聯通H分公司網絡維護部門績效考核方案第三章聯通H分公司網絡維護部門績效考核現狀及問題31聯通H分公司網絡維護部門的人員構成聯通H分公司網絡維護部門是聯通H分公司旗下的電信網絡區域運營部門，負責該區域的網絡維護以及搶修工作，為了聯通H分公司進一步開拓市場完善企業規劃，加強服務質量保駕護航。聯通公司為了滿足為更多消費者提供優質服務的前提下，大力發展網絡經營項目，為消費者提供了大量的業務政策。隨著業務量的增加，網絡維護的負擔也隨之而提升。為了企業的生存發展，網絡維護部門的任務完成情況對企業的經營運作有著重要影響。自從部門成立以來針對網絡故障的解決案例無數，在專業技術過硬的現狀下部門組織不斷壯大，早先的通信網絡時代技術的掌握，至現代移動網絡以及固定網絡技術的應用已經趨于成熟，為消費者以及該區域的市民提供了優質的服務，并保證該地區的網絡質量。311聯通H分公司網絡部門組織結構聯通H分公司的網絡維護部門以上級部署的網絡建設任務為目標，整體推進H分公司的網絡建設工作，切實落實管理制度加大力度維護網絡服務質量，通過技術力量維護、保障網絡運行的穩定及質量，并保證整體運營系統的安全性。網絡維護部門主要負責該區域的網絡交換設備和數據傳輸設備的維護，同時對生產性供電和相關的控制系統也要做好相應的維護工作，從而對網絡資源進行統一的調度和管理，并通過網絡制表技術來對整體工作實施優化，進而對聯通H公司的其他部門提供技術幫助，使H分公司的市場運營得到了消費者的一致好評，如下圖3一L網絡維護部門組織結構圖所示。根據以上圖表得知聯通H公司網絡維護部門組織結構，其整個組織以網絡維護中心主任為管理核心，并配有交換與數據專業主管，傳輸專業主管，動力專業主管輔助其落實日常維護工作。交換與數據專業主管分為程控交換維護班組，移動網交換維護班組，寬帶數據業務維護班組。傳輸專業主管分為本地網傳輸維護班組。動力專業主管分為動力監控維護班組。整體來講聯通H分公司網絡維護部門的組織體系分工較為明確，而且針對不同的服務項目都設立的專項服務小組，在針對維護及維修任務中通過向專項小組下達命令，可即時快速且高質量的完成維護服務任務。接下來的內容將通過對組織結構的人員分布進行組織內部工作人員分析，對員工現狀、職能以及專業進行逐一分析，為后面的績效評比提供資源。312聯通H分公司網絡維護人員構成目前，網絡維護部門員工總人數為60人，數據交換專業人員共有33人；數據傳輸專業人員14人動力專業人員13人。在對員工進行招聘和任用的過程中，主要采取兩種方式進行一種是正式簽訂勞動合同的正式員工，另一種是通過勞務派遣形式聘用的員工。隨著網絡服務項目的不斷攀升，服務質量的需求越來越高，使得具有專業技能的專業工作人員的需求也隨之而增加，組織也在適應了市場供需的行情中進行了人員調配，這就使得網絡維護部門在一定的時期就會出現人員變動，變動的初衷源自于市場的需求，以及專業技術維護人員的能力決定的。然而為了滿足績效考評體系方案的實施，現根據聯通H分公司網絡維護部門現有組織員工的現狀進行概述分析，從維護工作人員的年齡、學歷以及崗位職責技能特征進行概述。3121網絡維護人員年齡結構根據以上內容得知，聯通H分公司網絡維護部門的現有工作人員數量，以及組織內部結構，然而此次研究是針對現有組織績效考評先進行相關研究，企業員工的是企業的發展基石，為了使員工與企業發展共同進行，勢必要對員工進行更加細致的了解。企業員工隨著年齡的增加，其自我的技能與自我修養也在不斷提升。在維護部門的60名員工中，30歲以下的年輕員工為29人占總人數比的48；3050歲的中年員工為22人占總人數的37；50歲以上的老員工為9人，占總人數的15。對于技術專業來講隨著組織結構的變更已經趨于一種穩定的狀態，技術力量是組織的重要部分，對于技術人才的培養以及掌握來講，中青年員工的專業技術能力更強，已經成為了組織中的中堅力量，青年員工對于技能的學習有著較高的追求，不斷的接觸新的知識讓青年員工在技術力量的認識與學習中不斷的獲得吸收，從而提升自我綜合能力，并且不斷通過創新精神來挖掘創新能力，進而從知識素養和身體素養等多個方面均能夠有所提升，使青年員工也能夠具備對復雜網絡問題進行處理的能力。同時，中青年員工在企業中所發揮的作用非常重要，這部分員工構成了企業的中堅力量，已經具備了應對任何工作狀況的技術能力，從專業技術能力到個人素養、心理素質上都處在一個高水平的位置上，在日常工作中，中年員工可為青年員工做出一定的表率作用。之后便是年齡在50歲以上的老員工，雖然老員工的比例只占了極少的一部分，但是在知識與領導上起到了一定的表率作用。這些員工大多都是從跟隨企業發展至今的，經歷了企業技術變革等，老員工們具備的能力不僅是技術上的，他們也代表著企業的文化，是企業發展的重要組成部分，無論是在專業技術還是員工教育都能給予一定的幫助。3122網絡維護部門學歷結構隨著知識時代的發展，企業對人才的聘用逐漸的嚴格起來，為了使企業在競爭中獲得更好的發展機會，針對員工的甄選聘用就有著非常重要的意義。基于此聯通H分公司網絡維護部門對組織員工的聘用更加的嚴格，網絡維護技術并不純粹屬于熟練技術，而是具備了計算機以及相關網絡技術知識的結合技術，在進行網絡維護作業中，員工必須具備一定的專業技術及相關知識。隨著企業規模的不斷擴大，通信技術不斷地更新換代發展更替，新技術的引進也需要員工掌握。學歷作為衡量知識的指標，公司在招聘中也逐漸的開始重視起來。就目前H分公司網絡維護部門的員工大部分人都具備了大專或大專以上的學歷，剩余的都是沒有3123網絡維護部門崗位職責根據以上內容介紹網絡維護部門組織結構可知，目前維護部門的崗位有，網絡維護主任、維護主管、維護班長等，其中維護部門的只要職責如一F網絡維護中心主任，主任是部門中的管理者，具有領導、調動組織活動的權利，在組織管理中通過協調溝通與其他部門進行合作。根據企業制定的相關管理規定進行部門的工作的監督及管理并確保組織的正常運轉，維護主管的工作職責有負責組織工作的全面性開展，保證組織管理以及運營的順利進行根據企業下發的各種管理制度從中吸收并完善，確保在實施中有章可循、有據可依；根據企業要求不定時舉行組織專業技能培訓，提升組織員工的專業技能；固定時期進行會議引導，通過會議提出現有運營中存在的問題并提供相應的解決方案，以保證組織工作的順利運行。維護班長主要是協助維護主管開展日常管理和維護工作，是基層員工的直接領導者，同時也負責員工日常考勤和績效評分工作。32網絡維護人員績效考核現狀321網絡維護部門績效考核制度根據企業人力資源管理部門下達的相關管理制度，聯通H分公司網絡維護部門根據尊重客觀事實的原則對部門所有員工實施績效評價，通過這種手段來激發員工參與公司績效的積極性，并將這種積極性帶入到工作崗位上，使部門內部的管理效率能夠得到的大幅提升，并逐漸形成企業的核心競爭力。在確保完成公司下達的任務中，維護部門根據公司的相關規定實現自我管理和自我完善，并結合實際工作制定了以下績效考核方法。績效考核以每月、半年、全年三個階段進行績效考核。績效考核范圍以在職員工進行部門考核，半年、全年以公司人力資源制度標準進行考核。績效考核的原則及依據，以考核中在職員工的崗位按照標準制定績效考核的內容。針對現有員工中的不同崗位等采取不同的方式和內容來進行考核，如崗位中的主管、綜合管理、交換班長、交換維護、動力班長、動力維護、備品備件管理等，考核中根據在職員工的月、半年、全年的考核成績為主，并加以評議為輔的原則進行，通過總分考慮對在職員工進行總體評價。半年、全年評價、評分辦法，根據在職員工的工作能力30、工作態度30以及工作業績40制定評分標準。考核等級劃分中，以公司人力資源部門的下達的標準進行，介于分公司網絡維護部門的現有工作人員進行，對員工的個人考核評定以優秀、良好、合格、一般四個等級，通過獲得數據進行成績排序。出勤率制定評分標準，根據員工的實際工作出勤表現進行考核評定，整個考核期為半年及全年，半年為當年的卜6月份，全年為當年的卜12月份。全勤員工在此項考核中不予減分，考核期內，如有各類病、事假在總體評分上減05分。優秀員工評比否決條件，對累計病、事假三個月以上含三個月的在職員工取消評比資格，在工作中出現重大問題予以否決。績效考核民主評議程度，根據人力資源部門規定將考核辦法向員工公示，如在公示期間員工對該辦法有任何異議，可通過上級領導將問題進行提出，由人力資源部門給予解釋，如遇到重大政策性問題，則由公司人力資源及上級領導進行決議。根據不參加考評的新員工的相關資料進行收集和整理，人力資源部門會對員工安排員工工號，在得到確認后填寫考核結果通知單。在考核結果中員工如果對考核結果有異議，可向人力資源部門提出申訴，并由人力資源部門及審核部門進行審核，審核結果由人力資源部門通知申訴人。如無異議則確認簽字，結果由雙方各自保存。如對考核結果無異議，為最終考核結果。員工考核結果確定后，人力資源部門對考核員工進行面談，根據考核結果中反映出的問題給予解決方案，幫助員工實現提升。對于考核結果為優秀的員工，根據績效考核標準和公司的獎懲制度對其給與獎勵。322網絡維護部門人員績效考核聯通H分公司網絡維護部門工作人員績效考核，以月、半年、全年為時間段來進行考核，其中月考核內容則需要以員工所屬專業為依據來進行劃分。由于員工的崗位不同，公司所指定的考核標準也存在一些差異，但均是以工作崗位為核心所展開的，并最終落實到具體的考核計劃以及評分規定上，因目前部門人員崗位優化整合，交換與數據專業融合，傳輸與動力專業融合，所以維護部門標準分為交換專業網絡維護人員考核項目與動力專業網絡維護人員考核項目兩大類，其相關評分標準見表31交換專業網絡維護人員考核項目、表32動力專業網絡維護人員考核項目。33聯通H分公司網絡維護部門績效考核存在的問題331管理層忽略對員工組織結構分析人力資源管理部門是協調企業與員工關系的關鍵部門，也是維護企業與員工之間利益平衡的協調組織。企業在進行人員管理中，數量眾多的工作人員無法讓企業對每一位員工進行評估，為此績效考核的實施實現了企業對員工的能力評定。但是實現績效考核不僅僅根據表面的工作調查，通過員工信息的收集進行該員工的工作分析，才能達到績效考核的效果，在這里工作分析就有著重要的地位。工作分析作為實施績效考核工作的主要依據，同時也是落實績效考核的前提條件，從一定角度上提高了相關員工評估結果的可信度。但部分企業中對于員工的崗位職責往往沒有進行分化，這就導致了評定中無法做出準確的衡量，導致了員工績效評定的準確性。聯通H分公司網絡維護部門交換專業共有員工33人，根據績效考核項目的考核中，考核內容與實際工作職責均有不同程度的偏離。如表35公司內屬于交換專業的績效考核指標工作職責相關性、表36公司內屬于動力專業的績效考核指標與工作職責相關性。根據以上表格內容便能夠發現，6是在具體的考核指標當中和擔任網絡維護工作的員工所擁有的實際工作相關度最低的那個項目，而在全部的績效考核項目范圍內，兩個專業的相同考核項目占總數的19與39。為此這里面很難顯示出真實的績效水平。這就說明了考核工作中分析工作仍舊沒有到位，由于審核標準不清晰導致了員工績效與實際工作存在一定的差異。該問題的出現致使在針對員工實施績效評比工作的過程中，員工所擁有的部門績效指標是構建績效指標體系的唯一標準，并沒有對該指標進行詳細地劃分和處理，不具備崗位的相關特點。為此現有的績效考核方式，缺乏公平公正性，不能對員工的實際表現、工作態度以及工作業績進行評價，也無法顯現出員工的工作量、工作質量以及真實的績效評價數據。332考核工作者選擇存在疏漏績效考核的評價中評價者有對評價結果起到了決定性的作用，為此在選擇評價者中公司應該極度慎重。然而在公司進行績效評價人員選擇時，時常會出現失誤的相關狀況。在這當中，將被評價的公司員工的上級領導當做這個員工的績效評價人員便屬于第一種錯誤情況。在這樣的條件下，因為雙方處于一種上下級管理的關系網絡中，實施績效評價的領導者很難公正的掌握被評價者的信息，對這種考核評價結果基本上都不夠真實也不夠客觀。另外，對被評價的公司員工采用多個不同績效評價人員開展具體的評價工作，通過多個上級領導對員工進行績效評價，每位評價者對考核員工提出不同的問題并給出不同的評語，這種狀況下將會產生意見分歧，導致了對員工評價結果的模糊造成了評價結果不確定的結果。現H分公司網絡維護部門的工作人員績效考核評價中，評價者的選擇者以相關員工的直屬上級領導，與員工當前公司內的上級領導人員，比如主管、經理等角色開展具體的績效考核評價工作。這就造成了以上績效選擇評價者失誤的其一，這就導致了在進行考核中評價者對非指標工作內容難以做到客觀的評價。而在民主測評中員工與評測者相互進行評分，這種方式難以做到真實、客觀的反映被評價者的實際情況。通過以上幾點的分析，解析了目前維護部FIX考核評價者選擇問題存在的疏漏。333績效考核無法有效實施績效考核作為人力資源管理的基礎工作之一，考核的目地是為了協助人力資源管理部門實現企業與員工目標統一，增強員工積極性，實現企業與員工共同發展。就目前來看維護部門的績效考核作用并未起到實際作用，只是根據考核結果來作為員工年終獎的依據，這就使得績效考核缺乏了自身的真實作用。長此以往必然會使得員工過于重視績效考核工作的相關結果，導致公司實施績效考核的根本目標被完全丟失。對于企業來講人才的追求是企業發展的不變道理，績效考核的單一應用并沒有作為員工晉升、崗位調動以及學習培訓的依據，這在一定程度上讓績效考核失去了應有的力度。網絡維護部門人員考核方式中，員工獎勵與績效考核結果有著直接的聯系，但是維護部門并沒有針對部門內的員工進行任何有效的激勵措施，進而導致很多員工萌生出“多干多錯、少干少錯、不干不錯”的錯誤思想觀念，然而長期以往這種消極的狀態極有可能影響部門的工作，員工為了維護自我利益對工作責任的推卸也形成了一種無形的斗爭，破壞了積極良好的工作氛圍，這不僅影響了員工的工作效率，也影響了部門工作業績以及企業的長遠發展。第四章聯通H分公司網絡維護部門績效考核方案的優化41網絡維護部門績效考核方秦優化思路與原則績效計劃是企業人力資源管理部門工作的重要環節，績效是將員工的工作表現以具體化的形式表達出來，通過有效數據顯示對員工的綜合能力給予評價。員工工作能力的高低與企業的發展有著緊密的聯系，在這里就體現出績效考核的重要性。在績效計劃的設計中計劃應當與公司的發展戰略方向一致，根據公司未來的發展方向來選擇公司適合怎樣的制度，以及在未來需要怎么按步驟實現目標。從員工的角度出發，從企業的長期持續發展出發，將工作任務的權重劃分清楚，通過以上措施來提高公司的績效。績效考核方案的設立將遵循公開以及透明的制度，從員工的實際業績出發，去裁定他們的貢獻，在實施中秉承公平、公正、公開的原則實施。考核方案從設計以及實施等，每一個過程都嚴格的保持了公平對待每一個員工，每一個成員都可以看到成績評定的過程，每一個員工裁定的結果都有根有據。在考核的過程中，組織的成員都被涉及，高層考核，基層可以透明的看到考核的過程，包括制度以及結果。42網絡維護部門績效考核方案的優化目標根據上文中提到的網絡維護部門績效考核現狀概述的內容中可以看出，該部門的考核制度問題還有很多值得管理員深層思考的問題。如何改善這些問題通過對以上內容的分析，建立以下績效考核方案的改進。方案設計的模塊包括三個方面，一是KPI，二是全方位的考核，三是企業的最終目標。實際的實施中，明確企業的重要部門是哪些他們的目標是什么如何實現明確這些問題，然后才開始設計考核的方案，做到平等待人，透明制度，有理有據的考核員工。考核系統中從主客體來劃分，前者是關鍵崗位。從考核的主次劃分，前者是KPI，通過這樣的設計，能夠讓公司的績效考核更加的趨于完善。在將工作的目標劃分階段實現的過程中，能夠明確公司各個崗位的人的責任與權利，如此，一個員工的行為直接影響了公司的盈虧。體系中的全方面的考核以及關于目標實施的相關制度，讓公司的每一個組成部分，都清楚自己的權利以及責任。如此，不僅能夠使得整個公司在目標的實現上更加的方便、容易，也讓團隊的合作更加的親密無間，默契度得到了極大的提升。同時也增加了基層與管理層的溝通，使得公司的管理更加的科學合理化。43網絡維護部門績效考核對象績效考核評價劃分為月、季度、全年，月績效考核的主體是公司該月所有上班的人員的業績，而關于一年的員工的業績考核考慮到大量的工作量消耗成本的問題，只是采用了部分業績好的人的作為考核的對象。對于不在本公司上班的在職人員的業績考核，比如像外出交流的人，或者借調的員工。具體的措施是依據員工本身隸屬的公司負責，而不是外出在職的單位負責。員工所有的基礎工資，提成等薪資的組成，都是由原來的單位根據考核的成績進行發放。而關于員工的任職的時間，以其隸屬的人力資源部的文件時間作為依據。對于在編不在職的員工的工資問題，績效考核體系對其的業績評價為零。這也就是意味著，員工拿不到提成，但是不妨礙工資的發放，并且公司還對其中的培訓人員，提供五十塊的月生活差旅費。對于公司的新人，同樣使用績效的考核，但考核的結果，并不是他們薪資的依據，卻是他們能力的裁定。在新人進去公司的內部工作，工齡未滿一年者，他的年度的業績并不會納入在年終排行榜上，但是業績的考核依然具有一定的效力，按照業績考核的目的進行處理。公司的員工，如果因為調借或者培訓等其他的原因在其他的公司任職，他們的日常考核由他們在職的公司評定，總得業績由原來隸屬的公司裁定。44網絡維護部門績效考核周期月度績效考核每個崗位因為工作的責任與權利不同，考核會有不同的標準。但是一般都不會存在考核的項目過多的現象，一般低于七個。而每一個項目對于員工的考核最后成績的評定都不會超過總比重的14，但是也不會少于120。各個考核的項目，他們之間的影響力度浮動在5。考核依據的是業績的計劃，而后者的制定分三個階層，第一是部門的計劃，第二是部門公司的位置，最后是員工所在崗位的要求。月度績效考核成績作為全年考評中最為基礎和重要的數據，在這里設定月度前10天中，維護部門中各個班組上交本班組全部人員績效等級，根據各班組上交的具體績效等級結果，按照這些考核的結果，考評組對其進行歸納、總結和整理，將最終的整理結果提交到公司下設的人力資源管理部門，同時提交向該管理部門提交一份有關于公司這個月員工績效的明細表。月度績效考評期間各班組進行績效考評時，如果在規定的考核結果上繳時間之前，班組內員工對考核項目或者對考核內容有異議，員工或班長沒有進行確認簽字，在當月內提交績效申訴單，在每月部門主管例會期間由部門主任以及績效考評小組對申訴問題做出回應，并在當日由部門主任以及考評監督小組對部門內所有員工考評結果進行整理備案，并依次上報公司人力資源部。每個月，每個班，業績的結果就是下個月的參考標準，將最后的結果在全體員工面前公開過后，才開始具有裁定執行的影響力。季度評級包括兩個方面，一是上述的考核的結果，然后加上該季度員工是否存在缺席的狀況。在這里季度考核與月度考核同理，季度考核在每季度中最后一個月的前15日進行考核結果上繳。如果班組沒有按照規定的時間完成以上制定的工作內容，對負有績效考評責任的負責人，即部門內班長及主管，分別進行金額不等的罰款，延遲時間越長，扣減班長及主管的獎金金額就越高。而關于員工的考核成績，根據表現有5段，最好的是優秀，而后是優良，接著是良好，再是一般，最后是待改進。年度評級這是評價員工一年的表現的依據，因此在考核上與月度和季度有所出入，其依據原來的考核，然后融合了同事之間的考核，是一個相對更加全面的綜合性考核。比方說，在2014年公司某員工，其年度的考核成績的最后生成中，有80來自于平常的業績均值，其余的部分，是其本身的各個方面的素質，包括專業的知識和技能，溝通，態度等。45網絡維護部門考核主體的選擇為了體現出考核的公正、客觀性的原則，在進行考核主體的選擇中根據維護部門的現狀以及崗位，以績效考核的三個考核周期進行劃分選擇。月度績效考核，由直接隸屬的領導進行考核，比如說，在一個由班長帶頭的組織結構中，班長是考核人員，一個由班長構成的結構層，由主管對他們考核。季度績效考核中，仍舊維持月度績效考核的考核主體的選擇對象，也就是說，班長考核員工，主管考核班長，主任考核主管。年度績效考核中為保障結果的公正、客觀性，考核主體的選擇也由此改變。考核的成績由三個部分組成，通常包括，同事，直屬的領導，以及上一級的領導，并且，他們的評價對于考核的影響力不同，所占的比例為21L。具體來說，員工的考核中，同事的評價對考核有10，班長對他的評價占5，主管對他的評價對考核最后成績的影響力也是5。46網絡維護部門績效考核的內容與標準網絡維護部門績效考核評價分為三個階段，月、季度、全年績效評級，在績效考核的內容與標準設計中也是根據以上三個階段進行設定。員工績效考核中員工的出勤會占有一定的成績比例，因為建立良好的考勤制度將會給員工在績效考核中的成績提供了一個有力的依據，這不僅約束了員工的工作態度，也提升了績效考核的質量。通過有效且合理的績效考核內容的實旋將實現維護部門績效考核優化方案的實施。461月度績效考核內容與標準網絡維護人員月度績效考核內容與標準的設計根據員工所屬專業進行劃分。根據網絡維護部門人員內部結構依次進行明確崗位的職責定位。包括部門的專業主管、大統籌的綜合管理、負責日夜班倒班的交換班長、拉動生產績效的動力班長、負責平衡員工請假問題的交換維護以及監督動力班長的動力維護，不同的崗位上的員工，因為責任的不同，在考核體系的設計中考慮此問題，對不同的崗位，采用不同的標準。根據崗位考核標準為例，以員工實際工作崗位為主制定績效評價內容，交換專業主管、班長崗的考核見下表41；動力專業主管、班長崗的績效管理考核見表42。在建立相應的崗位績效考核制度上進行考評，然后在不同崗位的考核標準對不同的員工進行業績的裁定具體見表43。在月度考核期間內員工如果工作一直保持全勤在進行考核評議中員工的績效考核成績不予減分。但假設某個員工在這個月進行整月休假，那么公司以及相關的管理部門便不應當對該員工實施績效考核工作，不過這個員工所獲得的相應獎金以及其它福利會相應的扣除。462季度績效評級通過以上文章內容的統計結果為準，將每月的員工成績進行匯總，依據月度成績計算出此季度內3個月的月度成績平均值，以及本季度員工出勤情況，在季度考核期間內員工如果在工作期間累計各種病事假超過兩周的，在季度考核的評比中減去一分，最后將員工的實際績效打分成績從高到低排列。此季度績效考核的評級共分為五個等級，分別為A優秀等級屬于90分至100分的范圍中、B優良等級屬于80分至89分的范圍中、C良好等級屬于65分至79分的范圍中、D一般等級屬于60分至64分的范圍中、E待改進等級屬于60分以下的范圍中，此季度的評級結果通過百分比表示為A10、B20、C55、D10、E5。463全年績效評級將員工日常的月度績效作為主要內容，同時輔助增加有關于員工崗位技能考核工作以及內部民主評議的內容，對員工實施全年的績效評級工作，并根據公司內員工日常的考勤情況展開綜合性的評價工作。全年總考核中在職員工作期間累計病事假超過三十天，在考核總分進行兩分的減分處理。對于長期請假、休假的員工，在實施績效考核時間中超出了我國法律條款中針對于員工休假相關規定的，根據該員工的實際工作情況以及請假原因等對該員工的績效等級進行評估確定。但需要注意的是如果該員工的請假時間超過九十天的，在績效考核的原則上其等級是不能高于D，如請假超過半年或以上的員工該員工的全年績效等級直接定位E。從整體上來講，員工在一年時間中所擁有的每一個月度績效考核的具體成績基本上占據了員工全年績效考核成績的80左右的比例，其他的20貝JJ屬于公司員工所擁有的綜合素質分數，從多個不同的角度來對員工所擁有的工作態度、工作能力以及相應的崗位技能進行評價，可以獲得最為全面的信息和結論。47網絡維護音BF7績效考核過程的監督如果在上繳的考評結果中存在徇私舞弊的現象或漏報、報錯的現象，人力資源管理部門直接追究該部門主管領導責任，并根據相關規定給與警告。為了有效的防止這種現象的發生，公司人力資源部門成立績效考評監督小組，對員工績效評定給予一定的監督，確保結果的真實性與可靠性。在進行績效考核期間，根據考核的內容進行公示，被考核的員工對于本職位的具體考核內容和相關項目以及具體應用的考核方法進行確認、簽字，如果在考評過程中或者考核結果公示期間內存在任何異議，可通過班長向監管人員進行問題上報，監督管理中心根據所提出的問題進行解答，如果遇到重大政策性問題則由公司領導以及公司人力資源管理部門進行問題解答并提供解決方案。48網絡維護部門績效考核結果的輔導與反饋績效考核審核完畢，對員工績效考核結果進行相應的輔導和具體反饋。在開展輔導工作以及反饋工作的過程中，應當在進行績效管理中實現共同實施。部門或者班組在進行都是在規定的時間內對員工或者下屬進行績效考核，并在此期間同時進行考核工作的監督與輔導，如果在這一過程中，如監管者發現被考核者的工作中存在某些客觀問題，監管者應當對接受考核的員工進行工作改進，提升工作績效及工作能力，從而提高績效成績。個人績效的反饋與輔導分為兩個步驟，及日常輔導以及評估結果反饋與面談。在日常輔導中，主管應對自己的下屬進行及時的績效輔導，這是保證績效管理工作能夠獲得理想效果的重要前，并根據員工的日常工作表現來發現員工缺點以及員工工作中存在的問題，通過有效的方式如面談或意見書的形式向員工提供一定的整改建議幫助員工建立提升績效成績的目標。評估結果反饋與面談，績效考核監管負責人完成評估結果確定后的一周之內，應向全體員工提供評估結果公示并反饋到個人。同時也需要以書面文字的表達方式指出該員工的優缺點以及將來工作的期望，并根據以上內容做出記錄，確保今后工作的持續進行。這里的績效面談主要涵蓋了如下幾方面的內容首先，對績效計劃的實際執行情況進行更深入的分析，然后對目標和實際工作成果之間的差異進行研究，找出其中存在的問題和導致這些問題的原因；對被考核者的成績給予肯定并共同探索進一步完善的方式方法，和被考核者一道制定下一階段的考核內容，并制定績效計劃。月度績效面談的主要工作則主要包括這樣幾方面的內容由班組長統計和匯總員工的月度工作績效情況并將結果每個月的五號之前反饋給員工。中心主任對班組長的月度績效進行面談并針對其實際的完成情況和計劃指標的差異進行評定，并簽字。季度績效面談主要包括這樣幾方面的內容班組長對員工的季度績效情況進行評估和反饋，并在每個月的十號之前將評估結果反饋給每一個參與績效考核的員工，并被考核者個人簽字確認，中心主任承擔班組長季度績效的面談和簽字責任。年度考核的內容包括中心主任對員工在本年度內的工作績效情況進行面談。我們可以采用多種方式方法對績效面談過程中所形成的數據進行存儲和收藏，完成面談之后，雙方應在記錄上簽字并上交人資部門進行存儲備案。49網絡維護部門績效考核結果的應用491薪酬分配員工月度績效等級應形成和員工的每月獎金聯動機制，并將年度績效和年度獎金掛鉤，而年終績效等級直接決定了員工在下一年度的工資級別。其具體的調整方式如下表44所示。月度績效獎金的實際發放情況，應按照員工的職位工資情況，參考其月度績效，于下月核實發放。而對于季度考核管理條件下的員工，我們可以采用季度清算的方式。年度績效獎金的數額設定，主要是在年底預發次年的方式進行，并充分參考公司人工費用情況。492職位晉升員工績效情況應該和其晉升幾率掛鉤，這是保證員工績效水平能夠得到有效提升的重要前提。也就是說，其他條件相同的情況下，應優先績效水平更高的員工晉升。同時員工的績效結果也同樣和包括評級、崗位調整在內的一系列福利待遇有關。實際上，以績效評價為基礎，以職位所能夠創造的價值為出發點，也同樣是構建一套行之有效的市場化薪酬管理體系的必然選擇，對于公司的人力資源管理工作的開展也同樣有一定的積極意義。493崗位調整結合績效考核的最終成績來對相關崗位的配置進行調整，同時適當調整公司內部的招聘工作、培訓工作以及評比選優等相關工作。雖然在職位上沒有直接晉升，但為了員工的發展這種激勵的方法仍是可行的，為了滿足員工的工作積極性，讓員工在工作中通過對不同崗位的調換增加職位對其的吸引，讓員工能更加努力工作，實現自我價值。第五章績效考核實施中需要注意的問題所謂績效考核實際上是人力資源管理工作里面至關重要的一項內容，實際的落實的時候將出現各種各樣的弊端。對其處理手段是不是適宜會對考核公平狀況、被考核對象滿意程度等產生重要的干擾，假如不能夠很好地加以處理，將對人力資源管理造成極大的阻礙。企業的整體戰略、長久目標、文化等相關要素是影響績效考評能夠有效施行的較為關鍵的內容。所以，就實際的績效考評工作而言，應當發現需要關注的弊端，確保考核方案可以有效地得到執行。51績效考核指標應以企業戰略目標為主旨績效考評機制不但可以提升員工所具有的各項素養以及業務技能，而且能夠推動企業自己的成長。企業戰略實際上為長久的目標，對于企業通常的生產經營存在指導作用，確定了企業未來的成長走向。績效考評指標就其最本質上的來源來看是源自企業戰略目標的細分。就各個職位績效考評指標內容的設置實際上是將企業整體戰略目標進行不斷地分解，以企業該年度的整體工作目標作為基點，設定能夠進行衡量的各項具體指標，為推動企業整體戰略執行到位的一種有效的推動。績效考評指標假如同整個企業的整體戰略彼此脫離不相銜接，那么將會使得它要衡量目標模糊，最終喪失了前進的指引和持久推動力。52保證績效考核激勵的有效性事實上這是確定績效考評可以不可以對于職工進行激勵的可靠的衡量尺度。合適的績效成果的使用可以更好地就價值加以配置，將激勵方式當做最重要的工具，考評的結論更加清晰明了。一方面能夠將薪酬福利等物質激勵做有效科學的配置，另一方面還能夠使得晉職、教育培訓等精神激勵做到有據可依。即物質方面的考核激勵和精神方面的考核激勵要相互結合，任何一方面都不應被忽視。同時，考核激勵的程度也要合適，程度過于弱的激勵不能達到預期的激勵效果，程度過于強的激勵不但消耗較大的人工成本，而且還會使得一些員工為了名譽和利益鋌而走險，做出違背道德甚至是違背法律的行為，為員工個人和企業都帶來不好的社會影響。53重視績效考核全過程的溝通借助績效溝通與改進可以持續提高職工的工作能力與企業效益、管理能力，確保績效管理工作同企業的整體戰略相一致。事實上提升工作的效益是進行績效考評的最重要目標，是為了整個企業的全局戰略實現而使用的。唯有借助有效的溝通方可確保職工對于績效考評擁有更加清晰的認識，同時借助持續溝通獲得自己工作成效的相關反饋結果，讓上級領導更為清晰的掌握各個職工的不同需求，從而為下一考核周期的績效考核指標的確定提供合理的依據，使得績效考核能達到最大的激勵效果，另一方面讓上級部門可以更好地了解職工相關狀況，及時的加以指導，提高職工工作技能，更為有效的對職工開展考評。就績效考評成果的使用以及反饋而言，上下級之間也應該強化交流溝通以及指導，讓職工對于自己的優缺點能夠準確把握，確定今后的需要改善的地方，持續提高自身的業務技能。所以溝通屬于其中必不可少的內容。唯有績效考評兩方對于績效目標和實際完成情況取得相同認識的時候，方可實現對于績效的提升。54建立人力資源信息管理系統該系統實際上就是電腦使用到企業的人力資源管理工作上的結果，其借助電腦構建其對所有職工各項能力與工作狀況進行記錄的一個龐大數據庫。當對個人績效管理工作落實的時候，要開展數量龐大的信息記錄、歸納、比較研究等活動。該系統的構建可以更高效快速的將以上信息加以存儲與提用，極大地提升了人力資源管理的速率與精確性。該系統能夠給職工供應人力資源白助服務、內部招聘、在線問卷、論壇交流等諸多