面試是一種應用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡便且技巧性很強的人員素質測評技術， 它是招聘的主要環節，招聘又是人力資源管理工作最重要的一環。因此，面試的效果直接影響著人 才選拔的正確性，對鍛造企業核心競爭力和企業可持續發展至關重要。一、面試中存在的主要問題獵頭網1. 面試準備階段主要存在面試題目設計不合理、 準備工作不到位的問題 （ 1）面試題目統一固定， 但是與工作職責或任職條件無關。常見的 “ 介紹一下你自己 ” 類的面試題目其實是 “ 無效” 題目。其最大的缺點就在于：應聘者的回答會涉及到自己的經歷、興趣、性格等各方面，但與特定工作無直接關聯，還會助長刻板印象、暈輪效應、相似效應等。基于這樣的題目，面試考官可能只是選擇了他喜歡的應聘者而不一定是真正勝任工作的應聘者。另外，由于這些問題非常常見，應聘者往往是有備而來，因此，其真正測試的可能只是應聘者的印象管理或面試準備技巧，很難用它們去預測應聘者以后在工作中的表現。（ 2 ）面試缺乏充分準備，導致面試目的不明確、流程不清晰。面試考官面試前沒有預留足夠多的時間熟悉面試背景和流程，瀏覽應聘者簡歷，布置面試環境；面試前沒有制定詳細的面試計劃表， 面試流程不夠清晰明確，面試考官對面試流程應該有怎樣的順序，每個步驟要完成什么工作，獲取 什么信息不清楚。2. 面試進行中容易出現隨意提問、缺乏記錄、 忽視非語言性暗示的問題（ 1）面試問題不夠系統，面試提問缺乏技巧。常常出現面試考官隨意追問而且問題沒有章法。針對一些中高層的管理者，或者就某些復雜的問題，面試可能適當會有一些雙向的互動過程。針對面試候選人的回答，面試官追問的問題比較隨意，當候選人的回答比較概括時，面試考官不能較好地將回答引向與工作有關的方面，容易導致有偏頗的信息收集。精品資料（ 2）有面試計劃表和紙筆備用，但基本不做詳細的面試記錄。有些面試考官基本不做任何面試記錄，尤其缺少對面試候選人回答內容的記錄。一方面，面試人員多，面試時間長，面試考官的記憶和印象非常容易模糊或者混淆，導致最終僅憑模糊的印象評分。另一方面，多輪面試需要補增候選人時，面試考官就很難僅憑回憶確定還有哪些應聘者可能符合條件，于是只好重新展開新一輪的篩選和面試，導致招聘效率低下，而且不能保證第二輪選出的應聘者一定強于第一輪的落選者。（ 3 ）面試時忽視非語言性的暗示。非語言性暗示可以判斷別人是否撒謊。同時，面試考官也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。這個時候你的一些暗示，如經常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭等都告訴他“ 我對你不感興趣” 。因此，面試考官不恰當的肢體語言有可能傷害到候選人的自尊，不利于建立良好的面試關系。3. 面試收尾階段主要存在面試時間掌控不當、急于下結論的問題（1）面試收尾時對候選人提問時間掌控不當。一個高效的面試，需要面試考官與候選人充分溝通，共同努力把時間控制好。面試考官一方面需要提出行為表現的問題獲取盡可能全面的信息，另一方面又要給候選人預留一定的時間進行提問。如果面試節奏掌握不好，就容易出現兩個極端現象：一是不限制候選人的提問。甚至許多面試考官將候選人的提問當作面試的一部分，用于評價面試者，這就會影響到面試的效度。二是不給候選人提問的機會。在面試結束時，留出時間讓候選人進行問話，這是對候選人的尊重。否則，有可能因為一場面試直接傷害了面試候選人的自尊心。（ 2 ）急于下結論或輕易許諾不能確認的事情。在面試尚未全部結束時，就已經提前下結論，導致后續的候選人的不公平，錯失最佳人選?；蛘咴诿嬖嚱Y束時，對候選人說將在幾天之內答復他， 或很快通知他，甚至像前面案例中那樣，當場說錄用他，這些不確認的事情如遇變故往往會給候選 人造成打擊。精品資料二、具體解決對策為有效減少面試過程中出現的失誤，為公司發展選拔出合適的人才，需要對上述各階段存在的主要問題，進行針對性的改進。同時建議采用結構化的面試方法以提高面試的信度與效度。1. 解決面試準備階段題目設計不合理、準備工作不到位的問題（1）設計面試的主要圍度。結構化面試要求在工作分析的基礎上提出問題，應該圍繞工作（崗位）的主要任務、責任和職責，以及履行這些責任和職責需要的知識、技能和能力來設計面試題目。具體操作可以根據擬招聘崗位的崗位說明書，梳理崗位職責，從中提煉總結出該職位所需的5 項基本技能。由于面試時間有限，一般一個職位最好找出5 項圍度，不必找太多。專門抓住這五項設計好面試題目，就能看出有用的信息。通常情況下，由熟悉該職位的部門經理確定主要圍度，設定工作標準。確定好面試的圍度，面試目的就會非常明確，面試提問也將更有針對性。（ 2 ）制定詳細的面試計劃。根據圍度設計問題，一個圍度設計3 個問題，在面試之前把圍度和問題寫在面試計劃上。不同的候選人，可以根據他們的具體情況現場應變，參照面試計劃并及時記錄有助于掌握面試的主動權。（3 ）做好充分的準備工作。常言道：“ 準備工作做失敗了，你就是準備著失敗。” 所以要做好充分的準備：一是在辦公桌上擺上候選人的簡歷。二是記住名字和簡歷中的問題。三是在桌上擺一個介紹公司的小冊子。四是要注意名片的擺放位置。五是熟悉圍度，熟悉要問的問題。六是確保面試的私密性，減少干擾。（ 4）關注簡歷上的疑點。瀏覽簡歷并在面試計劃中寫下疑點。面試的詢問就從這些疑點開始： 第一，工作空檔；第二，為什么頻繁變換工作；第三，最近有沒有學習新技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士；第四，追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。2. 針對面試進行中存在的隨意提問、缺乏記錄、 忽視非語言性暗示問題（ 1）采用結構化的面試。結構化面試主要包括內容結構化、程序結構化和評價結構化三方面，即以相同的方式，向應聘者提出相同的問題，并以相同的標準評價應聘者的表現。具體實施上要重點注意以下四個方面：第一， 遵循定好的面試計劃；第二，可以運用修改、重述、跳過、發展等問題技巧，系統化地探尋問題的答案；第三，直接在面試計劃上記筆記；第四，以自然的口吻問問題。（ 2）要遵循面試計劃，問行為表現的問題。所謂行為表現的問題，就是著眼于事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行為表現的問題主要幫助面試者收集候選人過去的工作表現的信息。具體實施上，可通過star 式發問。 “ star ” 即是 situation（背景）、 task （任務）、action （行動）和result （結果）。通過star式發問的四個步驟，可以對應聘者做出較為全面而客觀的評價，為企業更好的決策提供正確和全面的參考。（ 3 ）要做完整的行為表現記錄。面試要做好完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，同時面試筆記可以有效地避免很多誤區。所以越是面試 關鍵的職位，筆記就應該記得越清楚，這可以幫助回憶面試的情況以及做出正確的比較。做筆記時 要注意：第一，在面試計劃上直接做記錄；第二，用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；第三， 要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么；第四，不要猶豫不定、左涂右改。（ 4 ）要注意肢體語言溝通。肢體語言是語言的有效補充，肢體語言的情境性強，在不同的環境中，不同的肢體語言有著不同的含義。重視肢體語言溝通，一方面，面試考官可以參考肢體語言傳 遞出的信息，結合面試提問進一步做出驗證和判斷，收集更多的有用信息。另一方面，可以運用面試開始時的微笑、面試過程中的點頭稱贊、面試結束時的主動握手等肢體語言，與候選人建立起良好的關系，為面試營造良好的氛圍。3. 對于面試收尾階段存在的問題（ 1）掌握面試節奏的主動權，為候選人預留合理的提問時間。應聘者會有許多針對職位或組織的問題。在面試結束后留出一段時間用于解答應聘者的問題是十分必要的。一方面要尊重候選人， 預留時間回答候選人提出的問題，向其提供關于企業和崗位的信息。另一方面要合理安排候選人提問，避免占用太多面試時間，即只在面試結束后允許應聘者提問，并且不作為評價依據，避免影響面試評價結果的客觀性。（2 ）要慎重做決定。要學會管理領導期望，不輕易做出許諾，切忌當場下結論。假設面試結束后合適的應聘者有好幾個，要利用考試的方法繼續挑選，直到找出最佳人選。綜上所述，面試是一項專業性強、技巧要求高的工作，通過面試，可以了解應聘者的經歷、知識、技能和能力。以上只是列舉了面試中存在的一些常見問題及對策，隨著人才強國和人力資源強 國的深入推進，隨著我國人力資源的進一步市場化，越來越