(海量營銷管理培訓資料下載)主基二元考核法真正的績效考核姜定維、蔡巍龍宮里的烏龜宰相年紀大了，準備找個人代替他的位置。選擇什么樣的人呢？烏龜丞相腦子里挨個對兩個手下做出評價。螃蟹A工作勤勤懇懇，任勞任怨，從來沒有什么怨言，品德非常好，工作從來沒有出現過什么問題。有一回龍王開宴會，北海龍王凳子腿斷了，一時找不到凳子，螃蟹A親自去墊凳子，讓北海龍王做在上面。但是勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎？烏龜丞相仔細想想，覺得螃蟹A雖然沒有錯誤，也沒有什么非常出色的成績。另外一個是墨魚B，非常機靈，上面交代下來的事情從來都辦的不錯。上次四海龍王的聚會，辦的熱熱鬧鬧，大家都很滿意。墨魚B的業績就很好嗎？也不一定，因為墨魚B在完成上面交代的任務的時候，自己份內的工作卻沒有做好。上次操辦四海龍王聚會，而墨魚B管理的倉庫卻失火了。那么是按照什么標準來評價這兩個手下呢？按照工作態度來評價？顯然存在問題，按照上級要求、按照目標的完成狀況來評價？也存在問題，因為要求的目標只有幾個，很多目標覆蓋不到的地方也會影響工作成績。烏龜陷入了沉思中公正地評價企業內部每個人的績效，不是一件簡單的事。不幸的是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據勞動成果給每個人報酬，天天需要找出每個員工工作的優點和不足，以提升他們的績效，而現實中卻沒有一個非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。要想經營好一個企業，我們的確離不開對員工的績效進行正確的評價。什么樣的考核能滿足需要？“我的員工我都很清楚”一位小企業的老板說，“我在社會上混了這么多年，哪個員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底。”可是他手下的員工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說，“咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣，所以我又回來了。”一個剛擯棄“德能勤績考核法”，采用工作標準考核的上市公司人力資源經理說“德能勤績考核法”是假設人如果品德好，又有好的能力，一定能產生好的績效果，但這不一定成立。由其我們公司過去還把“光明正大”等企業文化的內容列入考核項目，這些內容無法判斷，也帶不來績效。工作標準考核也存在問題，表中所列的內容本身就是員工應該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來；而且即使員工按要求都做到了，也不能產生理想的績效，因為工作是要靠“心”去做的。”有的企業采取“強制分布法”，搞得員工關系緊張；有的企業采用“職務狀況考核法”，使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作。“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒人做了”一位深有感觸的老總說，“我們用平衡計分卡的四象限指標考核法，但是指標太多，操作比較麻煩，可能我們的信息化做得不夠，哎，這也存在問題，這么多的指標都按權重要求去考，有的難做的指標，即使一點沒達到，他的考核分也不會低多少。”看來要找出一種績效考核的方法，可真不是件容易事。什么是真正的績效？“我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績效。”大部分的管理者會不假思索地回答這個問題。但是深入一想，他們還會說，“他要態度好、品德好，不會做沒關系，要肯學，不能再犯同樣的錯誤”，“他不能偷賴，要努力把崗位職責要求的事做好。”“他必須把工作關系處好，肯幫助人，有熱心腸。”“他要善于學習，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用場，很快就能把工作搞掂。”盡管每個經理對績效的表述不一樣，而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣，我們抽象一點，還是能總結出績效的真正意義，那就是：第一，對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”，就是明顯的。大多數崗位，在某一段時間，對其都有“一個要求”，它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個崗位，想想其上級，想想其按當時的計劃目標，都會有“一個要求”，你把這個要求的事做好了，你會得到嘉獎。如果有好幾個要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時都做好的，所以你選出其中一項你拿手的，把這個做好，上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。第二，除了“顯性”績效外的其它一切方面，只要“過得去”就行。當然，某些事做得好，也不懶。這個“一切方面”包括的范圍可廣了，凡是你能想到的事，都不能出錯，而往往你想不到的事情，可能會出差錯，這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎工作，特別讓上級近期關注的事情別出錯。這個“過得去”，包含對各類要求的特定范圍的績效標準，這些事情你不能低于這個范圍的下限標準，低了別人會說你顯性績效做得“不錯”，“可是方面做得不行”，說明它影響你的績效；高于這個范圍的上限標準，別人會評價你說，“不但”顯性績效“做得好”，“而且方面也做得很好”，這是一個增加的獎賞。主基二元法考核模型基于以上關于真正績效的論述，我們設計了“主基二元法考核模型”。見圖主基二元考核法模型圖該模型的思想就是將績效考核設計成兩部分，第一部分是“主要績效”，要求你不斷提高，因為它是顯現你績效的重要部分；你做得越好，績效分越高；第二部分是“基礎績效”，要求在一個范圍之中，這些方面的表現、成果，落在這個范圍之內，即不加分也不減分，落在這個范圍之外，就要加分減分了。這兩部分相互獨立又互相促進，“基礎績效”對“主要績效”有影響，前者好，對整體績效是個補充，前者差，整體績效就不好。績效考核就是把這兩部分的考核分都考出來，然后使兩者互相疊加，即得出該崗位真正的績效考核分數。主基二元考核法真正的績效考核“這才是真正的績效考核”一個上市公司總經辦主任說，“主基二元考核法，指標看似很多，但使用簡單，考出了真正的績效，我們辦公室的服務工作內容成千上萬，按原來的考核，總有遺漏或偏重，而且太繁瑣，實際我們最重要的工作是決策跟蹤，把這一項做好了而其它的也不懶，我們就是好樣的。老李他們銷售部的工作也是這樣，銷售量上去了，你必須客戶關系、品牌建設、市場推廣也不懶，這才是做好了。”“只要我們把達到成本要求、質量要求的產量做上去，我們注意文明生產，安全生產，我們進一步把生產計劃做準確了，我們就應該得到獎金。”一個車間主任說，“過去一會一個質量月，一會一個文明生產月，這些根本不能反映出我們廠的產量和收入，你給我發獎金或扣工資，我不服。”他的主管副總接著說，“還是要文明生產，這種考核法把臨時任務也納入進來，解決了預謀性目標與應變性目標的轉換和調整問題，這樣我們搞FDA認證、搞質量攻關，也能通過考核促進工作了；而且他自然地促使員工培養、企業文化等激勵性內容納入進來，不象過去，我們一要求給大家談供稿，他們的稿子用不完，我們不要求，他們就沒稿子用。”“它把崗位職責和品德態度均納入進來了，這樣我們的程序就不能自顧自，而編的程序必須符合規定的文檔格式，”一位軟件公司人力資源經理說，“而且這種考核好象適合各類人員，程序員、技術支持工程師、銷售人員、行政人員，包括我這個人力資源經理，都可用這種考核方式，而且都得到了真正的績效成績。”主基二元考核法體現管理思想的績效考核主基二元考核法體現了現代的管理思想，首先，它刺激主要績效不斷提升，因為這才是我們工作的目的。主要績效可以通過目標管理的方法，重點提高業績。當每一級顯性績效關聯增長后，整個企業的顯性績效就提高了。其次，它非常重視地把工作短板納入績效考核，使績效考核明顯、直接、科學地成為促進業績增長、管理改善的工具，而且如將臨時工作納入考核一樣，每個周期工作短板的變化調整，使得整體工作改善得非常迅速。第三，基礎績效指標采用紅黃綠三色管理，紅色為必須改善區、黃色為一般區、綠色為優秀區。促進基礎績效平臺提升，使企業的基礎素質得到了提高。第四，簡化管理，只要理解了主基二元考核法，它的操作非常簡單，但是卻包含了豐富的信息，可以月月實施績效考核而促進績效，不用擔心它會影響被考核者的精力和情緒。第