勞動合同法對企業人力資源管理的影響摘要：勞動合同法（2008年1月1日起實施）是企業人力資源管理過程中的主要遵循的法律之一。它對于勞動用工和勞動合同方面有了更加完備的規定，加強了對勞動者的保護，對企業人力資源管理產生了重要影響。這種影響主要表現在 “用人成本、勞動合同簽訂率和合同期限、招聘雇傭、解雇和經濟補償、用工靈活性”等方面。一、引言勞動合同法實施三年多以來，大部分企業已已經由初期時的消積、規避、抵制的態度，轉變得冷靜了，這不得不說明，如今我們中國企業的人力資源管理者已經開始意識到，在勞資關系法制化的市場背景下，采取積極主動攻勢策略，加快轉變企業管理理念，從而最終獲得發展是首選之途。 近十年來，隨著中國加入WTO及國際貿易一體化進程的加快，我國主要以服務密集型產業為主的低成本勞動力市場時代已經一去不復返。對于中國企業人力資源管理要求而言，那種在管理上單純采用“人事管理”服務理念、以壓縮成本為主要管理訴求成為目前現代企業制度的頑疾。不僅如此，企業人員流失嚴重，企業采用“高工資”卻引不來“高人才”的尷尬局面頻繁發生。 另一方面，企業工人的就業得不到保障，工人的積極性下降，從而影響了正常的企業運轉和社會的安定團結，也造成了諸多的社會問題。勞動合同法實施后，企業面對新法的各種政策法律應及早調整自身的戰略理念及組織管理，轉變人力資源管理狹隘的職能定位，那么，它也就會變成企業處理勞動關系管理的一種良好契機，成為完善中國人力資源管理制度的催化劑。二、合同法的法條分析與人力資源管理中需要注意的問題通過分析勞動合同法的法條，有如下幾個方面的問題需要值得關注，同時也為企業人力資源管理工作的開展提出了些許針對性的建議。（一）、對于人力資源的管理過程中的合同訂立提出了更高的要求。動合同法明確了用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同，（可在1個月內訂立），進一步對于不簽書面合同的后果進行了細化規定支付雙倍工資、1年不簽書面勞動合同視為無固定期勞動合同等有關嚴苛的規定來督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同。為此，人力資源部門就要根據單位的員工情況進行專人化的勞動合同管理。與勞動者簽訂勞動合同一方面似乎增加了企業人力資源管理部門的成本，但從另一方面而言又促成了企業人力資源管理的規范化進程，讓企業的人力資源管理工作更加的規范有序，便于加強對于在職員工的管理工作。（二）、使得人力資源管理部門在對于在職員工的管理中慎重評價。勞動合同法延續了勞動法關于勞動合同期限分類的規定，將勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同三種類型；并且規定用人單位與勞動者雙方協商一致，可以訂立任何類型的勞動合同。為了解決勞動合同短期化問題，引導用人單位與勞動者訂立更長期限的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同，勞動合同法規定在滿足下述條件的情況下：1、工齡滿十年。2、“雙十”原則。3、連續簽訂兩次固定期限合同。這些規定都在主導勞動合同的長期化，如果勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。新規定在上述條款的基礎上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，增加了兩種新的須簽訂無固定期限合同的情形，并明確規定了用人單位違反上述規定不簽訂無固定期限勞動合同的法律責任。這就要求人力資源管理部門在對在職員工進行評價時，既要看到當前，又要考慮之后的用人規劃，慎重對待企業內的續簽合同者。有利于企業人力資源管理者自覺制定人才發展戰略，對于留住和培養本企業內部的人才提出了更高要求。（三）、要求人力資源管理部門謹慎對待試用期、薪金待遇等問題。勞動合同法增加了試用期期限、設置及其薪資待遇的新規定。針對實踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動者在試用期內的工資、在試用期內隨意解除勞動合同等，勞動合同法進行了更為細致的規定：1、試用期的期限明確規定為1個月、2個月和6個月；2、勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資之比例兩種基準；3、在試用期中，用人單位解除勞動合同的應當向勞動者說明理由；4、明確了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；5、違法約定的試用期已經履行的，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付相當于每月滿月工資的賠償金。這就使得人力資源管理部門在對于新招聘的員工進行試用期、薪金規定的時候不能如同之前一樣隨意的進行規定，也使得人力資源部門在試用期管理工作中提高工作效率，避免對勞動者造成侵權，引來不必要的懲罰。同時該規定對于人力資源部門對招聘工作提出了更高的要求，可以避免過去那種隨意招人，隨意試用的情況，可以促成人力資源管理工作者自覺地提高自身素質和效率。（四）、要求在人力資源管理過程中提高人性化管理，減少人才流失。為了更好地維護勞動合同雙方當事人尤其是勞動者合法權益，勞動合同法勞動合同當事人解除勞動合同的法定條件被放寬了，對勞動合同解除作出了一些新規定：1、 補充規定了勞動者可以立即解除勞動合同的類型，即用人單位強迫勞動者勞動，或者違章指揮等危及人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知。2、修改了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形，包括：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護的；（2）未依法為勞動者繳納社保的；（3）規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（4）因本法第二十六條第一款規定的情形（欺詐、脅迫、趁人之危等）致使勞動合同無效的；（5）法律、行政法規規定的其他情形。3、補充規定了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形（即勞動者欺詐、脅迫、趁人之危等），致使勞動合同無效的。4、借鑒一些國家和地區實行的代通知金制度，增加規定了用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的替代方式。 這些都要求人力資源管理部門在對待員工中，要不斷提高人性化管理水平，用好人才，留住人才，減少高端人才的流失。防止員工的過度流失，改善員工的工作環境，提高防護意識。加強對于員工的工作培訓、減少工作事故的發生。（五）、要求企業在人力資源管理中慎用違約金條款。為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，勞動合同法規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：1、在培訓服務期約定中約定違約金；2、在競業限制約定中約定違約金。勞動合同法對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制，規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形，相比現行法律規定取消了出資招用、特殊福利待遇等設置違約金的法定情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔的違約金。關于競業限制和保密條款，勞動合同法還取消了提前通知期的規定，同時更為強調“意思自治”。除了：1、競業限制的最長期限由3年變為了2年；2、明確了競業限制經濟補償金的給付時間應當在解除或終止勞動合同后，并且須在競業限制期限內按月支付這兩條外，勞動合同法明確了競業限制經濟補償金及違約金的標準均按雙方約定執行。企業人力資源管理工作中的人員招聘和管理過程中，要慎重對待特殊崗位的人員，防止造成不必要的人員流失。防止人員流失產生同業競爭的問題。（六）、使得人力資源管理部門需要慎重對待勞動合同的解除和終止。 勞動合同法對于勞動合同解除、終止的經濟補償規定問題更加細化。用人單位依法經協商與勞動者解除勞動合同的、提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同的、因裁減人員而與勞動者解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。勞動合同法在延續以上規定的同時，對用人單位在解除和終止勞動合同時支付經濟補償作出了一些新規定：1、增加規定用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，也應當依法支付經濟補償。也即是說勞動者主動提出解除合同并與用人單位協商解除勞動合同的，如同勞動者主動辭職（提前30日），無需支付經濟補償金，這對于用人單位是個利好的立法調整。2、增加規定勞動合同因下列情形而終止時，用人單位也應當依法支付經濟補償：（1）勞動合同到期企業降低待遇續簽而勞動者不同意的；（2）因用人單位被依法宣告破產等企業主體消滅而終止勞動合同的。3、增加規定了向高收入勞動者支付經濟補償的限額。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。這一規定的目的是避免過于加重用人單位的人工成本，同時合理調節高收入勞動者的收入水平。這就要求人力資源管理工作中慎重對待解雇員工的問題，減少不必要的支出。改變過去那種任意解雇員工的行為，要求人力資源管理部門編制好人力資源中長期使用規劃，嚴格用人規范。三、結論與探討勞動合同法實施以來，對企業人力資源管理產生的影響很復雜，既有積極影響，也有消極影響，且對不同規模、不同所有制企業的影響程度不同。這種影響集中表現在 “用人成本、勞動合同簽訂率和合同期限、招聘雇傭、解雇和經濟補償”等方面。因此，用人單位的人力資源管理將面臨變革性的挑戰和考驗，傳統的人力資源管理乃至全面經營管理模式，也勢必受到深遠影響；勞動關系將更加復雜、勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動者的維權意識將明顯提高。因此，盡快調整或變革企業人力資源管理模式和提升企業中高層的勞動爭議預防技能，將是企業人力資源管理工作的當務之急和重中之重。誠如文章中羅列分析，勞動合同法明顯提高了勞動合同簽訂比例，延長了勞動合同期限，增加了無固定期限合同數量。多數企業對無固定期限合同的評價偏向負面。這些無固定期限合同在發揮保障勞動者職業安全、勞動關系穩定等方面作用的同時也降低了企業的用工靈活性、增加了解雇成本、加大了管理成本和難度。另外，新法促使企業在招聘和解雇決策方面更為謹慎。新法使企業招聘態度趨于謹慎，對新招人員的挑選更加慎重。各種替代招聘的方式，如減少新員工數量、增加勞務派遣用工數量等，也得到了一定程度認同。新法促使多數國有企業的解雇決策更為謹慎。這些影響在一定程度上提高了用人成本，限制了用工靈活性。勞動法合同對企業人工成本影響主要表現招聘培訓成本、薪酬福利成本以及違法成本三方面，其中增加幅度最大的是違法成本。在薪酬福利方面，經濟補償金對企業最大影響體現在解雇成本方面，國有企業在解除合同經濟補償方面受到的影響最明顯。為此，企業人力資源管理工作要圍繞促穩定，降低成本開展相關的工作。一方面用好已有的人才，掌握好現有人才架構，加強企業內部的培訓工作，維持好隊伍的穩定減少不必要的人才流失；另一方面在做好相關的人才引進和辭退工作時，務必在勞動合同法的框架范圍內積極做好招聘、合同訂立等工作，在滿足企業的長期發展的同時，也要避免不必要的支出。參考文獻（1）中華人民共和國勞動合同法.2008.1.1（2）孟憲魁.淺談國有大中型施工企業的人力資源管理J.鐵道工程學報,2006,(03). （3）楊群立.傳統人事管理向人力資源管理的轉變途徑J.山西建筑,2006,32(2):115-116. （4）楊雅