淺析中小企業績效考核古人曾說：“矢不激不遠，人不勵不奮”。如何調動每個成員積極性，充分發揮個人潛能，使組織始終保持高昂的士氣、強大的活力，使組織既達到最佳的活動水平，又要使置身組織之中的成員產生滿意感受，是成功的管理者追求的目標。 管理的行為學派認為，要搞好一個，提高勞動生產率，增加效益，最重要的是調動人的積極性，進行人力資源的開發。一些調查表明，人的資源潛力是很大的，而這部分資源的開發，對提高勞動生產率的作用是不可低估的，人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。一 績效考核的概述(一) 績效考核的概念所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以直接到薪酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業和個人的雙贏。 （二）績效考核的目的對員工的晉升、降職、調職和離職提供依據； 組織對員工的績效考評的反饋；對員工和團隊對組織的貢獻進行評估； 對員工的薪酬決策提供依據； 對招聘選擇和工作分配的決策進行評估； 了解員工和團隊的培訓和的需要； 對培訓和員工職業生涯規劃效果的評估； 對工作計劃、預算評估和人力資源規劃提供信息。 二 中小企業績效考核的現狀分析 2008年人力資源網調查結果顯示，只有72.2%的企業建立了定期人員績效考核制度，實行人員績效考核的企業比例為67.3%，其中約一半（占總體32.7%）還執行不力。說明人員績效考核還沒有普遍成為企業必須要進行的一項人力資源管理工作。考核效果也不理想，1044家實施人員績效考核的企業中，59.1%的企業選擇效果“一般”，選擇“非常好”和“很好”的比例合計才20%，選擇考核效果“非常好”的企業只有18家，占1.7%。說明人員績效考核是一個令企業頭痛的工作。在考核內容上，如下圖所示：79.2%的企業將“業績”作為首要內容，10.7%的企業選擇“態度”，7.7%的企業選擇“技能”，另有2.5%的企業將“出勤情況”作為首要考核內容。 企業人員考核結果主要應用于“獎金分配”和“調薪”，分別占被調查企業中已實施人員績效考核樣本的76.05%和66.76%，有55.56%的樣本企業用于“職務晉升”，用于優化人員配置的“崗位調動”只占到43.68%。通過以上對我國企業績效考核現狀的分析，說明人員績效考核還沒有普遍成為企業必須要進行的一項人力資源管理工作。而且其中還存在著績效考核機制不完善，執行不力等不良狀況，在接下來的討論中，我們就針對我國中小企業所存在的績效考核問題進行分析。三我國中小企業在績效考核中存在的問題及其原因由于我國企業從事績效考核的還不長，企業管理體系還不夠完善等原因，不可避免在績效考核中存在一些問題，從以下案例中加以分析：（一） 沒有重視工作崗位職責分析 在我國中小企業中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊。在以上案例中，我們發現工作分析這一基礎性工作已經被他們忽略掉了。一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據，從而崗位目標難以確定，導致難以進行考評；二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。 工作分析本應是人力資源管理活動中第一個主要環節，但我國很多中小企業遠還沒有做到如此，在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標準很難科學的設計，考核結果就不能起到應有的作用。 （二） 績效考核的標準設計不科學 大多數的績效考核標準設計不科學，表現為標準欠缺、標準與工作的相關性不強、操作性差或主觀性太強、過于單一和標準沒有量化等形式。中小企業在績效考核的過程中標準的設計不合理甚至沒有標準沒有績效考核標準就無法得到客觀的考核結果，而只能得出一種主觀印象或感覺。以不相關的標準來對被考核者進行考評。這樣極易導致不全面、不客觀、不公正的判斷。工作績效評價標準應當建立在對工作進行的基礎之上，只有這樣才能確保績效評價標準是與實際工作密切相關的。工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強。工作標準中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標尺。從而評價者可以隨意給個分數或者考核結果，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面。這樣的標準所得的考核結果就失去了意義。4.采用單一的綜合標準。這樣的標準，不僅模糊性大而且執行偏差也大。結果，評先進變成評“人緣”，選拔干部變成搞平衡，存在著輪流坐莊現象。并且，綜合標準有千篇一律的傾向不論是高級領導人還是管理人員、基層員工，往往都用一個標準去評價，沒有顧及人才有能級差異的客觀現實。5.工作績效評價標準沒有客觀性和可比性。必須使實際績效相對于標準的進展程度或者標準的完成情況是可以衡量的。可以衡量的績效標準既包括數量上的標準，也包括質量上的標準，如秘書的打字速度從數量上是每分鐘多少個，從質量上應規定差錯率是多少。不科學的績效考核標準很難使被考核者對考核結果感到信服。 （三） 績效考核沒有反饋，結果沒有合適利用 1.沒有考核信息可以反饋績效考核工作本應著眼于員工能力的提高及潛能的發揮，在執行過程中應該是十分公開的才對。但我國大部分由于長期的封閉式的人事管理制度的，從事的考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核結果。員工根本不知道應在哪些方面如何改進工作。 2.考核者不愿將考核信息反饋給被考核者考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。出現這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態度，也有可能是績效考核結果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結論，如進行反饋勢必引起巨大爭議。 3.考核者無意識或無能力將考核結果反饋給被考核者這種情況出現往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結果的能力和勇氣。（四） 績效考核的單一性 公司所有人員都采取同一種績效考核方式，所有職位，不管工作強度、工作難度都是一個評價標準，結果，在其它表現差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優秀。四中小企業績效考核體系的建立與完善激勵制度首先體現公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度,并且把這個制度公布出來,在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來,這樣能激發員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力,充分發揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現科學性,也就是做到工作細化,企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息,全面了解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策 正確選取評價要素是關鍵的前提。考核評價主要包括個人素質、能力、業績、貢獻等。企業內部各部門工作不同，具體評價要素的選取也不一樣。 確定客觀、明晰的評價標準。進行績效評價前，要求參加評價的每一個員工了解職務說明書對每種職務的具體規定，明確評價標準所指向的具體內容，并盡可能做到考核指標和內容簡化和量化，通過定量指標進行衡量。 在考核過程中，員工與評價結果之間的關系不能泄露。公開的只能是評價程序以及結果。 把握好績效評價的頻率。過于頻繁或過于稀疏都是不恰當的。過于稀疏會產生錯覺歸類；過于頻繁容易使員工產生厭倦情緒，評價結果準確度難以保證。 五. 結語 中小企業的績效考核制度應該朝著規范化方向。績效考核是人力資源管理的一個核心內容，很多中小企業已經認識到考核的重要性，并且在績效考核的工作上投入了較大的精力。績效考核是一把雙刃劍，好的績效考核制度可以激活整個組織；但如果做法不當，可能會產生許多意想不到的后果。總之，要真正把績效考核落到實處，企業在體系設計與組織實施的過程中，就必須要有系統的眼光和思維，同時又要敢于邁開步伐，在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進，把公司推進為一個具有現代意識觀念、行為模式以及能力結構的成長型企業。參考文獻1梁維全.中國企業年金績效評估體系研究D.上海社會科