1、大綱 企業(yè)競爭力與人才培訓(xùn)1- 1 突破訓(xùn)練的迷思與盲點1- 2 從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)之要求1- 3 經(jīng)營目標(biāo)與訓(xùn)練目標(biāo)如何結(jié)合1- 4 訓(xùn)練需求定位的五種方法 23.年度培訓(xùn)計劃之制定2- 1 年度訓(xùn)練計劃常犯的錯誤2- 2 撰寫訓(xùn)練計劃的成功關(guān)鍵2- 3 作好年度培訓(xùn)計劃的 10 個步驟2- 4 實務(wù)案例研討 大綱3. 訓(xùn)練資源運用與開發(fā)3- 1 如何爭取高階主管支持3- 2 如何爭取訓(xùn)練預(yù)算3- 3 如何運用內(nèi)部訓(xùn)練資源3- 4 如何運用外部資源及外包訓(xùn)練4. 訓(xùn)練績效評估與創(chuàng)造4- 1 評估訓(xùn)練績效的五層次4- 2 實務(wù)上評估訓(xùn)練效果常用的方法4- 3 如何排除影響訓(xùn)練效果之障礙4-

2、 4 舉辦高效能訓(xùn)練之途徑 大綱培訓(xùn)管理制度規(guī)劃與設(shè)計5- 1 如何制定培訓(xùn)藍圖5- 2 如何進行課程設(shè)計5- 3 如何規(guī)劃培訓(xùn)管理制度5- 4 培訓(xùn)實務(wù)問題研討 企業(yè)競爭力與人才培訓(xùn) 突破訓(xùn)練的迷思與盲點 經(jīng)營者（CEO所要求的教育訓(xùn)練 經(jīng)營目標(biāo)與訓(xùn)練目標(biāo)如何結(jié)合 訓(xùn)練需求定位的五種方法 訓(xùn)練的迷思與盲點Q1.訓(xùn)練要花錢？ Q2.沒有時間作訓(xùn)練？ Q3.訓(xùn)練為競爭力對手培養(yǎng)人才 ？ Q4.老板不重視訓(xùn)練？Q5.舉辦訓(xùn)練不需要什么專業(yè) ？ Q96.訓(xùn)練工作者沒有創(chuàng)造價值 ？ Q7.有訓(xùn)練就會有績效？ 如何突破訓(xùn)練的迷思與盲點 ? 如何突破訓(xùn)練的迷思與盲點 ?認(rèn)知提升效率質(zhì)量改善激發(fā)創(chuàng)意勇于冒險

3、行為 心態(tài) 經(jīng)營者所要求的教育訓(xùn)練 從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)之要求 企業(yè)內(nèi)教育訓(xùn)練之目的 公司三大開發(fā)系統(tǒng) 培訓(xùn)是要提煉出人才 從經(jīng)營者立場看人才培訓(xùn)之要求 (1) 創(chuàng)新 改善 維持 KAIZEN 解決問題 團隊合作 INNOVATION 產(chǎn)品創(chuàng)新 突破瓶頸企業(yè)文化激勵士氣MAINTENANCE 專業(yè)知識 質(zhì)量水平 企業(yè)內(nèi)教育訓(xùn)練之目的 組織面 提高生產(chǎn)力，降低成本 提升質(zhì)量 有效解決問題 貫徹紀(jì)律，溝通共識 增進團隊合作效能 30%20% 50% 創(chuàng)新 改善 維持 個人面 增進員工適應(yīng)能力與信心 使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)力 工作安全 增進向心力，降低流動率與缺勤率 培養(yǎng)員工核心專長 從經(jīng)營者立場看人

4、才培訓(xùn)要求 (2) 增進人才的專業(yè)能力 知識( Knowledge) 技能( Skill) 態(tài)度( Attitude)強化組織的核心能力團隊合作( Teamwork)企業(yè)文化 ( Corporate Culture) 公司三大開發(fā)系統(tǒng)事業(yè)開發(fā)系統(tǒng)Business Development 人才開發(fā)系統(tǒng)People Development 產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng)Product Development 為什么需要培訓(xùn)？ 有勇無謀型 不該錄用型 需要激勵型 積極進取型 低 低 高 高 能力 意愿 培訓(xùn)是要提煉出人財 人在 人材 人財 人濟 低 高 低 高 實力 潛力 經(jīng)營目標(biāo)與訓(xùn)練目標(biāo)如何結(jié)合 從方針管理(TQ

5、M)展開 從平衡計分卡展開 從核心職能角度思考 從創(chuàng)建訓(xùn)練體系展開 從方針管理(TQM)展開 訓(xùn)練目標(biāo) 能力需求 部門方針 事業(yè)本位方針 從平衡計分卡展開 平衡計分卡的四大績效領(lǐng)域 平衡計分卡的四類績效指針 針對不同對象的績效要求 導(dǎo)入平衡計分卡之動機 實施平衡計分卡之成功關(guān)鍵 針對不同對象的績效要求 3 股東 客戶 供應(yīng)商、員工 顧客 財務(wù) 流程 學(xué)習(xí)成長 員工12 4 平衡計分卡的四類績效指針1. 財務(wù)指針 營業(yè)成長率 降低成本與提高生產(chǎn)力 資產(chǎn)運用效率2. 顧客滿意績效指針 市場占有率 顧客爭取率 顧客維持率 顧客滿意度 顧客獲利率3. 企業(yè)流程績效指針 日常運作效率 售后服務(wù)效率 創(chuàng)新

6、表現(xiàn)4. 學(xué)習(xí)與成長績效指針 員工滿意度 員工留任率 員工生產(chǎn)力 成果導(dǎo)向的職能發(fā)展 從核心職能角度思考 愿景 策略組織核心能力 員工核心職能 ( Core Competency) < 例 >顧客導(dǎo)向團隊合作 創(chuàng)新能力專業(yè)精神 從創(chuàng)建教育訓(xùn)練體系展開 教育訓(xùn)練體系訓(xùn)練藍圖 教育訓(xùn)練體系示范( 1) 工作外訓(xùn)練 (OFF-JT) 公司內(nèi)部 (OFF-JT) 公司外部 (OFF-JT) 企業(yè)人教育專門教育 個別研修T 職級 處長級以上 經(jīng)、副理級 襄理玫 一般人員 (依單位需要不定時自行實施) 階層別訓(xùn)練 職能別訓(xùn)練 海內(nèi)外留學(xué) 自修 戰(zhàn)略決策能力研修 組織能力開發(fā)研修 高級管理研修

7、基礎(chǔ)管理研修 一般訓(xùn)練新進人員 高級訓(xùn)練資深人員 業(yè)務(wù)主管專門技能訓(xùn)練 人員訓(xùn)練金融業(yè)務(wù) 人員訓(xùn)練一般業(yè)務(wù) 推廣技巧高級 一般性專題講演 產(chǎn)業(yè)分析與金融趨勢專題講座 金融研修中心訓(xùn)練 新產(chǎn)品技術(shù)訓(xùn)練 外部研修講座 研究所在職進修國外考察進修 英日語研修支持 函授教育支持 教育訓(xùn)練體系示范（ 2） OJT （工作現(xiàn)場訓(xùn)練體系 ） （ON JOB TRAINING） 海外據(jù)點訓(xùn)練體系 自我啟發(fā)才能體系 SDP資材人員制造人員直接人員 班組長秘書助理OFF-JT 集（ 中訓(xùn)練 ） 國際化人才 培育體系 進修教育 訓(xùn)練體系 新進人員訓(xùn)練體系 內(nèi)部師資培訓(xùn)體系 管理才能訓(xùn)練體系 基層主管 中階主管 高階

8、主管 職能別訓(xùn)練體系 業(yè)務(wù)人員 營銷人員 研展人員 行政人員 財務(wù)人員TQM訓(xùn)練體系 派外訓(xùn)練：國內(nèi)、國外IT應(yīng)用訓(xùn)練體系 部門自辦訓(xùn)練 基層主管訓(xùn)練藍圖 第一階段（一年內(nèi)）第二階段（ 一年以上） 業(yè)務(wù)技能A11 新任主管之角色任務(wù) 3HA12成本意識3HA13基本管理技能6HA14目標(biāo)管理與績效考核 3HA15 人力資源管理 3HA16 管理與基準(zhǔn) 3HA17 工作效率 3HA18 智慧財產(chǎn)之保護 3HA19簡報技巧 3HA21 計算機化管理 3HA22 成本分析與控制 3HA23 思考邏輯 3HA24 時間管理技巧 6HA25OJT技巧6HA26法務(wù)常識 3HA27K6HA28MTP管理才

9、能訓(xùn)練32H人際技能B11關(guān)心與助人技巧 3HB12 有效溝通技巧 6HB13 人際合作技巧 3HB14 基本激勵技巧 3HB21組織內(nèi)之溝通協(xié)調(diào) 3HB22員工問題分析處理 6HB23 有效面談技巧 6HB24 團隊共識之建立 3H 自我成長C11 自我分析 2HC12 自我激勵技巧 3HC21 生涯規(guī)劃 3HC22 自我管理3H采購主管訓(xùn)練藍圖Ma nager 2H2H3H2H3H 2H4H 3H3H3H 3H3H3H3H3H 4H3H 3H3H3H 4H4H3H2H2H 2H3H 3H3H3H 采購自我成長與生涯發(fā)展 自我超越 與成功有約 人事問題之處理 采購團隊學(xué)習(xí)技巧 激勵與領(lǐng)導(dǎo) e

10、 化采購技巧 國際采購策略 如何與供貨商建立雙贏的合作關(guān)系 采購談判策略與運作 如何運用標(biāo)竿設(shè)定于采購效能提升 企業(yè)改造與采購管理21 世紀(jì)采購新趨勢 采購與公共關(guān)系管理 采購與電子商務(wù) 人際敏感度訓(xùn)練 自我激勵 壓力管理 采購問題分析與決策技巧 培育與指導(dǎo)部屬技巧 采購團隊建立之技巧 溝通與說服技巧 中階主管角色任務(wù) 信息處理 授權(quán)技巧 供貨商管理 項目管理 管理個案研討 創(chuàng)意思考方法 采購績效管理 A-201A-2602A-203A-101A-102 A-103AttitudeS-201S-202S-203S-204S-101S-102S-103S-104SkillsK-201K-202K

11、-203K-204K-205K-206K-207K-208K-101K-102K-103K-104K-105K-106K-107K-108KnowledgeLevel 2( 2Year More)Level 1 (0 2 Year)訓(xùn)練需求定位的五種方法3 4 5 經(jīng)營目標(biāo)與方針 專長能力之要求 管理問題之解決 個人生涯之發(fā)展 未來機會之掌握 培訓(xùn)需求調(diào)查 (1) 經(jīng)營目標(biāo)與方針1. 經(jīng)營目標(biāo)與策略 高階主管之指示 訪談或會議2. 目標(biāo)管理之展開 目標(biāo)層級化展開 績效指標(biāo)之?dāng)M定 達成目標(biāo)所需加強之能力 培訓(xùn)需求調(diào)查 (2) 專長能力之要求1 .建立專長能力藍圖 (Competence Road

12、map) 從工作績效思考 從顧客需求思考 從競爭要求思考2. 調(diào)查及分析能力模塊 (Skill Module) 業(yè)務(wù)技能( Business Skill) 人際技能( Human Skill ) 發(fā)展技能( self Development ) 專長能力藍圖 (Competence Roadmap) 自我發(fā)展Self Development 人際技能Human Skill業(yè)務(wù)技能 Business Skill 從競爭要求 思考 從顧客需求 思考 從工作績效 思考 角度 能力別 培訓(xùn)需求調(diào)查 (3) 管理問題之解決1. 分析：個人績效不善之原因2. 分析：組織績效不善之原因3. 分析：制度作業(yè)流

13、程之問題4. 分析：造成管理盲點之原因 培訓(xùn)需求調(diào)查表從績效不佳分析能力需求態(tài)度 (A) 技能 (S) 知識 (K) 需求之能力 績效不佳問題描述 培訓(xùn)需求調(diào)查 (4) 個人生涯之發(fā)展1. 員工性向志趣之面談2. 員工工作滿意度調(diào)查3. 個人生涯發(fā)展之建議4. 組織發(fā)展與自我成長之配合 培訓(xùn)需求調(diào)查 (5) 未來機會之掌握1. 組織未來發(fā)展之需求2. 接班人培育計劃3. 標(biāo)竿設(shè)定 (Learning From Best)4. 國際化發(fā)展之需求 培訓(xùn)需求調(diào)查表 從未來機會分析 4.國際化發(fā)展3. 標(biāo)竿設(shè)定 (Learn From Best)2. 接班人培育計劃1. 組織未來發(fā)展 培訓(xùn)策略 培訓(xùn)目

14、標(biāo) 期望的人才能力 未來機會領(lǐng)域企業(yè)如何規(guī)劃新年度教育訓(xùn)練實務(wù)課前調(diào)查說明：1. 本調(diào)查的目的有三，其一是想了解各學(xué)員參加本次訓(xùn)練的動機，其二是想知道各學(xué)員的需 求在哪里，其三是本調(diào)查是評估訓(xùn)練的工具之一。2. 本調(diào)查系采記名調(diào)查，除您的主管與少數(shù)與本課程有關(guān)人員可以看到您的數(shù)據(jù)外，對外不 公開。3. 本調(diào)查除需您親自填寫外，我們亦希望您填的數(shù)據(jù)能經(jīng)過您的主管確認(rèn)。4. 本調(diào)查因需做匯總，故請收到本調(diào)查后能立即作答，且能盡速與主管晤談確認(rèn)，并立即回 復(fù)。（我們希望最遲在上課的前一天中午前能收到）5. 有任何問題或回復(fù)資料，請電恰或傳真給臺灣新世紀(jì)教育訓(xùn)練與發(fā)展協(xié)會陳淑吟小姐，電話 ： （02）

15、2345-7574 ， 傳 真 （02）2345-7664一、學(xué)員基本數(shù)據(jù)畢業(yè)后至今從事訓(xùn)練工作多久：在現(xiàn)在公司從事訓(xùn)練工作多久：進現(xiàn)在公司多久：目前服務(wù)公司與現(xiàn)職務(wù)：最高學(xué)歷學(xué)校與科系：姓名：企業(yè)如何規(guī)劃新年度教育訓(xùn)練實務(wù)課前調(diào)查二、學(xué)習(xí)動機?1. 主管要求參加： 那主管的期望為何？ （可從主管看到 DM ，是什么地方吸引他要求你參 加訓(xùn)練，同時對你受訓(xùn)回來有什么期望來作答）?B style=color:white;background-color:#00aa0002. 自己要求參加：那自己的期望為何？ （以自己看到 DM ，是什么地方吸引你要參加訓(xùn)練， 同時對自己受訓(xùn)回來有什么期望來作答）

16、三、訓(xùn)練需求：請圈出你目前了解的程度。請圈出你目前了解的程度。9 10 完全不了解 非常熟悉 （一）如何確立訓(xùn)練需求課程部分： 1.我對如何確立訓(xùn)練需求 的了解有多少？以十分量表來表示，2. 對如何確立訓(xùn)練需求的課程，我最希望講師能介紹的主題。1 2 3 4 5 9 10 完全不了解 非常熟悉（二）如何擬定訓(xùn)練計劃課程部分：1. 我對如何擬定訓(xùn)練計劃 的了解有多少？以十分量表來表示，2. 對如何擬定訓(xùn)練計劃的課程，我最希望講師能介紹的主題。123 4 5910完全不了解 非常熟悉（三）如何實施訓(xùn)練計劃課程部分：請圈出你目前了解的程度。1.我對如何實施訓(xùn)練計劃 的了解有多少？以十分量表來表示，

17、2.對如何實施訓(xùn)練計劃的課程，我最希望講師能介紹的主題。123 4 5910完全不了解 非常熟悉請圈出你目前了解的程度。（四）如何評估訓(xùn)練績效課程部分： 1.我對如何評估訓(xùn)練績效 的了解有多少？以十分量表來表示， 2.對如何評估訓(xùn)練績效的課程，我最希望講師能介紹的主題。四、其它對本課程的建議：（五）對訓(xùn)練常遭遇的問題 的研討課程部分， 我最希望討論的問題是 （請列出三至五項） 。五、以上謹(jǐn)此，謝謝合作。評量培訓(xùn)需求之實務(wù)作法 1.依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查表 請各級主管填寫后匯總。2.培訓(xùn)部門依公司教育訓(xùn)練體系與 訓(xùn)練藍圖整合培訓(xùn)需求總表。3. 必要時召開教育訓(xùn)練委員會共同決定。 年度培訓(xùn)

18、計劃之制訂 年度訓(xùn)培訓(xùn)計劃常犯的錯誤 撰寫訓(xùn)練計劃或成功關(guān)鍵 作好年度培訓(xùn)計劃的 10 個步驟實務(wù)案例研討 年度培訓(xùn)計劃常犯的錯誤 訓(xùn)練計劃之目的與目標(biāo)不明確 ? 事前未正確掌握訓(xùn)練需求 ? 訓(xùn)練計劃的層次結(jié)構(gòu)不清晰 ? 訓(xùn)練目標(biāo)與經(jīng)營目標(biāo)不能結(jié)合 ? 訓(xùn)練預(yù)算編擬未考慮實際狀況 ? 受訓(xùn)練資源限制而刪除重要訓(xùn)練 ? 事前與各單位之溝通不足未爭取到主管支持 ? 對于課程設(shè)計及教學(xué)方法之專業(yè)不足 ? 撰寫訓(xùn)練計劃的成功關(guān)鍵 對訓(xùn)練需求之正確掌握 績效導(dǎo)向的策略思考 具體明確的培訓(xùn)目標(biāo) 有邏輯思考的訓(xùn)練計劃格式 關(guān)鍵 1、對訓(xùn)練需求之正確掌握 關(guān)鍵 2、績效導(dǎo)向的策略思考 績效的三層意義為績效而訓(xùn)

19、練(Training For Performance)核心職能導(dǎo)向的訓(xùn)練(Competency-Based Training) 關(guān)鍵 3、具體明確的培訓(xùn)目標(biāo) 運用 SMART 原則設(shè)定目標(biāo) 從維持、改善、創(chuàng)新思考培訓(xùn)目標(biāo) 運用 SMART 原則設(shè)定目標(biāo) 具體的 可衡量的 (量化的 ) 可行的 相關(guān)的 有時間表的SpecificMeasurable Achievable RelevantTimeliness 關(guān)鍵 4、有邏輯思考的訓(xùn)練計劃格式 年度培訓(xùn)計劃之格式 定出切合需求的培訓(xùn)目標(biāo) 計劃格局與資源分配之相稱性 年度培訓(xùn)計劃之格式 計劃重點摘要 (Executive Summary)、八 前言

20、 計劃目的與培訓(xùn)需求 培訓(xùn)目標(biāo)與分項培訓(xùn)計劃 工作小組及任務(wù)指派 訓(xùn)練經(jīng)費預(yù)算 預(yù)期效益及績效衡量 需求資源及支持 潛在問題分析 結(jié)論及建議1、計劃重點摘要 (Executive Summary) 把計劃書內(nèi)容以關(guān)鍵詞來描述 為節(jié)省高層主管之時間并加深對計劃之印象及爭取支持 重要數(shù)字及行動予以列出 只要一頁 (one page)2、前言 為什么要提出此一培訓(xùn)計劃 環(huán)境分析 (市場與競爭者 ) 公司愿景及經(jīng)營目標(biāo)方向 現(xiàn)況分析 (以往訓(xùn)練執(zhí)行狀況 )3、計劃目的與培訓(xùn)需求 陳述計劃之目的 說明計劃之重要性 分析內(nèi)部培訓(xùn)需求 對培訓(xùn)需求排出優(yōu)先次序4、培訓(xùn)目標(biāo)與分項培訓(xùn)計劃 目標(biāo)三層次思考 維持、

21、改善、創(chuàng)新 分項培訓(xùn)計劃之展開 列出行動計劃及時間表培訓(xùn)計劃分類 （1） 依培訓(xùn)體系展開培訓(xùn)計劃 < 例 >階層別培訓(xùn)計劃 職能別培訓(xùn)計劃 新進人員培訓(xùn)計劃 依組織層次區(qū)分 < 例 >全公司培訓(xùn)計劃 事業(yè)單位培訓(xùn)計劃 部門別培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)計劃分類 （2） 依功能特性來區(qū)分 < 例 >OJT培訓(xùn)計劃OFF-JT培訓(xùn)計劃SD培訓(xùn)計劃依項目 （項目 ）別區(qū)分 < 例 > 全面質(zhì)量提升培訓(xùn)計劃 企業(yè)再造培訓(xùn)計劃 依對策別區(qū)分 < 例 >接班人培訓(xùn)計劃 儲備干部培訓(xùn)計劃 員工生涯發(fā)展計劃 5、工作小組及任務(wù)指派 培訓(xùn)委員會分工及權(quán)責(zé) 培訓(xùn)推動單

22、位之任務(wù) 各級單位對訓(xùn)練之分工權(quán)責(zé) 相關(guān)支持單位之協(xié)助（例 :行政總務(wù)、 MIS、6、訓(xùn)練經(jīng)費預(yù)算 編擬培訓(xùn)預(yù)算之依據(jù)及原則 以往訓(xùn)練經(jīng)費運用之分析 訓(xùn)練預(yù)算之分配方式7、預(yù)期效益及績效衡量 有形效益（解決問題、技能提升、QCDS工作績效）無形效益（士氣、向心力、學(xué)習(xí)文化、團隊合作）訂出衡量訓(xùn)練績效之指標(biāo)8 、需求資源及支持內(nèi)部訓(xùn)練資源 外部訓(xùn)練資源 運用資源所遇到的限制 爭取支持的理由9、潛在問題分析 可能遇到的問題與阻力 推估潛在問題發(fā)生原因 思考潛在問題之對策 替代方案之提出10、結(jié)論及建議 強調(diào)重視培訓(xùn)計劃之具體理由 說明落實行動之關(guān)鍵 作好年度培訓(xùn)計劃的 10 個步驟Ste p1.內(nèi)

23、部訪談與收集信息 Ste p2.現(xiàn)況分析與策略思考 Ste p3.召開培訓(xùn)委員會議 Ste p4.展開培訓(xùn)需求調(diào)查 St pe5.研擬培訓(xùn)目標(biāo)與策略 作好年度培訓(xùn)計劃的 10 個步驟 Step6. 培訓(xùn)之行動計劃展開 Ste p7.尋找內(nèi)外訓(xùn)練資源 Step8. 編擬培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算 Step9. 效益預(yù)估與潛在問題分析 Stp e10.整合年度培訓(xùn)計劃及向上簡報 Stept5.研擬培訓(xùn)目標(biāo)與策略1. 維持性目標(biāo).確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態(tài)度 確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀(jì)律要求2. 改善性目標(biāo) 提高效率要求下，學(xué)習(xí)新技能 提升解決問題能力3. 創(chuàng)新性目標(biāo) 從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變 增

24、進主管的管理創(chuàng)新能力 重新思考：培訓(xùn)策略 (1) 策略思維1. 培訓(xùn)品質(zhì)2. 切合需求3. 運用資源4.4. 減少干擾5. 經(jīng)驗傳承 影響實際作法 找對講師課程設(shè)計 善用顧問公司 加強核心專長訓(xùn)練 運用外界場地 部門加強 OJT 重新思考：培訓(xùn)策略 (2) 策略思維6. 重點投資7. 擴大培訓(xùn)9.10.要求效果11. 教學(xué)自動化12. 績效導(dǎo)向 影響實際作法 增加項目訓(xùn)練 培訓(xùn)內(nèi)部講師 加強團隊訓(xùn)練 導(dǎo)入行動學(xué)習(xí) 導(dǎo)入 e-learning 注重問題解決之培訓(xùn) 年度培訓(xùn)計劃(格式) 訓(xùn)練委員會 人力資源部門 直屬主管 總經(jīng)理 費用 預(yù)算 參加 人數(shù) 訓(xùn)練 地點 訓(xùn)練 時數(shù) 訓(xùn)練 日期 訓(xùn)練目的

25、及 內(nèi)容說明 訓(xùn)練 名稱 訓(xùn)練 類別 項 次 單位別：年度別 銷售人員年度專業(yè)培訓(xùn)計劃表 （例 ） 各分公司須于開課后一個月內(nèi)執(zhí)行完畢 總公司與分公司業(yè)務(wù)同仁內(nèi)聘 8/278. 時間管理 S008 總公司與 分公司 業(yè)務(wù)同仁 內(nèi)聘 6/20 9/207. 準(zhǔn)增員開發(fā) S007 總公司與 分公司 二年以上業(yè)務(wù)主管 內(nèi)聘 5/147/166. 激勵與導(dǎo)導(dǎo)S006 總公司與 分公司 全體同仁及其它有興趣同仁 內(nèi)聘 每季一次5. 如何舉辦產(chǎn)品說明會S005 總公司與 分公司 全部業(yè)務(wù)代表及電話營銷人員 內(nèi)聘 2/106/16 4.S004各分公司須于開課后一個月內(nèi)執(zhí)行完畢 總公司與分公司業(yè)務(wù)同仁內(nèi)聘

26、3/93. 目標(biāo)設(shè)定S003 總公司 新進業(yè)務(wù)同仁 內(nèi)聘 10/152. 新進業(yè)務(wù)人員訓(xùn)練S0023 月份程由直銷人員試上，各分公司上課時間另定。 總公司與 分公司 業(yè)務(wù)同仁 內(nèi)聘 5/27311. 基礎(chǔ)銷售技巧班 S001 備注 上課地點 訓(xùn)練對象 講師 日期 課程名稱 課程代號 Step7. 尋找內(nèi)外可運用資源 課程設(shè)計 *教育訓(xùn)練委員會 *外界顧問公司 講師人選 *內(nèi)部講師或資深主管 *外界講師 場地設(shè)備 *內(nèi)部場地與設(shè)備 *外界可運用場地與設(shè)備 Step8 編擬年度培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算 決定訓(xùn)練預(yù)算之關(guān)鍵因素 教育訓(xùn)練預(yù)算科目 訓(xùn)練經(jīng)費之分類 決定培訓(xùn)預(yù)算之關(guān)鍵因素 1.與公司經(jīng)營目標(biāo)方針結(jié)合

27、2. 依據(jù)上一年度業(yè)績而定3. 以每位員工之預(yù)算基準(zhǔn)來擬4. 依人事費用的一定比例5. 依營業(yè)額的一定比例決定6. 依公司營業(yè)利潤的一定比例決定7. 依高階主管的意思決定 決定培訓(xùn)預(yù)算 (1) 與公司經(jīng)營目標(biāo)方針結(jié)合 【例】提升顧客滿意度 加速新產(chǎn)品上市速度 增進產(chǎn)品質(zhì)量降低成本及費用 拓展市場與開發(fā)客戶 決定培訓(xùn)預(yù)算 (2) 依據(jù)上一年度業(yè)績而定 上年度業(yè)績成長 增加數(shù)量及訓(xùn)練課程創(chuàng)新上年度業(yè)績持平加強訓(xùn)練質(zhì)量上年度業(yè)績衰退減少訓(xùn)練經(jīng)費預(yù)算決定培訓(xùn)預(yù)算 (3)以每位員工之預(yù)算基準(zhǔn)來決定每位員工每年平均有固定的訓(xùn)練費用 有些公司依職位別區(qū)分不同訓(xùn)練經(jīng)費 決定培訓(xùn)預(yù)算 (4) 依人事費用的一定比

28、例 以每年人事費用(薪資、津貼、福利、 保險)的 3 8%作為總訓(xùn)練經(jīng)費.分IDL及DL人員決定培訓(xùn)預(yù)算 (5) 依營業(yè)額的一定比例決定 .以每年營業(yè)額的 0.53.0%作為總 訓(xùn)練經(jīng)費.當(dāng)營業(yè)額較小時，比率會提高 決定培訓(xùn)預(yù)算 (6) 依公司營業(yè)利潤的一定比例決定 .依每年公司營業(yè)利潤的 510%作 為訓(xùn)練預(yù)算.但容易受不景氣影響 決定培訓(xùn)預(yù)算 (7) 依高階主管的意思決定或增加訓(xùn)練經(jīng)費核心部門(如：R&D、營銷)維持.對中階主管加強訓(xùn)練、提撥預(yù)算培訓(xùn)預(yù)算科目 （1）1.經(jīng)常性費用 訓(xùn)練行政人事薪資與津貼 福利金、保險費 自有訓(xùn)練場地之維護及折舊自有設(shè)備折舊2.變動性費用（延聘講師）

29、講師費教材費車馬費版權(quán)費 培訓(xùn)預(yù)算科目 （2）舉辦訓(xùn)練）出差費器材費茶水費國外差旅費延聘顧問或外包）3. 變動費用場地費交通費膳食費加班費4. 變動性費用 外包費用（課程設(shè)計）顧問費 培訓(xùn)經(jīng)費之分類1.體系別之不同訓(xùn)練（ OFF-JT） 【例】主管人員訓(xùn)練費用 新進人員訓(xùn)練費用 研發(fā)人員訓(xùn)練費用 2.派外訓(xùn)練【例】參加外界課程3. 委外訓(xùn)練 【例】外包予顧問公司設(shè)計與執(zhí)行課程訓(xùn)練4. 部門訓(xùn)練 【例】部門年度訓(xùn)練活動 Step10 整合與確認(rèn)年度培訓(xùn)計劃 完成年度培訓(xùn)計劃與相關(guān)參考數(shù)據(jù)呈送決策主管與報告與相關(guān)部門溝通 實務(wù)個案研討 實務(wù)個案研討 1：高階主管培訓(xùn)之參與意愿低 個案描述：今年夏天

30、， 本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通， 且共同訂定下年度經(jīng)營目標(biāo)， 因此 決定舉辦目標(biāo)管理共識營，三天二夜之活動。有關(guān)之過程描述如下：期初在規(guī)劃階段對于參加人數(shù)、 活動天數(shù)及場地相關(guān)費用的支出， 在規(guī)劃時便出現(xiàn)了許多的爭議。 又因本活 動非年度訓(xùn)練中之課程， 故在規(guī)劃時便被質(zhì)疑， 發(fā)生這種臨時狀況， 訓(xùn)練單位應(yīng)負(fù)什么樣的 責(zé)任？培訓(xùn)部門在與企管顧問公司接洽中， 幾度以為該公司之專業(yè)不適任本此活動， 但礙于高階主 管之介入并指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓(xùn)練承辦人應(yīng)如何處理才夠?qū)I(yè)， 其心態(tài)之定位是什么？執(zhí)行階段雖然期初高階主管出席意愿不高， 但因董事長親自參加， 讓所有應(yīng)到場之

31、高階主管均乖乖出 席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作并累人，令人有 “魚與熊掌不能兼得”之 感，是不是事前應(yīng)與相關(guān)人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學(xué)習(xí)效果仍令人質(zhì)疑。事后的檢討 活動尾聲大家有感而發(fā)的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標(biāo)， 但其成效連訓(xùn)練單位都有所質(zhì)疑，如諸此類大筆經(jīng)費的訓(xùn)練活動它的成功因素應(yīng)是什么。 諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當(dāng)之答案？問題分析：對策建議實務(wù)個案研討 2：年度培訓(xùn)計劃前的需求調(diào)查困難 (1)個案描述： 中天科技公司成立二年，為一研發(fā)、生產(chǎn)、銷售計算機外設(shè)產(chǎn)品之高科技公司。員工共計126 人。

32、為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構(gòu)一完整培訓(xùn)體系，以期員工及公司能同 步成長。故于每年 10 月份開始年度訓(xùn)練需求調(diào)查，確實了解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限 資源， 以達到最大效用。 因公司成立不久，故所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負(fù)責(zé)。 每年 10月份開始，由管理部提供去年教訓(xùn)練相關(guān)課程贈料及訓(xùn)練需求調(diào)查表(附件一 )給各部門主管參考，調(diào)查期限為 10 月 16 日到 10 月 30 日共二周。數(shù)據(jù)收齊匯整后召開審查會議完成 年度培訓(xùn)計劃。今年回收紀(jì)錄及調(diào)查狀況如下：個人成長課程10/17管理部6 職能相關(guān)訓(xùn)練 10/21 財務(wù)部5 專業(yè)課程 11/10 研發(fā)處4 無需求 10/19制造處

33、3職能相關(guān)課程 10/29 業(yè)務(wù)處 2沒任何自身訓(xùn)練需求10/18 總經(jīng)理室（來年元月1 備注 回收日期 部門別 NO 根據(jù)上述回收紀(jì)錄，中天科技公司并無如預(yù)期完成訓(xùn)練需求調(diào)查及年度培訓(xùn)計劃 才完成計劃及開始實施 ），且流于形式，效果有待商榷。其狀況如下： 培訓(xùn)個案研討 2：年度培訓(xùn)計劃前的需求調(diào)查困難 （2） *所有教育訓(xùn)練相關(guān)工作皆由管理部負(fù)責(zé)： 據(jù)了解該公司行政部人員共計 3 人，其職責(zé)涵蓋所有人事、行政培訓(xùn)、 總務(wù)等，工作壓力沉 重。 故無法如期執(zhí)行回收工作 （跟催動作 ） 。*填寫訓(xùn)練需求調(diào)查表意愿低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務(wù)繁忙或無需求等為由， 表達沒空或不愿填寫調(diào)查表。

34、 經(jīng)過執(zhí)行人員不斷 跟 催，終于在十二月下旬完成調(diào)查表回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內(nèi)， 人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快 （執(zhí)行人 員認(rèn)為各部門不合作；各部門認(rèn)為執(zhí)行人員找麻煩 ） *無法真正了解需求： 因填寫意愿低，故許多內(nèi)容只是虛應(yīng)故事且無法真正掌握需求，流于形式。*總經(jīng)理室無任何自身訓(xùn)練需求： 因事務(wù)繁忙且高階主管訓(xùn)練課程得之不易，故從公司成立以來并無辦理任何高階主管訓(xùn)練。 每 年需求調(diào)查只是流于形式，不得不做。故并無時間可以停工上課， 會使整個產(chǎn)*制造處無需任何訓(xùn)練： 制造處主管認(rèn)為出貨等事務(wù)已讓他們忙得不可開交， 線

35、停 擺。況且制造處已實施師徒制， 足公應(yīng)付工作上需求，甚至更有效率。*研發(fā)處需要專業(yè)課程： 研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋（外訓(xùn)課程較少；內(nèi)訓(xùn)缺少內(nèi)部講師 或因競爭之故無法請同業(yè)較資深人員授課），故一直無法確切執(zhí)行訓(xùn)練計劃。*管理部希望多開辦個人成長課程：管理部是后勤單位， 本來經(jīng)費就較少， 且公司新成立不久經(jīng)費有限， 故暫時無法提供類似課 程補 助。由于整合培訓(xùn)需求十分不易， 對擬定年度培訓(xùn)計劃多所影響， 請問： 身為培訓(xùn)負(fù)責(zé)主管應(yīng)如 處理？ 問題分析： 對策建議：中天科技股份有限公司 年度培訓(xùn)需求調(diào)查表10987621費用預(yù)估 預(yù)定人數(shù) 訓(xùn)練對象 時間 訓(xùn)練單位或講師

36、預(yù)定月份 內(nèi)外訓(xùn) 需求課程名稱 項次 應(yīng)加強之能力 部門工作內(nèi)容 目標(biāo) 部門名： 日期：填表人： 部門主管： 中天科技股份有限公司 年度培訓(xùn)需求調(diào)查表10$6主管及貰員 32 交大電信所資工所，清大自強中心 112 月皆可外訓(xùn)Linux 操作系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)連接5$3主管及組員 28 企管顧問公司 710 月皆可 外訓(xùn) 產(chǎn)品生產(chǎn)流程管制$4助理工程師 30 企管顧問公司 46 月外訓(xùn)C,C+Programming3$2工程師 16 生產(chǎn)力中心 3/183/21外訓(xùn)基礎(chǔ)PLC研習(xí)班2$1工程師 36 工業(yè)研究院 2/62/12外訓(xùn) 創(chuàng)意設(shè)計構(gòu)想表達實務(wù)1RF基本概念產(chǎn)品生產(chǎn)管制流程 項目管理能力 開發(fā)新

37、產(chǎn)品確保上市時效，并有效掌握開發(fā)項目質(zhì)量 費用預(yù)估預(yù)定人數(shù)訓(xùn)練對象時間訓(xùn)練單位或講師預(yù)定月份內(nèi)外訓(xùn)需求課程名稱項次應(yīng)加強之能力 部門工作內(nèi)容 目標(biāo)部門：研發(fā)處日期： 2000.11.10 填表人： 部門主管： 中天科技股份有限公司年度培訓(xùn)需求調(diào)查表$3所有同仁16金融基金會 10 月外訓(xùn) 證券法令及公司法相關(guān)法規(guī)4$3所有同仁 8 財務(wù)主持人協(xié)會 7月 外訓(xùn) 資金融通及外匯風(fēng)險3$3所有同仁 8會計事務(wù)所5月 外訓(xùn) 成本實務(wù)及控制2$3所有同仁 8 會計事務(wù)所 3月 外訓(xùn) 稅務(wù)規(guī)劃1*財務(wù)與資金管理能力*稅務(wù)相關(guān)法規(guī)之運用確保財務(wù)資金管理效能并提供快速正確財務(wù)信息部門主管：費用預(yù)估 預(yù)定人數(shù)

38、訓(xùn)練對象 時間 訓(xùn)練單位或講師 預(yù)定月份 內(nèi)外訓(xùn) 需求課程名稱 項次 應(yīng)加強之能力 部門工作內(nèi)容 目標(biāo) 部門：財務(wù)部 日期： 2000.11.19 填表人 : 訓(xùn)練資源運用與開發(fā) 如何爭取高階主管支持 如何爭取訓(xùn)練預(yù)算 如何運用內(nèi)部訓(xùn)練資源 如何運用外部資源及外部訓(xùn)練 如何爭取高階主管支持 首先了解老板 努力改變認(rèn)知 制造參與機會 爭取高階支持（1）了解老板 了解老板對人才，對員工成長之理念 訪談老板對訓(xùn)練之期待及要求 研究老板對訓(xùn)練不夠支持的原因及觀點 想在老板之前，說在老板之前，做在老板之前 爭取高階支持（ 2） 改變認(rèn)知 提供信息趨勢新知Benchmarking 標(biāo)竿企業(yè)之訓(xùn)練案例 訓(xùn)練

39、是為公司累積核心競爭力 為績效訓(xùn)練，為組織發(fā)展而訓(xùn)練 訓(xùn)練發(fā)展是為未來作準(zhǔn)備，沒有訓(xùn)練就沒有未來 訓(xùn)練要花錢，不訓(xùn)練更要花大錢 爭取高階支持（ 3）爭取支持 訓(xùn)練開頭或結(jié)訓(xùn)前，請老板致詞期勉 善于引用老板的話及文章 邀請經(jīng)營者及各級主管授課或參與 組織內(nèi)部教育訓(xùn)練委員會，請主管參與 如何爭取訓(xùn)練預(yù)算 強調(diào)訓(xùn)練對解決問題之效益 透過有影響力的主管去爭取運用培訓(xùn)委員會之力量 提出階段性的訓(xùn)練方案及培訓(xùn)效益 反面陳述預(yù)算不足之不利影響 如何善用內(nèi)部訓(xùn)練資源V內(nèi)部訓(xùn)練資源內(nèi)部培訓(xùn)委員會 內(nèi)部人力資源庫 資源專業(yè)人員內(nèi)部講師 主管OJT應(yīng)用 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)論壇及溝通推廣 秘書或窗口訓(xùn)練推動者 內(nèi)部刊物文宣及報

40、導(dǎo) 經(jīng)營者及上司對訓(xùn)練的支持 如何善用外部訓(xùn)練資源V外部訓(xùn)練資源 顧問公司咨詢及信息提供 同業(yè)間之學(xué)習(xí)社群 異業(yè)間之學(xué)習(xí)社群 講師專家解決問題之方案與創(chuàng)意 國外機構(gòu) ASTD、 SHRM 顧問公司 外訓(xùn)場地 訓(xùn)練績效評估與創(chuàng)造 評估訓(xùn)練績效的五層次 實務(wù)上評估訓(xùn)練效果常用的方法 如何排除影響訓(xùn)練效果之障礙 舉辦高效能訓(xùn)練之途徑 評估訓(xùn)練績效五層次Level 1 反應(yīng)ReactionLevel 2學(xué)習(xí)LearningLevel 3行為BehaviorLevel 4成果Result 學(xué)習(xí)過程 應(yīng)用過程 訓(xùn)練之運作 訓(xùn)練之轉(zhuǎn)化(Knowledge)(Skill)(Attitude)Level 5 投

41、資報酬率( ROI) Level 1. 反應(yīng)評估 (Reaction) 目的 了解受訓(xùn)者對于訓(xùn)練之滿意程度 衡量對象 課程主題及目標(biāo) 時間安排 講師表達及教學(xué)技巧 課程內(nèi)容及教材質(zhì)量 場地設(shè)備及服務(wù)質(zhì)量 方式 使用問卷、口頭詢問、座談 Level 2. 學(xué)習(xí)評估 (Learning) 目的 衡量受訓(xùn)者之學(xué)習(xí)效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學(xué)習(xí)狀況 衡量對象 與課程相關(guān)之知識 與課程相關(guān)之技能 與課程相關(guān)之態(tài)度 方式 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討 Level 3. 行為評估 (Behavior) 目的 了解受訓(xùn)者訓(xùn)練后在工作上所應(yīng)用的行為狀況 衡量對象 學(xué)習(xí)的新行為是否在工作上出現(xiàn) 方式

42、現(xiàn)場評價、Focus Group、行動計劃、IDP(個人發(fā)展計劃卜360度回饋 新進人員訓(xùn)練成果追蹤表本表之實施旨在了解 貴部門之新進人員， 經(jīng)過新人訓(xùn)練后， 在工作上之改善情 形，并評估其訓(xùn)練成果。 故麻煩您在百忙之中，撥冗填寫此表，并于月日前擲回行政部 謝謝您的合作，并祝您工作順暢，精神愉快！一、追蹤對象 年月日至 月 受訓(xùn)日期 年月日 到職日 所屬部門 姓名二、該員經(jīng)過此項訓(xùn)練后， 在其工作領(lǐng)域上， 與未受訓(xùn)前比較， 有何改變？其改變情形如何？ (請打 ?) 自我管理的能力對公司忠誠度工作效率、工作質(zhì)量本職知能、技能工作態(tài)度、工作精神很好81分f好76-80 分稍好71-75 分維持現(xiàn)狀

43、66-70 分稍差61-65 分差60分J正向改變項目負(fù)向改變?nèi)?、?jīng)過此項訓(xùn)練后， 在您督導(dǎo)所屬新進人員時， 就下列各項而言， 您所投注之時間及精力， 與過去比較，有何改變？?在提升其工作態(tài)度 / 觀念方面 ?在穩(wěn)定其工作情緒方面 ?在更正其工作質(zhì)量方面 ?在實施工作教導(dǎo)方面增加無改變減少四、就此項訓(xùn)練而言， 您覺得在協(xié)助新人適應(yīng)工作方面， 還有哪些部分可委由本部執(zhí)行的？ 填表人： 評估訓(xùn)練之標(biāo)的填寫說明：請先思索，評估訓(xùn)練標(biāo)的除下面列出的 21 項之外是否還有其它，若有請自行填入 請按您自身的經(jīng)驗，列出下面評估訓(xùn)練標(biāo)的的使用情形之排序 請您與同組的學(xué)員討論，討論后列出評估訓(xùn)練標(biāo)的的使用情形之

44、排序 請用 1 代表最常使用 ，2 代表次常使用 ，依此類推Comments12.學(xué)員被激勵的程度11.公司有無要求開更多課程10.公司對訓(xùn)練成果的反應(yīng)9.繼續(xù)要求開此門課的程度8.授課精采與否7.課程計劃的優(yōu)劣6.訓(xùn)練所導(dǎo)致公司集體績效的改進5.學(xué)員工作態(tài)度的改進4.學(xué)員技術(shù)的改進3.學(xué)員知能的改進2. 學(xué)員的反應(yīng)1. 工作績效的改進同組排序個人排序評估訓(xùn)練之標(biāo)的項目使用情形23.22.Comments24.21.學(xué)員的素質(zhì)20.效果的需求19.有無按計劃實施18.當(dāng)?shù)赜?xùn)練團體的反應(yīng)17.學(xué)員出席的情形16.學(xué)員的同儕、下屬及學(xué)員之間的反應(yīng)15.講師對訓(xùn)練成果的反應(yīng)14.課程的費用13.學(xué)員

45、參與的程度同組排序個人排序評估訓(xùn)練之標(biāo)的項目使用情形評估訓(xùn)練的方法填寫說明：請先思索，評估訓(xùn)練的方法除下面列出的 28 項之外是否還有其它，若有請自行填入 請您于適當(dāng)?shù)目崭窆闯瞿?jīng)實際用以評估訓(xùn)練的方法 請您將所有學(xué)員的評估訓(xùn)練方法作匯總統(tǒng)計14.訓(xùn)練前后學(xué)員上司、下屬及同僚的反應(yīng)變化有對照組13.課前及課終測驗（成就 /績效 /態(tài)度）無對照組12.課前及課終測驗（成就 /績效 /態(tài)度）有對照組11.課終測驗（成就 / 績效 /態(tài)度）無對照組10.課終測驗（成就 / 績效 /態(tài)度）有對照組 9.課終講師報告 8.課終學(xué)員填寫評估表 7.觀察課程學(xué)習(xí)后實行的程度6.學(xué)員反應(yīng)報告5.小測驗 4.

46、學(xué)員參與的程度3. 出席紀(jì)錄2. 異常事故的紀(jì)錄1. 非正式的評語 不用 較少用 常用 最常使用 評估訓(xùn)練之標(biāo)的項目 使用率 使用率 評估訓(xùn)練之標(biāo)的項目 不用 較少用 常用 最常使用 30.29.28.金錢上回收的多寡27.公司外顧問的個案調(diào)查26.學(xué)員職位 /薪水 /責(zé)任上增加的程度25.繼續(xù)要求開課的情形24.訓(xùn)練后公司內(nèi)預(yù)期產(chǎn)生效果之部門估作績效的調(diào)查23.訓(xùn)練前后公司內(nèi)預(yù)期產(chǎn)生效果之部門工作績效調(diào)查22.訓(xùn)練完成后學(xué)習(xí)內(nèi)容測驗及學(xué)以致用程度之觀察 21.訓(xùn)練完成后在職測驗（問卷或面試） 20.訓(xùn)練前后工作績效測驗無對照組 19.訓(xùn)練前后工作績效測驗有對照組 18.訓(xùn)練后學(xué)員上司、下屬及

47、同僚的反應(yīng)變化無對照組 17.訓(xùn)練后學(xué)員上司、下屬及同僚的反應(yīng)變化有對照組 16.訓(xùn)練后上司的反應(yīng)與訓(xùn)練前上司的期望對照 15.訓(xùn)練前后學(xué)員上司、下屬及同僚的反應(yīng)變化無對照組 Level 4. 成果評估 （Result）目的測量訓(xùn)練后對組織產(chǎn)生之最終成果衡量對象 數(shù)量(生產(chǎn)力 ) 安全 成本 方式控制組vs.實務(wù)組、趨勢線分析、訓(xùn)練前后比較法、專家評估、當(dāng)事人預(yù)估、主管預(yù)估Level 5.投資報酬率評估 (ROI) 目的了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓(xùn)之成本效益及投資報酬衡量對象投入成本 vs. 產(chǎn)生效益創(chuàng)造價值 vs. 競爭優(yōu)勢方式收集 Hard Data 及 Soft Data 如何評估培訓(xùn)

48、之投資報酬率 (ROI) 比較訓(xùn)練前后之績效數(shù)據(jù) (數(shù)據(jù) ) (例)?工安事故發(fā)生率?機器維修比 ?銷售數(shù)量或金額 由參訓(xùn)學(xué)員及其主管提出概括數(shù)據(jù) 課后行動計劃之推展及主管之回饋 成本效益分析法 (Cost-Benefit Analysis) 訓(xùn)練之成本效益分析訓(xùn)練成本課程發(fā)展時間或外購之成本、授權(quán)費用 教材費用設(shè)備及硬件成本 場地租金 交通、食宿、運費 人員薪資、講師或顧問費用生產(chǎn)力降低訓(xùn)練效益節(jié)省的時間或時效目標(biāo)之達成數(shù)量提升質(zhì)量提升 出勤率提高、抱怨率降低 實務(wù)上評估培訓(xùn)效果常用的方法 案例A公司訓(xùn)練評估系統(tǒng)實務(wù) 運用主題研討小組 (Focus Group) 運用行動學(xué)習(xí)法 (Actor

49、 Learning)360 度評量方法 員工滿意度調(diào)查案例 企業(yè)內(nèi)訓(xùn)練評估系統(tǒng)實務(wù)規(guī)劃面執(zhí)行面 追蹤面 學(xué)員背景及需求 訓(xùn)練目的 師資條件 教材效益 教助適用WHAT 訓(xùn)練課程內(nèi)容規(guī)劃 訓(xùn)練實施方式 教材數(shù)據(jù)準(zhǔn)則 教案設(shè)計 教授質(zhì)量掌握 追蹤指標(biāo)設(shè)定WHAT 知識的獲得 技能的獲得 行為的改變 績效的改變 整體滿意度WHAT 為訓(xùn)練需求定位WHY 為確保訓(xùn)練質(zhì)量WHY為追蹤訓(xùn)練成果必反映改革重點WHY(1) 訓(xùn)練規(guī)劃自我檢核表(2) 課前學(xué)員意見調(diào)查表(3) 籌備會議 -智囊團 -講師HOW (1)觀察記錄、課堂日志 2)課堂評估表-講師用-學(xué)員用 -小組討論評估 (3)成果檢定 - 測驗 -

50、心得報告HOW (1)訓(xùn)練成效追蹤表-學(xué)員用-主管用-訪問用(2)ACTIONPLANHOWE1E2E3 如何排除影響訓(xùn)練效果之障礙 反向思考 為什么訓(xùn)練沒有效果 影響訓(xùn)練效果的 10 個障礙與對策 反向思考：為什么訓(xùn)練沒有效果？ 為什么訓(xùn)練沒有效果？ 需求未掌握 目標(biāo)定位 講師 教材組織主管 管理1. 未真正掌握重點2. 方法不對3. 未做診斷需求1. 未與業(yè)務(wù)結(jié)合2. 未與人事結(jié)合3. 缺乏追蹤改善1. 課程目標(biāo)不明確2. 為上課而上課3. 目標(biāo)未配合政策1. 公司文化、風(fēng)格2. 主管排斥訓(xùn)練3. 工作壓力大1. 教學(xué)表達不足2. 專業(yè)實務(wù)不足3. 不生動、欠互動1.欠缺實務(wù)內(nèi)容2. 表現(xiàn)

51、方式單調(diào)3 內(nèi)容不符需求 舉辦訓(xùn)練常見的 10 個問題與對策 無法有效得到高階主管支持 ? 各部門對訓(xùn)練之需求及意見分歧 訓(xùn)練流于形式化，沒有感覺 ? 課程設(shè)計不符合需求 ? 講師教學(xué)效能低落 ?10 種提升訓(xùn)練績效的方法 學(xué)習(xí)者缺乏激勵 ? 主辦訓(xùn)練者孤掌難鳴 ? 受制于訓(xùn)練預(yù)算經(jīng)費有限 ?未能善用外在訓(xùn)練資源 ? 訓(xùn)練績效不易衡量且無成效追蹤 舉辦高效能訓(xùn)練之途徑IMPACT 善用七種訓(xùn)練發(fā)展策略10 種提升訓(xùn)練績效之方法 高效能訓(xùn)練 (IMPACT) IMInteractiveMotivationalPracticeApplicationCreativeTouch(EQ) 互動的 激勵的

52、 多練習(xí) 能應(yīng)用 有創(chuàng)意 受感動 善用七種訓(xùn)練發(fā)展策略V七種創(chuàng)新思維改變行為策略 突破認(rèn)知策略 詢問創(chuàng)思策略 心智模式策略 團體動力策略 虛擬實境策略 全方位展開策略 七種訓(xùn)練發(fā)展策略之內(nèi)涵 耗時且易生挫折感 需要耐心及冷靜思考 給予員工真實個案之研討機會 培養(yǎng)正向思考之心態(tài) 發(fā)展員工面對難題的解決能力及決策能力 培養(yǎng)員工解決問題及作決策能力4. 心智模式策略Mental ModelStrategy過程緩慢且有時不易得到結(jié)果 有時會出現(xiàn)挫折感 協(xié)助員工自發(fā)性思考、主動找答案 透過問題來反思 增進員工之關(guān)鍵思考、創(chuàng)意思考能力 引發(fā)對正反意見之思考 發(fā)展員工的思考能力3. 詢問創(chuàng)思策略Inquir

53、y Strategy 較少連結(jié)實際之經(jīng)驗 缺乏高度互動 介紹系統(tǒng)化知識架構(gòu) 可測試訓(xùn)練后之結(jié)果 提供工作所需專業(yè)知識及信息 引進新觀念及新科技時 增進正確認(rèn)知及提供有意義的信息 2.突破認(rèn)知策略Cognitive Strategy 缺乏理念及思維之培育 忽略內(nèi)在感覺與人際互動 目標(biāo)易明確 行為可觀察到 透過行為之改變及能力提升，以改善績效 增進員工技能及行為績效1. 改變行為策略 BehavioralStrategy 短處 長處 應(yīng)用 意義 創(chuàng)新思維 七種訓(xùn)練發(fā)展策略之內(nèi)涵 短處 長處 應(yīng)用 意義 創(chuàng)新思維 依現(xiàn)場做反應(yīng)、缺乏系統(tǒng)性架構(gòu) 目標(biāo)易模糊 可掌握現(xiàn)場真正之需要 以員工為中心之指導(dǎo)在實際工作場合中進行教導(dǎo)( Mentor