1、公司人力資源規劃方案一、人力資源的定義及人力資源規劃內容1、人力資源管理定義是指：是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配 置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現，是企業的一系列人力資源政 策以及相應的管理活動。2、與傳統人事管理相比，人力資源增加的新內容：A、增加了公司管理的計劃機制和員工內部溝通機制通過年度計劃制定，并將年度計劃層層分解，分解至部門、個人工作，形成一個有機體，通 過周工作總結、月計劃總結制度進行監管各部門目標執行情況， 最終達成企業總目標實現的目的。在公司

2、內定期舉辦專題討論、交流會等形式，讓員工與管理者之間全面、坦誠地進行雙向溝 通；推行述職制度，定期讓員工與越級主管面談，以避免因個別管理人員致使人才長期被壓制； 在公司內設立意見箱或制定改善提案獎勵措施，鼓勵員工多提意見和建議，并對切實可行的好意 見予以重獎。B、改善激勵機制談到激勵，一般企業想到用高薪來留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人， 而精神的激勵、成就感、認同感才是留住人才的重要因素，特別是對于高級人才，經濟因素對他 們已不再是一個主要的考量因素，他們更看重的是精神財富，追求工作上的成就感。工資、工作條件等屬于“保健”因素，它不具有激勵作用，只具有保障作用，而工作成就、

3、 社會認可、發展前途等因素才是真正的激勵因素。激勵因素如能得到滿足，可以激勵個人或集體 以一種成熟的方式成長，使工作能力不斷提高。因此，可定期舉辦經驗交流會，讓大家都來認可優秀員工的工作成就；為員工提供晉升機會 或規劃其在公司的發展道路；鼓勵員工競爭上崗；推行參與式的管理。C、注重員工職業生涯規劃要想留住人才，不但需要充分發揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標。這就要求管 理者幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工任務完成情況、能力狀況、需求、愿望，設身處地幫 助員工分析現狀，設定未來發展的目標，制定實施計劃，使員工在為公司做貢獻的過程中實現個 人的目標，讓事業來留住人才。在此過程中，還需切記

4、讓員工及時了解公司對他們的評價、提拔 意向，勿使優秀員工因長期沒有發展而產生“出走”的念頭。D加強對員工的培訓一方面，通過培訓，可以改變員工的工作態度，增長知識，提高技能，激發他們的創造力和 潛能，提高企業運作效率和銷售業績，使企業直接受益。另一方面，培訓也增強了員工自身的素質和能力，讓員工體會到企業對他們的重視，認識到 培訓是公司為他們提供的最好福利，是公司給他們的最好禮物。優秀的企業都是通過內部培訓機制和梯隊建設機制來完成用人需求，與直接從社會高薪聘請 相應人才相比，其費用亦將低得多。同時，從公司未來發展的角度看，教育和培訓跟上了，人才 就具有了連續性，而且凝聚力也會大大加強。3、人力資源

5、規劃內容A、制度規劃B、招聘規劃C、薪酬激勵規劃D培訓規劃E、人才評估選拔規劃二、目前公司人力資源管理存在的問題1、制度建設和執行欠缺，企業基本管理制度如：員工手冊、薪酬管理制度、員工考勤管理制 度、合同管理制度、入離調轉員工異動管理制度等未建立健全和有制度執行不規范的現象。2、人員結構員工基本上屬于80后人員，距離成熟性人才還存在一定的差距，經驗、閱歷不足。3、薪酬機制、培訓機制薪酬福利制度不明確，培訓機制未建立，員工對涉及自身利益的制度體制不清晰，迷茫，不 能有效的發揮員工主觀能動性。三、公司2013年人力資源管理規劃1、制度規劃：項目名稱具體內容完成時間節點員工手冊企業文化、企業規早制度

6、、員工獎懲、企業未來規劃、員工工作規范等內容2012年1月31日入職、離職、調動、轉正規章制度必備資料規范、流程操作時間節點明確，完善企業人員異動的規章制度2012年12月15日考勤管理制度員工工作時間管理、假期管理、加班及調休管理等制度2012年11月20日檔案管理制度完善檔案管理制度，建立健全紙質檔案和電子檔案管理規范 及模版，對不同層級員工規范檔案內容，避免因檔案缺少引 起的不必要糾紛2012年12月30日合同管理制度合冋文本規范、合冋類型、合冋期限以及合冋續簽、終止、解除手續規范操作要點2012年12月30日招聘管理制度招聘流程、招聘工作的方法和技術、面試技巧等知識2013年2月28日

7、企業薪酬管理制度對企業薪酬制定原則、薪酬構成、以及其他如加班費、假期 工資、考勤扣款等進行明確。2013年6月30日福利項目制度建立健全企業福利項目，諸如員工活動、旅游安排、結婚禮金、喪假慰問金設定等2013年6月30日2013年1月1日前完成基本人事管理制度，規范人事基礎手續辦理，避免產生不必要的勞動 爭議和風險，規范員工的出勤、缺勤管理，2013年6月30日前完成薪酬激勵制度，建立健全企業福利項目。2、招聘規劃人才招聘，應著眼于長久，特別是一些特殊人才、社會上稀缺人才的招聘與長期培養。 從2012 年度招聘人員來看，主要招聘崗位為：分公司總經理、汽車事業部經理，制冷劑工程師和技工。計劃在未

8、來一年中，根據公司整體發展規劃，實現人才招聘需求預測能達到提前三至六個月的水 平，提前做好人才儲備工作；根據人才招聘、異動情況、社會薪酬結構調查情況及時調整相應崗 位薪資結構，以保障關鍵崗位人員的穩定與招聘。招聘崗位預測需求人數分公司總經理5汽車事業部經理2技術人員52012年公司選擇前程無憂、深圳制冷人才網、現場招聘會三種招聘渠道，從招聘成效上看， 前程無憂屬于綜合類招聘網站，人員簡歷結構清晰，投遞率較高（一個月收到200多份簡歷）， 人員知識技能、經驗層面較高；深圳制冷人才網，人員層面較低（大中專生），簡歷投遞率底（一個月收到三份簡歷）；現場招聘會，多為應屆畢業生或 1-2年工作經驗人員，

9、適合招聘對工作經驗無嚴格要求的崗 位。2013年根據人員需求崗位，確定招聘渠道，進一步梳理招聘渠道，淘汰成效低的，進一步 拓寬有效招聘渠道。2013年招聘目標：1） 各部門缺口人員及時招聘、補充，人員及時到位率80%2）新聘人員試用通過率80%2013年招聘費用預算:費用科目費用詳細說明費用金額招聘費用-招聘網站使用費智聯招聘2880元/年前程無憂2880元/年招聘費用-人才 市場費用現場招聘3000元/年3、薪酬激勵規劃現代企業的薪酬總體定位一般采取以下三種策略：1）市場領先策略，即企業的薪酬水平在地區同行業中處于領先地位，其主要目的是為了吸引 高素質人才，滿足企業自身高速發展的要求。2）市

10、場跟隨策略，即企業找準自己的標桿企業，薪酬水平跟隨標桿企業的變化而變化，始終 緊跟市場的主流薪酬水平。3）成本導向策略，即企業制定的薪酬水平主要根據企業自身的成本預算決定，以盡可能地節 約企業成本為目的，不大考慮市場和競爭對手的薪酬水平。根據公司業務發展情況，人力資源部逐步在薪酬總體定位上實現，高級管理人員和核心技術 人員、業務人員采用市場領先策略，以保障高端人員的招聘與穩定；一般職能人員和一般生產人 員采用市場跟隨策略，而一些簡單操作類的崗位，就逐步改變原先的用工模式，采取成本導向策 略。一方面，適當提高總體薪酬水平，縮小與同地區同類企業的差距，強調與市場的接軌；另一 方面對核心管理骨干和技

11、術骨干加大激勵力度，以保障集團長期規劃實現所需的人才基礎，為進 一步引進高端人才創造條件。2013年薪酬調整依據為：單位薪酬創造價值提升，人效提高；2013年薪酬調整的目標為：人均薪酬上調 10%以上。福利項目：完善公司福利制度，建立健全旅游、體檢、節日禮金等福利方式，增加公司員工 凝聚力和歸屬感。4、培訓規劃1）培訓需求A、員工對企業文化、主營業務、組織架構、規章制度、愿景缺少整體性了解，無法充分調動 員工的積極主動性；B、公司業務發展，對技能人員需求和儲備日趨增加，提升員工技能培訓滿足發展需要；C、公司員工希望能獲得長期、系統的培訓，以實現個人能力、綜合素質的持續提升。2）2013年度培訓

12、重點A、企業文化塑造；B、團隊合作精神；C、技能提升；3）培訓方式A、集中培訓、個別外訓、內訓形式相結合，逐步培養內部講師，開展內部培訓，擴大培訓效 果；B、對內部講師進行考核、定級、提供一定的培訓津貼，以提高集團內部培訓水平；C、將培訓結果逐步納入考核體系中，形成自主參加培訓的良好氛圍。4）2013年培訓規劃目標A、通過各種活動組織，加深員工對企業的了解和歸屬感，建立團隊精神，減少部門間磨擦；B、通過內訓師培訓及系列內部課程安排，培訓出 1-2名一級講師；C、 通過培訓資料整理、課程安排及總結，形成3門完整課程（包括完整講義、Powerpoint 教義、測試題）；D建立完善的培訓體系與培訓考核機制，并將受訓情況納入考核體系中；E、需持證上崗的崗位100%培訓合格。5、人才選拔評估規劃人才評估依據：一為業績，二為行為價值觀。綜合起來即為績效管理：A 績效計劃設定績效目標；B、持續不斷地雙向溝通績效輔導；C、 記錄員工的業績表現 建立員工業績檔案；D績效評估一一評估員工的業績表現；E、績效管理體系的診斷和提高。2013 年人力資源部將主導進行半年度評估、年度評估，考評方法采用關鍵績效指標（KPI）。關鍵績效指標（KPI）管理卡包含兩個大方面的內容：一個行為標準（behavior St