勞動合同法維權八要資料來源：信息時報作者：楊出版：2007-12-11閱讀：10262008年1月1日，事關每一個職工切身利益的勞動合同法將正式實施。對此，廣東省教育廳副廳長李表示，勞動合同法的實施對大學生就業是一件幸事，有利于更好地保護他們的合法權益。據記者了解，雖然大多數2008年的高校畢業生說勞動合同法，但絕大多數人對法律的具體規定知之甚少。事實上，不僅是剛畢業的大學畢業生，而且大多數在工作場所辛苦工作多年的白領都缺乏對即將生效的法律的理解。甚至還有許多誤讀。例如，相當多的人認為勞動合同法的實施意味著回到“鐵飯碗”時代。那么，2008屆大學畢業生應該如何正確使用勞動合同法，拿起法律武器維護自己的合法權益呢？就此問題，泰晤士報記者采訪了相關人力資源專家和律師。1.不要偽造你的簡歷勞動合同法第八條：“用人單位有權了解與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”勞動合同法不僅限制了雇主的雇傭行為，也限制了工人的行為。廣州金田咨詢公司總經理盧繼福認為，有必要提醒畢業生，勞動合同法雖然更傾向于保護勞動者的權益，但并不是說勞動者可以為所欲為。盡管法律嚴格限制了雇主的雇傭行為，但也限制了工人在工作場所的不誠實行為。例如，根據勞動合同法的有關規定，一旦雇主發現雇員的簡歷含有虛假或夸大的內容，他們可以解雇雇員而不支付任何補償。然而，帶有虛假簡歷的求職者被招聘公司發現并列入黑名單，這將使他們難以進入知名的大公司。中山大學特聘客座教授、廣州亞洲酒店人力資源總監蘭國慶提醒畢業生要偽造學歷、證書和簡歷。根據法律規定，隱瞞病史或受傷經歷等行為均“不符合錄用條件”，企業可以無條件與勞動者解除勞動合同。因此，畢業生提供給用人單位的簡歷或用人單位要求的工作申請表都應填寫真實的信息，包括學歷、在校期間的職位、自己的實習經歷和課外實踐經歷等。2.試用期內辭職必須謹慎勞動合同法第19條：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”找到工作后，如何成功度過試用期并成為正式會員是畢業生關心的問題。廣州亞洲酒店人力資源總監蘭國慶表示，勞動合同法實施后，用人單位不能像以前那樣利用“試用期”隨意解雇員工，但求職者仍有可能落入新“試用期”的陷阱。據蘭國慶介紹，過去很多用人單位不愿意與勞動者簽訂長期勞動合同，所以很多用人單位不愿意與勞動者簽訂長期勞動合同，所以很多用人單位和員工“一年簽訂一次合同”。但是，如果只有一兩個月的試用期，用人單位很難檢查工人是否符合相關崗位的要求。因此，一些用人單位將與勞動者簽訂3年以上的勞動合同(如3年零1天)，根據新的法律“對于定期和非定期勞動合同，試用期不得超過6個月”，使勞動者可以試用6個月。他提醒畢業生在面對這種試用期合同時要小心。盡管大學生可以選擇不支付違約金就辭職，但如果他們在合同履行前辭職，尤其是“幾天內離職”，那么申請人可能會對自己未來的工作適應性和職業道德產生懷疑。因此，當畢業生面臨長期雇傭合同時，他們必須有一個相對清晰的職業規劃，選擇一個合適的職業，不要輕易放棄第一份工作，否則對他們的發展非常不利。3.換工作時沒有必要簽試用期合同。勞動合同法第19條：“同一雇主和同一工人只能約定一個試用期”。勞動合同法第20條：“試用期內，勞動者的工資不得低于本單位同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，不得低于用人單位所在地的最低工資”；“用人單位在試用期內不得解除勞動合同”。過去，勞動法規定，如果員工在試用期內不符合錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，無需支付經濟補償金。因此，少數用人單位經常以“試用期”的名義侵犯勞動者的權利。鑒于部分用人單位在實踐中濫用試用期，新實施的勞動合同法明確規定了用人單位的違法成本。用人單位違反本法規定，與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正。違法約定的試用期滿的，用人單位應當按照試用期滿時勞動者的月工資，按照試用期滿超過法定試用期的時間向勞動者支付賠償金。關于勞動合同法規定同一用人單位和同一勞動者只能約定一次試用期，廣東省勞動和社會保障廳相關負責人表示，如果勞動合同在試用期內解除，無論用人單位解除還是勞動者解除，用人單位在再次招用勞動者時不得約定試用期。試用期滿，勞動合同解除或終止后，用人單位將重新聘用勞動者。無論勞動者在合同期內是否更換工作，或者合同期滿后再次續訂合同，用人單位不得再次約定試用期。4.沒有簽訂合同的企業需要支付雙倍工資。勞動合同法:“用人單位應當自用工之日起與勞動者建立勞動關系”；“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同”；“用人單位與勞動者在就業前訂立勞動合同的，勞動關系自就業之日起建立”；用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立了不定期勞動合同勞動法規定，勞動關系的建立主要以訂立勞動合同為標志。然而，在實踐中，許多雇主不與工人簽訂勞動合同。因此，勞動合同法對此進行了重大調整。“根據勞動合同法，引起勞動關系的基本法律事實是就業，而不是訂立勞動合同。即使用人單位不與勞動者訂立勞動合同，只要有雇傭行為，雙方的勞動關系就成立，勞動者就享有勞動法規定的權利。”蘭國慶提醒畢業生，工資條、工作證、食堂飯卡、單位通行證和出勤記錄都可以證明工人和雇主之間存在事實上的勞動關系。他建議畢業生在上崗時要謹慎，并注意收集此類證據。發生勞動爭議時，能夠有效維護自己的合法權益。另據介紹，勞動合同法還增加了用人單位違反法律未簽訂書面勞動合同的法律責任，規定用人單位自用工之日起一個月以上不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當支付勞動者兩倍的月工資。如果勞動合同法第21條：“試用期內，除本法第三十九條和第四十條第一款、第二款規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”勞動合同法第48條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行勞動合同；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予補償。”長期以來，用人單位在試用期內隨意解除勞動合同的現象十分嚴重。例如，一些用人單位利用試用期相對容易地解除勞動合同，并隨意解除和更換用戶以節省人工成本。為了防止一些用人單位利用試用期惡意壓榨勞動，勞動合同法作出了有針對性的規定。廣州威博接君人才咨詢有限公司總經理鄭慧忠表示，法律規定，用人單位必須有證據和理由證明勞動者的哪些方面不符合錄用條件，以及為什么在試用期內沒有資格解除勞動合同。用人單位惡意使用勞動者，不履行其應盡義務的，勞動者訴諸法律時，用人單位應當承擔敗訴的風險。據蘭國慶介紹，根據勞動法第三十條第一款規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。他建議畢業生在求職時必須了解用人單位的就業情況，以有效維護自己的合法權益，避免在試用期結束前被用人單位以“不符合就業條件”為由解雇。據報道，一般來說，在招聘畢業生時，雇主只對學歷、性別、年齡、專業等提出要求。許多雇主不把工作職責作為雇用條件。然而，工作職責是一個關鍵的評估指標。雇主終止勞動合同的許多原因是員工不符合工作要求。蘭國慶表示，如果招聘條件中規定了工作職責的要求，或者勞動者在勞動合同規定的試用期內應當履行的工作職責，用人單位只能將“不符合企業具體工作要求”作為辭退的理由之一。因此，當用人單位隨意解除“試用不合格”的勞動合同時，求職者可以拿起法律武器保護自己。6.勞動合同應當在試用期滿前簽訂勞動合同法第十九條：“試用期包括在勞動合同期限內。勞動合同只規定試用期的，試用期不成立，以勞動合同期限為準”。勞動合同法第70條：“非全日制用工雙方不得約定試用期”。過去，大多數用人單位通常只在與勞動者簽訂正式勞動合同之前簽訂試用期合同，并同意用人單位可以在試用期內終止勞動合同。勞動合同法實施后，這份“試用期合同”將成為歷史。蘭國慶告訴記者，根據勞動合同法的規定，只有合同工人簽訂了勞動合同，雇主才能同意試用期。如果用人單位拒絕直接與勞動者簽訂勞動合同，只與勞動者簽訂試用期合同，則該合同不具有法律效力。他說，“簽訂勞動合同是試用期的先決條件。沒有勞動合同就沒有試用期。”據報道，一些企業可能會采取“先不簽勞動合同，只簽使用合同”的做法，以避免勞動合同法，這是一種違法行為。蘭國慶告訴記者，大學畢業生的就業形勢越來越嚴峻。一些熱切的大學生接受了雇傭不太規范的單位的做法，只是為了找工作而簽訂雇傭合同。他提醒找工作的大學生不要接受“只簽遺囑”的做法勞動合同法第9條：“用人單位招用勞動者時，不得扣留勞動者的居民身份證等證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”；“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他方式向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者財物，并處以每人二千元以上五百元以下的罰款。給勞動者造成損害的，應當承擔培訓責任。”以“服裝費”、“信息費”、“填充費”、“保證金”或“保證金”等名義。錢是從求職者那里收集來的，然后求職者被借口拋棄。當然，收取的費用不會退還。這是一些不良企業用來欺騙求職者的伎倆，許多初出茅廬的應屆畢業生正深受其害。勞動合同法實施后，企業在錄用時收取押金和扣留證件，不僅會面臨行政處罰，還會面臨民事賠償。同時，法律還規定了對這種違法行為的處罰措施：“用人單位違反本法規定，以擔保或者其他方式向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還，并處以每人2000元以上500元以下的罰款。給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。廣州微博接君人才咨詢公司總經理鄭慧忠提醒應屆畢業生，十個以各種名義收錢的雇主中有九個是“騙子”或“黑中介”，他們會騙取求職者的錢。8.如果企業取消合同，可以額外支付一個月的工資。勞動合同法:“在滿足上述三個法定終止合同條件的情況下，用人單位可以提前30天書面通知員工，或者向員工支付額外一個月的工資，然后終止勞動合同。”勞動合同法增加了工人可以立即終止的勞動合同類型。例如，如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的方式強迫勞動者勞動，或者用人單位非法指令或者強迫危險作業危及勞動者人身安全，勞動者可以不事先通知用人單位立即解除勞動合同。考慮到用人單位工作交接的合理需要，法律將“勞動者可以在試用期內隨時通知用人單位解除勞動合同”修改為“勞動者可以在試用期內提前三天通知用人單位解除勞動合同”據了解，勞動合同法新增規定了用人單位隨時通知勞動者解除勞動合同的其他情