淺談工會在工資集體協商中的作用摘要：區別于外國工會透過罷工示威等暴力手段爭取權益的做法，工資集體協商制度是我國構建新型和諧勞動關系的重要手段，工會作為工人代表的組織在工資集體協商中起著維護職工合法權益的重要作用。本文梳理了我國推行工資集體協商的必要性、工會組織在工資集體協商中的作用及推行過程中存在的問題，分析了其職能履行動力不足的原因，提出了強化工會在工資集體協商作用的方法。關鍵詞：企業工會；工資集體協商；作用；職能缺失；原因；強化 面對我國經濟增速從高速轉向中高速，增長結構由中低端轉向中高端，發展動力從傳統增長點轉向新增長點的經濟新常態，未來我國經濟下行壓力較大，結構調整陣痛顯現，企業生產經營困難增多，部分經濟風險顯現。經濟發展新常態下，勞動者在勞動就業、收入分配、安全衛生、社會保障等方面權益會遇到許多新情況新問題，從我國勞動關系的性質和特點出發，堅持通過協商、協調、溝通而不是過激手段化解勞動關系矛盾，才能推動建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的勞動關系。而通過協商、溝通化解勞動關系矛盾的最有效方法之一，就是工資集體協商。 一、工會在工資集體協商中的作用工資集體協商，是指職工代表與用人單位代表以集體協商的方式，根據法律、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，簽訂集體的書面協議。1、工資集體協商內容： （一）本單位工資水平、工資分配制度、工資標準和工資分配形式；（二）工資支付辦法及支付的周期和日期；（三）加班、加點工資及津貼、補貼標準和獎金分配辦法；（四）工資調整辦法；（五）試用期及病、事假等期間的工資待遇；（六）特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法；（七）其他勞動報酬分配辦法；（八）工資集體協議的變更或期滿續簽、或提前終止等事項。2、開展工資集體協商的必要性 工資集體協商的內容主要是涉及到職工的工資標準及分配工資方式，是職工最直接、最主要的經濟來源。開展工資集體協商，一方面由于工會代表職工與企業通過集體協商確定工資分配，有利于勞動者權益的維護和實現，促進勞動關系的和諧穩定。另一方面，工資集體協商改變了過去由企業說了算的情況，更加體現的是雙方的意志與博弈，使工資增長與企業效益提高相適應，確保每個職工分享企業發展的成果。第三，工資集體協商有利于增強企業凝聚力，調動所有職工的積極性，為企業發展增強后勁。3、 工會組織在開展工資集體協商中的作用 工資集體協商是工會組織維護保障職工合法權益的重要責任，是工會的天職。工會作為職工的代表，要維護職工隊伍和社會穩定，其根本途徑是通過參與調整社會經濟關系，主要是勞動關系的內在矛盾中實現對職工合法權益的維護。在推行工資集體協商的過程中，工會組織要建立科學、民主的工資分配保障、決策和監督機制。 建立工資分配保障機制。工會要從企業實際和職工利益出發，在充分了解相關政策，全面掌握企業效益等因素的基礎上就職工工資增長幅度、分配方式等要素與企業進行平等協商，形成專項工資協議，依法建立公平公正的職工工資分配保障機制。 建立工資分配決策機制。工資的分配決策作為職工的切實利益，必須將工資集體協商形成專項協議后提交職工代表大會討論審議，使工資協議建立在廣泛的群眾基礎之上，體現了職工的意愿要求。 建立工資分配監督機制。缺乏工資集體協商監督機制，會使協商成果淪為空談。工會組織應把工資集體協商的執行落實情況作為重點公開內容，定期向職工公布執行情況，聽取職工意見，督促企業履行工資集體協商協議，并及時向相關部門反應企業履行過程中的不足。二、目前我國工會在工資集體協商中存在的問題區別于外國工會透過罷工示威等暴力形式與資方談判爭取工資福利，我國工會堅持通過協商、協調、溝通與企業談判維護職工的合法權益。但目前我國工會在參與工資集體協商過程中主動性和積極性不夠，能力和經驗也不足。主要存在以下問題：1、 企業建立工會組織的比率仍不高。根據國家統計局網站信息顯示，2011年至2014年期間建立工會基層組織數占全國企業法人單位數比率在30%左右，如表1所示。 表1、2010年-2014年全國工會組織數及全國企業法人單位數年度全國工會基層組織數（萬個）全國企業法人單位數（萬個）占比2010197.6651.76730.32%2011232733.1231.65%2012266.3828.665432.14%2013276.1820.827333.64%2014278.11061.715426.19%數據來源：國家統計局網站。 2、在工資集體協商過程中，工會對于有利于增加工人工資福利的行為，往往會受到資方的行政干預，再加上目前上級工會、政府部門對企業工會的監督和指導、保護的作用沒有充分發揮等情形都影響著工會在工資集體協商中作用的體現。3、 工會專業人員缺乏，專職工會人員比率仍比較低（見表2），工會實際效用發揮不足。工資集體協商是一個討價還價，對與工資相關的多種問題進行分析、論證、爭論、讓步等的一系列過程。在這個過程中，涉及到法律、經濟、管理及企業內部情況等知識，協商的最終能達到的水平不僅僅取決于雙方的讓步，一定程度上也取決于參與協商的職工代表的水平和能力。然而目前，大多數工會干部熱情有余，但對涉及工資分配的法律權益政策了解不深，對勞動力市場供求關系變化規律也不把握，也不懂得如何利用工會組織調動企業職工積極參與工資集體協商，增加工資協商中的籌碼，實際效用不足。表2 2010年-2014年全國工會專職人員數與全國已建立工會組織的基層單位的職工人數年度全國工會專職工作人員人數(萬人)全國已建工會組織的基層單位的職工數(萬人)占比%201086.425345.40.34%201199.827304.70.37%2012107.929371.50.37%2013115.629946.20.39%2014115.529930.90.39%數據來源：國家統計局網站。 4、工資集體協商建制率表面較高，但大多數工會組織在工資協商制度中作用多流于形式，實效性低，未有實際起到維護工人利益，增加工人收入的作用。根據全國總工會2011年出臺的中華全國總工會20112013年深入推進工資集體協商工作規劃，計劃用3年時間全面推進企業建立工資集體協商制度。目標是從2011年起，用3年時間，全面推進企業建立工資集體協商制度，努力實現2011年底全國已建工會組織的企業工資集體協商建制率達到60%，2012年底實現已建工會組織的企業工資集體協商建制率達到70%，2013年底已建工會組織的企業工資集體協商建制率達到80%。而根據中華全國總工會2014年的統計，目前全國已建工會組織的企業工資集體協商覆蓋率達80%以上。重慶、大連、南京等地區甚至達到90%。從數據上看，確實十分有成果。但現實中眾多工會組織背離職責，熱衷于做表面文章，把工作重點放在了搞小福利，如辦員工聚餐、發放油鹽米等活動。對涉及面更廣更重要的工資協商制度工作流于形式，每年所謂的集體協商工資只是沿用過往協議，工資標準按照每年的最低標準而定，沒有召開職工大會聽取職工對集體合同草案意見，也沒有提交方案經職工代表大會討論通過，更不用說與資方談判，完全淪為資方的一個橡皮圖章，工會組織形同虛設。5、部分企業抵制建立工會，同時職工維權意識淡薄不熱衷于組建工會。現實中，一方面部分企業對工資集體協商工作認識有偏差。有的認為工資集體協商就是要提高員工薪水，增加企業生產成本。有的認為開展工資集體協商削弱了企業的行政管理，不利于企業的運作，所以不需要協商。另一方面部分職工對工資集體協商工作也有誤解。有的認為工資是老板說了算，就算搞工會搞工資集體協商也不會有效果，甚至有的擔心開展工資協商會引起資方刁難甚至會失業。 三、工會在工資集體協商中職能缺失的原因 1、工會地位不獨立 按照中華人民共和國工會法的規定，工會是職工自愿結合的工人階級的群眾組織，其主要職能是維護勞動者的合法權益。但現實中，多數工會是企業行政管理部門的一個附屬機構，工會的人事任免任直接由企業行政管理部門決定，工會脫離了職工群體，不再是自發性群眾組織，導致工會職能缺失，職工合法權益難以得到維護。 2、工會經費上對企業的依賴性根據中華人民共和國工會法的規定，工會的經費來自于工會會員繳納的會費、建立工會組織的用人單位按每月職工工資總額的2%所撥的經費、工會所屬的企業、事業單位上繳的收入和人民政府的補助等，但由于工人收入本身是依賴于企業且收入不穩定，而政府實際補助有限，實際工會經費主要還是靠企業的撥款支持，直接使工會失去其獨立性。另中華人民共和國工會法第四十一條規定，“企業、事業單位、機關工會委員的專職工作人員的工資、獎勵、補貼，由所在單位支付”，這一規定進一步使工會的獨立性受到妨害。經濟上的依賴，直接導致了工會在工資協商制度中的功能缺失。3、工資集體協商制度缺乏監督管理保障目前，推行工資集體協商的主要依據是國家勞動和社會保障部頒發的集體合同規定和工資集體協商試行辦法，約束企業全面執行工資集體協商的強制力不足。此外還出現了一些工會成立程序不規范、職工代表選舉不規范、工資集體協商過程不透明等現象。究其原因，就是缺乏企業內部監督與外部執法部門的監督，導致工資協商流于形式，從而使組建工會和工會維權經常遇到實質性難題。三、強化工會在工資集體協商作用的途徑1、依法保障職工建立工會的權利。職工依法建立工會是職工維護自身權益，是參與工資集體協商的重要基礎。上級工會部門應依法監督企業建立工會的情況，對于消極抵制或阻止職工建立工會的行為，有關部門應依照工會法第五十條的規定，對涉事企業進行追責。2、保障工會的獨立性。 要保證工會與企業在工資集體協商中的地位平等問題，必須解決先工會的獨立性。獨立性包括管理上的獨立和經濟上的獨立。首先，為解決現實中工會與行政管理部門混為一體的問題，必須賦予企業工會獨立的法律地位，確保工會在建立組織、機構設置、選舉代表、開展活動、管理財務上依法獨立自主開展工作，對于行政干預行為進行追責。其次，改變工會經費來源對企業劃撥經費的依賴。參照外國工會主要來源于工會成員繳費的做法，改革工會經費的來源途徑，使工會在經濟上跟企業脫鉤，才能確保工會的獨立自主，工會的維權職能才能真正實現。 3、加強宣傳工資集體協商，調動廣大職工參與工資集體協商的熱情和積極性。利用開設專欄、舉辦講座等形式，廣泛宣傳工資集體協商的“雙向作用”、典型案例和成功經驗，讓企業經營者和職工充分認識到該制度是雙方利益的共同要求，調動雙方協商的積極性、主動性，不斷提高企業、職工和社會各界對建立工資集體協商機制的認可和支持。及時總結推進工作中的先進經驗，注意培育各類企業以及區域、行業開展企業工資集體協商的先進典型并予以推廣。 4、 加強工資協商指導隊伍的建設。建立各市、縣、(區)企業工資集體協商工作指導員隊伍，涵蓋相關職能部門管理人員、高校、律師等專業機構法律學者，由相關責任部門組織培訓，為企業開展工資集體協商提供業務指導、政策咨詢等服務。明確集體協商指導員的考評標準，完善了集體協商指導員的激勵和約束機制，定期對集體協商指導員進行工作考核和業績評估，對工作業績突出的集體協商指導員在物質、精神方面給予適當的獎勵，調動集體協商指導員的積極性和主動性，促使其發揮作用，促進職工工資收入與企業效益協調增長，實現企業與職工利益雙贏和諧局面。 5、積極推進職工代表大會等企業民主管理制度，充分發揮民主監督、民主管理的作用。通過協商前征求職工意見確定協商重點、協商中通報協商情況并將協商結果提交職代會審議、協商后組織職工方協商代表巡視并開展滿意度調查等方式，著力提高工資協商針對性和實效性，保障職工知情權、參與權、表達權和監督權，不斷擴大職工參與度、認知度，提高勞動關系雙方的綜合滿意度，促進企業勞動關系和諧穩定。6、 注重協商代表的選拔，把提高協商代表素質作為重點。協商代表的素質是影響工資集體協商的關鍵，因此，要從協商工作的實際出發，充分考慮協商代表的專業性、代表性、主觀能動性等綜合素質。一方面，要選好協商代表，通過職工代表大會以無記名投票方式選舉產生。協商代表的條件，應是既要有較高威信和一定的代表性，又要具有較高文化程度，相對熟悉國家有關法律、法規和政策，有較強參政議政能力和責任心；另一方面，要注重協商代表素質的提高，組織工會干部、協商代表參加專題培訓，通過學習相關法規、政策和財務知識，學會正確分析企業經營狀況，合理判斷工資增長空間，解決協商信息不對稱。7、 政府要為企業營造良好的經營環境方面，多給企業減稅讓利，為職工加薪釋放空間。在世界銀行2013-2014年營商環境報告中，中國總稅率是63.7%，稅負負擔程度在全球197個國家和地區中排行第122，而經濟與合作發展組織中發達國家組的總稅率是41.3%。此外中國企業還要負擔一系列的費（包括教育費附加、社會保險費等），面對劇烈的市場競爭和稅費負擔，要改變企業的不愿意談，政府部門要帶頭落實減稅減費政策，為企業制造工資協商的空間。8、 加強工資集體協商的立法及執法監督。一是國家要加快立法進程，盡快制定頒布集體合同法、工資法等法律法規；二是各地應按國家確定的基本原則，不斷建立和完善本地區工資的法律法規體系；三是勞動行政保障部門對企業進行定期執法檢查時，應把工資集體協商納入檢查范圍，以進一步促進依法維權目標的實現。綜上所述，要使工資集體協商制度成為促進和諧勞動關系的重要手段，工會組織需要