.試卷代號 :2195人力資源管理試題2015 年 7 月一、 單項選擇題(每小題 2 分，共 24 分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填寫在答題紙上一、單項選擇題(每小題2分,共24分。在備選答案申,選擇一個正確答案并將答案題號填入括號內)1.某人在甲單位是人才,到乙單位可能就不是人才了;又如某人在上世紀80年代是勞模,但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有(D )的特點。A.活動性B.時效性c.可控性D.變化性與不穩定性2.制定利益相關者(包括股東、管理層、員工、監管機構、客戶等、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰略哪個步驟?(C)A.戰略分析B.戰略選擇C.戰略衡量D.戰略實施3.估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?(A)A.預測未來的人力資源供給B.預測未來的人力資源需求c.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施4.公司經理的領導風格可以調動員工積極性,進而提高其生產率,從而增加人力資源的價值。這種觀點符合人力資源會計的哪一基本假設?（C)A.人是資本的載體B.人是組織有價值的資源C.組織的人力資源之價值受管理方式的影響D.有效管理人力資源需要計量人力資源成本和價值5.人力資源管理科學化的基礎是(B)。A.人力資源規劃B.工作分析c.人員招聘。.績效考核6.對被招聘的人員進行體格檢查,這是企業招聘工作的哪個階段?(C)A.籌劃與準備階段B.宣傳與報名階段c.考核與錄用階段D.崗前教育與安置階段7.教員請學員在可以全面觀察操作的位置上觀察,教員可以把工作的操作步驟向學員解釋清楚,把這一步與下一步的聯系是什么交待清楚。這是培訓工作的哪個階段?(B)A.準備階段B.演示階段C.試行操作階段D.隨訪階段8.要求考核者對所有員工從績效最高者到績效最低者進行排序的方法,是比較排序法中的哪種方法?(A)A.簡單排序法B.交替配對排序法c.配對比較法D.強制分布法9.由若干個工資部分組合而成的工資形式稱(D)。A.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資制D.結構工資制10.一個新員工和組織之間相互發現、相互接納、職業匹配和生涯定位,這個時期是職業發展階段設計中所指的哪個階段?(B)A.進入組織階段B.早期職業階段C.中期職業階段D.后期職業階段11.勞動者因在生產經營活動中所發生的或在規定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時,勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現金補償。這是哪種社會保險制度?(D)A.養老保險B.醫療保險C.失業保險D.工傷保險12.根據勞動合同法第八十二條的規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付多少工資?(B)A.他每月應得的工資B.二倍工資c.五倍工資D.十倍工資二、多項選擇題(每小題3分,共18分。在備選答案中選擇2個或2個以上正確答案,并將正確的答案題號填入題后括號內）13.以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現實的人力資源?(ABCDE) A.未滿16周歲的體操運動員B.未滿16周歲的文藝演員 C.未滿16周歲的特種工匠 D.60歲以上的男人 E.55歲以上的女人14.管理人員分析法中主管人員對所管轄人員的記錄與分析內容主要包括(ABCD)。A.工作任務B.責任c.技能要求D.職位要求E.社會環境15.影響企事業單位招聘的內部因素可以分為哪幾個方面?(ABC)A.空缺的職位的性質B.企事業單位的性質C.企事業組織的形象D.人口和勞動力E.勞動力市場條件16.在員工考評領域中考評包括哪些形式?(ABCDE)A.考試B.面試c.評價中心測驗D.情境考驗E.觀察分析等17.經濟性利通常以金錢或實物為其形式,其主要形式有哪些?(ABCDE)A.超時酬金B.住房性福利C.交通性利D.教育培訓性利E.醫療保健性利18.根據勞動合同法規定,訂立勞動合同,應當遵循什么原則?(ABDE)A.合法公平B.平等自愿 C.先發制人D.協商一致E誠實信用三、判斷對錯題每小題1分,共12分。正確的在題后的括號中劃錯誤的劃X)19.人力資源不是再生性資源。(X)20.如何判斷與評價戰略性人力資源管理制度體系設計的價值,主要是看它能否支持和滿足企業發展戰略的需要。()21.人力資源規劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業生產技術和其他工作流程變革,從而提高競爭優勢。()22.人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告的工作。()23.工作分析的結果是職務說明書。()24.一個成功的招聘策略將幫助組織快速找到適合的人才,推動組織持續發展。()25.員工培訓只對員工進行專業知識技能的培訓。(X)26.績效是個人對組織目標的貢獻及貢獻程度。()27.產品數量主要取決于機械設備的性能的行業,適宜采用計件工資制。(X)28.職業生涯管理只是員工對自己的職業工作經歷進行設計和規劃的過程。(X)29.社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。(X)30.簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。()四、案例題飛龍集團曾在人才隊伍建設方面遇到的問題1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金雊有75萬元，員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清他們在干什么。1997年6月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復出，為中國企業提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱為“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關于“人才的四大失誤”。沒有一個長遠的人才戰略市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發展， 1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。單一的人才結構由于專業的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。人才選拔不暢1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象弱帥強將。造成這一現象的根本原因在于集團內部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現軍閥割據，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。（1） 飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤說明（ A ）。A. 企業管理中，人的管理始終是第一位的B. 人力資源戰略規劃只在人力資源管理部門的工作中發揮作用C. 要把人才放在某個固定的部門長時期的工作D. 要多用知識結構單一的人才，這樣有利于把工作做好（2） 下面哪一項不是制定人力資源規劃過程中的主要內容？（ B ）A. 預測未來的人力資源供給B. 制定能保障人力資源供給的政策和措施C. 供給與需求的平衡D. 評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新（3） 通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調動、提升、發展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補預計的空缺。這屬于人力資源規劃的哪項活動？（ C ）A. 控制與評價B. 人力資源與預測C. 行動計劃D. 人員檔案資料（4） 將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的哪個階段？（B ）A. 尋找候選人階段B. 甄選階段C. 檢查評估階段D. 招聘策略階段五、案例問答題蘇澳公司的人力資源戰略規劃近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑，特別是經理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面。蘇澳公司最近進行了公司人力資源規劃。公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公司對生產部、市場與銷售部、財務部、人事部四個職能部門的管理人員和專業人員的需求情況以及勞動力市場的供給情況，并估計在預測年度，各職能部門內部可能出現的關鍵職位空缺數量。上述結果用來作為公司人力資源規劃的基礎，同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎。但是在這四個職能部門里制定和實施行動方案的過程(如決定技術培訓方案、實行工作輪換等)是比較復雜的，因為這一過程會涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產部經理為制定將本部門員工的工作輪換到市場與銷售部的方案，則需要市場與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應的人事服務如財務結算、資金調撥等。職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規劃也增添了難度，這是因為，有些因素如職能部門間的合作的可能性與程度是不可預測的，它們將直接影響到預測結果的準確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對經理層的管理人員的職位空缺作出了較準確的預測，制定詳細的人力資源規到，使得該層次上人員空缺減少了5o，跨地區的人員調動也大大減少。另外，從內部選選拔工作任職者人選的時間也減少了50，并且保證了人選的質量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進。人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項業務得到改進，節約了人力成本。蘇澳公司取得上述進步，不僅僅是得利于人力資源規劃的制定，還得利于公司對人力資源規劃的實施與評價。在每個季度，高層管理人員會同人事咨詢專家共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價。這一過程按照標準方式進行，即這四名人事管理人員均要在以下14個方面作出書面報告：各職能部門現有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多余人員的數量；自然減員；人員調入；人員調出；內部變動率；招聘人數；勞動力其他來源；工作中的問題與難點；組織問題及其他方面如預算情況、職業生涯考察、方針政策的貫徹執行等。同時、他們必須指出上述14個方面與預測規劃的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠對下季度在各職能部門應采取的措施達成一致意見。在檢查結束后，這四名人事管理人員則對他們分管的職能部門進行檢查。在此過程中，直線經理重新檢查重點工作，并根據需要與人事管理人員共同制定行動方案。當直線經理與人事管理人員發生意見分歧時，往往可通過協商解決。行動方案上報上級主管審批。問答題1. 根據該案例，請問編制人力資源規劃的工作程序是怎樣的？2. 蘇澳公司制定的人力資源規劃還使得公司的招聘、培訓、員工職業生涯計劃與發展等各項義務得到改進，節約了人力成本。那么在職業生涯的發展中，組織和個體的共同任務是什么？32.答案要點： （1）編制人力資源規劃的工作程序人力資源規劃是人力資源管理的一項重要工作，在人力資源管理體系中起著統一和協調的作用。在制定人力資源規劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資源的有效供給和未來的需要。在確定所需人員類型和數量以后，人力資源管理人員人員就可以著手制定戰略計劃和采取各種措施易獲得所需要的人力資源，具體來說，人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟： 預測未來的人力資源供給，即估計在未來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型。在作這種預測時要細心地評估現有的人員狀況及它們的運動模式。不過，供給預測僅僅與組織內部的人力資源有關。 預測未來的人力資源需求，即預測由未來工作崗位的性質和要求所決定的人員素質和技能的類型。 供給與需求的平衡。將人力資源需求和內部供給的預測值加以比較以確定人員的凈需求，作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個崗位。 制定能滿足人力資源需求的政策和措施。在確定人員的凈需求以后，就可以估計所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這