學(xué)校代號10532學(xué)密號S1014W329級普通湖南大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理改進(jìn)研究學(xué)位申請人姓名導(dǎo)師姓名及職稱胡立朋姚艷虹教授培專養(yǎng)業(yè)單名位稱工商管理學(xué)院工商管理碩士MBA論文提交日期論文答辯日期答辯委員會主席2012年11月02日2012年11月30日姚德權(quán)教授BYHULIPENGBECHANGCHUNINSTITUTEOFOPTICSANDFINEMECHANICS1998ATHESISSUBMITTEDINPARTIALSATISFACTIONOFTHEREQUIREMENTSFORTHEDEGREEOFMASTEROFBUSINESSADMINISTRATIONMBAINTHEGRADUATESCHOOLOFHUNANUNIVERSITYSUPERVISORPROFESSORYAOYANHONGNOVEMBER,2012工商管理碩士學(xué)位論文湖南大學(xué)學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明所呈交的論文是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下獨立進(jìn)行研究所取得的研究成果。除了文中特別加以標(biāo)注引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫的成果作品。對本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個人和集體，均已在文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識到本聲明的法律后果由本人承擔(dān)。作者簽名日期年月日學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明和學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。本人授權(quán)湖南大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。本學(xué)位論文屬于1保密，在年解密后適用本授權(quán)書。2不保密。（請在以上相應(yīng)方框內(nèi)打“”）作者簽名導(dǎo)師簽名日期日期年年月月日日I湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理改進(jìn)研究摘要薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最復(fù)雜、相對技術(shù)難度最高的環(huán)節(jié)之一，大凡成功或績優(yōu)的企業(yè)，其薪酬管理往往具有明顯的特色和優(yōu)勢。快遞市場競爭的日趨激烈，使得快遞企業(yè)的生存環(huán)境風(fēng)險性大大增加，本文以湖南速達(dá)快遞公司基層員工為研究對象，通過有針對性的激勵性薪酬制度設(shè)計，提升員工的總體滿意度，支撐組織良好績效、達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，在新形勢下有重要的實踐意義。本文在大量閱讀文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，運用現(xiàn)代薪酬設(shè)計的相關(guān)理論，結(jié)合現(xiàn)代薪酬管理的發(fā)展趨勢，通過對湖南速達(dá)快遞公司企業(yè)戰(zhàn)略、基層員工的薪酬現(xiàn)狀調(diào)查與分析，對基層員工薪酬管理體系進(jìn)行了改進(jìn)設(shè)計。針對湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理中存在的薪酬制度與公司發(fā)展不匹配、快遞員薪酬水平不穩(wěn)定、薪酬與績效考核關(guān)聯(lián)度較差、工資增幅不合理、薪酬水平外部競爭力不強等問題，結(jié)合快遞行業(yè)的薪酬現(xiàn)狀，選擇了以崗位績效工資為基礎(chǔ)的薪酬模式，從基本工資、獎金、福利三個方面制定了有效的薪酬改進(jìn)方案，同時對湖南速達(dá)快遞公司的薪酬制度進(jìn)行了設(shè)計，從崗位定薪管理、薪酬核算與支付管理、薪酬預(yù)算管理、薪酬調(diào)整管理四個方面進(jìn)行了制度修訂完善。最后為確保薪酬體系能順利實施，對改進(jìn)方案實施的難點及可能遇到的阻力進(jìn)行了分析，制定了實施流程及保障措施，闡述了薪酬改進(jìn)方案實施的效果預(yù)測，得出主要結(jié)論以及對于相關(guān)內(nèi)容后續(xù)研究的展望。本文的研究成果，對優(yōu)化湖南速達(dá)快遞公司基層員工的薪酬管理體系，推進(jìn)薪酬改革，提升基層員工的工作效率，實現(xiàn)湖南速達(dá)快遞公司人工成本的可控，支持公司發(fā)展戰(zhàn)略落地，增強公司在快遞行業(yè)中的競爭力，提供了理論支持和實踐借鑒。關(guān)鍵詞湖南速達(dá)快遞公司；薪酬管理；激勵；基層員工II工商管理碩士學(xué)位論文ABSTRACTSALARYMANAGEMENTISONEOFTHEMOSTCOMPLEXPARTSINTHEENTERPRISEHUMANRESOURCESMANAGEMENT,ANDNEEDTHEPROFESSIONTECHNOLOGYTHESUCCESSFULOROUTSTANDINGBUSINESS,WHOSESALARYMANAGEMENTOFTENHASOBVIOUSCHARACTERISTICANDADVANTAGEEXPRESSTHEINCREASINGLYFIERCEMARKETCOMPETITIONINCREASESTHEEXPRESSENTERPRISESSURVIVALENVIRONMENTRISKTHISTHESISTAKESTHEHUNANSUDAEXPRESSCOMPANYLEVELEMPLOYEESASTHERESEARCHOBJECT,THROUGHTARGETEDINCENTIVESALARYSYSTEMDESIGN,IMPROVESEMPLOYEESATISFACTION,TOSUPPORTTHEORGANIZATIONGOODPERFORMANCE,ACHIEVETHESTRATEGICOBJECTIVESOFENTERPRISES,ANDINTHENEWSITUATIONISIMPORTANTPRACTICALSIGNIFICANCETHISTHESISCOMBINEDWITHTHEMODERNTRENDOFTHEDEVELOPMENTOFSALARYMANAGEMENT,AFTERRESEARCHINGANDANALYZINGTHESALARYMANAGEMENTSYSTEMFORGRASSROOTSSTAFFANDTHESTRATEGICMANAGEMENTFORHUNANSUDAEXPRESSCOMPANY,IMPROVETHESALARYMANAGEMENTSYSTEMFORGRASSROOTSSTAFF,FOCUSATTHEPROBLEMSSUCHASSALARYSYSTEMDOESNOTMATCHUPWITHTHEDEVELOPMENTOFCOMPANY,COURIERSSALARYISNOTSTABLE,SALARYISNOTCOMPLETELYCONNECTWITHTHEPERFORMANCE,WAGEGROWTHISNOTREASONABLE,POOREXTERNALSALARYCOMPETITIVENESS,WITHTHECURRENTSITUATIONOFTHEREMUNERATIONOFTHECOURIERINDUSTRY,CHOOSETHESALARYMODEOFBASEONPOSTPERFORMANCE,THROUGHTHEBASICSALARY,BONUSES,BENEFITSTOIMPROVETHESALARYMANAGEMENTSYSTEMATTHESAMETIME,THROUGHTHEPOSTSALARYMANAGEMENT,PAYROLLACCOUNTINGANDPAYMENTMANAGEMENT,SALARYBUDGETMANAGEMENT,SALARYADJUSTMENTMANAGEMENTTODESIGNTHENEWSALARYMANAGEMENTSYSTEMFORHUNANSUDAEXPRESSCOMPANYFINALLYTOENSURESMOOTHIMPLEMENTATIONOFTHESALARYSYSTEM,IMPROVETHEDIFFICULTYOFTHEIMPLEMENTATIONOFTHEPROGRAMANDENCOUNTERRESISTANCETODEVELOPANIMPLEMENTATIONPROCESSANDSAFEGUARDS,DESCRIBEDTHEEFFECTOFREMUNERATIONIMPROVEDIMPLEMENTATIONOFTHEPROGRAMTOPREDICTTHEMAINCONCLUSIONSANDFORRELATEDTHEOUTLOOKOFTHECONTENTSOFTHEFOLLOWUPSTUDYTHESERESEARCHRESULTSOPTIMIZEHUNANSUDAEXPRESSCOMPANYGRASSROOTSSTAFFSREMUNERATIONMANAGEMENTSYSTEM,PRODIVEATHEORETICALSUPPORTANDPRACTICALREFERENCEFORPROMOTINGTHESALARYREFORM,ADVANCINGTHEGRASSROOTSSTAFFSWORKINGEFFICIENCY,REALIZINGTHESPEEDOFHUNANSUDAEXPRESSCOMPANYARTIFICIALCOSTCONTROL,SUPPORTINGFORCOMPANIESTODEVELOPSTRATEGIESFORLANDING,ANDSTRENGTHENINGTHEIII湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理改進(jìn)研究COMPANYINTHEEXPRESSDELIVERYINDUSTRYSCOMPETITIVENESSKEYWORDSHUNANSUDAEXPRESSCOMPANYSALARYMANAGEMENTMOTIVATIONGRASSROOTSSTAFFIV工商管理碩士學(xué)位論文目錄學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明和學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書I摘要IIABSTRACTIII插圖索引VII插表索引VIII第1章緒論111選題背景及研究意義1111選題背景1112研究意義212相關(guān)理論及研究綜述2121薪酬管理的相關(guān)理論2122相關(guān)研究綜述813研究內(nèi)容及思路11131研究的主要內(nèi)容11132研究方法與技術(shù)路線11第2章湖南速達(dá)快遞基層員工薪酬管理現(xiàn)狀與問題1321湖南速達(dá)快遞公司概況及行業(yè)背景13211快遞行業(yè)背景及特征分析13212湖南速達(dá)快遞公司發(fā)展歷史14213速達(dá)公司企業(yè)戰(zhàn)略分析15214公司基層員工現(xiàn)狀1622速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理現(xiàn)狀18221速達(dá)快遞公司基層員工薪酬結(jié)構(gòu)分析18222速達(dá)快遞公司基層員工薪酬水平分析24223基層員工薪酬管理體系滿意度調(diào)查分析2423公司基層員工薪酬管理存在的問題及原因分析28231公司基層員工薪酬管理存在的問題28232基層員工薪酬管理問題的原因分析31第3章公司基層員工薪酬管理改進(jìn)方案設(shè)計3331薪酬管理改進(jìn)方案設(shè)計的目標(biāo)與原則33311薪酬改進(jìn)方案的設(shè)計目標(biāo)33V湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理改進(jìn)研究312薪酬改進(jìn)方案的設(shè)計原則34313薪酬策略及模式的選擇3532薪酬改進(jìn)方案設(shè)計的基礎(chǔ)38321崗位價值評估38322服務(wù)區(qū)域分級管理39323基層員工任職資格等級評定4133基層員工薪酬方案改進(jìn)設(shè)計44331工資設(shè)計46332獎金設(shè)計50333福利設(shè)計5134湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理制度設(shè)計53341崗位定薪管理53342薪酬核算與支付管理54343薪酬預(yù)算管理54344薪酬調(diào)整管理55第4章薪酬管理改進(jìn)方案實施與效果預(yù)測5741薪酬管理改進(jìn)方案實施57411時機(jī)選擇與條件57412實施階段與過程5742薪酬管理改進(jìn)方案的實施阻力與保障措施59421實施阻力59422保障措施6043薪酬改進(jìn)方案運行效果預(yù)測62431公司核心競爭力提升62432激勵員工提升績效62433員工內(nèi)部公平感提升63434實現(xiàn)公司人工成本可控63結(jié)論64參考文獻(xiàn)66附錄A員工滿意度調(diào)查問卷（薪酬部分）69附錄B崗位價值評估表71致謝77VI工商管理碩士學(xué)位論文插圖索引圖11全面薪酬構(gòu)成3圖12研究的技術(shù)路線12圖21湖南速達(dá)快遞公司組織結(jié)構(gòu)15圖22湖南速達(dá)快遞公司員工職務(wù)類別結(jié)構(gòu)17圖23湖南速達(dá)快遞公司基層員工崗位結(jié)構(gòu)17圖24湖南速達(dá)快遞公司基層員工年齡結(jié)構(gòu)17圖25湖南速達(dá)快遞公司基層員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)18圖26湖南速達(dá)快遞公司基層員工司齡構(gòu)成18圖27基層員工對工資不太滿意或不滿意的原因分析27圖28基層員工對福利不太滿意或不滿意的原因分析27圖29快遞員計提薪酬不能體現(xiàn)個人技能或業(yè)績的原因分析27圖210運營支持人員月度獎金不公平正的原因分析28圖211基層員工對公司薪酬制度不太滿意或不滿意的原因分析28圖31薪酬策略36圖32湖南速達(dá)快遞公司員工職業(yè)發(fā)展通道42圖33湖南速達(dá)快遞公司基層員工等級評定內(nèi)容43圖34湖南速達(dá)快遞公司基層員工等級評定流程44圖35湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬體系構(gòu)成45圖41湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理改方案宣講流程60VII湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理改進(jìn)研究插表索引表21湖南速達(dá)快遞公司員工工齡工資標(biāo)準(zhǔn)21表22績效考核結(jié)果與獎金系數(shù)對應(yīng)關(guān)系表21表23湖南速達(dá)快遞公司晚班補貼標(biāo)準(zhǔn)22表24湖南速達(dá)快遞公司管理輔助崗位工資標(biāo)準(zhǔn)23表25湖南速達(dá)快遞公司基層員工工資水平表24表26湖南速達(dá)快遞公司薪酬滿意度調(diào)查結(jié)果25表27各崗位類別基層員工對工資滿意調(diào)查結(jié)果26表28各崗位類別基層員工對福利滿意調(diào)查結(jié)果26表31湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬策略38表32評估主要指標(biāo)及權(quán)重表40表33服務(wù)區(qū)域等級評定之月平均收件量對應(yīng)分值表40表34服務(wù)區(qū)域等級評定之月平均派件量對應(yīng)分值表40表35服務(wù)區(qū)域等級評定之月平均收件收入對應(yīng)分值表40表36服務(wù)區(qū)域等級評定之修正因素對應(yīng)分值表41表37服務(wù)區(qū)域分值與等級對應(yīng)表41表38湖南速達(dá)快遞公司基層員工等級評定標(biāo)準(zhǔn)43表39湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬結(jié)構(gòu)對應(yīng)表45表310湖南速達(dá)快遞公司基層員工崗位工資等級表46表311湖南速達(dá)快遞公司員運營支持員工績效工資標(biāo)準(zhǔn)49表41湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理改方案實施步驟57VIII工商管理碩士學(xué)位論文第1章緒論11選題背景及研究意義111選題背景湖南速達(dá)快遞公司成立于2005年，隸屬于速達(dá)集團(tuán)，是速達(dá)集團(tuán)在湖南省的全資子公司，是一家主要經(jīng)營國內(nèi)、國際快遞及相關(guān)業(yè)務(wù)的服務(wù)性企業(yè)。經(jīng)過幾年的發(fā)展，目前公司規(guī)模從最初員工人數(shù)幾十人增長至二千多人，網(wǎng)絡(luò)建設(shè)已遍布湖南省各個二級地市及部分縣級城市。湖南速達(dá)快遞公司的基層員工快遞員、運營支持類員工、管理輔助類員工占總?cè)藬?shù)的比例超過85以上，現(xiàn)有基層員工的薪酬制度一直延續(xù)了速達(dá)集團(tuán)成立之初，普遍執(zhí)行的對快遞員實施的基于收取的快件數(shù)量和重量的提成薪酬、對于運營支持類員工實施基于營運質(zhì)量的簡單考核薪酬、對于管理輔助人員實施崗位等級制薪酬制度。這些薪酬模式及相關(guān)制度在公司早期的發(fā)展中，起到了一定的積極作用，但企業(yè)在發(fā)展的不同階段應(yīng)該有不同的薪酬戰(zhàn)略，隨著湖南速達(dá)快遞公司網(wǎng)點的規(guī)模化擴(kuò)張戰(zhàn)略及速達(dá)集團(tuán)國際化業(yè)務(wù)戰(zhàn)略推進(jìn)，高科技含量的信息技術(shù)與設(shè)備及先進(jìn)運輸工具的不斷引入，包括新郵政法對于快遞行業(yè)準(zhǔn)入資格的要求，這對于速達(dá)快遞集團(tuán)的內(nèi)部管理及基層員工的要求也越來越高，同時伴隨著新形勢下的新生代員工對于除薪酬外的激勵需求，這需要考慮制定適合現(xiàn)階段企業(yè)特點的薪酬模式，吸引并保留優(yōu)秀基層員工，激勵組織內(nèi)各崗位員工，提高工作效率和整體績效；在滿足員工需求的同時達(dá)成組織目標(biāo)，控制運營成本，以保持快遞行業(yè)中的領(lǐng)先地位。現(xiàn)階段湖南速達(dá)快遞公司薪酬制度已呈現(xiàn)漸漸不適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)及市場競爭需要的態(tài)勢，其相應(yīng)的問題具體表現(xiàn)在現(xiàn)有的對快遞員的無底薪式計提方式，不同區(qū)域快遞員間工資收入主要受區(qū)域市場快件量的影響，與快遞員的服務(wù)質(zhì)量、快件收入、員工個人績效掛鉤較少，因所服務(wù)區(qū)域差異較大，快遞員間收入水平差異也較大，對快遞員激勵作用難以發(fā)揮。運營支持類員工及管理輔助類員工采用按崗位確定等級的薪酬制度，雖然薪酬等級較多，但每個等級間水平差異常較小，缺乏彈性，一定程度上忽視了了同一崗位上不同員工的能力差別，管理輔助類員工個人的薪酬水平很少與企業(yè)的業(yè)績掛鉤，這些均導(dǎo)致近幾年企業(yè)的基層員工的流失率呈現(xiàn)上升趨勢。大量高素質(zhì)人才流動到同行其他快遞公司，同時因速達(dá)快遞公司的業(yè)務(wù)操作需要員工掌握的操作類知識或?qū)I(yè)類知識較多，新入職員工的培養(yǎng)周期較長，從而導(dǎo)致基層員工的培養(yǎng)速度跟不上公司的整體發(fā)展，無法支撐企業(yè)規(guī)模化擴(kuò)張的1湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理改進(jìn)研究戰(zhàn)略。這種傳統(tǒng)的薪酬模式也使得基層員工剛性的人工成本投入的整體增長快于公司效益增幅，使得湖南速達(dá)快遞公司人工成本一直居高不下。快遞行業(yè)在中國發(fā)展時間不長，各個快遞公司運作模式不同，國內(nèi)目前對于快遞企業(yè)基層員工的薪酬管理制度的研究相對比較少，所以通過以理論研究和實證研究的方法，對于新形勢下湖南速達(dá)快遞公司基層員工的薪酬管理改進(jìn)的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。112研究意義本文以湖南速達(dá)快遞公司為平臺，通過對快遞行業(yè)分析、公司發(fā)展戰(zhàn)略分析及現(xiàn)行基層員工的薪酬管理中存在的主要問題進(jìn)行分析，在科學(xué)薪酬設(shè)計理論的基礎(chǔ)上，運用薪酬設(shè)計、績效管理的技術(shù)和方法，力圖研究并建立與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的基層員工的薪酬管理方案，配套修訂了快遞員服務(wù)區(qū)域、基層員工等級評定辦法，完善了公司的薪酬管理制度。旨在于通過實施新的薪酬管理方案，解決公司薪酬增速過快，員工受區(qū)域影響收入差異過大、單一短期激勵導(dǎo)向等問題，使企業(yè)的激勵資源發(fā)揮最大的作用，充分調(diào)動員工積極性，通過績效考核來績效提升，吸引保留優(yōu)秀的基層員工，增強員工歸屬感，進(jìn)而提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。12相關(guān)理論及研究綜述121薪酬管理的相關(guān)理論1211薪酬概念薪酬在經(jīng)濟(jì)學(xué)上是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。而在人力資源管理中，薪酬的界定比較廣泛，內(nèi)容也十分豐富。不同的國家、不同的利益群體、不同的人對薪酬的看法和認(rèn)識存在著較大的差異。美國著名的薪酬管理專家米爾科維奇與杰里M紐曼合著的薪酬管理書中，“薪酬”的英文是“COMPENSATION”可以理解為有償?shù)摹⒒貓蠛徒粨Q的意思，薪酬被認(rèn)為是雇員在被雇傭時所得到的各種貨幣收入和具體的服務(wù)、福利之和1。中國人民大學(xué)劉昕教授認(rèn)為，薪酬即360度報酬體系中的經(jīng)濟(jì)性報酬，涵蓋了員工因為為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎金、補助、養(yǎng)老金和各式各樣福利保健收入。也就是說所謂薪酬，是指員工因雇用關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動薪酬兩部分2。按照廣義與狹義薪酬來說，狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報酬，如個人所獲得的工資、獎金及其他金錢或者實物形式支付的勞動回報等。而廣義的2工商管理碩士學(xué)位論文薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括所獲得的各種非貨幣形式的報酬。廣義薪酬概念和狹義薪酬概念的區(qū)別在于是否將非經(jīng)濟(jì)回報算作薪酬。隨著現(xiàn)代企業(yè)對于人力資源管理的日益重視，全面薪酬的概念得到越來越多的人認(rèn)可，也逐漸從理論落實到行動上來，廣義的薪酬也稱為總體薪酬或者全面薪酬，它包括經(jīng)濟(jì)報酬也稱為外部薪酬和非經(jīng)濟(jì)報酬也稱為內(nèi)部薪酬。經(jīng)濟(jì)薪酬又可以分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬。直接經(jīng)濟(jì)薪酬是以貨幣的形式支付的，包括崗位工資、工齡工資、績效工資、津貼或補貼、獎金、股權(quán)分紅等。間接經(jīng)濟(jì)薪酬是間接地通過經(jīng)濟(jì)性福利如社會保險、商業(yè)保險、節(jié)假日或生日福利、各類休假、服務(wù)等體現(xiàn)的薪酬。非經(jīng)濟(jì)薪酬是指不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。主要指來自工作本身、工作環(huán)境、身份標(biāo)志、組織特征幾個方面帶來的心理效應(yīng)。例如工作中的成就感、責(zé)任感、工作有趣、工作挑戰(zhàn)性、獎勵機(jī)會、工作滿意度和社會體面、個人成長、團(tuán)隊合作氛圍、實現(xiàn)個人價值、舒適的工作環(huán)境條件、彈性的工作時間等3。全面薪酬整體構(gòu)成如圖11所示整體薪酬經(jīng)濟(jì)薪酬非經(jīng)濟(jì)薪酬直接經(jīng)濟(jì)薪酬基本工資績效工資獎金股權(quán)紅利間接經(jīng)濟(jì)薪酬保險福利服務(wù)工作本身有趣的工作挑戰(zhàn)性的工作獎勵機(jī)會責(zé)任感、成就感工作環(huán)境合理的政策稱職的管理意氣相投的同事舒適工作條件彈性工作時間圖11全面薪酬構(gòu)成根據(jù)湖南速達(dá)快遞公司目前的實際需要，本文中所分析和設(shè)計的薪酬僅指直接經(jīng)濟(jì)薪酬貨幣形式報酬，主要包括以下幾個部分1基本工資基本工資是企業(yè)為了保證員工的基本生活需要，定期給予員工的數(shù)量相對固定的勞動報酬，基本工資一般是按照員工所在崗位、能力、工齡、學(xué)歷或職稱等價值來核定的，又可以細(xì)分為工齡工資、崗位工資、學(xué)歷職稱工資等。同一職位，可以根據(jù)其能力基本工資也分成不同的等級。3湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理改進(jìn)研究2績效工資績效工資是對于員工過去工作行為和已經(jīng)取得成績的認(rèn)可而增加的獎勵性收入。作為基本工資之外的增加，績效工資隨著員工的績效變化而變化，績效工資是通過激勵個人提高績效促進(jìn)組織的績效。3獎金獎金是企業(yè)和雇主對雇員超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性薪酬，是企業(yè)為了鼓勵雇員提高工作效率和工作質(zhì)量付給雇員的貨幣獎勵。常見的獎金有全勤獎、年終獎、效益獎、利潤分享等4福利企業(yè)為滿足員工生活需要在工資和獎金之外，提供的各類的貨幣、實物及其他服務(wù)的勞動報酬。包括社會保險、各類休假、各類津貼或補貼夜班津貼、交通補貼、防暑降溫費、特種作業(yè)補貼、出差補助、住房補貼、伙食補貼等，以及培養(yǎng)與發(fā)展、彈性工作時間等。1212薪酬設(shè)計理論1人力資本理論人力資本理論最早起源于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究，20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨創(chuàng)立人力資本理論，該理論認(rèn)為人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本在社會生產(chǎn)中具有重要的作用，人力資本的積累是社會經(jīng)濟(jì)增長的源泉，人力資本是通過投資而形成的，其核心是提高人口質(zhì)量，教育是提高人力資本最基本的主要手段，人口質(zhì)量和知識投資在很大程度上決定了人類未來的前景4。人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的一種資本類型，是勞動者的知識、工作能力、技術(shù)或技能水平以及健康狀況等方面價值的總和。員工進(jìn)行人力資本投資是為了獲得相應(yīng)的投資回報，通過教育可以提高人的知識和技能，進(jìn)而增加個人收入。人力資本理論對于薪酬確定影響很大，這個理論科學(xué)解釋了人力資本投資高的勞動者應(yīng)該得到較高的工資待遇，是學(xué)歷工資、技能工資、職稱工資等以能力確定標(biāo)準(zhǔn)的工資的主要理論之一。2邊際生產(chǎn)力論“邊際生產(chǎn)力”是19世紀(jì)末美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰貝茨克拉克首創(chuàng)提出。他認(rèn)為勞動和資本都有生產(chǎn)力，而且這些生產(chǎn)力都是遞減的，最后必然會形成邊際生產(chǎn)力。勞動和資本的邊際生產(chǎn)力決定它們的產(chǎn)品價值，同時也決定了它們各自所取得的收入。用邊際生產(chǎn)力概念來解釋工資水平，克拉克認(rèn)為工人的工資水平是由最后一個追加的工人所生產(chǎn)的產(chǎn)量來決定5。如果員工所增加的產(chǎn)出小于付給的工資，企業(yè)就不會雇傭他；反之，如果員工所增加的產(chǎn)出大于所付給他的工資，企業(yè)就會增加工人。只有當(dāng)員工所增加的產(chǎn)出等于付給他的工資時，企業(yè)即不會4工商管理碩士學(xué)位論文增加員工，也不會減少員工。勞動生產(chǎn)力遵循邊際效率遞減的規(guī)律，在資本量不變的條件下，勞動者的生產(chǎn)力，隨勞動者的增加而遞減，而最后增加的單位勞動者就邊際勞動者。邊際生產(chǎn)力理論可以說是現(xiàn)代工資理論之先驅(qū)，它即可以適用于工資的長期水平確定，也適用于短期工資水平的確定。3分享工資理論分享工資理論是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬丁魏茨曼在20世紀(jì)70年代提出來的一個新的工資決定理論。分享制度是將員工的工資與某一些能夠恰當(dāng)反映企業(yè)經(jīng)營效益的指標(biāo)聯(lián)系起來、隨企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益水平而同比例增減的勞動報酬制度6。這種理論把個人收入與企業(yè)利潤直接掛鉤，這必然會使員工關(guān)心企業(yè)的盈利狀況，從而保持員工長期的工作熱情，員工與企業(yè)之間達(dá)成的將不再是規(guī)定的小時式的工資，而且員工和企業(yè)收入中各占多少分享比例的協(xié)議，這對于解決通貨膨脹問題、擴(kuò)大就業(yè)和提高產(chǎn)量、激勵員工與企業(yè)勞資雙方的相融有積極的效應(yīng)。1213激勵理論1需求層次理論該理論是美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛于1943年提出的，馬斯洛認(rèn)為人人都有需要，一個國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。人的需要是分層次的，由低到高，像階梯狀分布生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求，五種需要按照層次逐級遞升，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足到一定的程度時，人們才會產(chǎn)生更高一層級的需要，次序并不是完全固定的，也有種種例外情況7。這對我們進(jìn)行薪酬設(shè)計有很多啟發(fā)，企業(yè)的薪酬政策應(yīng)對員工的實際需求設(shè)計不同需求層次的薪酬形式，引入全薪酬體系的理念，直接的特質(zhì)薪酬主要是來滿足員工基礎(chǔ)需要，而非物質(zhì)的薪酬可以更多滿足社交、尊重和自我實現(xiàn)的需要。而激勵員工的方式也不應(yīng)該是單一的，需要多種形相接合，在多種需要未獲得滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵作用。2雙因素理論雙因素理論又稱為激勵保健理論，是美國行為科學(xué)家家弗雷德里克赫茨伯格提出來的，該理論認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要包括兩個保健因素和激勵因素8。保健因素是造成員工不滿的因素。保健因素如果得不到滿足，則員工容易產(chǎn)生不滿情緒、產(chǎn)生消極怠工，嚴(yán)重的情況會出現(xiàn)罷工行為，保健因素得到改善只能消除人們的不滿，但不一定能帶來滿意感，當(dāng)保健因素改善到一定的程度后，再進(jìn)行怎么樣的改善，也難再期望改善保健因素來激發(fā)員工的作積極性。激勵因素是能讓員工感到滿意、起到激勵績效的因素。如果具備激勵因素或5湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理改進(jìn)研究者激勵因素的改善能夠激勵員工的工作積極性，幫助提升工作效率，但沒有激勵因素，也不一定會使員工感到不滿意。赫茨伯格還認(rèn)為“滿意”的對立面不是“不滿意”，而是“沒有滿意”；而“不滿意”的對立面也不是“滿意”，而是“沒有不滿意”9。這個理論對于我們的啟示在于，我們在設(shè)計薪酬體系前，需要全面分析可能影響員工積極性和滿意度的各種因素。并區(qū)分哪些屬于保健因素，哪些屬于激勵因素，以此來制訂激勵機(jī)制和薪酬制度3期望理論期望理論最早是由美國心理學(xué)家維克多佛隆姆首先提出來的。該理論認(rèn)為人們對個人努力行為和工作業(yè)績有不同的預(yù)期，這種預(yù)期對個人具有吸引力時，人們才會采取行動。這一理論可以用公式來表示激勵力量動機(jī)力量效價期望值。該公式表時假如一個人把目標(biāo)的價值看的越大，估計能實現(xiàn)的概率越高，那么激勵作用就越強10。期望理論認(rèn)為，員工提高相應(yīng)的績效所能獲得的薪酬水平會進(jìn)一步增強自己的工作動機(jī)并提高自己的工作績效。因此在設(shè)計薪酬制度時，我們需要對于了解員工努力工作所期的目標(biāo)，同時績效目標(biāo)設(shè)計要合理，相應(yīng)的激勵措施讓員工感到努力就可以達(dá)到目標(biāo)，過高或過低的目標(biāo)所帶來的激勵作用會降低。4公平理論公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯在綜合有關(guān)分配的公平概念和認(rèn)知失調(diào)的基礎(chǔ)上于1965年提出一種激勵理論。該理論認(rèn)為員工的激勵程度受到對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺的影響，員工不僅關(guān)注自己的實際收入，同時也會關(guān)注自己收入與他人相比較的相對值11。如果報酬公平，員工會感到滿足感，報酬的公平也會產(chǎn)生激勵作用。但如果當(dāng)這個知覺或者比較失去平衡時，則會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感，為減少或消除這種不公平感覺，員工通常會采用一些行動來恢復(fù)心理的平衡。例如報酬偏低的員工會以消極怠工，降低自己的努力，改變付出的形式來平衡，為了增加產(chǎn)量可能選擇降低質(zhì)量的方式來改變自己的產(chǎn)出結(jié)果。也可能出現(xiàn)改變對自我或者他人看法的措施讓自己得到平衡，還有可能選擇離開原有環(huán)境包括調(diào)動或離職等或者調(diào)換不同的參照對象等。根據(jù)公平理論的啟示，我們在設(shè)計薪酬制度時，需要考慮外部公平，即通過薪酬調(diào)查，了解與其他企業(yè)中從事同種工作的各崗位員工所獲得薪酬的比較，薪酬是否公平；同時也需要考慮內(nèi)部公平，即通過崗位價值、績效評估，與企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的薪酬進(jìn)行比較，薪酬是否公平；最后是考慮員工自我的公平，即與同一企業(yè)中不同崗位的人或者員工不同的時段所獲得薪酬進(jìn)行比較，薪酬是否公平。同時做到績效評估程序或者實施過程公平、公正和公開，建立積極的激6工商管理碩士學(xué)位論文勵機(jī)制，引導(dǎo)形成正確的公平感。5強化理論強化理論也叫操作條件反射理論、行為修正理論，是美國心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。斯金納認(rèn)為人們的行為之所以會發(fā)生變化，是因為強化作用的結(jié)果，他將強化劃分了兩種類型正強化又稱為積極強化和負(fù)強化又稱消極強化，如果刺激對行為產(chǎn)生有利的結(jié)果，這種行為就會重復(fù)出現(xiàn)，如果刺激對行為產(chǎn)生消極的結(jié)果帶來不利的影響，這種行為會減弱直至消逝，在這個過程中，凡是能增強反應(yīng)概率的刺激和事件都叫強化物。這給我們的啟發(fā)，企業(yè)制定薪酬策略時要更多關(guān)注員工的行為和結(jié)果之間的關(guān)系，給予的目標(biāo)要適中，采用分階段設(shè)定目標(biāo)，化整為零的方式，引導(dǎo)員工為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)保持較高的工作熱情，同時強化物要能投其所好，根據(jù)員工的年齡、性別、崗位、學(xué)歷等不同、需求的不同而變化強化物。在具體實施中，要以正強化為主，獎勵與處罰相接合，多獎勵、管理人員要及時對員工的行為采用適當(dāng)?shù)膹娀绞剑赃_(dá)到激勵效果。1214現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工的積極主動性，促使員工為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在日益激烈的競爭環(huán)境中，吸引和保留一批高素質(zhì)的員工。建立全新的、科學(xué)的系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)12。對比傳統(tǒng)薪酬管理制度與模式，現(xiàn)代薪酬管理有以下發(fā)展趨勢1寬帶薪酬制度。作為一種新的薪酬設(shè)計體系，寬帶薪酬制度為扁平化組織提供了一種良好的設(shè)計思路。它打破了傳統(tǒng)等級薪酬制度，將原來薪酬各不相同的多個職位進(jìn)行大致歸類，采用每類的薪酬相同，使同一水平工資的人員類別增加，不同類別的員工如基層員工與主管之間在薪酬水平可能出現(xiàn)相同13。寬帶薪酬制度的引入，使得薪酬的浮動幅度增加，對員工的激勵作用更強，為企業(yè)薪酬改革帶來的新的生機(jī)和活力。2以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系。傳統(tǒng)的以職務(wù)或工作價值確定薪酬的做法，單純的高薪并不能真正起到激勵作用，現(xiàn)代企業(yè)開始嘗試以知識、技能或能力、業(yè)績?yōu)楹饬恳罁?jù)的薪酬制度，將薪酬與績效緊密結(jié)合起來，薪酬才能起到充分調(diào)動員工積極性的作用14。這種以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的收益分享薪酬制度鼓勵員工通過主動學(xué)習(xí)和掌握新的工作知識與技能來獲得高的薪酬水平。3全面薪酬制度。薪酬不僅僅是以貨幣形的報酬，它把經(jīng)濟(jì)性的薪酬如基本工資、獎金、經(jīng)濟(jì)性福利等與非經(jīng)濟(jì)薪酬晉升機(jī)會、個人發(fā)展、員工培訓(xùn)、良好的工作氛圍及彈性工作時間等全部統(tǒng)一起來，作為整體薪酬體系來考慮15。7湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理改進(jìn)研究而非貨幣薪酬的作用越來越受到企業(yè)的重視，企業(yè)在間接報酬和非貨幣工資的份額越來越多，同時也更注重讓員工參與薪酬工作評估和制定的過程。122相關(guān)研究綜述如何制定相應(yīng)的薪酬策略，使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，是中國企業(yè)面臨的一個重要課題。而企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時對于薪酬的策略要求也是不同的，就企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系問題上，正如趙國軍講的我們在薪酬設(shè)計時必須充分考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，這與戰(zhàn)略導(dǎo)向原則是一致的。事實上，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分解得到人力資源戰(zhàn)略及實施舉措，在這個過程中付酬理念及薪酬策略都將得到很好體現(xiàn)。設(shè)計薪酬還應(yīng)該考慮企業(yè)自身的發(fā)展階段，因為不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的16。文斌提到企業(yè)薪酬體系的設(shè)計，必須基于組織戰(zhàn)略來展開，而組織又可以分成兩個層面，一個是公司層戰(zhàn)略，另一個是業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略，在確立了企業(yè)公司層的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元的戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，需要根據(jù)這兩個層面的戰(zhàn)略來安排企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，薪酬戰(zhàn)略是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的17。企業(yè)的競爭力在很大程度上取決于是否制定了適合市場環(huán)境的戰(zhàn)略是否具備實施這種戰(zhàn)略的能力以及員工對戰(zhàn)略的認(rèn)同感當(dāng)薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)時它就能有效地實現(xiàn)對員工的激勵增強他們對企業(yè)目標(biāo)的承諾促使他們幫助企業(yè)成功實現(xiàn)這種經(jīng)營戰(zhàn)略18。薪酬的戰(zhàn)略作用在于它可以很好地支持經(jīng)營戰(zhàn)略和幫助企業(yè)適應(yīng)外部壓力，提高企業(yè)的競爭力。不同的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計要適應(yīng)不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)和薪酬戰(zhàn)略之間聯(lián)系得越緊密或彼此越適應(yīng)，企業(yè)的效率就會越高。這種薪酬戰(zhàn)略是為了實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略而采取的管理活動，也是指導(dǎo)薪酬決策的準(zhǔn)備和導(dǎo)向19。戰(zhàn)略性薪酬管理的目的支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施。企業(yè)所處的發(fā)展階段。企業(yè)的發(fā)展階段不同，其經(jīng)營戰(zhàn)略不同，企業(yè)的贏利能力也不同。因此，企業(yè)要根據(jù)自身所處的不同的發(fā)展階段以及當(dāng)前的經(jīng)營戰(zhàn)略，設(shè)計適合企業(yè)本階段發(fā)展并能夠有效支撐其經(jīng)營戰(zhàn)略的薪酬戰(zhàn)略。就法律環(huán)境而言，合法作為薪酬決策的目標(biāo)之一，包括遵守各種全國性的和地方性的法律、法規(guī)，這是維持和提高企業(yè)的信譽、吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵之一20。薪酬管理是任何一家企業(yè)的高層管理者都是最為關(guān)注這一個部分的。薪酬管理會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生直接的影響，通過合理的薪酬管理，能極大限度的提高企業(yè)的整體績效，并且提升企業(yè)的凝聚力，如此，企業(yè)的核心競爭力自然而然就會得到提高21。鄭婷婷分析了四大快遞公司的人力資源具體策略后指出與戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的培訓(xùn)體系決定雇員的技術(shù)與能力；信息分享方式直接影響雇員的知識及對企業(yè)8工商管理碩士學(xué)位論文經(jīng)營與競爭挑戰(zhàn)的理解；評估體系界定雇員應(yīng)被強化的特征或行為；提升方式?jīng)Q定誰能上升到掌握權(quán)力的位置；控制系統(tǒng)通過政策、手續(xù)及批準(zhǔn)權(quán)力設(shè)立雇員的行動界限；而薪酬體系能起到激勵作用，雇員們會做那些使自己收入增加的事情。薪酬體系通過加強產(chǎn)生雇員收入的行為來引導(dǎo)雇員的努力方向，并通過傳達(dá)企業(yè)優(yōu)先發(fā)展方向起到交流、溝通的作用，很明顯對組織文化產(chǎn)生有力影響22。薪酬體系設(shè)計中關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的確定，于靜認(rèn)為建立適合于集團(tuán)業(yè)務(wù)要求且符合市場經(jīng)濟(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)體系在確定員工薪酬結(jié)構(gòu)時，往往要綜合考慮3個方面的因素崗位等級、個人績效、個人的技能，在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、績效工資、技能工資。通常情況下，會將職位工資與技能工資合并考慮來確定員工基本工資，績效工資又包括以月度、季度和年度獎金發(fā)放的短期激勵性工資，還包括以股權(quán)激勵方式為主的長期激勵等，一般來說，在普通員工層面涉及到需要長期激勵的情況較少23。孫健敏和周文霞在管理中的激勵一書提出如果企業(yè)中員工懶散，工作積極性不高，可以采用高彈性的薪酬模式，加大激勵的力度，通常的做法是加大浮動工資和獎金的比例，減少固定工資，提高薪酬結(jié)構(gòu)的激勵性。如果是新成立的品牌優(yōu)勢較少的新公司，招聘和吸引人才較為困難，這時可采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加固定工資，減少薪酬中浮動工資比例，讓員工感到有安全感24。“聯(lián)邦快遞”團(tuán)隊即自由一文中指出薪酬的作用是企業(yè)推動員工積極工作的重要手段，是激勵員工完成責(zé)任和任務(wù)的重要決策，但不是惟一的決策。科學(xué)的利用薪酬激勵方法是一個企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，無論是對管理人員的薪酬設(shè)計、銷售人員的薪酬設(shè)計、福利的薪酬設(shè)計、獎勵的薪酬設(shè)計都要有一定的科學(xué)性，要根據(jù)自己企業(yè)的狀況來限定和采取措施，一定要起到薪酬設(shè)計的激勵的作用，否則就失去了真正的目的25。現(xiàn)代企業(yè)對員工支付薪酬的主要依據(jù)是員工的價值和貢獻(xiàn)度，主要包括三個方面，崗位價值、個人價值和業(yè)績貢獻(xiàn)價值。因此可以把薪酬體系歸納為三種類型基于崗位的薪酬體系、基于績效的薪酬體系、基于能力的薪酬體系。許瑛指出崗位工資、技能工資、績效工資是目前主要的幾種基本工資分配制度。不同工資制度有效發(fā)揮作用的前提、激勵人員類型存在明顯差異。事實上，企業(yè)完全可以針對不同的崗位類型和人員類別設(shè)計不同的工資分配制度。因此，企業(yè)管理者必須熟知各基本薪酬制度設(shè)計的理論基礎(chǔ)、實施條件和激勵范圍，根據(jù)本組織戰(zhàn)略、崗位特征、員工素質(zhì)等靈活地將各薪酬制度進(jìn)行整合，形成企業(yè)獨特的激勵性薪酬方案26。實際運用中，完全基于崗位、績效或能力某一種付酬因素的薪酬體系非常少見，一般是以一個因素為主，兼顧另外一種或幾種因素的復(fù)合薪酬體系。舒曉兵和方五一認(rèn)為，20世紀(jì)90年代以后，出現(xiàn)了基于技能與勝任力的薪9湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理改進(jìn)研究酬制度、寬帶薪酬制度、整體薪酬制度等新型的薪酬制度。基于技能與勝任力的薪酬制度以投入包括知識、技能和勝任力為衡量依據(jù)，鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。寬帶薪酬制度，從注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠辏匠陰Ю螅瑔T工薪酬有了更加靈活的升降幅度。整體薪酬制度，把以業(yè)績?yōu)橹鞯男匠昀砟钭鳛榛A(chǔ)，在投資和獎勵之間實現(xiàn)合理平衡，以滿足員工對非現(xiàn)金薪酬成分的要求27。王俊梅、王彬認(rèn)為，發(fā)達(dá)國家企業(yè)的薪酬體系發(fā)生了很大的變化，傳統(tǒng)的以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的薪酬體系逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨蛦T的業(yè)績和技能為基礎(chǔ)的薪酬體系。業(yè)績工資計劃也稱為“根據(jù)業(yè)績支付報酬”，已成為企業(yè)激勵計劃的重要組成部分，它不是處于降低生產(chǎn)成本角度出發(fā)，而是從理念上視雇員為企業(yè)的合伙人，依據(jù)他們的能力和對企業(yè)的貢獻(xiàn)及業(yè)績狀況支付報酬。技能工資體系及收益分享體系則更強調(diào)團(tuán)隊作用，強調(diào)“人的開發(fā)”28。田晨指出，薪酬制度調(diào)整要充分考慮維護(hù)穩(wěn)定。薪酬分配的過程及其結(jié)果所傳遞的信息有可能會導(dǎo)致員工更強烈的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新愿望，有更高的工作熱情，也有可能導(dǎo)致員工缺乏學(xué)習(xí)與進(jìn)取的動力，工作懶散。因此，在對企業(yè)薪酬制度進(jìn)行調(diào)整時必須以維護(hù)穩(wěn)定為前提，要注意維護(hù)大多數(shù)員工的利益和積極性。挫傷大多數(shù)員工的積極性，損害大多數(shù)員工利益的薪酬改革是不可取的29。MUCZYKJAN認(rèn)為傳統(tǒng)薪酬體系會普遍關(guān)注薪酬制度設(shè)計和相關(guān)技術(shù)方法，沒有從企業(yè)整體經(jīng)營運作來思考薪酬設(shè)計和薪酬管理問題，隨著市場競爭持續(xù)加劇，信息技術(shù)的普遍使用，員工的工作動機(jī)和性質(zhì)也隨之日趨復(fù)雜，薪酬體系作為一種有效輔助企業(yè)戰(zhàn)略的重要手段，已經(jīng)不再停留在簡單的操作和技術(shù)制度層面了，它已經(jīng)被納入企業(yè)戰(zhàn)略的整體框架中，成為支撐和確保企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略實施的不可缺少的重要工具30。對于薪酬的激勵效應(yīng)，發(fā)揮薪酬激勵的作用一文指出薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為他們?nèi)硇耐度牍ぷ鞯闹饕獎恿χ弧T工期望通過積極表現(xiàn)，努力工作，一方面提高自己的工作績效，另一方面爭取薪酬的晉升。在這個過程中，員工可體驗到由晉升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)他們的工作創(chuàng)造性。這既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能結(jié)成利益共同體，使員工感覺到有創(chuàng)造力才有回報，最終實現(xiàn)雙贏31。淺析企業(yè)薪酬管理新模式崗位激勵一文中指出激勵人們的因素因人而異，要使薪酬對員工的激勵作用發(fā)揮到最大，提高企業(yè)員工的整體效率，應(yīng)采用崗位激勵模式，即按崗位性質(zhì)的不同，分別進(jìn)行不同的薪酬管理方法第一，對一般崗位員工的薪酬管理，這時薪酬在激勵方面的作用主要是通過貨幣工資體10工商管理碩士學(xué)位論文現(xiàn)出來的。提高貨幣工資，增加獎金都會起到意想不到的效果。第二，對科技崗位員工的薪酬管理，一般來說，專業(yè)人員的成就感需要較為強烈，對專業(yè)技術(shù)人員除了用獎金支付、利潤分紅以及企業(yè)股票認(rèn)購等形式進(jìn)行激勵外，還應(yīng)為其創(chuàng)造良好的工作條件和提供多種學(xué)習(xí)和培訓(xùn)等機(jī)會32。張麗梅認(rèn)為薪酬正是一只“看不見的手”它可以給予員工較大的個人經(jīng)濟(jì)利益，他也追求了企業(yè)利益和社會利益。薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質(zhì)上已成為企業(yè)激勵機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發(fā)員工強烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要動力之一33。綜上所述，很多學(xué)者的研究都為薪酬管理改進(jìn)問題做出了貢獻(xiàn)，為我們進(jìn)行實踐研究提供了理論支持及參考。13研究內(nèi)容及思路131研究的主要內(nèi)容本文的研究從湖南速達(dá)快遞公司及快遞行業(yè)背景介紹入手，通過分析目前公司在基層員工薪酬管理現(xiàn)狀和面臨的問題，計劃對基層員工薪酬管理體系進(jìn)行改進(jìn)研究，以適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，各章節(jié)研究的主要內(nèi)容如下第一章，主要介紹論文的研究背景及意義，重點從理論角度綜述相關(guān)的薪酬概念、薪酬設(shè)計、激勵理論以及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的發(fā)展趨勢，在此理論基礎(chǔ)上提出本文的研究內(nèi)容及思路。第二章，介紹湖南速達(dá)快遞公司基層員工的薪酬管理現(xiàn)狀及問題，其中包括對于公司概況介紹、快遞行業(yè)特征、公司戰(zhàn)略分析、基層員工的薪酬管理現(xiàn)狀、重點分析目前薪酬管理存在的問題，找出產(chǎn)生問題的原因。第三章，基層員工薪酬管理方案的改進(jìn)設(shè)計，針對存在的問題，首先介紹設(shè)計的原則和目標(biāo)，通過對于內(nèi)外部薪酬調(diào)查分析，根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展確定基層員工的薪酬策略及模式，以服務(wù)區(qū)域分級管理及基層員工分級式管理為基礎(chǔ)，最后對薪酬方案進(jìn)行改進(jìn)設(shè)計，主要包括基本結(jié)構(gòu)、崗位工資、績效工資及福利、基層員工的薪酬管理制度等改進(jìn)設(shè)計。第四章，薪酬管理改進(jìn)方案的實施保障與效果預(yù)測。針對改進(jìn)方案實施將出現(xiàn)的阻力分析，擬定出一些基本配套保障措施；并對薪酬管理改進(jìn)方案的運行效果進(jìn)行預(yù)測，分析對于未來公司經(jīng)營管理及員工激勵中所能起到的作用；同時指出相關(guān)的設(shè)計不足。132研究方法與技術(shù)路線本文采用了理論研究與實際調(diào)研相結(jié)合的方法，通過對湖南速達(dá)快遞公司的11湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理改進(jìn)研究基層員工現(xiàn)場走訪、問卷調(diào)查、數(shù)據(jù)收集和相關(guān)資料分析，再接合薪酬設(shè)計和激勵理論，以期完善現(xiàn)有的薪酬管理體系。1理論研究理論來自實踐，同時反過來也指導(dǎo)實踐，本文通過對國內(nèi)外相關(guān)薪酬定義、薪酬設(shè)計理論及激勵理論進(jìn)行了研究，對于現(xiàn)代薪酬管理理論的發(fā)展歷史和發(fā)展趨勢進(jìn)行了總結(jié)，為后續(xù)薪酬管理方案的改進(jìn)設(shè)計提供了思路和指導(dǎo)性的原則。2實踐調(diào)查實踐調(diào)查是在理論研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，通過現(xiàn)場訪談法及問卷調(diào)查法對湖南速達(dá)快遞公司的基層員工薪酬管理進(jìn)行全面分析，通過實地的觀察及關(guān)鍵事件的分析，了解基層員工對目前薪酬管理問題及滿意度的實際看法，然后對調(diào)查數(shù)據(jù)分析，通過上述的方法旨在于分析存在的問題，探討改善的目標(biāo)，從而建立即適合企業(yè)發(fā)展，又能激勵員工的薪酬管理體系。本文研究的技術(shù)路線如圖12所示閱讀文獻(xiàn)薪酬設(shè)計的理論綜述薪酬理論激勵理論湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理問題及原因分析湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理改進(jìn)方案設(shè)計工資設(shè)計獎金設(shè)計福利設(shè)計湖南速達(dá)快遞公司基層員工薪酬管理改進(jìn)方案實施與保障結(jié)論圖12研究的技術(shù)路線12工商管理碩士學(xué)位論文第2章湖南速達(dá)快遞基層員工薪酬管理現(xiàn)狀與問題21湖南速達(dá)快遞公司概況及行業(yè)背景211快遞行業(yè)背景及特征分析湖南速達(dá)快遞公司是一家主要經(jīng)營國內(nèi)、國際快遞及相關(guān)業(yè)務(wù)的服務(wù)性企業(yè)。快遞行業(yè)是20世紀(jì)末在美國誕生的一個新興行業(yè)。快遞是一種物流活動，是指快遞公司運用各種交通工具對客戶貨物進(jìn)行的快速投遞，快遞業(yè)是介于物流業(yè)和傳統(tǒng)郵政業(yè)之間的相對獨立的新興行業(yè)。快遞業(yè)是物流行業(yè)分支中的高附加值行業(yè)，快遞業(yè)從無到有穩(wěn)步發(fā)展，市場逐漸擴(kuò)大，快遞行業(yè)在中國的發(fā)展時間較短，真正突飛猛進(jìn)的發(fā)展起來是近十幾年的事情，這是和我國經(jīng)濟(jì)運行的狀況息息相關(guān)的。當(dāng)前伴隨著我國電子商務(wù)的飛速發(fā)展，速遞物流在整個物流行業(yè)中脫穎而出，面臨著從未有過的發(fā)展機(jī)遇，快遞行業(yè)成為新興的高速發(fā)展的朝陽行業(yè)。目前市場競爭中的快遞企業(yè)按發(fā)展形式基本分為四類首先是國有性質(zhì)的快遞企業(yè)，其中最典型的代表便是郵政快遞EMS、中鐵快運等；其次是國際快遞巨頭，如聯(lián)邦快遞FEDEX、中外運敦豪DHL、聯(lián)合包裹UPS；再有就是國內(nèi)的大中型民營企業(yè)；最后便是數(shù)量最多也是最為混亂的小型快遞企業(yè)。快遞行業(yè)是需要長期高投入的行業(yè)，從基礎(chǔ)設(shè)施、設(shè)備及運輸工具，再到高科技的投入，均需要長久持續(xù)投入才能做大做強。快遞行業(yè)也是勞動密集型行業(yè)，基層員工多為社會底層勞動者，數(shù)量較多，需要快遞企業(yè)不斷完善激勵和約束機(jī)制，加強人才培養(yǎng)。針對快遞企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀及主要特征的分析如下首先，快遞行業(yè)業(yè)務(wù)量激增，招聘需求增加。據(jù)統(tǒng)計，2011年1月，郵政企業(yè)和全國規(guī)模以上快遞服務(wù)企業(yè)業(yè)務(wù)收入不包括郵政儲蓄銀行直接營業(yè)收入完成1382億元，同比增長326；業(yè)務(wù)總量完成1283億元，同比增長24534。快遞企業(yè)需要不斷地細(xì)化、精耕細(xì)作向縣級市場發(fā)展，快遞的網(wǎng)點擴(kuò)張，帶來大量的人員招聘需求。其次，整體行業(yè)人員流失率高，招聘壓力大。據(jù)2010年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，物流及運輸行業(yè)的員工主動流失率平均為125，比去年同期增長1