1、一個完整的薪資系統設計附案例精解12020 年 4 月 19 日文檔僅供參考，不當之處，請聯系改正。一個完整的薪資系統設計人力市場跟錢的市場是一樣的，哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場當中，挑到適合自己公司的人才，就非常重要的。這里特別強調適合的原因，是因為不是找到全世界最好的人才，就是最好。因為，每家公司有其薪資水準、規模大小、工作環境、企業文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺大畢業的，公司就會變得比較好。對于一個負責設計薪資系統的人，心中一定要有結構圖，薪資應包含哪些項目? 每一個項目在整個薪資系統中的意義是什么?將來要如何變化?大家常聽到與薪資有關的名詞，例

2、如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，可是要能找到幾個人，來解釋這些項目應如何應用，及其結構應如何設計，可能就不多了。1.薪資設計的基本精神雖然不論薪資系統設計的多好，都有人會不滿意，但至少好的薪資系統，應包含下列層面:1.1.、合理薪資- 重新以合乎社會行情的薪資，進行薪資設計- 薪資與員工自己辛苦及付出相等效率、能力- 須比較公司內其它同職等、同性質工作員工的薪資- 薪資須依職務 (工作 )來劃分、考慮22020 年 4 月 19 日文檔僅供參考，不當之處，請聯系改正。- 解決各部門獎金差異過大的情形- 薪資調整的規則透明化1.2

3、獎金的來源- 日常獎金 與員工本身效率的提升及部門績效有關- 員工紅利 視公司獲利的情況- 專案獎金 以登記有案之專案為主- 年終獎金 逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2 或1.3 部門主管的薪資- 權責、績效結合的薪資3 個月)- 采年薪制，依部門主管的權責制定其年薪總額- 其中經、副理，視其職務情況需要者，亦納入年薪制- 不論任何部門主管，依每年目標及績效，決定所得- 薪資高低決定在自己- 公司利益與主管息息相關1.4 一般水準以上的福利制度2.薪資的設計步驟一般情況，薪資的設計實在相當的麻煩，因為這中間牽涉相當多的因素，有的是與公司政策相關，有的是外界行業間的比較，如果不花費心血，真的不容

4、易改變薪資結構。不過薪資設計的過程雖然繁雜，但還是有一定的順序與步驟，只要按照些順序進行，還是能夠整理出頭緒的，有關薪資設計步驟大約下列幾32020 年 4 月 19 日文檔僅供參考，不當之處，請聯系改正。項。2.0 認清公司的人事理念與人事政策2.1.調查外界或同行(業 )起薪水準2.2.決定自己公司薪資政策-新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額2.3.有相關工作經驗的薪資定義2.4.設計薪資結構2.5.主管薪資2.6.年終獎金2.7.調薪政策2.8.升遷、工作調動與薪資的關系2.9.各種加給的考慮2.10.薪資上限的觀念2.11.福利制度2.12 將以上有關薪資系統，整理成公司內部的規章

5、制度3.1.調查外界或同行(業 )起薪水準不論公司大小或行業別，起薪都有個行情，差別只是高低而已。即便是工讀生都是有行情。因此負責設計薪資系統的人，一定要先調查外界一般的行情，例如工科的高工、專科、大學、研究所起薪是介于什么范圍。集資料的方法有向同業打聽、從報紙、各種雜志或是人力資42020 年 4 月 19 日文檔僅供參考，不當之處，請聯系改正。源協會 (聯誼會 )等等，都能夠得到一些資訊。即便是同業間，起薪都會不太一樣，因此了解薪資的過程要特別小心，以免將公司薪資設計成偏低或偏高都不好。因為日常性的薪資，是公司固定的人事費用，除非人走了，否則公司就會一直背負著薪資費用。另外，對同業調查時，

6、要深入了解其薪資結構、福利、 分紅等細節。以免誤解了同業間的薪資水準。特別是聽員工所轉述的說法，更是會讓人摸不著邊。因為員工所講的，一定挑自己有利的部分來談，例如，別的公司起薪多高，可是她們可能沒有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒有制度、管道，或是起薪雖然較高，可是每月沒有獎金等等，這些因素一定要先弄清楚，才能清自己公司的薪資系統如何變更或是認清自己公司所處的水準。沒有一家公司能夠永遠是高薪，而且高薪一般伴隨著高壓力。因此公司的薪資水準，是要在同業中最高、中等或是再低一點，就要先設想好。因為對一部份的人來講，公司規模、知名度及長久發展意愿，也是影響一個人就業的意愿。因此一家小公司，除非公司基

7、礎雄厚，否則是不能夠較高的起薪水準在人力資源市場上，吸引新人的。因為那樣做法，對公司的效益并不會很明顯。一個公司的成長，在初期總是漸進的，等到公司越來越好，在業界或是社會上越來越有名，在人才的招募上，自然就越來越順手。因此，在成為賺錢（或是很賺錢）的公司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是52020 年 4 月 19 日文檔僅供參考，不當之處，請聯系改正。有困難的。不過，有時公司在特殊狀況下，總是會有吸收一些較高水準的人員之需要，這時薪資怎么辦呢？這在薪資制度設計上，是能夠有這彈性的。這點在以后的薪資制度實例當中，會有詳細說明。3.2.決定自己公司薪資政策3.

8、2.1 薪資系統的理念薪資系統的設計，一定要考慮活性化的問題。所謂活性化，指的是不論個人工作調動或公司業績有所起伏時，員工的薪資不會長久停在某一金額。因為，這樣的系統，會使績效或能力好的人感到沮喪，最終會離開公司。績效或能力不好的人容易濫竽充數，躲在角落，反正大樹底下好乘涼。因此薪資系統如果能活性化，則景氣不好時，新進人員(譬如年資叁年以內的人 )能夠調薪，表現好的員工也可調薪， 資格晉升的人也可調薪，職務調高的人，也可調薪。即便是公司遇到不景氣要全體降薪時，該調薪的人也應該先調整后，再整體調整，這樣對個人才是最公平的方式。如果遇到不景氣就全部不調薪，降薪時卻人人有份，那好的人怎么會留在公司呢？因