精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創1/54勞動法薪酬勞動法薪酬第一篇_勞動合同法中關于工資的規定勞動法關于工資的規定工資是指用人單位依據國家有關規定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。如月薪酬、季度獎、半年獎、年終獎。但依據法律、法規、規章的規定由用人單位承擔或者支付給員工的下列費用不屬于工資社會保險費勞動保護費福利費用人單位與員工解除勞動關系時支付的一次性補償費計劃生育費用其他不屬于工資的費用。在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格。工資是生產成本的重要部分。勞動法中工資問題一最低工資53、勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創2/54津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。“工資”是勞動者勞動收入的主要組成部分。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等按規定未介入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如國家根據規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。54、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。55、勞動法第四十四條中的“勞動者正常工作時間工精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創3/54資”是指勞動合同規定的勞動者本人所在工作崗位相對應的工資。鑒于當前勞動合同制度尚處于推進過程中，按上述規定執行確有困難的用人單位，地方或行業勞動行政部門可在不違反勞動部關于工資支付暫行規定有關問題的補充規定文件所規定的總的原則的基礎上，制定過渡辦法。56、在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。57、勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內提供了正常勞動，其所在的用人單位應當支付不低于最低工資標準的工資。58、企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，下崗待工人員重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創4/5459、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80。延長工作時間的工資報酬60、實行每天不超過8小時，每周不超過44小時或40小時標準工作時間制度的企業，以及經批準實行綜合計算工時工作制的企業，應當按照勞動法的規定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。全體職工已實行勞動合同制度的企業，一般管理人員經批準延長工作時間的，可以支付延長工作時間的工資報酬。61、實行計時工作制的勞動者的日工資，按其本人月工資標準除以平均每月法定工作天數進行計算。62、實行綜合計算工時工作制的企業職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作工作日正好是法定節假日的，要依照勞動法第四十四條第項的規定支付職工的工資報酬。精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創5/54有關企業工資支付的政策63、企業克扣或無辜拖欠勞動者工資的，勞動監察部門應根據勞動法第九十一條、勞動部違反和解除勞動合同的經濟補償辦法第三條、違反中華人民共和國勞動法行政處理辦法第六條予以處理。64、經濟困難的企業執行勞動部工資支付暫行規定確有困難，應根據以下規定執行關于做好國有企業職工和離退休人員基本生活保障工作的通知的規定“企業發放工資確有困難時，應發給職工基本生活費，具體標準由各地區、各部門根據實際情況確定。”關于國有企業流動資金貸款的緊急通知的規定，“地方政府通過財政補貼，企業主管部門有可能也要拿出一部分資金，銀行要拿出一部分貸款，共同保證職工基本生活和社會的穩定。”國有企業富余職工安置規定的規定“企業可以對職工實行有限期的放假。職工放假期間，由企業發給生精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創6/54活費。”什么是工資制度工資制度是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發放等內容。【查看全文】1、加班工資不含超時勞動所得根據辦法，單位不安排年休假，或安排年休假天數少于應休天數的，應在本年內對職工未休的天數，按日工資收入3倍支付報酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。根據規定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計薪天數進行折算。辦法明確，月工資指的是職工在單位支付未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創7/54這里界定了兩點，一點是月平均工資平均的是單位發放3倍工資前12個月的工資收入第二點是月工資不包括超時勞動所得，但包括基本工資、獎金、津貼、補貼等，與勞動合同法規定的經濟補償相比，它缺少了一塊超時勞動所得。【查看全文】勞動法規定“用人單位在法定休假日期間應依法支付工資”、“法定節假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300的工資報酬”。勞動法薪酬第二篇_勞動合同法關于職工工資、福利的明確規定勞動合同法關于職工工資、福利的明確規定1、用人單位讓員工加班要支付加班費嗎【現實困惑】星星玩具廠今日接到一筆數額較大的訂單，由于時間緊迫，該廠負責人遂要求全廠職工不分晝夜地加班，采取精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創8/54輪休制度。該廠職工表示愿意接受廠里的決定，但要求支付加班費。加班要支付加班費嗎【法律王說法】加班要支付加班費。為了保障勞動者的合法權益，國家在立法時，并不支持用人單位為了業績而安排職工長時間地從事超出既定時間的工作，因為這在實質上是侵犯職工的合法權益。但是實際上，超時工作的現象不可避免，對此，只能采取一些補償的措施，例如，給加班的職工支付加班費。本案中，星星玩具廠為了在規定的期限內完成訂單，而要求職工們加班加點，這本也是無可奈何的事。但職工們加班加點付出的勞動，應該給予一定的補償，支付職工加班費。【發條鏈接】中華人民共和國勞動法第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創9/54不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。工資支付暫行規定第十三條用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150支付勞動者工資；用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200支付勞動者工資；用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創10/54用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時計件單價的150、200、300支付其工資。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分。應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。2、用人單位可以采用簽訂協議的方式延長工作時間嗎【現實困惑】某玩具加工廠經常不定期接到訂單，也就意味著職工要經常加班，可是加班要支付加班費。廠領導為了減少成本，就令所有的職工與玩具廠簽訂一份協議，約定將工作時間延長為每天12小時，如果不簽協議就辭職。玩具廠可以這樣做嗎【法律王說法】精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創11/54玩具廠不能用與勞動者簽訂協議的方式延長工作時間。勞動者每天工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度是法律規定的，是強制性規定，任何合同的簽訂都不能違反該規定，否則合同視為無效。本案中，玩具廠強迫職工簽訂旨在延長工作時間的協議，這項協議的內容已經違反了國家關于工作時間的強制性規定，協議無效。【發條鏈接】中華人民共和國勞動法第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。中華人民共和國勞動合同法第二十六條下列勞動告同無效或者部分無效以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創12/54用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。3、用人單位拖欠勞動者工資，勞動者可獲賠償嗎【現實困惑】某公司為了創造更好的效益，決定擴大規模。但是，公司的資金周轉出現了問題，公司領導層于是決定暫時扣押職工的工資，用于公司資金周轉。結果，公司連續扣押了一個季度的職工工資。被拖欠工資的職工向法院提起訴訟，要求公司立即支付拖欠的工資，并作出相應的賠償。職工們這樣的要求合理嗎【法律王說法】職工們的要求是合理的，公司應該就拖欠工資的行為精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創13/54進行賠償。我國實行按勞分配的原則，付出多少勞動，就應該得到多少回報，這是法定的權利。對于被拖欠的工資，按數支付，這是自然的。但是，勞動者依法取得報酬的權利受到侵犯，按規定也應該支付賠償。本案中，該公司扣押了職工一個季度的工資，無論基于什么樣的理由也是不能免責的。除了將拖欠的工資原數發放外，還應該為侵權行為承擔責任，對職工們作出一定的賠償。【發條鏈接】中華人民共和國勞動合同法第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額的百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金【勞動法薪酬】未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創14/54動者勞動報酬的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；安排加班不支付加班費的；解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。工資支付暫行規定第十八條各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金克扣或者無故拖欠勞動者工資的拒不支付勞動者延長工作時間工資的；低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創15/54經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。4、國家規定的福利待遇算在最低工資里嗎【現實困惑】小晴從老家出來到南京一家制藥廠打工，簽訂了合同。不久，小晴認為自己的工資太少，就向廠里面提出來要求漲工資。廠里認為合同中雙方已明確規定工資數額，且廠里給她的基本工資、加班加點工資、保險、福利待遇等合計已超過南京市最低工資標準，拒絕了小晴的請求。國家規定的福利待遇算在最低工資里嗎【法律王說法】國家規定的福利待遇不能算在最低工資里。最低工資是指勞動者在法定工作時間內，提供了正常勞動的前提下，用人單位支付給勞動者的最低勞動報酬。但有幾項不能包括在最低工資里，倒如，加班費、在特殊條件下工作的津貼，再有就是勞動者福利待遇。國家規定最低工資標準，是為了使勞動者所得工資能夠維持基本的生活需要，這是強制性規定，不能用約定的形式來抗辯，否則就是無效協精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創16/54議。本案中，制藥廠與小晴簽訂的合同違反了此強制性規定，是無效的。【發條鏈接】最低工資規定第十二條在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應立付給勞動者的工資在提出下列各項以后，不得低于當地最低工資標準延長工作時間工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創17/54勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于本條規定。5、休婚假期間工資照發嗎【現實困惑】小何與小靜相戀三年后終于喜結連理，兩人婚后到巴厘島度了7天假，回來后公司告知【勞動法薪酬】他們休婚假的7天工資不予發放，兩人很是氣憤，休婚假期間不發工資嗎【法律王說法】休婚假期間工資照發。根據我國法律規定，享受婚假是勞動者的基本權利。勞動者結婚時，用人單位一般給予一至三天的帶薪假期。為了鼓勵晚婚晚育，對于晚婚的青年，有的地方除了國家規定的3天假期外，會另給10天左右的帶薪假。本案中，依照國家法律休婚假，工資應該照精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創18/54常結算，該公司不能將婚假算作曠工。【發條鏈接】中華人民共和國勞動法第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間用人單位應當依法支付工資。工資支付暫行規定第十一條勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。6、企業停工期間職工們領不到工資嗎【現實困惑】某機械模具廠決定檢修全廠機械設備，全廠職工停工半個月。廠里同時宣布，停工期間，由于全廠職工都沒有參與勞動，因此全部扣除半個月的工資。該機械模具廠的行為合法嗎精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創19/54【法律王說法】該機械模具廠的行為違反了勞動法的相關規定。按照法律規定，非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。這里所說的一個工資支付周期，應該是指前后兩個工資發放日之間的時間。本案中，該機械模具廠每月支付勞動者工資，也就是說，機械模具廠的工資支付周期是一個月。由于檢修設備，全廠停工半個月，不到一個工資支付周期，且并非勞動者的原因所致，因此，機械模具廠要正常支付勞動者工資。【發條鏈接】工資支付暫行規定第十二條非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創20/547、女性職工流產可以享受休假的待遇嗎【現實困惑】小劉因不慎摔跤導致胎兒流產，經受身心打擊的小劉住院接受治療，小劉隨后向公司請半個月的假，以此恢復遭受創傷的身體，然而公司卻以種種借口不予同意，小劉考慮到自身健康狀況，遂自行休假了半個月。半個月后，小劉被公司告知因某無故曠工半個月，公司決定對其作出扣除全部工資的決定。公司扣除小劉工資的行為是合理的嗎在懷孕期間流產的女職工不能休假嗎【法律王說法】公司扣除劉某工資的行為是不合理的。女職工懷孕時不慎流產，依照規定，應當休假。流產同樣會給女職工的身體造成嚴重影響，女職工應當勇敢地維護自已的合法權益。女職工流產后，用人單位應當根據醫院證明，給予一定時間的產假，休產假期間，薪金照發。本案中，小劉意外流產，公司應當讓其休假，并按正常情況支付工資。但是，該公司不但不批假，反而扣除劉某一個月的工資，應精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創21/54當責令其支付勞動報酬，并作出經濟補償。【發條鏈接】女職工勞動保護規定第八條女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。關于女職工生育待遇若干問題的通知第一條女職工懷孕不滿四個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕滿四個月以上流產時，給予四十二天產假。產假期間，工資照發。8、女職工懷孕期間單位可以終止勞動合同嗎【現實困惑】小紅與單位之間的合同即將到期，單位通知小紅，不再續訂勞動合同。此時，小紅已經懷孕一個多月，小紅向精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創22/54單位提交了醫院的診斷證明，要求繼續勞動合同關系。單位則認為，合同期滿屬于自然終止，單位只是不再續訂。這種情況下，企業終止合同的行為是合法的嗎【法律王說法】企業終止合同的行為違反了勞動法的相關規定。原本，合同自然到期后，解除勞動合同關系是理所當然的，但是，對于特珠情況還是要特別對待。例如，女職工在懷孕期間，即使合同自然到期，用人單位也不能解除勞動合同，必須等到孕期結束。本案中，小紅在合同即將到期時懷孕了，用人單位如想解除合同，必須等到小紅孕期乃至產期結束。同樣道理，女職工在產期和哺乳期內也享有特殊保護，用人單位不但不能解除勞動合同，而且還要對其采取適當的保護措施，保護女職工的合法權益。【發條鏈接】關干貫徹執行若干問題的意見第三十四條除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創23/54滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。【勞動法薪酬】9、勞動者可以通過哪些途徑維護合法權益【現實困惑】任某突發重病，由于當地的醫療水平有限，任某決定到外地接受更好的治療，由于時間匆忙沒來得及向公司請假。等到任某病情穩定后，任某立即向公司報告了自己的情況。由于任某未請假，致使公司沒有及時安排人手，導致任某負責的公司網絡被病毒入侵，給公司造成嚴重損失，公司領導大發雷霆，決定與任某解除勞動合同。任某該怎么辦呢勞動法薪酬第三篇_勞動法基本工資標準工資作為勞動者提供勞動后獲取的報酬，其多少和計算直接關系著勞動者的切身利益。加班加點在當今這個競爭激烈的社會中是一個十分普遍的現象。但隨之而來的卻是加班加點的工資如何計算等相關問題。精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創24/54在標準工時制下，加班加點是相對于標準工作時間而言的。根據國務院關于職工工作時間的規定第三條的規定，我國的標準工時是每日工作8小時，每周40小時。對于在工作日超出8小時以外的工作時間稱為加點，而對于休息日或法定節假日的工作稱為加班。對于加班加點，中華人民共和國勞動合同法和中華人民共和國勞動法都做出了相關規定。中華人民共和國勞動合同法第三十一條規定用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。中華人民共和國勞動法第四十一條規定用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。關于加班費的計算，中華人民共和國勞動法第四十四條規定有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創25/54排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。雖然勞動法對加班加點工資的倍數做出了規定，但是加班加點工資的倍數是建立在一個基數之上的，而基數往往是企業鉆空子的關鍵點。原勞動部關于若干條文的說明明確加班工資的計算基數“工資”是指用人單位規定的其本人的基本工資。對這里的“基本工資”應當如何理解卻沒有進一步說明。深圳的深圳市員工工資支付條例中以本人正常工作時間的工資作為加班加點的工資的計算基數。即在標準工時制度中，正常工作時間對應著勞動者應得的標準工資。當勞動者在正常工作時間之外延長工作時間時，則應當按照正常工作時間內的標準工資為基數，獲得更高的加班工資。在標準工時制度中的標準工資實際是指以月為周期的勞動者每月固定應得的所有報酬的總和而不是基本工資。這里的固定不是說數額固定，而是項目固定，即每月都有的工資項目都應算作標準工資的內容。也就是說，標準工資不僅包括基本工資，還包括月津貼、補貼和獎金。同時，標準工資也排除了那些不以月為周期的勞動報酬如季度精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創26/54獎、半年獎或一次性的津貼和補貼等。在計算加班加點工資的時候，根據勞動法第51條的規定勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資，所以月計薪工作日為122175天。因此，在計算加班加點工資時應當以本人月標準工資除以2175天，得到日標準工資，從而乘以法定的倍數作為最終加班加點工資。當計時計算工資時，則將本人的日標準工資除以8小時，得到小時標準工資，從而乘以延長工作的小時得到應得的加班加點工資。關于加班加點工資的規定，在各地方也各不相同。深圳市員工工資支付條例中第十八條規定用人單位有下列情形之一的，應當按照下列標準支付員工加班工資安排員工在正常工作時間以外工作的，按照不低于員工本人正常工作時間工資的百分之一百五十支付；安排員工在休息日工作，又不能安排補休的，按照不低于員工本人正常工作時間工資的百分之二百支付；安排員工在法定休假節日工作的，按照不低于員工本人正常工作時間工資的百分之三百支付。由此可知，深圳的加班加點工資是按照員工本人正常工作時間工資作為基數進行計算的，即本人的月標準工資。廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創27/54員會出臺的關于適用、若干問題指導意見中第二十七條、第二十八條則規定的更加明確。第二十七條規定用人單位與勞動者雖然未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含正常工作時間工資和加班工資的，可以認定用人單位已支付的工資包含加班工資。但折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。第二十八條規定勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的，從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。廣東省對獎金、津貼、補貼等項目做出了更為細致的規定。相較于深圳和廣東省的相關規定，北京市的規定就顯得尤其粗糙。北京市工資支付規定第十四條規定用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的150支付加班工資；在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200支付加班工資；在法定休假日工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300支付加班工資。雖然北精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創28/54京市工資支付規定對加班工資做出了一個“工資基數”的規定，但什么是工資基數卻是一個模糊的概念，難以明確。天津市的天津市勞動局關于加班工資支付辦法暫行規定中規定的很詳細，讓人一目了然。其中對加班工資計算辦法做了詳細的說明1、計算月加班工資基數。用人單位支付給勞動者當月的工資總額，減除價格補貼、書報費、交通補助費、郊區補貼、洗理費、小伙食津貼、房屋補貼后即為月加班工資基數。2、計算日加班工資、小時加班工資基數。月加班工資基數除以235天為日加班工資基數，再除以8小時為小時加班工資基數。各地區雖然有各自的關于加班加點工資的相關規定，有的模糊有的詳細，但我認為從維護勞動者切身利益的角度考慮，在計算加班工資時應當以勞動者每月的所有固定勞動報酬項目總和作為基數，這樣才能更有利于維護勞動者的生存和發展的權利。要想徹底的改變加班亂象，更好地維護勞動者的利益，應當從以下方面著手。首先，應當在法律法規等具有更高位階的法律規定上對加班加點的情況予以詳細統一的規定，從而打破各地區各自為政的局面，使得全國上下用統一的標準進行規范。其次，行政執法部門在審查單位、精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創29/54組織的加班狀況時要加大力度，嚴格執法，對違反相關規定的單位和組織絕不手軟，要予以嚴厲打擊。除此之外，勞動者自身需要加強維權意識，敢于同違反法律，侵犯自身合法權益的違規操作行為和對象做斗爭，從而才能積極地推進自身權益的維護和對加班加點現象的規范化治理。勞動法薪酬第四篇_勞動法關于加班薪酬的相關規定法定節假日加班應付加班費是眾所周知的事情，但是如果企業告訴你加班后可以安排調休并以此為由拒絕支付加班費，這合理嗎2012年9月底，上海某飯店通知所有員工在十一國慶節期間加班，理由是因為十一期間是旺季，飯店作為服務行業在節假日是最忙的時候所以安排加班，等十一黃金周過去可以安排員工休假，飯店服務員小可因早就和男朋友商量十一期間去云南旅游，一聽加班是非常的不愿意，但是小可知道，在法定節假日加班是可以支付加班費的。在與男朋友商量之下，就決定等十一過去，既可以避開旅游的高峰期，又可以不用請假讓飯店安排休假去旅游。是非常不錯的選擇。可是，事情沒有小可想的那么完滿，小可精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創30/54找到飯店經理，詢問是不是加班就有加班費，并且之后可以安排休假。經理冷笑一聲說“你當我這里是慈善機構啊，咱們飯店的規定是安排休假就沒有加班工資，有加班工資就沒有休假。”小可回去后左思右想，最終還是決定和男朋友出去旅游。可是當小可旅游回來之后，2012年10月9日飯店總經理宣布解除與小可簽訂的勞動合同，其理由是小可不服從飯店管理。小可認為飯店這樣的做法于法無據，于是10月底向當地勞動仲裁部門申請仲裁，勞動仲裁部門經調查認為小可不服從企業管理，有違反勞動紀律的情形，遂支持了該飯店的處理決定，小可不服，于是向人民法院提起民事訴訟。經法院審理認為，因飯店提供不了小可違反勞動紀律的證據，法院判決撤銷該企業對小可的處理決定。律云律師觀點依據國務院辦公廳發布的中秋、國慶放假安排，國慶假期分為兩類一類是法定節假日，即10月1日、2日、3日共3天；另一類是休息日，即10月4日、5日、6日、7日共4天。精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創31/54根據勞動法44條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬1、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬2、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬3、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。所以用人單位在10月1日、2日、3日這幾天安排勞動者加班的，應按照不低于勞動者本人“日或小時工資的300”另行支付加班工資。這個300的加班工資是在正常支付員工工資的基礎上額外支付的，而且法定節假日加班，法律規定是不能用補休沖抵加班費，必須支付勞動者加班費。10月4日、5日、6日、7日，這4天屬于休息日，若這期間用人單位安排勞動者加班，可以給勞動者安排補休精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創32/54而不支付加班工資；如果不給補休則應當按照不低于勞動者本人“日或小時工資的200”支付加班工資。結合本案，在10月1、2、3日，小可如若加班，飯店不僅要支付法律規定的工資報酬，而且不能以安排補休而不支付加班的工資報酬。在4、5、6、7日，飯店安排員工工作的，員工可以選擇安排不朽或者支付不低于200的工資報酬。飯店的規定本身就違反勞動法規定。所以法院支持小可的主張不無道理。在實踐中，勞動者遇到此類問題，要學會運用法律手段保護自己的合法休息的權利。勞動法薪酬第五篇_2016勞動合同法病假工資員工請病假，涉及兩方面的問題，病假能請多久，病假期間的工資待遇又是怎樣的。以下聘才網小編搜集整理的相關知識，希望對大家能有幫助病假能請多久精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創33/54勞動合同法第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的女職工在孕期、產期、哺乳期的在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的法律、行政法規規定的其他情形。企業職工患病或非因工負傷醫療期規定第二條醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創34/54不得解除勞動合同的時限。第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月五年以上的為六個月。實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月五年以上十年以下的為九個月十年以上十五年以下的為十二個月十五年以上二十年以下的為十八個月二十年以上的為二十四個月。第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算六個月的按十二個月內累計病休時間計算九個月的按十五個月內累計病休時間計算十二個月的按十八個月內累計病休時間計算十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。第五條企業職工醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創35/54病假期間工資待遇1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80。2、除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。3、請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創36/544、勞動法第四十八條中的“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。5、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。短期病假的工資計算基數根據上海市企業工資支付辦法的相關規定，病假工資的計算基數按以下原則確定精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創37/54勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資標準確定。集體合同確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同標準確定。勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70確定。按以上原則計算的病假工資基數，均不得低于本市規定的最低工資標準。法律、法規另有規定的，從其規定。連續病假工資的計算系數1、職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的病假工資是按照連續工齡分別確定的連續工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的60精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創38/54連續工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70連續工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80連續工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90連續工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100。2、職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的病假工資也是按照連續工齡分別確定的連續工齡不滿一年者，疾病救濟費為本人工資的40連續工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟費為本人工資的50連續工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟費為本人工資的60。精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創39/54上述提及的“本人工資”均指按上海市企業工資支付辦法規定的原則所確定的病假工資的計算基數。病假工資的計算公式月病假工資病假工資的計算基數相應的病假工資的計算系數日病假工資病假工資的計算基數當月計薪日相應的病假工資的計算系數病假天數的確定疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。而以上公式中提到的計薪日概念，是指國家規定的制度工作日加法定休假日，例如小馮單位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份單位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上“五一”3天法定休假日，而不是統一的國家規定的2092天月平均工作天數。精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創40/54勞動法薪酬第六篇_2016勞動合同法經濟補償金中華人民共和國勞動合同法第四十七條關于經濟補償金的計算第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。【解讀】本條是關于如何計算經濟補償的規定在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及到如何計算經濟補償的問題。計算經濟補償精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創41/54的普遍模式是工作年限每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標準作了明確的規定。一、計算經濟補償中的工作年限勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞動者甲自2016年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2016年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2016年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先后簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。總之，本條“在本單位工作的年限”的規定，不能理解為連續幾個合同的最后一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施，一是連續簽訂兩次固定期精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創42/54限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同二是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。根據勞動部1996年關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函中規定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。另外，根據勞動合同法第九十六條第三款的規定，在勞動合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。二、計算標準經濟補償的計算標準為經濟補償按勞動者在本單位精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創43/54工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動合同法關于經濟補償的計算標準延續了我國以往的做法。根據勞動法第二十八條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了違反和解除勞動合同的經濟補償辦法，規定了計算經濟補償時，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。勞動合同法增加了六個月以上不滿一年的，按一年計算不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。三、計算基數計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最后規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。之所以如此規定，主要有以下考慮第一，保持制度的延續性，原有規定有不足的，適當進行修改。違反和解除勞動合同的經濟補償辦法第精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創44/54十一條規定，本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。按照該規定，月平均工資在不同的情形下有不同的內容，這樣的規定一定程度上有利于保護低收入勞動者的權益，但失之于設計過于復雜，不利于勞動者掌握。同時也與其他國家和地區的做法不同。因此，勞動合同法統一了月平均工資的內容，這樣便于操作，一目了然。第二，講究公平性，平衡勞動合同雙方的權利義務。勞動合同法規定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資，這樣的規定一方面保護了勞動者的合法權益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，最初的工資可能比最后的工資要低得多，考慮到物價等因素，因此勞動合同法規定了以最近十二個月的平均工資為標準。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經濟補償應與勞動者本人的工資收入相適應。一般來說，某一崗位的工資受市場規律的調節，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個地區，不同企業之間有著很大差別。如果規定以企業職工平均工資或者當地平均工資為標準，將對用人單位明顯不公。精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創45/54四、計算封頂在勞動合同法制定過程中，有的意見認為有些高端勞動者，工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，也體現不出經濟補償的性質和特點，建議勞動合同法作出調整。這種觀點有一定的合理性，目前最迫切的問題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，可以通過法律強制性規定和市場調節并舉的方式，保護其合法勞動權益。但考慮到我國還沒有將勞動者區分不同群體，并適用不同法律的先例，在立法技術上也較難處理，因此勞動合同法并沒有將高端勞動者排除在保護范圍之外，但在經濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，規定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。另外，為督促用人單位及時支付經濟補償，勞動合同精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創46/54法第八十四條規定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。勞動法薪酬第七篇_2015新勞動法對加班費的規定核心內容新勞動法對加班的規定有哪些新勞動法對加班費是如何規定的怎么確定加班費的計算基數補休代替加班費合法嗎未經批準自愿加班能索要加班費嗎職工最低工資標準內能包含加班費嗎下文，勞動法律網小編為大家詳細介紹。第一、新勞動法對加班的規定勞動合同法第31條規定用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。此外，勞動法第41條規定用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。精品文檔2016全新精品資料全新公文范文全程指導寫作獨家原創47/54因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。勞動法第38條規定用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。對企業違反法律、法規強迫勞動