廳、國家經貿委辦公廳對關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請示”的復函為規范用人單位與勞動者依法建立勞動關系的行為，勞動部、公安部、全國總工會關于加強外商投資企業和私營企業勞動管理切實保障職工合法權益的通知（勞部發 1 9 9 4118號）和勞動部辦公廳對關于國有企業和集體所有制企業能否參照執行勞部發 1 9 9 41 1 8號文件中有關規定的請示的復函勞辦發 1 9 9 42 5 6號）對制止國有、集體、外商投資和私營企業在建立勞動關系時向職工收取抵押金（品）的問題作了明確規定.同樣，對用人單位向職工收取的勞動合同保證金”、勞動保護物品及生產工具使用（承包）

10、抵押金 ”等行為也應予以制止.至于一些用人單位與職工建立勞動關系后，根據本單位經營管理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取 風險抵押金”及要求職工全員入股等企業生產經營管理行為，不屬上述規定調整范圍.但是，用人單位不能以解除勞動關系等為由強制職工繳納風險抵押金及要求職工入股（實行內部經營承包的企業經營管理人員、實行公司制企業的董事會成員除外）.否則，由此引發的勞動爭議，按照中華人民共和國企業勞動爭議處理條例規定處理 請你思考:企業內部承包是否可避開勞動關系的法律風險？勞動部辦公廳關于履行企業內部承包責任合同的爭議是否受理的復函企業實行內部責任制后與職工簽訂的承包合同與勞動合同有很大的差別，

11、一般不屬于勞動合 同，因此在工作中應防止用承包合同代替勞動合同的傾向.但是，如果承包合同中包含有工資福利等應在勞動合同中規定的勞動權利義務方面的內容，則該合同帶有勞動合同的某些屬性.職工與企業因執行承包合同中有關勞動權利義務方面的規定發生的爭議，屬于勞動爭議.當地仲裁委員會可根據中華人民共和國企業勞動爭議處理條例規定的受案范圍予以受理勞動合同法第九十四條個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任招聘注意事項1、設計好招聘廣告，保留廣告刊登的原件2、嚴格審核身份證，學歷證明3、對對方的應聘材料，要求對方簽字確定4、設計相應的承諾書，要求被錄

12、用者簽署（要試工的，要明確考核實踐操作的時間，地方）5、明確試用期（對企業不認可的員工在試用期內處理）6、體驗（特別是易得職業病的工種）曾有過傷的，寫明情況，并讓員工提交相關材料復印件 ，簽名 確認，7、認真設計好入職表（入職條件，入職彳證，及虛假情況的后果） 4、企業內部管理過程的法律風險及防范案例無固定期限合同的約定趙某于1971年8月入職該廠，該廠在 1995年9月實行全員勞動合同制，雙方簽訂了合同期 限從1995年10月1日至2003年9月30日的勞動合同，并一直保持勞動合同關系.2003年8月 12日，該廠向趙某發出續訂勞動合同意向書，趙某表示愿意續訂合同，要求合同無固定期限.8月2

13、9日該廠向趙某發出續訂勞動合同通知書，表示與趙某續訂合同，另提交合同期限為二年的合同文本.但趙某堅持按照勞動法第二十條規定，簽訂無固定期限的合同.雙方在續訂勞動合同期限的問題上出現分歧，最終未能達成一致意見該廠與2003年9月12日向趙某發出終止勞動合同通知書，表示不與趙某續訂于 2003年9月30日屆滿的勞動合同，期限屆滿 雙方的勞動關系終止.趙某對此有異議，并到有關部門投訴.新法規定什么情況下要簽訂無固定期限的合同，它與固定期限合同的企業法律義務的不同點在哪？無固定期限勞動合同是不是 鐵飯碗”？新法施行后，面對無固定期限合同的員工的相關 問題應如何應對？勞動法 第二十條勞動合同的期限分為有

14、固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限 勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提 出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見20、無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同.按照平等自愿、協商一致的原則,用人單位和勞動者只要達成一致，無論是初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固 定期限的勞動合同.無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避解除勞動合同時用人單位 應承擔支付給勞動者經濟補償的義務勞動合同法 第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約

15、定無確定終止時 間的勞動合同.用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同.有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限 勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同.勞動法

16、第十九條勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條件；（七）違反勞動合同的責任 .勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容勞動合同法第十七條勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的

17、其他事項勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、 補充保險和福利待遇等其他事項 .請你思考用 高薪”或用商業保險替代社會保險費是否可減少風險？應如何應對員工自己不愿繳社會 保險費？案例用 高薪”替代社保費是否可減少風險 ？2004年10月，李某等四人應聘到某建筑公司，公司在待遇方面提出如果職工堅持要求辦理社會保險的話，從職工工資中每月扣除300元.李某等覺得還是多拿點工資好，至于辦不辦社會保險，也沒什么關系.于是雙方簽訂了十年的勞動合同，在合同中第五條規定每月工資2000元（含社會保險費300元），對社會保險事宜公司不予負責，且說明社會保險包括基本養老保

18、險、工傷保險、失業保險和生育保險等.2005年1月，李某在公司的一商品房建設中，從五樓摔到地上致重傷.經過一個月的住院治療，李的傷基本好，但造成了五級殘廢，自己提出退出工作崗位，公司同意.但公司只同意負責支工資和生活補助，對傷殘補助金、失業保險金等社會保險待遇不支付.經過多次協商未果，同年 4月1日，李向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司支付相應的社會保險待遇等共計18萬元.案例商業險替代社保費是否可減少風險李先生是東莞某電子廠的新招員工，于2006年5月12日到廠工作，入廠時雙方約定試用期 4個月，試用期滿才簽定正式的勞動合同和辦理勞動保險（工傷、養老、醫療等）.廠方為穩妥起見，在未辦

19、理勞動保險之前，為李先生購買了某保險公司團體人身意外傷害保險”的商業性險種.2006年9月2日李先生下班途中被貨車撞倒，因傷勢過重死亡由于死者生前購買了團體人身意外傷害保險”，死者家屬以某保險公司為第一被告、某電子廠為第二被告，向法院起訴：1、要求保險公司承擔保險責任，向原告方直接支付保險金12萬元；2、要求某電子廠協助辦理支取保險金的手續和提供材料.法院審理后判決：該 團體人身意外傷害保險”雖是廠方支付保險費，但依保險法規定，人身保險合同只能以員工個人為被保 險人，在被保險人未指定受益人的情況下，死者的法定繼承人為受益人，某保險公司應將9萬元保險金直接支付給死者家屬.這是死者家屬獲得的第二起

20、賠償 .案例勞動合同的試用期問題二oo六年八月十四日，a應聘東莞市某某燃氣動力有限公司擔任人力資源專員，入職時，公 司未與a訂立勞動合同，但約定試用期為三個月，工資每月三千五百元，試用期后四千元以上 試用期三個月后，公司無正當理由不給轉正，并延長其試用期，至二oo七年一月二日，公司 以試用期工資給予過高，要求對a進行降薪，a拒不接受，公司以a試用期不符合錄用條件和 不接受降薪為理由予以辭退 .在此期間，公司未曾為a辦理社會保險，且星期六上班，未曾支付a星期六加班費a員工要求公司：（1 ）支付1個月工資的代通知金；（2 ）支付半個月工資的經濟補償金和50 %的額外經濟補償金；（3 ）支付最近四個

21、半月星期六的加班費及2 5 %經濟補償金；（4）支付四個半月的社會保險費第二十一條勞動合同可以約定試用期.試用期最長不得超過六個月.（1）勞動合同在兩年以下的， 應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在 6個月（半年）以下的，試用期不得超過15天；勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天.如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期.即試用期滿后才簽訂（2）試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外, 勞動合同.（3）試用期適用于初次就業或再次就業后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發生變

22、化的勞動者只能試用一次.續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工 種的，不再約定試用.勞動合同法第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一 年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試 用期不得超過六個月.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期試用期包含在勞動合同期限內.勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同 期限.勞動合同的內容 （一）必備條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

23、（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項 （二）其他約定條款: 勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福 利待遇等其他事項.草擬勞動合同的注意事項1、約定解除條件（如銷售人員）2、補充性保險的約定（受益人）3、變更工作崗位（勞動內容與勞動地點）4、工資（浮動工資制）5、勞動制度的約定6、試用期的約定第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本

24、法規定的勞動合同必備條款或者用人 單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當 承擔賠償責任.案例怎樣約定培訓協議1998年9月陳某被上海一家外資公司聘用擔任軟件開發工程師一職，約定合同期限2年.2000年3月公司因為陳某辦理了本市戶口，要求他繼續為公司服務 3年，雙方因此簽定了補充協議，協議約定如陳某在服務期內提出離職要求，應當支付公司違約金4萬元.2000年11月初，公司派陳某出國培訓，在培訓前雙方簽定了培訓合同，約定培訓費用為陳某實際發生的差旅費（實際發生費用24000元），并約定培訓后陳某應當為公司服務3年，如服務期未滿而離職，陳某需賠償公司所有的

25、培訓費損失.2002年10月，陳某向公司提出辭職，公司要求陳某支付4萬元違約金及24000元的培訓費，陳某以依法履行了提前 30天通知的辭職手續，不存在違約，并且辦理戶口所需費用皆由自己支 付為由，拒絕了公司違約金支付的請求.至于培訓費，陳某以培訓實際是出差，公司根本未提供培訓為由拒絕支付.2002年11月，在辭職報告遞交 1個月后，陳某離開公司.2002年12月，公 司在向陳某索要違約金與培訓費損失無果后，向勞動仲裁委員會提起了仲裁，仲裁支持了公司 的違約金請求，并要求陳某支付公司培訓費8000元.勞動部關于印發關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見的通知23、用人單位用于勞動者職業

26、技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動 合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部違反勞動 法有關勞動合同規定的賠償辦法 （勞部發1995223號）等有關規定.違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法第四條勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用.勞動合同法第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可

27、以與該勞 動者訂立協議，約定服務期 .勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金.違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用.用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分 攤的培訓費用.用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間 的勞動報酬.關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函浙江省勞動廳：三、關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用.如果試用期滿,在合同期內，則用人單位可以要求

28、勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定.如果合同期滿，職工要求終止合同,一則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用 .如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法 （勞部發 1 9 9 52 2 3號） 第四條第（一）項規定向職工索賠.案例怎樣約

29、定保密及競業限制協議2000年6月7日，李某與a公司簽訂了一年的勞動合同.合同中特別約定，李某必須保守a公司的商業秘密，否則承擔違約損害賠償責任.李某也書面承諾：在其受雇傭期間得到的相關情報，諸如顧客資料、支付體系、合約事項等，全部作為保密事項以及專用情況來保存.如有故意或在未得到許可而給第三者看到的情況，李某將被受到革職處分，同時賠償公司的經濟損失.就在同一天，李某用他弟弟的名義出具了一份保證書，擔保李某不會做損害公司利益的事但是，a公司怎么也不會想到，此前李某已經同 s公司簽訂了一份兼職協議書.巧合的是，合 同也是從2000年6月7日開始生效的，有效期也是一年 .合同中明確約定，李某是 s

30、公司的 兼 職業務員”，李某為s公司聯系所簽的咨詢合約按咨詢費的 20%提成.李某沒有向a公司提起這 件事.2000年七八月間，李某負責為a里公司聯系兩家客戶的咨詢業務，卻擅自將信息披露給 a公司的競爭對手 s公司，導致這兩家客戶最終與s公司簽訂了合同書.當年9月15日，得知內情的a公司負責人找李某談話，李某作出了書面承諾：今天總經理和律師跟我談了有關兼職協議書事宜.經過這次談話，我覺得很對不起公司.為了彌補公司因此造成的損失，決定補償公司所發的全部工資費用和兩家客戶的咨詢費用.”同一天，a公司書面通知李某，解除雙方的勞動合同.勞動合同法草案三第十六條用人單位可以與知悉其商業秘密的勞動者在勞動

31、合同中約定，在勞動合同終止或者解除后的一定期限內，勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系 的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業 務.前款規定的競業限制的范圍，應當以能夠與用人單位形成實際競爭關系的地域為限.競業限制期限不得超過2年.用人單位與勞動者有競業限制約定的，應當同時與勞動者約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付的競業限制經濟補償，其數額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金，其數額不得超過用人單位向勞動者支付的競業限制經濟補償的3倍.第二十三條 用人單位與勞動者可以在

32、勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識 產權相關的保密事項.對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制 條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償.勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密 義務的人員.競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反 法律、法規的規定.在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類 業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或

33、者經營同類產品、從事同類業務的競 業限制期限，不得超過二年 .關于企業職工流動若問題的通知第二條規定用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的 一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位 任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予 該職工一定數額的經濟補償.勞動合同法第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情

34、形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金 .勞動部關于企業職工流動若問題的通知三、用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金.解除勞動合同，應當按照勞動法的有關規定執行.未經當事人雙方協商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，任何一方解除勞 動合同給對方造成損失的，應按照違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法承擔賠償 責任.無營業執照的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是否當然無效？案例a撿到他人身份證后，冒名與b公司簽訂勞動合同.后因為工作失職行為給公司造成十幾萬元 的損失，b公司根據公司章程和勞動紀律手冊將a辭退了 .辭退通知書上 a和b公司的主管領導都簽字了 .但隨后，a因為與b公司發

35、生了其他糾紛，就向勞動主管部門申請了仲裁，要求 b公司因解 除勞動合同而支付其經濟補償費.b公司提出，因為a是冒用他人身份，以欺詐方式獲得勞動合同的.勞動法第十八條有下列情形之一的，勞動合同無效：（一）用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的；（二）用人單位和勞動者惡意串通，損害國家利益、社會公共利益或者他人合法權益的；（三）用人單位和勞動者中的一方或者雙方不具備訂立勞動合同的法定資格的；（四）用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權利的；（五）法律、行政法規規定的勞動合同無效的其他情形勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認.廣東省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見第

36、三十條規定，用人單 位以勞動者假冒身份證為其投保的，保險合同無效.有關工傷損失，由用人單位和勞動者本人按各自的過錯承擔相應的民事責任 .對拖欠職工工資勞動合同法的新舉措第三十條用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人 民法院應當依法發出支付令 .民事訴訟法第一百九十二條：人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效，債權人可以起訴.”民事訴訟法司法解釋第2 2 1條規定：依照民事訴訟法第一百九十二條的規定，債務人在法定期間提出書面異議的，人民法院無須審查異議是

37、否有理由，應當直接裁定終結督促程 序.債務人對債務本身沒有異議， 只是提出缺乏清償能力的，不影響支付令的效力.債務人的口頭異議無效.”勞動者、用人單位提出解除勞動合同的條件新、舊法不同之處在哪？約定高級員工提出解除勞動合同的期限比一般員工是否合法？新法的規定對企業帶來哪些更大的法律風險，為此應如 何應對？勞動合同法第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的勞動合同法第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同

38、：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章 指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用 人單位.對行政拘留、勞教的員工能否解聘？案例職工王某是a公司的員工，2006年7月5日因偷竊自行車一輛而被公安機關給予行政處罰 拘留

39、15天，a公司便于2006年7月20日作出自行離職為由解聘王某.勞動法第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責任的 .口關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見31、勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除該勞動者的勞動合同勞動合同法第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人

40、單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響, 或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的.對內部員工在外兼職的行為新、舊法有何不同之處？企業是否可干涉？案例兼職的行為企業是否可干涉？顧先生是某禮品公司的銷售員工，同時又在另一家同行企業做兼職 .某次，他代表其就職公司與某國外貿易協會上海代表處簽署購銷合同.在兼職公司的重金誘惑下，顧先生因為貪圖一時之利而偷梁換柱”，在簽署合同的過程中，他謊稱其兼職公司與該禮品公司同為一家，并以 兼職公司名義與貿易協會代表處簽訂了

41、購銷合同.當原公司發現顧先生的 調包”真相時，為時已晚.勞動部辦公廳關于因企業職工流動等問題發生勞動爭議是否受理的復函 二、因職工從事第二職業發生的勞動爭議，根據國務院科技干部局頒發的聘請科學技術人員兼職的暫行辦法（82國科干一字003號）和國務院辦公廳轉發國家科委關于科技人員業余兼 職若干問題意見的通知（國辦發19884號）等文件的精神，企業的科技人員在完成本職工作的 前提下，可以在其他單位業余兼職（即從事第二職業），并簽訂聘用合同.因此，職工因從事第二職業與用人單位發生勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會可依據中華人民共和國企業勞動爭議處 理條例第二條規定予以受理，并依據上述文件規定和聘用合同予以

42、處理能否在員工患病或非因工負傷，醫療期滿不能從事原工作，直接解除其勞動合同？在醫療期滿工資可按什么標準支付？案例員工患病或非因工負傷，醫療期滿不能從事原工作，直接解除其勞動合同董某參加工作已4年， 去年5月2 5日應聘進入企業的， 合同期為一年.由于工作7個月后查 出患有心臟病，住院治療兩個月后于今年3月底回原崗位工作了.可工作半個月后，又因腎病住進了醫院，還在醫院接受治療 .在醫療期間，2007年5月20日單位提出盡快回單位工作，否則 將解除勞動合同.董某不解，董某現在還在治療，單位能解除董某的勞動合同嗎？企業職工患病或非因工負傷醫療期規定第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時

43、，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫 療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個 月.（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下 的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十 年以上的為二十四個月.第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間 計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算;十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算，二十四個月的按三十個月內累計病休時

44、間計算關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見5 9.職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假 工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低 工資標準的8 0 % .合同到期，雙方終止勞動關系，是否要支付補償金？口關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見38.勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可 以不支付勞動者經濟補償金.國家另有規定的，可以從其規定 .39.用人單位依據勞動法第二十五條解除勞動合同，可以不支付勞動者經濟補償金.口勞動部辦公廳對關于終止或解除勞動合同計發

45、經濟補償金有關問題的請示的復函：由勞動者本人提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的

46、；（七）法律、行政法規規定的其他情形.違反和解除勞動合同的經濟補償辦法 第三條用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬百分之二十五 的經濟補償金.第四條用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金第五條經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月.工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金.第六條勞動者患

47、病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人 單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給 相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費.患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百 .第七條勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工 資的經濟補償金，最多不超過十二個月.第八條勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化

48、，致使原勞動合同無法履行，經當事 人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金第九條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金.在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金.第十條用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的 百分之五十支付額外經濟補償金.勞動合同法第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一

49、條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人 在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形.第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解 除勞動合同的；（三）用人單

50、位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形.勞動合同法第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限， 每滿一年支付一個月工資的標準向勞 動者支付.六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經 濟補償.勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資

51、三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補 償的年限最高不超過十二年 .本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班 費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的， 責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同,未依照本法規定向勞

52、動者支付經濟補償的.第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞 動者每月支付二倍的工資.用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付 二倍的工資.案例新舊法下怎支付賠償金吳某于2005年3月21月進入a公司上班 雙方一直未協定勞動合同，月平均工資為1500元,2008 年7月1日，公司無理解雇吳某，要吳某2日內離開公司，公司未對吳某所任何補償且告之6月份的工資于2008年7

53、月30日打入吳某的存折，吳某不服,2008年7月15日向勞動部門要求公司賠 償相關費用.按原來的法律賠償金額是1、解除勞動關系經濟補償金6000元=1500元*4.2、解除勞動關系額外經濟補償金3000元=6000*0.53、代通知金1500元4、拖欠工資1500元，拖欠工資經濟補償金375元=1500元*0.25共計：15750元按新的勞動合同法律賠償金額是1、解除勞動關系經濟補償金10500元（三年3個月）=1500元*3.5年*2倍3、代通知金1500元.4、拖欠工資1500元.5、因未簽訂勞動合同的補發工資7500元.6、加付貝償金 10500元=21000元*0.5共計：31500元

54、面對勞務派遣用工形式的新規定，如何利用勞務派遣減少法律風險及應對的技巧，在勞務派遣關系中應注意哪些方面防范法律風險.第五十七條勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元.第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務.勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明 被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向 其按月支付報酬.第五十九條

55、勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工 單位）訂立勞務派遣協議.勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和 社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限 分割訂立數個短期勞務派遣協議 .第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利.用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定.第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會,維護 自身的合法權益.第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解 除勞動合同.被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施.第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者 勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報